中國(guó)首部人力資源發(fā)展報(bào)告【最新精品】.doc

專業(yè)好文檔1中國(guó)首部人力資源發(fā)展報(bào)告中國(guó)企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀究竟如何?未來的走向又怎樣?企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)這樣的走向?這一系列問題困擾著每一個(gè)人力資源從業(yè)者。針對(duì)這些問題，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所以獨(dú)特的視角，經(jīng)過一年的調(diào)研，形成了這個(gè)具有標(biāo)本意義的企業(yè)人力資源發(fā)展報(bào)告。1.獨(dú)特視角中國(guó)企業(yè)人資管理十大“怪”現(xiàn)狀3月29日，在國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心，林澤炎博士在接受記者的采訪時(shí)，提到一個(gè)很值得關(guān)注的現(xiàn)象，“通過這次調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，過去很多經(jīng)驗(yàn)上的觀點(diǎn)已經(jīng)被推翻了，有很多東西都出乎我們意料，這些看似奇怪的結(jié)論并不奇怪?！闭劦綖槭裁磿?huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，林博士認(rèn)為，這是我們對(duì)目前的人力資源管理現(xiàn)狀不了解的緣故。這些“奇怪”的結(jié)論表明，我國(guó)目前的人力資源及其管理現(xiàn)狀正在發(fā)生著變化?！肮譅睢敝唬何鞑康貐^(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度大過東部在常人看來，西部地區(qū)的企業(yè)落后于東部地區(qū)的企業(yè)，但是通過這次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，西部地區(qū)的企業(yè)的變動(dòng)幅度正越來越大?，F(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)-崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，反映一個(gè)企業(yè)管理的規(guī)范化水平。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。之二：生產(chǎn)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度高于服務(wù)型企業(yè)一個(gè)做IT的企業(yè)與一個(gè)采礦的企業(yè)相比，誰對(duì)崗位分析的認(rèn)知度更高呢?結(jié)果恐怕有些出人意料：生產(chǎn)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度高于服務(wù)型企業(yè)。從對(duì)崗位分析的認(rèn)知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對(duì)崗專業(yè)好文檔2位分析的認(rèn)知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（IT）、金融保險(xiǎn)、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度較高，相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用較小或沒有作用。之三：外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大“外企”好像經(jīng)常與“白領(lǐng)”聯(lián)系在一起，但是這次調(diào)查結(jié)果表明，外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大。從企業(yè)性質(zhì)看，私營(yíng)和外資企業(yè)大學(xué)以上學(xué)歷（大學(xué)和研究生）的比例分別都低于國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)，前者比例分別是15-18%（大學(xué)）和3-4%（研究生），而后者比例分別是23%（大學(xué)）和7%（研究生）；集體企業(yè)的學(xué)歷層次明顯偏低，對(duì)應(yīng)的比例分別只有10%（大學(xué)）和0（研究生）。之四：人員績(jī)效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作幾乎每個(gè)企業(yè)都在吹噓的“績(jī)效考核”，其具體情況又是怎樣的呢?國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調(diào)查報(bào)告讓人大吃一驚：企業(yè)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績(jī)效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。調(diào)查結(jié)果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度，實(shí)行人員績(jī)效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說明人員績(jī)效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。之五：私營(yíng)企業(yè)實(shí)施考核效果高于國(guó)有企業(yè)在常人看來，國(guó)有企業(yè)的考核效果應(yīng)該高于私營(yíng)企業(yè)，但事實(shí)上并非如此。國(guó)有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施人員績(jī)效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般；私營(yíng)企業(yè)實(shí)施考核效果好。私營(yíng)企業(yè)有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“實(shí)行人員績(jī)效考核”的比例（62.4）最低，而“執(zhí)行不力”的比例（33.3%）卻排在第二。但從實(shí)施效果上看，私營(yíng)企業(yè)收到的效果卻很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列。“私營(yíng)企業(yè)”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（42.6%）專業(yè)好文檔3較高。之六：中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入高于東部企業(yè)東部企業(yè)對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入要高于中、西部企業(yè)嗎?如果你這樣認(rèn)為，那你就大錯(cuò)特錯(cuò)了。中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高于東部企業(yè)（3.7%）。西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)（西部企業(yè)72%；東部企業(yè)68%）。之七：西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬滿意度高別以為東部地區(qū)的企業(yè)員工比西部地區(qū)的員工對(duì)薪酬的滿意度更高。調(diào)查表明，從不同的地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例分別是71.6%、75.8%和76.5%；中部地區(qū)企業(yè)員工回答“非常滿意”或“很滿意”的比例最高。之八：東部地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)不如中部地區(qū)人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地區(qū)來看，東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為42.76和43.21。東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動(dòng)合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得比較好；但在員工手冊(cè)（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競(jìng)聘上崗制度、后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差。另外，中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊(cè)和培訓(xùn)制度兩方面與東部地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃方面十分缺乏。專業(yè)好文檔4之九：大多數(shù)企業(yè)都是選擇“自己建立”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度在各種咨詢公司盛行的今天，借助“外腦”已成風(fēng)尚，但在人力資源管理制度建設(shè)方面，調(diào)查表明，不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）的企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)途主要還是“自己建立”。之十：企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多在常規(guī)看來，企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置也就越少，但是這次調(diào)查結(jié)果表明：國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人2.調(diào)查報(bào)告中國(guó)企業(yè)人資管理十大關(guān)鍵模塊現(xiàn)狀調(diào)查在近一年的時(shí)間里，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所林澤炎博士帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)，對(duì)構(gòu)成中國(guó)人力資源管理領(lǐng)域的10大關(guān)鍵模塊的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì)。下面是他們向記者提供的調(diào)查統(tǒng)計(jì)少部分結(jié)果摘要：1.崗位管理現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)對(duì)通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識(shí)到通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。這表明，我國(guó)企業(yè)通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進(jìn)行崗位分析前，81.7%的企業(yè)對(duì)自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整，其中，進(jìn)行局部調(diào)整的企業(yè)占60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占21.3%，沒進(jìn)行調(diào)整專業(yè)好文檔5的企業(yè)僅占18.3%。有76.3%的企業(yè)通過崗位分析對(duì)人員進(jìn)行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部調(diào)整的企業(yè)占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進(jìn)行崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設(shè)計(jì)的占33.3%、人員崗位調(diào)整的占31.5%；而應(yīng)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大，31.7%的企業(yè)認(rèn)為作用很大，46.3%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。另有10.1%的企業(yè)認(rèn)為有一點(diǎn)作用，僅2.2%的企業(yè)認(rèn)為沒有發(fā)揮作用。2.企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀此次調(diào)查結(jié)果表明，我國(guó)企業(yè)董事會(huì)的決策作用明顯增強(qiáng)，但國(guó)有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的決策者、組織者與指揮者，承擔(dān)著資產(chǎn)保值、增值的任務(wù)和責(zé)任。圍繞“企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式”、“有無建立高層管理人員任職資格體系”和包括高層管理人員“薪酬項(xiàng)目”、“考核主體”、“考核內(nèi)容”、“培訓(xùn)方式”及“薪酬收入水平”等項(xiàng)目，通過問卷調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是由董事會(huì)聘任和上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期激勵(lì)，收入水平有了很大提高。3.企業(yè)人力資源狀況我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置專業(yè)好文檔6等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。本次調(diào)查中涉及到的企業(yè)人力資源狀況包括人員規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次，人力資源管理人員比例、年齡及學(xué)歷結(jié)構(gòu)，高管平均年齡，離退休人員比例等；其中幾個(gè)方面還有女性的狀況。本報(bào)告根據(jù)樣本中的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。企業(yè)人員規(guī)模平均為2447人，其中女員工人數(shù)912人，占37.3%。年齡和學(xué)歷方面：20歲以下9%；21-30歲34%；31-40歲29%；41-50歲17%；51-60歲7%；60歲以上1%。初中及以下11%；高中（含職高、中專、技校）35%；大專25%；大學(xué)本科21%；研究生及以上6%。人力資源的組織管理方面：有專門的人力資源管理部門的為69%，其它部門行使人力資源管理職能的為20%，人力資源管理職能外包給其它公司的為0.5%，其它則沒有回答。人力資源管理人員平均為15人，占員工比例0.61%；其中女性7人，占47%。總部人力資源管理部門平均有8人。人力資源管理人員20歲以下1%；21-30歲43%；31-40歲33%；41-50歲15%；51-60歲6%；60歲以上0.3%。人力資源管理人員初中及以下1%；高中（含職高、中專、技校）9%；大專37%；大學(xué)本科45%；研究生及以上8%。人力資源管理人員有人力資源管理及相關(guān)專業(yè)（心理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等等）教育背景的比例為32%；工作后接受過人力資源及相關(guān)專業(yè)（心理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等）培訓(xùn)的人數(shù)比例為67%。企業(yè)高層管理方面：平均高層管理人員18人；其中女性人數(shù)6人，占30%；高管人員平均年齡39；本科以上學(xué)歷人數(shù)16人，占89%。企業(yè)離退休人員負(fù)擔(dān)方面：離退休職工（含已辦內(nèi)部退養(yǎng)人員）占在職員工比例10%以下為61%；10-20%為9%；20-50%為5%；50-70%為2%；70%以上為2%。4.人員績(jī)效考核現(xiàn)狀人員績(jī)效考核還沒有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎(jiǎng)金分配”和“調(diào)薪”。建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企專業(yè)好文檔7業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。調(diào)查結(jié)果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度，實(shí)行人員績(jī)效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說明人員績(jī)效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。考核效果也不理想，1044家實(shí)施人員績(jī)效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，占1.7%。說明人員績(jī)效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作。進(jìn)一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果應(yīng)用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為41.6%、40.1%；季度考核約占四分之一。企業(yè)最常用的三種考核方法對(duì)應(yīng)著三項(xiàng)考核內(nèi)容：“業(yè)績(jī)”、“能力”和“態(tài)度”，其中“量表法”可以籠統(tǒng)的理解為“考核表格”而涵蓋“民主評(píng)議”、“關(guān)鍵人員績(jī)效指標(biāo)”、“綜合評(píng)分卡”等方法。79.2%的企業(yè)將“業(yè)績(jī)”作為首要內(nèi)容，10.7%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，7.7%的企業(yè)選擇“技能”，另有2.5%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容。5.勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。調(diào)查結(jié)果顯示，77.0%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，但24.4%是執(zhí)行不力的；83.0%的企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同用工管理，但也有18.1%沒有嚴(yán)格執(zhí)行。專業(yè)好文檔86.相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí)，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。我國(guó)的社會(huì)保障體系以社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置和社會(huì)互助為主要內(nèi)容，其中，與企業(yè)人力資源管理最相關(guān)的是社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。除此之外，還有保障性、互助性、長(zhǎng)期性的住房?jī)?chǔ)金，即住房公積金，在企業(yè)界往往與社會(huì)保險(xiǎn)合稱“五險(xiǎn)一金”。根據(jù)對(duì)1883家企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的比例分別為：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)92.5%、基本醫(yī)療保險(xiǎn)78.9%、失業(yè)保險(xiǎn)75.5%、工傷保險(xiǎn)65.8%、生育保險(xiǎn)36.5%、住房公積金49.5%。另外，參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的為16.6%，參加補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的為22.1%。參加社會(huì)保險(xiǎn)和離退休職工社會(huì)化管理直接影響企業(yè)當(dāng)期人力成本，影響企業(yè)人力資源配置，最終影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和未來發(fā)展。有一些類型的企業(yè)存在高參險(xiǎn)率、低社會(huì)化率，另一些類型的企業(yè)存在低參險(xiǎn)率、高社會(huì)化率，這說明在社會(huì)保障改革過程中存在一些不公平現(xiàn)象，需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督。另一方面，對(duì)企業(yè)而言，通過不參加社會(huì)保險(xiǎn)獲得的人力成本優(yōu)勢(shì)只是暫時(shí)現(xiàn)象，隨著社會(huì)保障制度改革進(jìn)程推進(jìn)，這一優(yōu)勢(shì)會(huì)逐步喪失，甚至成為吸引優(yōu)秀人才的障礙。因此，企業(yè)需要正確理解社會(huì)保障制度改革對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大意義，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，完善符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。7.薪酬管理現(xiàn)狀我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在8002500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在專業(yè)好文檔930%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，本次調(diào)查涉及不同企業(yè)的員工薪酬滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)、長(zhǎng)期激勵(lì)形式