績(jī)效管理論文.doc

罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃螆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈薃螄羀膇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆袀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袀肅膄蒄肅莀薂蒄螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿薀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羄膈莇薈螃羈芃薇袆芆薂薆羈聿蕆薅肀芄莃薄螀肇艿蚃袂芃膅螞羄肅蒄螞蚄芁蒀蟻袆肄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃螆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈薃螄羀膇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆袀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袀肅膄蒄肅莀薂蒄螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿薀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羄膈莇薈螃羈芃薇袆芆薂薆羈聿蕆薅肀芄莃薄螀肇艿蚃袂芃膅螞羄肅蒄螞蚄芁蒀蟻袆肄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃螆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈薃螄羀膇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆袀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袀肅膄蒄肅莀薂蒄螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿薀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羄膈莇薈螃羈芃薇袆芆薂薆羈聿蕆薅肀芄莃薄螀肇艿蚃袂芃膅螞羄肅蒄螞蚄芁蒀蟻袆肄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃螆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈薃螄羀膇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆袀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袀肅膄蒄肅莀薂蒄螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿薀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羄膈莇薈螃羈芃薇袆芆薂薆羈聿蕆薅肀芄莃薄螀肇艿蚃袂芃膅螞羄肅蒄螞蚄芁蒀蟻袆肄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃螆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈薃螄羀膇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆袀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袀肅膄蒄肅莀薂蒄螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿薀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羄膈莇薈螃羈芃薇袆芆薂薆羈聿蕆薅肀芄莃薄螀肇艿蚃袂芃膅螞羄肅蒄螞蚄芁蒀蟻袆肄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃螆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈薃螄羀膇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆袀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袀肅膄蒄肅莀薂蒄螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿薀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羄膈莇薈螃羈芃薇袆芆薂薆羈聿蕆薅肀芄莃薄螀肇艿蚃袂芃膅螞羄肅蒄螞蚄芁蒀蟻袆肄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃螆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈薃螄羀膇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆袀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袀肅膄蒄肅莀薂蒄螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿薀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羄膈莇薈螃羈芃薇袆芆薂薆羈聿蕆薅肀芄莃薄螀肇艿蚃袂芃膅螞羄肅蒄螞蚄芁蒀蟻袆肄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃螆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈薃螄羀膇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆袀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袀肅膄蒄肅莀薂蒄螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒅蒂螈膅膄蚈蚄芄芇蒁羂芃荿蚆袈節(jié)蒁葿螄芁芁蚄螀芁莃薇聿芀蒅螃羅艿薈薅袁羋芇螁螇襖莀薄蚃羄蒂蝿羂羃膂薂袈羂莄螈襖羈蒆蝕螀羀蕿蒃肈罿羋蠆羄羈莁蒁袀羈蒃蚇螆肇膃蒀螞肆芅蚅羈肅蕆蒈羇肄蕿螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿膀芆薃螅腿莈螈蟻膈薀薁肀膇芀蒄羆膆莂蠆袂 專(zhuān)業(yè)：企業(yè)管理 學(xué)生：指導(dǎo)教師： 副教授 二00五年三月 獨(dú)創(chuàng)性聲明 摘要 21世紀(jì)管理學(xué)的核心無(wú)疑是人力資源管理，而績(jī)效管理則是人力資源管理的核心內(nèi)容。但我國(guó)當(dāng)前大部分企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)，還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要作用，也還沒(méi)有建立起完整的、科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)。最后，針對(duì)如何保障績(jī)效管理過(guò)程的順利實(shí)施， 關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；績(jī)效管理；改進(jìn)措施 目 錄 目 錄 第一章 緒論 . 11.1選題背景及研究意義 . 11.2論文研究?jī)?nèi)容與技術(shù)路線(xiàn) . 2第二章 績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述 . 32.1績(jī)效的涵義 . 32.2 績(jī)效考核與績(jī)效管理的內(nèi)涵與相互關(guān)系分析 . 42.2.1 績(jī)效考核的內(nèi)涵 . 42.2.2 績(jī)效管理的內(nèi)涵 . 52.2.3 績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系 . 62.3 國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理研究對(duì)比分析 . 62.3.1 國(guó)外績(jī)效管理研究發(fā)展歷史與現(xiàn)狀分析 . 62.3.2我國(guó)績(jī)效管理研究發(fā)展歷史與現(xiàn)狀分析 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第三章 績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 . 73.1公司背景簡(jiǎn)介 . 73.2公司績(jī)效管理體制的發(fā)展過(guò)程 . 73.3公司績(jī)效管理體系目前存在的問(wèn)題及分析 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第四章 績(jī)效管理體系的構(gòu)建 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。4.1 績(jī)效管理體系構(gòu)建目的及各部門(mén)的職責(zé)確4.1.1 目的與適用范圍4.1.2 術(shù)語(yǔ)和定義 .4.1.3 管理職責(zé)的確定 .4.1.4 績(jī)效考核的組織與管理 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。4.1.5 考核工作程序 .4.1.6 考核相關(guān)管理規(guī)定 .4.1.7 相關(guān)文件 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。4.1.8 相關(guān)記錄及保存期 .4.2 各單位績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重處理 .4.2.1公司各分子公司及職能部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定 .4.2.2 績(jī)效考核指標(biāo)的無(wú)量綱處理 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。4.3 經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核管理流程及薪酬分配政策改善建議4.3.1 經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核管理流程制定 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。4.3.2 薪酬分配政策改善建議 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第五章 績(jī)效考核體系實(shí)施過(guò)程相關(guān)分析 . 85.1 績(jī)效考核體系的實(shí)施過(guò)程分析 . 85.2 績(jī)效考核體系實(shí)施過(guò)程中的推動(dòng)與阻礙因素分析 . 9目 錄5.2.1 推動(dòng)因素分析 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。5.2.2 阻礙因素分析 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。5.3 我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)考評(píng)實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題分析 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。5.3.1 我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的局限性 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。5.3.2 我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系實(shí)施問(wèn)題誘因分析 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第六章 結(jié)束語(yǔ) . 10參考文獻(xiàn) . 11致 謝 . 16 第一章 緒論第一章 緒論1.1選題背景及研究意義進(jìn)入二十一世紀(jì)，伴隨隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)面臨著全球市場(chǎng)大環(huán)境的新一輪挑戰(zhàn)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，管理者已經(jīng)逐漸意識(shí)到績(jī)效管理(performance management)對(duì)于組織的成功起著至關(guān)重要的作用。隨著以人為本理念的深化，基于個(gè)體的績(jī)效管理在組織中的地位和作用也逐漸從邊緣位置移到了中心?？?jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，在國(guó)內(nèi)績(jī)效管理領(lǐng)域中急需完善并系統(tǒng)化。因此，如何研究和分析國(guó)外先進(jìn)績(jī)效管理理論、完善運(yùn)行機(jī)制，構(gòu)建有效的績(jī)效管理體系來(lái)提高我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理理論水平具有十分重要的意義。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系可以有效提高個(gè)體與組織績(jī)效，極大地提高員工滿(mǎn)意度并調(diào)動(dòng)個(gè)體積極性，順利地完成企業(yè)戰(zhàn)略使命。相反，一個(gè)企業(yè)如果績(jī)效管理薄弱，員工滿(mǎn)意度就會(huì)降低，將對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成直接威脅，甚至危及企業(yè)生存。不容置疑，人力資源管理將成為二十一世紀(jì)管理學(xué)的核心，而績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。不斷地提高人力資源管理水平，最大限度地發(fā)揮人的有效技能，是企業(yè)發(fā)展的重要保證，也是人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)所在。但我國(guó)當(dāng)前大部分企業(yè)都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要作用，也還沒(méi)有建立完整科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)。而且我國(guó)有些企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)，并沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別，這使得加入wto以后的我國(guó)企業(yè)在參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中處于不利的地位。面對(duì)日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。實(shí)踐證明，盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本，提高生產(chǎn)力，但它們并不一定能改善績(jī)效；不論是在哪一水平(組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人)評(píng)價(jià)績(jī)效和界定績(jī)效，它們只是提供了一個(gè)改善績(jī)效的機(jī)會(huì)，真正能促使組織績(jī)效提高的是組織成員行為的改變，也就是說(shuō)，要建立學(xué)習(xí)型組織，形成有利于調(diào)動(dòng)員工積極性、鼓勵(lì)創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的組織文化和工作氣氛。由于對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，造成績(jī)效管理水平低下，是造成我國(guó)許多企業(yè)陷入發(fā)展困境的原因之一。在中國(guó)這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的汽車(chē)行業(yè)市場(chǎng)，如何獲得企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，如何提升企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何能持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新，是每個(gè)企業(yè)，特別是肩負(fù)著一汽集團(tuán)自主創(chuàng)新重任的必須加以考慮和解決的問(wèn)題。隨著時(shí)間的推移，市場(chǎng)的不斷變化，在發(fā)展的道路上面臨的挑戰(zhàn)也越來(lái)越大。其競(jìng)爭(zhēng)主要來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面，一方面是入世后汽車(chē)行業(yè)全面放開(kāi)帶來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，同時(shí)，國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也日益增多，成長(zhǎng)迅速；另一方面是用戶(hù)消費(fèi)水平不斷升級(jí)，需求日益增長(zhǎng)、豐富。而目前的體系很難在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)中勝出，因此，改進(jìn)是要盡快實(shí)施的。而績(jī)效管理的改進(jìn)是其中最重要的一環(huán)。因?yàn)?，?jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，它不僅是對(duì)員工工作實(shí)績(jī)的考核，而且是組第一章 緒論織進(jìn)行管理、決策和控制不可缺少的機(jī)制。不僅脫離績(jī)效管理體系的考核不能發(fā)揮其應(yīng)有的功能，同樣，缺少績(jī)效考核，績(jī)效管理也無(wú)從談起。正因?yàn)榭?jī)效考核與績(jī)效管理具有如此緊密的聯(lián)系，因此，結(jié)合的具體問(wèn)題，研究如何科學(xué)、高效的進(jìn)行績(jī)效考核，從而提高績(jī)效管理的質(zhì)量，就成為重要而十分有意義的課題，1.2論文研究?jī)?nèi)容與技術(shù)路線(xiàn)鑒于績(jī)效管理的重要性和本論文目標(biāo)公司在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題， 圖1-1 論文研究技術(shù)路線(xiàn)第二章 績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述第二章 績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述 績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要工具。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，歸根結(jié)底，是由所有員工共同完成的，對(duì)企業(yè)來(lái)講，要實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)就涉及到需要什么樣的人才，怎樣把人才安置到合適的崗位上，怎樣根據(jù)其工作表現(xiàn)來(lái)分配報(bào)酬以激勵(lì)人才的能力發(fā)揮以及怎樣促進(jìn)他們的能力發(fā)展，在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效管理起著核心的作用。2.1績(jī)效的涵義績(jī)效是一個(gè)綜合性的概念，從字面上理解，績(jī)效就是業(yè)績(jī)與效率。業(yè)績(jī)更多的指企業(yè)的外部效率，即對(duì)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并滿(mǎn)足股東、客戶(hù)及其他外部利益相關(guān)者的需求程度的度量。企業(yè)業(yè)績(jī)水平高意味著企業(yè)提供了市場(chǎng)所需要的產(chǎn)品或者服務(wù)，實(shí)現(xiàn)了它的價(jià)值。效率更多的是指企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)水平，即對(duì)企業(yè)將人力、物力等資源轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品與服務(wù)的度量。效率高說(shuō)明企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)水平高，能夠充分地、快速地、更好地將資源轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品和服務(wù)。績(jī)效的這兩個(gè)方面是互為補(bǔ)充的，如果缺乏內(nèi)部效率，可能導(dǎo)致企業(yè)喪失外部效率的競(jìng)爭(zhēng)力，外部效率的獲得往往依賴(lài)于內(nèi)部效率的高水平?？?jī)效由很多因素構(gòu)成，在從不同的科學(xué)領(lǐng)域出發(fā)來(lái)認(rèn)識(shí)績(jī)效，結(jié)果也會(huì)有差異。從社會(huì)學(xué)的角度看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。他的生存權(quán)利是由其他人的績(jī)效保證的，而他的績(jī)效又保障其他人生存權(quán)利。因此，出色地完成他的績(jī)效是他作為社會(huì)一員的義務(wù)，他受惠于社會(huì)就必須回饋社會(huì)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工所做出的承諾。這種對(duì)待承諾關(guān)系的本質(zhì)，體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則，而這一原則正是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行的基本原則。從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效兩個(gè)方面：組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)，組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況；個(gè)人績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。由此可見(jiàn)，績(jī)效的含義非常廣泛，對(duì)于績(jī)效的理解沒(méi)有簡(jiǎn)單的正確與錯(cuò)誤之分，企業(yè)成長(zhǎng)的不同時(shí)期、不同發(fā)展階段，甚至對(duì)于不同的企業(yè)、不同的部門(mén)，績(jī)效都有它不同的含義。無(wú)論管理者還是員工，結(jié)合企業(yè)及自身的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效的概念的正確把握是績(jī)效管理順利實(shí)施的關(guān)鍵。根據(jù)目前企業(yè)實(shí)際使用的情況而言，“績(jī)第二章 績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述效=結(jié)果+過(guò)程”得到了較為普遍的認(rèn)同與采納。2.2 績(jī)效考核與績(jī)效管理的內(nèi)涵與相互關(guān)系分析2.2.1 績(jī)效考核的內(nèi)涵張濤和文新三認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效考核是評(píng)價(jià)理論和方法在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的具體運(yùn)用，它是在會(huì)計(jì)學(xué)和財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)上，運(yùn)用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和現(xiàn)代分析技術(shù)而建立起來(lái)的剖析企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，真實(shí)反映企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況，預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展前景的一門(mén)科學(xué)。王化成、劉俊勇及孫薇認(rèn)為，業(yè)績(jī)考核就是按照企業(yè)目標(biāo)設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，根據(jù)特定的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的考核方法，對(duì)企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)期間的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合判斷。據(jù)財(cái)政部統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)司的闡述，所謂企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)，是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)原理，特定指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過(guò)定量定性對(duì)比分析，對(duì)企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)期間的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細(xì)的來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段，這一過(guò)程包括了由戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動(dòng)并與業(yè)務(wù)流程相聯(lián)系的對(duì)企業(yè)、部門(mén)和個(gè)體的績(jī)效考核。國(guó)內(nèi)外眾多專(zhuān)家學(xué)者從不同的研究角度出發(fā)，對(duì)績(jī)效考核下了形形色色的定義：（1）對(duì)組織中的成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序。（2）為客觀制定員工的能力、工作狀態(tài)和適應(yīng)性，對(duì)員工的個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度以及對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有組織地、實(shí)事求是地考核，它是考核的程序、規(guī)范、方法的總和。（3）對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力進(jìn)行有組織地、定期地并且是盡可能客觀地考核。（4）人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行考核，以達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的。（5）定期考核和考察個(gè)人或工作團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。綜合上述定義，不難發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核包括三個(gè)層面的含義：第一，績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考核，并使考核結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它是運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行的考核。第三，績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)(圖2-1)構(gòu)成要素應(yīng)包括考核主體、考核方法、考核目標(biāo)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和考核報(bào)告?？?jī)效考核體系是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，需要處理好上述要素從而共同組成一個(gè)完整的考核系統(tǒng)，它們之間相互聯(lián)系，相互影響。從圖2-1可以看出，績(jī)效考核系統(tǒng)各要素之間是相互聯(lián)系的，箭頭標(biāo)第二章 績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述明了各要素之間聯(lián)系的方向。考核主體和考核客體的相互作用是績(jī)效考核系統(tǒng)的基礎(chǔ)，由考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法構(gòu)成的考核指標(biāo)體系是核心，考核指標(biāo)體系的科學(xué)性直接決定了考核報(bào)告的內(nèi)容和可信度。 圖2-1 績(jī)效考核系統(tǒng)2.2.2 績(jī)效管理的內(nèi)涵可以這樣說(shuō)，績(jī)效管理是管理者與被管理者雙方就被管理者的產(chǎn)出目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識(shí)、周期性的持續(xù)關(guān)注，促進(jìn)企業(yè)及員工成功實(shí)現(xiàn)預(yù)定產(chǎn)出的管理方法?？?jī)效管理包括戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)，制定預(yù)算/設(shè)定目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)/持續(xù)關(guān)注，績(jī)效計(jì)量、評(píng)估及反饋（通常稱(chēng)為績(jī)效考核），運(yùn)用績(jī)效結(jié)果五個(gè)部分。相對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效考核而言，績(jī)效管理是一個(gè)更加完整、科學(xué)的概念，績(jī)效考核只是績(jī)效管理流程中的一個(gè)環(huán)節(jié)而已。而績(jī)效管理也不是簡(jiǎn)單的目標(biāo)管理，而是特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)的溝通、反饋，甚至強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)的過(guò)程以幫助企業(yè)和員工提高實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的能力，實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。從某種意義上而言，績(jī)效管理的真正內(nèi)涵在于其過(guò)程管理，而不是目標(biāo)管理。顯而易見(jiàn)，績(jī)效管理是任何一個(gè)企業(yè)都必需的管理工具，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展具有十分重大的意義：（1）績(jī)效管理可以通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，有效推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與企業(yè)變革。績(jī)效管理程序把企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為實(shí)際的定性目標(biāo)或定量目標(biāo)，這些目標(biāo)被自上而下地層層分解，轉(zhuǎn)化為各級(jí)部門(mén)和員工實(shí)際的行動(dòng)計(jì)劃，使整個(gè)企業(yè)成員的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，而不是偏離目標(biāo)，并通過(guò)經(jīng)常性的考核來(lái)推動(dòng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的結(jié)果。在績(jī)效管理的過(guò)程中，員工通過(guò)參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)，對(duì)組織目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證了工作目標(biāo)/戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)/制定預(yù)算/設(shè)定目標(biāo)/實(shí)施目標(biāo)/持續(xù)關(guān)注/績(jī)效計(jì)量/評(píng)估及反饋/運(yùn)用績(jī)效結(jié)果/制定績(jī)效改造計(jì)劃/持續(xù)定期溝通/目標(biāo)的按時(shí)完成，從而有效提高了組織或團(tuán)隊(duì)的效率，推進(jìn)了企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與變革。（2）績(jī)效管理可以提供一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)，促進(jìn)有效的溝通、輔導(dǎo)與授權(quán)。績(jī)效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對(duì)被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，對(duì)職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì)，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)十分實(shí)用的、規(guī)范而簡(jiǎn)捷的溝通平臺(tái)，這種溝通使監(jiān)督和授權(quán)得以平衡，使授權(quán)成為可能。（3）績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)等提供了必要的依據(jù)。首先，績(jī)效第二章 績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述管理不僅決定了企業(yè)創(chuàng)造什么樣的價(jià)值，也決定了企業(yè)價(jià)值如何分配。通過(guò)績(jī)效管理對(duì)員工的產(chǎn)出實(shí)施考核，可以發(fā)現(xiàn)員工適合做什么，不能夠勝任什么，需要做的做到了什么程度等，為企業(yè)對(duì)員工的管理決策，如職位升降、辭退、轉(zhuǎn)崗、薪酬等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題，有助于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，更好地促進(jìn)了公司和部門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)。其次，在一個(gè)勞動(dòng)法律健全的國(guó)家，招聘、錄用、考核、辭退甚至企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)金、晉升都是受到國(guó)家或社會(huì)就業(yè)組織監(jiān)督的，如果不能拿出足夠的證據(jù)來(lái)說(shuō)明人事決策的理由，企業(yè)往往會(huì)遭受法庭或者社會(huì)就業(yè)組織的制裁。而這種證據(jù)一般都來(lái)自于績(jī)效管理。為此，績(jī)效管理程序必須有明確的成文制度，在新員工來(lái)之后必須被明確告知，在績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)我們都必須填寫(xiě)表格以及雙方簽字認(rèn)可。上述兩點(diǎn)也是績(jī)效管理成為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中最核心的環(huán)節(jié)的原因。2.2.3 績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系績(jī)效考核通常被認(rèn)為是績(jī)效管理的一部分?？?jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，其核心的目標(biāo)是通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善；其次，因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿(mǎn)意感。另一方面，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。企業(yè)往往只看到了績(jī)效考核，而忽視了對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的把握。其實(shí)，績(jī)效管理不只是針對(duì)過(guò)去做考核或評(píng)估，重點(diǎn)在于如何能夠通過(guò)績(jī)效管理達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，如何提高組織績(jī)效，找出企業(yè)或員工發(fā)展的瓶頸并改善缺點(diǎn)，只有這樣，才是有價(jià)值的、有意義的績(jī)效管理。而績(jī)效評(píng)估只是完整績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。2.3 國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理研究對(duì)比分析2.3.1 國(guó)外績(jī)效管理研究發(fā)展歷史與現(xiàn)狀分析2.3.1.1 國(guó)外績(jī)效管理體系的發(fā)展歷史分析第四章 績(jī)效管理體系的構(gòu)建第三章 績(jī)效管理現(xiàn)狀分析3.1公司背景簡(jiǎn)介汽車(chē)股份有限公司是中國(guó)第一汽車(chē)集團(tuán)公司控股的經(jīng)濟(jì)型轎車(chē)制造企業(yè)，是一家集整車(chē)制造、發(fā)動(dòng)機(jī)、變速器生產(chǎn)、銷(xiāo)售以及科研開(kāi)發(fā)于一體的上市公司。公司的前身是天津市微型汽車(chē)廠(chǎng)，1997年改制成立天津汽車(chē)夏利股份有限公司，1999年在深圳證券交易所掛牌上市。2002年6月14日，一汽集團(tuán)與天汽集團(tuán)簽署重組協(xié)議，一汽集團(tuán)受讓了原由天汽集團(tuán)持有的公司50.98%的股份，對(duì)公司擁有控股權(quán)，企業(yè)正式融入一汽體系之中，汽車(chē)股份有限公司由此得名。公司目前擁有居于國(guó)人事、用工、分配制度改革基本完成。此項(xiàng)工作歷時(shí)近三個(gè)月時(shí)間，主要從體制、機(jī)制、制度的層面上開(kāi)展工作，著力將公司打造成一個(gè)充滿(mǎn)生機(jī)的新公司。通過(guò)二級(jí)經(jīng)理、管理崗、操作崗競(jìng)聘以及工資結(jié)構(gòu)調(diào)整等工作，使公司人員結(jié)構(gòu)更加趨于合理，工資分配向關(guān)鍵崗、技術(shù)崗傾斜，合理拉開(kāi)收入差距。下面主要介紹公司基本工資制度改革及調(diào)整的幾個(gè)重要階段。 第五章 績(jī)效考核體系實(shí)施過(guò)程相關(guān)分析第五章 績(jī)效考核體系實(shí)施過(guò)程相關(guān)分析5.1 績(jī)效考核體系的實(shí)施過(guò)程分析第四章確立了的績(jī)效考核體系及其評(píng)價(jià)指標(biāo)的相應(yīng)權(quán)重，接下來(lái)就要進(jìn)入公司考核體系的實(shí)施階段。然而，這種變革不是一蹴而就的，最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是分階段進(jìn)行的，且各個(gè)階段是循序漸進(jìn)的，公司績(jī)效考核體系的實(shí)施過(guò)程可以分為四個(gè)階段（見(jiàn)圖5-1）：圖5-1 績(jī)效考評(píng)體系實(shí)施的分階段過(guò)程第一階段：局部試行在確定各單位績(jī)效考核初步方案后，要選取部分分子公司、職能部門(mén)和直屬?gòu)S作為試行單位進(jìn)行考評(píng)系統(tǒng)的測(cè)試，并聽(tīng)取各單位的反饋意見(jiàn)。第二階段：優(yōu)化改進(jìn)在考評(píng)方案的局部試行完成之后，考評(píng)工作小組要圍繞試行單位提出的改進(jìn)建議對(duì)原方案進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，從而得出全面推行的系統(tǒng)考核方案。第三階段：全面實(shí)施將改進(jìn)優(yōu)化的方案在全系統(tǒng)內(nèi)的23個(gè)單位進(jìn)行全面實(shí)施，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì)各單位進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)，促進(jìn)各單位快速穩(wěn)定發(fā)展。第四階段：持續(xù)改善考評(píng)方案不是一成不變的，根據(jù)公司的發(fā)展實(shí)際需求，各單位的考核指標(biāo)會(huì)做出相應(yīng)的變動(dòng)。因此，持續(xù)改進(jìn)將是考評(píng)體系不變的完善主題。第五章 績(jī)效考核體系實(shí)施過(guò)程相關(guān)分析5.2 績(jī)效考核體系實(shí)施過(guò)程中的推動(dòng)與阻礙因素分析績(jī)效考核體系實(shí)施過(guò)程中，必然存在著一些推動(dòng)和阻礙因素，洞悉這些因素的內(nèi)容與特點(diǎn)，對(duì)順利平穩(wěn)地實(shí)施考核體系十分重要，下面就對(duì)這兩方面的變革影響要素作以簡(jiǎn)要分析。第六章 結(jié)束語(yǔ)第六章 結(jié)束語(yǔ)通過(guò)上面的論述及分析可以看出，當(dāng)前的績(jī)效管理理論與實(shí)踐總體來(lái)說(shuō)是一個(gè)比較完善的管理系統(tǒng)，有科學(xué)的方法和技巧可供遵循，績(jī)效管理在促進(jìn)組織績(jī)效的持續(xù)提高上有不可替代的作用，如而何實(shí)施有效的績(jī)效管理體系是最為關(guān)鍵的問(wèn)題。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系，還應(yīng)該伴之以開(kāi)放的、持續(xù)的、全過(guò)程的溝通，同時(shí)將績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于員工的薪資分配、培訓(xùn)、崗位變動(dòng)、職務(wù)升遷等。具體講，在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)和擬訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以完成組織的任務(wù)為績(jī)效管理的目標(biāo)；在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，因地制宜地對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，防止績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)性，并且應(yīng)事先制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效管理制度，要對(duì)可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制?？?jī)效考評(píng)結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果通過(guò)面談的形式反饋給被考評(píng)者，同時(shí)將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。要做好績(jī)效管理工作，使績(jī)效管理工作發(fā)揮應(yīng)有的功效，必須將績(jī)效管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程來(lái)抓，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，建立和實(shí)施系統(tǒng)的、封閉的績(jī)效管理流程，才能保證績(jī)效管理的不斷提升和改善。由于績(jī)效管理所涉及的各門(mén)類(lèi)知識(shí)極為廣泛，而各門(mén)類(lèi)的內(nèi)容又是極為豐富，鑒于本人的學(xué)識(shí)有限，參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)1 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0.333。2采購(gòu)部績(jī)效考核權(quán)重表 （1）頂層指標(biāo)權(quán)重確定 附 件max=7.075, c.i.=l-nn-1=7.075-7=0.013 , r.i.=1.3207-1c.r.=0.010<0.1, 一致性檢驗(yàn)通過(guò)。于是，相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重為0.337, 0.072, 0.149, 0.082, 0.175, 0.116, 0.068。（2）第二層指標(biāo)權(quán)重確定max=6.084, c.i.=l-nn-1=6.084-6=0.017 , r.i.=1.2406-1c.r.=0.014<0.1, 一致性檢驗(yàn)通過(guò)。于是，相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重為0.388, 0.210, 0.146, 0.098, 0.087, 0.070。3質(zhì)量保證部績(jī)效考核權(quán)重表 （1）頂層指標(biāo)權(quán)重確定頂層指標(biāo)判斷矩陣為：附 件max=7.101, c.i.=l-nn-1=7.101-7=0.013 , r.i.=1.3207-1c.r.=0.013<0.1, 一致性檢驗(yàn)通過(guò)。于是，相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重為0.191, 0.076, 0.114, 0.088, 0.283, 0.180, 0.068。14產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中心績(jī)效考核權(quán)重表致 謝致 謝雖然工作后一直在參加各種類(lèi)型的的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，但是能加入歷史悠久的天津大學(xué)，有幸能成為其中的一員，卻是從前沒(méi)有奢望過(guò)的。因此一得到這樣的機(jī)會(huì)，就倍感珍貴。因?yàn)楣ぷ鞯脑?，我不得不頻繁的在工作的城市和學(xué)習(xí)的城市之間飛來(lái)飛去，不斷地克服著一個(gè)又一個(gè)困難，不斷地在求知的路上艱難跋涉。有老師們的關(guān)懷，有同學(xué)們的鼓勵(lì)，有家人殷切的希望，有自己堅(jiān)定的信念，終于迎來(lái)了這收獲的時(shí)刻。我要感謝天津大學(xué)管理學(xué)院給予我這次難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使我能夠收獲如此多的、如此精彩的知識(shí)和感受。因此，在碩士學(xué)位論文即將完成之際，我想向曾經(jīng)給了我許許多多幫助和支持的人們表示由衷的感謝。首先要感謝我的導(dǎo)師 教授。在整個(gè)學(xué)習(xí)和論文指導(dǎo)過(guò)程中，她充分體諒我們這些工作任務(wù)及其繁重的學(xué)生，總是犧牲個(gè)人的休息時(shí)間為我們作指導(dǎo)。她的無(wú)私、她的關(guān)懷、她淵博的知識(shí)、她的循循善誘，她嚴(yán)謹(jǐn)刻苦的治學(xué)態(tài)度、精益求精的工作作風(fēng)、不但讓我在專(zhuān)業(yè)知識(shí)上收獲巨大，更讓我學(xué)會(huì)了如何成為一名受人尊敬的人、品德高尚的人，這些都將對(duì)我產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，使我終生受益。在此，我衷心感謝劉希珍教授對(duì)我的關(guān)心和指導(dǎo)，祝愿她身體健康，闔家幸福！其次，我要感謝在撰寫(xiě)論文期間，公司綜合管理部等同事所給予我的熱情幫助和鼓勵(lì)，他們是我工作和學(xué)習(xí)中的好伙伴，也是戰(zhàn)勝困難的堅(jiān)強(qiáng)戰(zhàn)友。也祝愿他們身體健康、事業(yè)有成！同時(shí)，我也要感謝一直以來(lái)默默支持我的家人，是他們的理解和付出使我能夠?qū)Ｐ耐瓿晌业膶W(xué)業(yè)，我深知他們?yōu)槲仪髮W(xué)所付出的一切，祝愿他們永遠(yuǎn)幸福、安康！我也一定會(huì)更加努力！最后，我要衷心地感謝在百忙之中抽出時(shí)間審閱拙作的專(zhuān)家教授，希望能夠得到各位師長(zhǎng)的不吝賜教，使自己早日