高效招聘方法與流程.ppt

有效招聘(一),人力資源管理中心,課程大綱,招聘的概念招聘渠道招聘操作流程招聘準備,課程大綱,招聘的概念招聘渠道招聘操作流程招聘準備,招聘定義：,招聘是指為了實現(xiàn)企業(yè)目標和完成任務，戰(zhàn)略/臨時由人力資源管理部門和其他部門引導/組織按照科學的方法，運用先進的手段技術性選拔崗位所需要的人力資源的過程.,五大招聘渠道的獲得率,操作流程：,招募行政明確人力資源需求資金、時間、人員估計信息分析挑選和培訓招聘人員確定招聘范圍和渠道,績效檢驗崗前培訓試用考核任職考核,選聘管理招聘宣傳應征受理初步篩選履歷，背景，測驗初步面試多階段篩選雇用決策,質+量+成本+及時性,效,質,工作分析(職能),招聘需求,招聘準備磨刀,1.確定工作內容及業(yè)績成果要求2.區(qū)分優(yōu)秀員工的勝任能力3.規(guī)劃題庫4.文件及行政準備,確定工作內容及業(yè)績要求,職務說明書人力資源需求申請表人力資源需求申請表.doc,建立SMARTE業(yè)績目標,具體細節(jié)（Specific):可衡量的（Measurable)以行為為導向(ActionOriented):結果明確(Resultsdefined):以時間為基礎(Timebased):環(huán)境說明(environmentdescribed):,EX:化學合成主管,具備化學類本科以上學歷以及5-8年的化學合成工作經(jīng)驗領導設計新的化學合成工藝和方法立即雇用3名新的化學合成人員，在6個月的緊張時間限制內，領導并完成對新的化學合成工藝和方法設計,人事部經(jīng)理,SMARTe業(yè)績目標1完善招聘程序，提高最終雇用的應聘者質量。第一年的主要目標就是全面完善公司現(xiàn)有的招聘程序。這就需要使用新的招聘方法，完善人才搜尋程序、制定更好的評估工具以及迅速對團隊招聘的長期和短期需求做出反應的能力。2進行招聘需求分析在前幾個星期內，會見所有招聘經(jīng)理并明確全部公開需求的情況，并且確定以后六周內的全部招聘需求。將這些需求排好先后順序，并在第一個月內完成一份招聘行動計劃。3制定短期招聘被選方案在給定重要的招聘需求和時間期限的情況下，在幾天內制定備選招聘方法以滿足現(xiàn)有的公開需求。這一計劃應當在幾周之內完成。4進行程序回顧在前幾天內，對所有招聘活動和過程進行詳細的回顧。確定存在的主要局限性和問題，并且在幾個月之內制定一項檢查程序的計劃。5培訓并重組團隊在第一周之內，會見所有職員并根據(jù)部門目標評價個人能力，完成必要的培訓。如果必要的話在前若干天之內重組團隊以滿足公司招聘需求。6減少聘用時間:在以后的幾個月之內，將招聘一般職位人員的時間從平均若干天減少為若干天。7改進評估程序在幾天之內，建立評估模型以確認并評估應聘者能力。為全公司一線經(jīng)理提高對新員工的評價質量提供方法和指導。8改進網(wǎng)絡招聘工作，在幾天之內，確保人事部門處于網(wǎng)絡招聘的主導地位。,SMARTe好處,它對面試有所幫助。如果工作中的困難太多或者挑戰(zhàn)性不夠大，有些應聘者自己會退出面試。而你吸引的是那些將這份工作當做重要的事業(yè)轉變的應聘者。通過把SMARTe業(yè)績目標當做預期行為標準，他們將了解工作的重要性。在面試過程中要求應聘者舉例說明其可比技能，這樣可以使應聘者清楚地理解這份工作機會。如果面試官將過多的精力放在過去的經(jīng)驗而不是工作表現(xiàn)上，優(yōu)秀人才就會離你而去。,區(qū)分優(yōu)秀員工的勝任力,什麼是勝任力/素質/任職資格？勝任力是指一個人能夠有效的擔任一個職位角色所應具備的知識、技能和性格特點的特殊組合，它們和工作績效緊密相連。是：1。判斷一個人能否勝任某項工作的起點2。是決定并區(qū)分績效好壞差異原因的個人特征總和。,何謂勝任力,Skill技能Knowledge知識,self-concept自我認知（自我概念社會角色）Trait身體特征Motive動機,Visible,Hidden,TraitsMotive,Skill,Self-concept,Attitude,態(tài)度Values價值觀,knowledge,Surface:較易發(fā)展之能力Mosteasilydeveloped,CorePersonality:Mostdifficulttodevelop,態(tài)度(行為)Attitude,職能基準表(例),不同崗位常見測評指標,銷售人員生產工人行政助理規(guī)劃與組織能力技術熟練書面交流能力敏感性檢修故障的能力合作精神承受壓力的堅韌工作高標準敏感性對細節(jié)的汪意力有計劃地工作工作高標準誠實主動性協(xié)調能力口頭交流能力承受壓力行政公文處理能力主動性學習能力,甄選方法的應用對象,甄選方法的應用對象,面試題目的六種題型：1背景型。,顧名思義，背景型面試題就是通過詢問面試對象的教育、工作、家庭及成長背景等問題來了解面試對象的求職動機、成熟度、專業(yè)技術背景等等要素的面試題型。背景型面試題強調對面試對象回答內容的真實性、邏輯上的連續(xù)性和合理性的探究追問技術。這類面試題相對來說較容易設計，但出題點相應地受到局限，題目的可替換性相應較小，只能圍繞面試對象的個人背景展開題目。題例:請用2一3分鐘談談你現(xiàn)在所在單位的整體情況和你自己近幾年來的個人情況及工作表現(xiàn)。,2智能型。,智能型是通過詢問面試對象對一些復雜問題或社會現(xiàn)象等的分析，來考察面試對象的綜合分析能力、邏輯思維能力、反應能力和解決問題能力的一種面試題型。智能型面試題的運用要求主考官本人具有較高的綜合素質，能夠借助參考答案來處理評判多樣化的面試對象的答案。這類面試題最容易設計，但答案有時并不容易被各方認同，甚至是主考官之間就有差別很大的答案標準。但是使用時應注重評價面試對象回答的形式，對具體內容側重可以小些。智能型面試題目是替代性非常高的題型。題例:某女士在某商店購買一條項鏈，定價78元，她付給商店100元支票一張，當時商店沒有零錢找回，只好向另一家商店把該支票換成現(xiàn)金100元，并把22元找給該女士，但后來另一商店發(fā)現(xiàn)該支票有問題，被銀行退回，因而把支票退還原來的那家商店，要他們退回100元現(xiàn)金，同時還要多付出15元手續(xù)費。賣項鏈這家商店在進貨時實際價格為39元。問該店實際損失了多少錢?,3情景型。,情景型面試題目是通過向面試對象展示一個假設的情景，來讓其解決情景中出現(xiàn)的問題，從而考察面試對象的綜合分析能力、解決問題能力、應變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識與技巧等等素質的一種題型。情景型題目也較容易設計，且可以滿足多種測評要素的考察需要。題例:你被邀請參加一個報告會，你的秘書已經(jīng)為你準備好了發(fā)言稿。但是當離發(fā)言時間只有五分鐘時，你發(fā)現(xiàn)你所帶的并不是秘書準備的發(fā)言稿，而是別人寄給你的一封信。這時，你打算怎么辦?,4行為型：STAR面談法,行為型面試題目是通過要求面試對象描述其過去的某個工作或生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質特征的一種題型。它與背景型題目一樣，題目的表現(xiàn)形式受面試對象個人情況而局限，替代性相對較小。行為型面試問題要求主考官有很豐富的經(jīng)驗，能識別面試對象回答的真?zhèn)位蛴修k法和技巧去追問、發(fā)掘面試對象進一步的行為表現(xiàn)是否一致并判斷其真實性和合理性。因此，行為型問題在設計時就要體現(xiàn)實施時的“STAR路線，即要設想對一個事件的具體的完整行為的詢問，這類問題關注的要點為:情境(S)、目標(T)、行動(A)、結果(R)。訓練有素的面試者善于通過追問來獲取信息。題例:請舉例說明，當你被上司誤解或被同事誤解時，你是怎么克制并調節(jié)好自己的情緒的?(如舉不出例子，繼續(xù)間:)那么說一說你在什么情況下情緒曾有過大的波動?或說一說你曾經(jīng)苦惱過并且影響較深的一件事?追問:你后來怎么從壞情緒中恢復過來?,5作業(yè)型。,作業(yè)型面試題目是通過讓面試對象現(xiàn)場完成(一般是口頭完成)一項任務來考察面試對象的綜合素質特征的一種題型。作業(yè)型面試題目的可替代性較高，答案相對會較統(tǒng)一些。題例:一般來說，干部出外參加活動，回去后都要做一個報告，現(xiàn)在請你思考1分鐘后，講講今天會談情況的報告怎么寫。,6意愿型,意愿型面試題目是通過直接征詢面試對象對某一間題的意向來考察面試對象的求職動機、敬業(yè)精神、價值觀、情緒穩(wěn)定性等等要素的一種題型。意愿型題目的可替代性小。主考官在使用這類題目時注意不要給面試對象以一種誤導，同時避免出現(xiàn)冷場的局面。題例:目前，大多數(shù)國有企業(yè)不景氣，相對來說處于低谷期。請談談你為何選擇國有企業(yè)?,面試前行政準備工作,文件閱讀及資料準備面試時間及地點安排：面試人員或小組成員分工,招募應備資料文件,Historyofcompany公司簡介Reputationofcompany公司獲得榮譽介紹Organizationalculture企業(yè)文化Salaryoffer薪資內容Benefits福利內容Trainingandeducationalopportunities教育訓練Rewards/recognition獎勵措施Advancementopportunities職業(yè)發(fā)展機會Others:,面試場所的選取,面試場所的選取主要注意以下幾點：通常情況下是在公司的會客室或會議室。根據(jù)面試方式確定面試場所。面試場所要求安靜、舒適，有良好采光及封閉環(huán)境，不可在有人辦公的辦公室進行面試面試場所的布置既要考慮到減少對面試對象的心理壓力，使之擺脫過多的心理負擔，但又要注意適度的環(huán)境壓力是必要的，也是考驗應聘者的一個方面。,面試場所的選取,面試場所的選取主要注意以下幾點：通常情況下是在公司的