某軟件股份公司薪酬管理制度及工資.doc

x軟件股份有限公司 薪酬管理制度 第 1 頁 共 13 頁 目 錄 總則 薪酬制度的基本目標(biāo) 薪酬制度的基本原則 適用范圍 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu) 基本工資 績(jī)效工資獎(jiǎng)金 福利津貼 薪酬管理 職位等級(jí)工資確定 月工資核算及發(fā)放 工資的調(diào)整與確定 薪酬管理機(jī)構(gòu)和審批權(quán)限 第四章：附則 解釋權(quán) 保密規(guī)定 生效日期 第五章：附件第 2 頁 共 13 頁 總則 薪酬制度的基本目標(biāo) 建立規(guī)范化的薪酬管理體系，確定薪酬發(fā)放的依據(jù)。 設(shè)置不同職位序列，為員工創(chuàng)造不同職業(yè)發(fā)展通道。 公司在提供員工基本收入保障的基礎(chǔ)上，實(shí)行薪酬績(jī)效導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造效益，使員工個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤，短期利益與長(zhǎng)期利益相結(jié)合。 薪酬福利制度的原則 1、 遵循有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，有利于牽引公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的原則。在2003-2005年，公司堅(jiān)持以下的牽引，即員工的薪酬根據(jù)以下的三個(gè)導(dǎo)向進(jìn)行政策性傾斜，傾斜的幅度將保證優(yōu)秀績(jī)效員工獲得足夠的激勵(lì)，使追求事業(yè)、不斷進(jìn)步的員工留下來，形成公司核心骨干層。 2、 員工報(bào)酬由職位貢獻(xiàn)，個(gè)人績(jī)效、公司效益三個(gè)主要方面的因素決定。公司將通過經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，保持員工報(bào)酬的增長(zhǎng)。為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，增長(zhǎng)的原則： 報(bào)酬總額增長(zhǎng)不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率 員工平均報(bào)酬增長(zhǎng)率不超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率 平均增長(zhǎng)幅度與公司效益直接聯(lián)系 3、 公司的薪酬結(jié)構(gòu)及支付將做到以下三個(gè)公平： 對(duì)內(nèi)公平：優(yōu)秀績(jī)效及重要崗位的員工獲得更多的報(bào)酬。 對(duì)外公平：保持一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，給員工合理的報(bào)酬。 程序公平：每位員工獲得報(bào)酬的評(píng)價(jià)過程是公平的。 4、 薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應(yīng)，與本地區(qū)同行業(yè)及國(guó)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平相比，具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力，能吸引和留住優(yōu)秀人才。 5、 結(jié)合北京市及所在行政省區(qū)的實(shí)際情況，公司薪酬福利制度，既符合公司價(jià)值分配的原則，又符合地方法律、法規(guī)的要求，符合國(guó)家慣例，以避免法律或勞務(wù)糾紛。 適用范圍： 本制度適用于公司除臨時(shí)聘用以外的所有員工。 第 3 頁 共 13 頁 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu) 年 薪 基本工資 福利津貼 績(jī)效工資 年收入是綜合考慮員工工作經(jīng)驗(yàn)、技能、所在職位重要性評(píng)分、該職位市場(chǎng)薪酬水平等因素而確定的員工預(yù)期年收入水平。 年收入=基本工資+績(jī)效工資。 基本工資 基本工資是員工較穩(wěn)定的基本收入，用來保障員工基本生活費(fèi)用，是根據(jù)員工所對(duì)應(yīng)的崗位的職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定的。 基本工資是根據(jù)每個(gè)員工所在職位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)影響的重要性，通過設(shè)定基本工資占該職位的職位等級(jí)工資（年薪）的比例而確定。 基本工資相對(duì)固定，每月按時(shí)核發(fā)。 員工依據(jù)國(guó)家法律交納個(gè)人所得稅，由公司統(tǒng)一辦理。 本制度所指的員工月度、年度收入，均為稅前收入。 績(jī)效工資獎(jiǎng)金 績(jī)效工資，即獎(jiǎng)金是根據(jù)員工業(yè)績(jī)而支付的浮動(dòng)工資。 績(jī)效工資是根據(jù)每個(gè)員工所在職位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)影響的重要性，通過設(shè)定績(jī)效工資占該職位年收入的比例而確定。 績(jī)效工資根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況，次年度初發(fā)放。 績(jī)效工資具體計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)參見業(yè)績(jī)管理指導(dǎo)手冊(cè)。 福利津貼 福利津貼是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定物質(zhì)保障。公司目前階段為員工提供的福利津貼有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、加班津貼、住房津貼、水電津貼、全勤津貼、值班津貼、話費(fèi)津貼、駐外伙食津貼、特殊工作津貼和福利假期等。詳見公司員工手冊(cè)。 第 4 頁 共 13 頁 薪酬管理 職位等級(jí)工資確定 1、 確定職能等級(jí)工資的三個(gè)維度為：市場(chǎng)薪資水平、職位等級(jí)、個(gè)人績(jī)效與工作態(tài)度 1）市場(chǎng)薪資水平： 市場(chǎng)薪資水平是指在同行業(yè)內(nèi)，具有類似產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的人力資源薪資水平。市場(chǎng)薪資水平了解是通過薪酬調(diào)查或向?qū)I(yè)咨詢公司購買進(jìn)行的。 x公司市場(chǎng)薪資水平確定是由公司根據(jù)市場(chǎng)薪資水平數(shù)據(jù)，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及戰(zhàn)略確定的。 2）職位等級(jí)工資表： 職位等級(jí)根據(jù)職位的共同要素：知識(shí)技能（知能）、應(yīng)付責(zé)任、解決問題三個(gè)要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，由評(píng)估的分?jǐn)?shù)決定（詳見公司職位等級(jí)表）。職位等級(jí)的評(píng)估由公司人力資源部組織進(jìn)行，并由董事長(zhǎng)審核，決策委員會(huì)通過。 根據(jù)職位等級(jí)、公司確定工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)（工資的級(jí)差在15%25%左右，工資寬度為40%80%），進(jìn)行職級(jí)與薪酬對(duì)位，來確定公司職位等級(jí)工資表。（詳見公司職位等級(jí)工資表） 3）個(gè)人評(píng)估與職位等級(jí)工資對(duì)位： 對(duì)于已有職位，依據(jù)職級(jí)薪酬對(duì)位表確定應(yīng)聘人員所任職位的職級(jí)和職級(jí)跨度。員工評(píng)估時(shí)，綜合考慮應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合技能和市場(chǎng)薪酬水平等因素，以及相同職位人員的資質(zhì)和職級(jí)，在該職位職級(jí)跨度內(nèi)確定應(yīng)聘者的職級(jí)。 職位要素變動(dòng)的職位和新設(shè)職位，則： 由職位的直接上級(jí)撰寫職位要素變動(dòng)職位或新設(shè)職位的職位說明書。 人力資源部根據(jù)職位系列和職等劃分的標(biāo)準(zhǔn)，參照職位說明書，確定新設(shè)職位所屬的職位系列和職等。 人力資源部組織新設(shè)崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)和董事長(zhǎng)對(duì)新設(shè)崗位設(shè)立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 人力資源部將評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)照職級(jí)薪酬對(duì)位表，確定新設(shè)職位在職級(jí)薪酬對(duì)位表中的位置，并將新設(shè)職位添加到表中，從而得到新設(shè)職位在表中的位置。 綜合考慮應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合技能和市場(chǎng)薪酬水平等因素，以及相同職級(jí)第 5 頁 共 13 頁 職位人員的職級(jí)，在該職位職級(jí)跨度內(nèi)確定應(yīng)聘者的職級(jí)。 月工資核算及發(fā)放 公司工資發(fā)放時(shí)間為每月第10個(gè)工作日，發(fā)上月工資。工資直接發(fā)放至員工的工資帳戶，員工可以在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)查詢自己的工資內(nèi)容。 月工資=職能等級(jí)工資+職位津貼+福利-缺勤工資-扣除款項(xiàng)-扣除個(gè)人所得稅 職位津貼的核算:職位津貼是為員工提供工作需要的額外費(fèi)用，比如手機(jī)補(bǔ)貼、交通費(fèi)等項(xiàng)目，根據(jù)公司費(fèi)用管理規(guī)定。 公司福利補(bǔ)貼的核算:公司提供的福利補(bǔ)貼是每個(gè)員工都享有的，包括保險(xiǎn)、補(bǔ)貼等 保險(xiǎn)及其他： 國(guó)家及當(dāng)?shù)卣?guī)定的各類保險(xiǎn)（如：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險(xiǎn)及住房公積金等），繳費(fèi)比例按政府主管部門的規(guī)定執(zhí)行。 各類保險(xiǎn)辦理日期自該員工正式入職之日起。 缺勤工資的核算：缺勤時(shí)間日工資（日工資=個(gè)人職能等級(jí)工資+公司福利補(bǔ)貼） 員工離職工資領(lǐng)取按實(shí)際工作日工資核算。工資總額度/30*工作天數(shù)（工作天數(shù)為當(dāng)月工作日至離職申請(qǐng)表財(cái)務(wù)部簽字日期計(jì)算）。 工資支付事由變動(dòng)時(shí)的工資核算方法： 錄用、長(zhǎng)期休假、復(fù)職時(shí)由發(fā)令之日起按日計(jì)發(fā)工資。 提拔、定級(jí)、調(diào)動(dòng)及職務(wù)任免時(shí)以發(fā)令之日為界，按工作日多的月份支付工資。 扣款事項(xiàng) 違紀(jì)罰款 對(duì)違反公司規(guī)章制度的員工，由行政及各部門主管開具罰款單，月底由行政部統(tǒng)一匯總轉(zhuǎn)交給人力資源部，在工資中扣除，參見違紀(jì)罰款標(biāo)準(zhǔn)。 代扣稅款（個(gè)人所得稅） 保證金 公司職員在外接受學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，其學(xué)習(xí)期間費(fèi)用由公司承擔(dān)，按協(xié)議規(guī)定暫扣保證金，期滿將給予退還，具體視協(xié)議操作。 法定保險(xiǎn) 代扣養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)個(gè)人交納部份。 其他應(yīng)補(bǔ)、應(yīng)扣款，不能在以上各項(xiàng)中歸集的補(bǔ)、扣款，均編入此項(xiàng)。 第 6 頁 共 13 頁 工資的調(diào)整與確定 1、 新員工工資確定方法 1）新員工工資確定根據(jù)職能等級(jí)薪點(diǎn)表確定，主要決定因素為職位等級(jí)，一般起薪點(diǎn)為該職位等級(jí)的典型起點(diǎn)。同時(shí)，根據(jù)面試考核結(jié)果給予一定幅度的調(diào)整。 比如：某新員工職位等級(jí)為13級(jí)，該職位典型起點(diǎn)為4000元，該員工面試考核結(jié)果為A，則建議起點(diǎn)為比典型起點(diǎn)高一個(gè)點(diǎn)。 面試考核結(jié)果與起點(diǎn)對(duì)應(yīng)關(guān)系： 考核結(jié)果（綜合評(píng)價(jià)） A B 起點(diǎn)調(diào)整比例 典型起點(diǎn)高一個(gè)點(diǎn) 典型起點(diǎn) 2) 新員工轉(zhuǎn)正時(shí)，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核結(jié)果進(jìn)行工資定級(jí)。一般調(diào)整幅度為一個(gè)職能薪點(diǎn)。試用期考核結(jié)果與調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系： 試用期考核結(jié)果 A B C D 調(diào)整幅度比例 典型起點(diǎn)高2個(gè)職薪典型起點(diǎn)1個(gè)典型起點(diǎn)高半個(gè)淘汰或繼能點(diǎn) 職能薪點(diǎn) 職能薪點(diǎn) 續(xù)試用 5.1.3 3) 新員工的工資可以在一年調(diào)整13次，根據(jù)績(jī)效及表現(xiàn)情況，實(shí)行小步快跑，調(diào)整至比較合理的水平。（新員工一般定義為半年內(nèi)轉(zhuǎn)正） 2、工資調(diào)整1）正常年度調(diào)整： 正常年度調(diào)整依據(jù)：公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、個(gè)人績(jī)效與勞動(dòng)態(tài)度、市場(chǎng)薪酬情況的實(shí)際情況進(jìn)行的例行工資調(diào)整，每年的46月進(jìn)行，從當(dāng)年7月起的工資體現(xiàn)。與年終獎(jiǎng)金評(píng)定同時(shí)進(jìn)行。 公司在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)條件等發(fā)生變化的情況下，可以進(jìn)行工資調(diào)整凍結(jié)。 2） 異動(dòng)調(diào)整 是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化（升遷、免職、職位輪換）而進(jìn)行的工資調(diào)整，不受時(shí)間限制，一般在調(diào)整后的當(dāng)月工資體現(xiàn)。 3）季度調(diào)整 為了及時(shí)認(rèn)可員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績(jī)效的情況，每季度根據(jù)5%以內(nèi)的比例，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行調(diào)整，在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。 4）特別調(diào)整 外部人才需求狀況,或薪酬?duì)顩r有了突發(fā)的變化，而對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的工資調(diào)整，不受時(shí)間限制。一般在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。 第 7 頁 共 13 頁 3、 年度工資調(diào)整方法 1) 工資調(diào)整指標(biāo) 等級(jí)比較比率=該等級(jí)實(shí)際工資平均工資/該等級(jí)工資中值 該指標(biāo)體現(xiàn):不同職位的工資級(jí)差是否合理 市場(chǎng)比較比率=個(gè)人實(shí)際工資/市場(chǎng)工資之間的比較比率 該指標(biāo)體現(xiàn):個(gè)人工資水平在同行業(yè)是否有競(jìng)爭(zhēng)力 市場(chǎng)中位比率=平均工資中線水平/市場(chǎng)工資中線水平 該指標(biāo)體現(xiàn):公司整體薪酬水平情況 指標(biāo)說明：由人力資源部在工資調(diào)整前，進(jìn)行上述指標(biāo)的計(jì)算，落實(shí)到每個(gè)職位等級(jí)，每位員工，提供調(diào)整薪酬的決策。 2) 調(diào)整規(guī)則： 績(jī)效 規(guī)定的工資增長(zhǎng)百分比 定義市場(chǎng)評(píng)價(jià) 比較比率 等級(jí) 個(gè)人市場(chǎng)比較比率 個(gè)人市場(chǎng)比較比率 個(gè)人市場(chǎng)比較比個(gè)人市場(chǎng)比較職位等級(jí) 8595（D區(qū)） 96110（C區(qū)） 率 比率 15級(jí) 110120（B區(qū)） 120以上（A區(qū)） 2025 1520 1015 510 115125 A 1520 1015 510 35 95110 B 1015 510 35 8595 C 7585 D 注明：表格中數(shù)字都是示意說明。A、B、C、D是年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。 規(guī)則說明： 個(gè)人漲幅確定 定義市場(chǎng)比較比率，是指公司對(duì)該職位等級(jí)的職位在不同績(jī)效水平上工資水平的確定。 個(gè)人市場(chǎng)比率是某員工目前的工資水平。 根據(jù)定義市場(chǎng)比較比率，以及個(gè)人比較比率，績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，核算出不同績(jī)效等級(jí)不同漲幅。 第 8 頁 共 13 頁 表格內(nèi)斜體的數(shù)字，還將根據(jù)不同職位等級(jí)之間等級(jí)比較比率進(jìn)行均衡。 規(guī)則說明：公司確定在15級(jí)的職位上，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為A的員工，工資水平應(yīng)該為中線的115125。而某位員工績(jī)效考核結(jié)果為A，其工資水平僅為中線的85%，則建議該員工調(diào)薪比例為25%。 3) 年度工資調(diào)整程序 活動(dòng) 責(zé)任人 成果 年度工資調(diào)整工作計(jì)劃 人力資源部 確定工資調(diào)整工作計(jì)劃 人力資源部/決策委員 員工綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 確定員工綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 會(huì) 各級(jí)主管掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 人力資源部 評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn) 員工 員工自我評(píng)價(jià)表 員工自評(píng)價(jià) 直接主管評(píng)價(jià)結(jié)果 直接主管 直接主管評(píng)價(jià) 總監(jiān) 部門主管集體評(píng)議 部門評(píng)議結(jié)果 人力資源部審核 人力資源部 部門評(píng)議結(jié)果 決策委員會(huì)/董事長(zhǎng) 評(píng)議結(jié)果討論確定 決策委員會(huì)年終審核會(huì)議 工資調(diào)整額度 人力資源部/財(cái)務(wù)部 工資調(diào)整額度計(jì)算與審批 人力資源部/財(cái)務(wù)部 工資/獎(jiǎng)金調(diào)整發(fā)放 各級(jí)主管 談話紀(jì)要 溝通談話 第 9 頁 共 13 頁 4、 異動(dòng)調(diào)整方法 1）調(diào)整的基本條件為： 因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、兼任新職、獎(jiǎng)懲、解職異動(dòng)，需進(jìn)行工資調(diào)整時(shí)。 2）由該員工調(diào)整后的中心總監(jiān)提出工資調(diào)整動(dòng)議，人力資源部及董事長(zhǎng)審核，報(bào)執(zhí)委會(huì)工作會(huì)議后執(zhí)行。批準(zhǔn)權(quán)限： 職位等級(jí) 提議 初審 審核 終審 10以下 三級(jí)部門經(jīng)理 中心總監(jiān) 董事長(zhǎng) 決策委員會(huì) 1013 三級(jí)部門經(jīng)理/中中心總監(jiān) 董事長(zhǎng) 心總監(jiān) 14以上 中心總監(jiān) 董事長(zhǎng) 董事長(zhǎng) 注：該審批權(quán)限適用與除去年度工資調(diào)整、新員工工資確定的所有工資調(diào)整。 調(diào)整的幅度根據(jù)職能薪點(diǎn)表進(jìn)行確定。 調(diào)整根據(jù)相關(guān)的任免文件等執(zhí)行,一般在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。 5. 季度調(diào)整方法 1）基本條件為： 某員工工作評(píng)價(jià)為特別的貢獻(xiàn)、優(yōu)秀績(jī)效。 以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的工資調(diào)整月份還相差三個(gè)月以上。 調(diào)整人數(shù)比例控制在全體員工的5%以內(nèi)。各部門調(diào)整比例由人力資源部在每季度末20日通知各中心總監(jiān)。 2）調(diào)整的原則和方法： 調(diào)整幅度一般為一個(gè)職能薪點(diǎn)。 季度調(diào)整申報(bào)按異動(dòng)調(diào)整權(quán)限進(jìn)行申報(bào)。 季度調(diào)整的幅度控制：保證工資水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則。 調(diào)整的時(shí)間為每個(gè)季度最后一月25日前，由中心總監(jiān)上報(bào)人力資源部，人力資源部審核報(bào)批后，在該月30日前，遞交財(cái)務(wù)部，調(diào)整結(jié)果在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。 注意事項(xiàng)：特別工資調(diào)整只知會(huì)當(dāng)事人，當(dāng)事人部門主管，由董事長(zhǎng)及人力資源部把握，一般不作大范圍的宣傳。 6、特殊調(diào)整方法 1）基本條件為： 第 10 頁 共 13 頁 外部人才及薪酬?duì)顩r發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整工資，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。距年度例行的工資調(diào)整月份還相差三個(gè)月以上。 2）調(diào)整的原則和方法： 特殊調(diào)整的申報(bào)： 特殊調(diào)整的幅度控制：保證工資水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則。 調(diào)整的時(shí)間為每個(gè)季度最后一月25日前，由中心總監(jiān)上報(bào)人力資源部，人力資源部審核報(bào)批后，在該月30日前，遞交財(cái)務(wù)部，調(diào)整結(jié)果在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。 注意事項(xiàng)：特別工資調(diào)整只知會(huì)當(dāng)事人，當(dāng)事人部門主管，由總經(jīng)理及人力資源部把握，一般不作大范圍的宣傳。 本條例不公布，為人力資源部工作指引。 薪酬管理機(jī)構(gòu)和審批權(quán)限 薪酬管理決策機(jī)構(gòu)：董事長(zhǎng)辦公會(huì) 組成：董事長(zhǎng)，執(zhí)行副總、營(yíng)銷副總、生產(chǎn)副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān) 薪酬管理權(quán)限： 根據(jù)市場(chǎng)情況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，審核體系性調(diào)薪和績(jī)優(yōu)員工調(diào)薪。 日常薪酬管理機(jī)構(gòu)：人力資源部 薪酬管理權(quán)限： 月度基本工資和福利的發(fā)放，包括考勤匯總和工資核算 季度、年度績(jī)效考核的組織、匯總和績(jī)效工資核算 已有職位新入職人員的定級(jí)建議和實(shí)施 按照董事長(zhǎng)辦公會(huì)的調(diào)整方案對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整 3、 申訴受理及處理 員工對(duì)工資報(bào)酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭(zhēng)議或建議時(shí)，應(yīng)直接向人力資源部申訴，即“點(diǎn)到點(diǎn)”，后者在一周內(nèi)應(yīng)予以受理和處理。 事項(xiàng) 建議 審核 批準(zhǔn) 人力資源部董事員工入職定薪 人力資源部 經(jīng)理 長(zhǎng) 部門經(jīng)理或部門經(jīng)理以上直接董事執(zhí)委會(huì) 績(jī)優(yōu)員工調(diào)薪 上司 長(zhǎng) 第 11 頁 共 13 頁