HR二級重點-第六章勞動關系管理.doc

第六章 勞動關系管理第一節(jié) 勞動者派遣管理學習目標掌握勞動者派遣的含義、性質和成因，以及勞動者派遣管理的方式方法。知識要求一、勞動者派遣的概念 （一）勞動者派遣的含義勞動者派遣：是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。勞動派遣者的術語：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。在勞動經濟學的基本理論中，勞動者派遣等同于勞動力派遣。（二）勞動者派遣的性質相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計劃經濟體制時期曾經存在的企業(yè)之間的職工借調有某些相似之處，但其性質截然不同。在勞動者派遣機構與受派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關系，即雇主是派遣機構，雇員是將被派遣的勞動者。勞動者派遣的本質特征是雇用和使用相分離。勞動者實際勞動給付的對象是接受單位。派遣機構既然是勞動關系中的雇主，有義務向受派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。勞動者派遣中派遣機構與接受單位對于受派遣勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系。二、勞動者派遣的特點 （一）形式勞動關系的運行勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件。（二）實際勞動關系的運行派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。（三）勞動爭議處理在勞動者派遣所形成的組合勞動關系的運行中，不可避免地會出現(xiàn)勞動爭議。勞動者派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機構之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間；派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。處理異地勞動爭議可以參照以下原則；派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由派遣機構所在地管轄；派遣勞動者與接受單位的勞動，由接受單位所在地管轄；派遣勞動者、派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受單位所在地管轄。勞動者派遣機構與接受單位之間的關系是在勞動力市場機制的發(fā)展完善過程中，市場主體在勞動力的雇用與使用方面的分工協(xié)作關系。三、勞動者派遣的成因（一）降低勞動管理成本（二）促進就業(yè)與再就業(yè)（三）為強化勞動法制提供條件（四）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求能力要求一、勞動者派遣機構的管理在勞動者派遣的組合勞動關系運行中，勞動者派遣機構和接受單位都對保護勞動者的合法權益承擔義務。派遣機構具有作為受派遣勞動者的形式用人主體和派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份，對保證組合勞動關系的和諧運行負有重大責任，其抵御勞動者派遣的社會風險的實力和信譽都對勞動者派遣的秩序和效果至關重要，因而應當對勞動者派遣機構的資格嚴格管理。其內容主要有：1資格條件。勞動者派遣機構必須具備企業(yè)法人設立的條件，依法設立法人治理機關，并具有一定數量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達到法定標準的注冊資本，足以抵御可遇見的系統(tǒng)風險的保證金。2設立程序。勞動者派遣機構的設立應當實行許可制度。3合同體系。在組合勞動關系的運行中，存在兩種合同，其一為形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同；其二為派遣機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議。二、派遣勞動者的管理派遣勞動者的接受單位是實際用人主體，作為組合勞動關系的有機組成部分，享有獲得勞動給付的權利，對派遣雇員行使生產性勞動組織、指揮、管理等權利，嚴格履行勞動者派遣協(xié)議規(guī)定的義務。其管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題，即單位的正式雇員與派遣雇員在地位、待遇等方面的差別對待。為了協(xié)調控制派遣雇員與單位正式雇員的關系，防范和制止對派遣雇員的歧視，在管理中應當注意下述要點：1派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權利。2在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬。3用人單位的內部勞動規(guī)則的實施，包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等派遣雇員與正式雇員一律平等。4派遣雇員的派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。第二節(jié) 工資集體協(xié)商學習目標掌握工資集體協(xié)商的程序、工資指導線與勞動力市場工資指導價位的含義、作用，以及確定本地工資指導線與勞動力市場指導價位水平。知識要求一、工資集體協(xié)商 （一）工資集體協(xié)商的含義工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資協(xié)議：是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商制度是調整勞動關系運行的重要機制。（二）工資集體協(xié)商的內容1工資協(xié)議的期限；2工資分配制度、工資標準和工資分配形式；3職工年度平均工資水平及其調整幅度；4獎金、津貼、補貼等分配方法；5工資支付辦法；6變更、解除工資協(xié)議的程序；7工資協(xié)議的終止條件；8工資協(xié)議的違約責任；9雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。二、工資指導線制度 （一）工資指導線制度的含義在市場經濟的運行中，國家為實現(xiàn)促進經濟社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展、促進就業(yè)和物價穩(wěn)定等政策目標，都要對經濟運行實施宏觀調控。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平、調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調整、規(guī)范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。工資指導線適用于各類企業(yè)和與之建立勞動關系的勞動者。（二）工資指導線的作用1為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。2引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。3完善國家的工資宏觀調控，體現(xiàn)了市場經濟條件下的“政企分開”。三、制定工資指導線應遵循的原則四、工資指導線的主要內容 （一）經濟形勢分析國家宏觀經濟形勢和宏觀政策分析；本地區(qū)上一年度經濟增長、企業(yè)工資增長分析；本年度經濟增長預測以及與周邊地區(qū)的比較分析。（二）工資指導線意見工資指導線有三條：上線（預警線）、基準線、下線。上線：也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示?；鶞示€：是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。下線：主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內允許零增長或負增長，但向在法定工作時間內提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當地最低工資標準。五、勞動力市場工資指導價位（一） 勞動力市場工資指導價位制度的內容勞動力市場工資指導價位是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)（工種）的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)（工種）的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數、中位數、低位數三種反映平均水平。（二） 勞動力市場工資指導價位制度的意義1建立并完善勞動力市場工資指導價位制度，能夠為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎性的調節(jié)作用提供條件。2勞動力市場工資指導價位制度有利于政府勞動管理部門轉變職能，用直接的行政管理，即對企業(yè)內部勞動管理事務直接進行干預，轉為充分利用勞動力市場價格信號，指導企業(yè)根據勞動力供求狀況和市場價格，合理確定工資水平和各類人員工資關系，形成企業(yè)內部科學合理的工資分配體系。3勞動力市場工資指導價位制度有利于引導勞動力合理、有序流動，調節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)機構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結合，構建完整的勞動力市場體系。4勞動力市場工資的指導價位制度可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據。能力要求一、工資集體協(xié)商的程序（一）工資集體協(xié)商代表的確定：雇員一方的首席代表應當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表為首席代表；未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。另外，協(xié)商雙方均可局面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數不得超過本方代表的1/3。協(xié)商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。（二）工資集體協(xié)商的實施步驟1提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內容等；另一方接到協(xié)意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。2在不違反有關法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料。3協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。4協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。（三）工資協(xié)議的審查1工資協(xié)議簽訂后10日內，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當地（縣級以上）勞動保障行政部門審查；2勞動保障行政部門應該在收到協(xié)議15日后，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內容和簽訂程序進行審查。3工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的工資協(xié)議審查意見書，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。4在接到已經生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應于5日內，以適當形式向雙方人員公布。（四）明確工資協(xié)議期限工資集體協(xié)商，一般情況下一年進行一次。雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內，向對方書面提出協(xié)商意向書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。二、勞動力市場工資指導價位的制定程序 1信息采集 2價位制定 勞動力市場工資指導價位的制定應注意以下幾點：堅持市場取向原則；堅持實事求是原則 3公開發(fā)布：工資指導價位在每年6-7月發(fā)布，每年發(fā)布一次。第三節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理學習目標掌握勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類，以及編制審核勞動安全衛(wèi)生預算與勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造。知識要求勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類一、安全生產責任制度：企業(yè)各級領導、職能部門，工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務或職責范圍內勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任。企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。二、安全技術措施計劃管理制度三、安全生產教育制度四、安全生產檢查制度五、 重大事故隱患管理制度六、 安全衛(wèi)生認證制度七、 傷亡事故報告和處理制度八、 個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度九、 勞動者健康檢查制度能力要求一、編制審核勞動安全衛(wèi)生預算二、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境第四節(jié) 企業(yè)勞動爭議處理學習目標掌握我國勞動爭議處理的程序和原則，勞動爭議調解的特點，勞動爭議仲裁的原則，勞動爭議的分類以及勞動爭議的分析處理方法。知識要求一、勞動爭議處理概述（一）勞動爭議的概念勞動爭議：亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。1勞動爭議的當事人是特定的2勞動爭議的內容是特定的（勞動爭議的標點是勞動權利和勞動義務）3勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式（二）勞動爭議的分類1按照勞動爭議的主體劃分 （1）個別爭議：職工一方當事人人數為2人以下，有共同爭議理由的。（2）集體爭議：職工一方當事人人數為3人以上，有共同爭議理由的。（3）團體爭議：工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。2按照勞動爭議的性質劃分（1）權利爭議：又稱既定權利爭議（2）利益爭議3按照勞動爭議的標的劃分（1）勞動合同爭議，解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。（2）關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。（3）關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而生的爭議。（三）勞動爭議產生的原因1勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。2市場經濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。二、勞動爭議處理的原則1 著重調解及時處理的原則2 在查清事實的基礎上依法處理的原則3 當事人在適用法律上一律平等的原則三、企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解（一）調解的特點1群眾性。企業(yè)勞動爭議調解委員會是企業(yè)內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調解活動強調群眾的直接參與。2自治性。調解是企業(yè)內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。3非強制性。調解程序完全體現(xiàn)自愿的特點，即申請調解自愿，不能強制，調解協(xié)議的履行依賴于當事人的自愿及其輿論的約束。（二）調解委員會與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別。1 在勞動爭議處理中的地位不同；2 主持調解的主體不同；3 調解案件的范圍不同；4 調解的效力不同。（三）調解委員會的構成和職責1調解委員會的組成（1）職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產生；（2）用人單位代表，由用人單位法定代表人指定；（3）工會代表，由用人單位工會委員會指定。2調解委員會的職責（1）按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執(zhí)行調解協(xié)議的執(zhí)行情況，督促當事人履行調解協(xié)議；（2）開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發(fā)生；（3）建立必要的工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。（四）調解委員會調解勞動爭議的原則1自愿原則2尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁（一）勞動爭議仲裁的含義勞動爭議仲裁：是勞動爭議機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。（二）勞動爭議仲裁組織機構1勞動爭議仲裁委員會的構成：勞動行政部門代表；同級工會代表；用人單位方面的代表。2仲裁委員會的辦事機構。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。（三）勞動爭議仲裁的原則1一次裁決原則2合議原則3強制原則4回避原則5區(qū)分舉證責任原則（四）勞動爭議當事人的權利義務1勞動爭議當事人的權利（1） 當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利；（2） 當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利；（3） 當事人有申請回避的權利；（4） 當事人有提出主張、提供證據的權利；（5） 當事人有自行和解的權利；（6） 當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利；（7） 當事人有申請執(zhí)行的權利。2勞動爭議當事人的義務（1） 當事人有正當行使權利的義務；（2） 當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務；（3） 當事人有如實陳述案情、提供證據、回答仲裁員提問的義務；（4） 當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務；（5） 當事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務；（6） 當事人有按規(guī)定交納仲裁費的義務。五、團體勞動爭議的特點（一）爭議主體的團體性：團體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動者團體，而不是勞動者個人。（二）爭議內容的特定性：團體勞動爭議的內容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，內容具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。（三）影響的廣泛性能力要求一、勞動爭議處理的程序 1根據我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決；2不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解；3調解不成或不愿調解，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁；4當事人一方或雙方不服仲裁規(guī)定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。二、調解委員會調解的程序 （一）申請和受理：勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自知道或應當知道其權利被侵害之日起的30日內，以口頭或書面的形式向調解委員會提出申請，并填寫勞動爭議調解申請書。（二）調查和調解（三）制作調解協(xié)議書或調解意見書：調解委員會調解勞動爭議的期限為30日，即調解委員會應當自當事人申請調解之日起的30日內結束，到期末結束的，視為調解不成。三、勞動仲裁程序（一）申請和受理：經審查符合受理條件的案件，填寫立案審批表報仲裁委員會負責人審批，審批應在填表7日內做出決定。決定立案的，應在決定立案的7日內向申訴人發(fā)出書面通知，將申訴副本送達被訴人，并要求在15日內提交答辯和證據。決定不予立案的，應在7日內制作不予立案的，應在7日內制作不予受理通知書，說明不予立案的理由，送達申訴人。當事人雙方可以自行和解。自行和解后，申請仲裁的當事人向仲裁委員會提出撤訴申請。仲裁庭審查后決定其撤訴是否成立，認為成立的，應在七日內制發(fā)仲裁決定書準予撤訴。申請勞動爭議仲裁應當符合以下條件：1申訴人必須是與本案有直接利害關系的職工與單位；2有明確的被訴人、具體的要求和理由；3屬于國家有關勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議；4屬于受訴仲裁委員會管轄，并符合申請仲裁的時效規(guī)定。（了解即可）（二）案件仲裁準備：仲裁庭應當于開庭的4日前，將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。當事人接到書面通知，沒有正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按照撤訴處理，對被訴人可以缺席裁決。（三）開庭審理和裁決（四）仲裁文書的送達：仲裁調解書一經送達當