電大專科行政管理畢業(yè)論文.doc

河北廣播電視大學畢業(yè)設(shè)計（論文）評審表題目 事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考 姓 名 戎東浩 教育層次 ?？?學 號1113001414220 分 校 定州電大專 業(yè) 行政管理 教 學 點 直屬班 指導教師 日 期 2012.9 學生畢業(yè)設(shè)計（論文）評審表事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考近年來，隨著改革開放步伐的不斷加快，國家推出了一系列工資改革制度。一時間，“績效工資”成為大江南北關(guān)注的焦點，長城內(nèi)外熱議的話題。此間，有公司領(lǐng)導的掌聲，更有學校教師的感嘆。電視辯論，網(wǎng)絡聲討，莫衷一是。建立崗位績效工資制度是現(xiàn)行事業(yè)單位分配制度改革的核心。本文通過闡述崗位績效工資體系的構(gòu)成和在近幾年實施過程中出現(xiàn)的具體問題，對崗位績效工資制度的特點加以分析，并提出幾點建議。 學生（簽名）： 戎東浩 2012年9月 23日 指導教師評語初評成績指導教師（簽名）： 年 月 日答辯記錄答辯主持人答辯小組成員秘 書答辯日期答辯教師提問學生回答情況12答辯小組評語答辯主持人（簽名）： 年 月 日答辯成績答辯主持人（簽名）： 年 月 日電大分校初審意見分校專業(yè)負責人（簽名）： 年 月 日省級電大復審意見省級電大專業(yè)負責人（簽名）： 年 月 日河北廣播電視大學開放教育 行政管理?？?畢業(yè)論文論文題目 事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考 姓 名： 戎東浩 學 號： 1113001414220 指導教師： xxx 年 級： 11年春 分校/學院： 定州電大 提交日期： 2012年9月23日 6內(nèi) 容 摘 要近年來，隨著改革開放步伐的不斷加快，國家推出了一系列工資改革制度。一時間，“績效工資”成為大江南北關(guān)注的焦點，長城內(nèi)外熱議的話題。此間，有公司領(lǐng)導的掌聲，更有學校教師的感嘆。電視辯論，網(wǎng)絡聲討，莫衷一是。建立崗位績效工資制度是現(xiàn)行事業(yè)單位分配制度改革的核心。本文通過闡述崗位績效工資體系的構(gòu)成和在近幾年實施過程中出現(xiàn)的具體問題，對崗位績效工資制度的特點加以分析，并提出幾點建議。【關(guān)鍵詞】績效工資， 管理目 錄一、崗位績效工資制度的含義 1二、事業(yè)單位崗位績效工資制度實施現(xiàn)狀2三、事業(yè)單位崗位績效工資制在實施中存在的問題 2四、崗位績效工資制度改革進一步推進的思考3五、總結(jié)4參考文獻5事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考2006年6月，人事部、中組部等部委聯(lián)合下發(fā)了關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法等文件，各省市相繼進行了事業(yè)單位工作人員收入分配改革落實工作。績效工資制度是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的一種工資制度，是以工作崗位為主，根據(jù)技術(shù)含量多寡、責任大小、勞動強度高低和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級別，以單位經(jīng)濟效益和勞動力市場價格確定工資總量，以員工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)支付的勞動報酬?？冃ЧべY的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系?？冃ЧべY體現(xiàn)了“按勞分配，效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，是一種公平公正的勞動工資制度。 早在18世紀的美國農(nóng)場，農(nóng)場主就是根據(jù)采摘橄欖的數(shù)量給采摘工發(fā)放工資的。20世紀初期，上海灘的碼頭搬運工人就是根據(jù)他們搬運貨物的數(shù)量領(lǐng)取薪水的?？冃ЧべY從其產(chǎn)生的第一天到現(xiàn)在，它給企業(yè)管理帶來的效益，它為社會發(fā)展做出的貢獻是毋庸置疑的。目前，全國范圍的“政策入軌”工作已基本完成，但改革只進行了第一步，還有績效工資、津貼補貼兩部分需進一步完善。以下就近年來崗位績效工資制度在實施過程中遇到的主要問題談一點膚淺的看法。一、崗位績效工資制度的含義根據(jù)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎(chǔ)工資。1.崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求，事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。2.薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對不同的崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應的薪級工資標準。3.績效工資。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。4.特殊崗位津貼。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理，統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。二、事業(yè)單位崗位績效工資制度實施現(xiàn)狀目前的事業(yè)單位均已進行了2006年工改的第一步，崗位工資和薪級工資部分均已實施，績效工資和津貼補貼政策的具體實施辦法還未出臺。2008年12月，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，審議并原則通過關(guān)于義務教育學校實施績效工資的指導意見，從2009年1月1日起在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平。在此基礎(chǔ)上,從2009年10月1日起，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也實施了績效工資改革。這次義務教育學校和醫(yī)藥衛(wèi)生機構(gòu)實施績效工資，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的一項具體措施，相信很快其他事業(yè)單位績效工資的落實也會相繼啟動。三、事業(yè)單位崗位績效工資制在實施中存在的問題崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，改革就難以實施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，崗位工資實施的基礎(chǔ)有待完善。崗位工資的實質(zhì)是以崗定薪，在一個單位中，實施崗位工資要先進行崗位評價，再以崗定薪，但由于有些事業(yè)單位崗位管理基礎(chǔ)較為薄弱，實行崗位分析基礎(chǔ)上的崗位評價工作難度比較大，同時要符合國家總體控制的各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，加之事業(yè)單位編制控制，科學定崗的工作量和難度較大。崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”，造成目前很多事業(yè)單位崗位工資實施的基礎(chǔ)不盡科學合理。第二，績效工資發(fā)放基礎(chǔ)有待夯實。績效工資的發(fā)放基礎(chǔ)是進行績效評價，有評價標準才有發(fā)放依據(jù)?？冃Ч芾硪言谙冗M企業(yè)中普遍實施，但目前有相當一部分事業(yè)單位沒有建立起科學的績效評價體系。沒有績效評價作為依據(jù)的績效工資發(fā)放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發(fā)矛盾。第三，規(guī)范津補貼困難重重。目前事業(yè)單位津補貼情況繁雜，占總收入比重差異較大，地方、行業(yè)性政策較多，根據(jù)單位自身的創(chuàng)收能力不同，各自的津貼水平和科目設(shè)置也很復雜，有的以實物形式發(fā)放，有的以折價形式發(fā)放。如何將合理的津補貼規(guī)范到統(tǒng)一的崗位績效工資制度中來，同時又不至于引發(fā)新的矛盾，是有待研究解決的問題。第四，與其他制度的配合成一個完整的體系。對于一個單位來說，任何一項工資制度都是整個管理制度鏈條中的一個環(huán)節(jié)，只有與其他制度結(jié)合進行才能取得預期效果，事業(yè)單位工資制度改革也不例外。績效工資也有它的弊端?？冃ЧべY有時破壞員工之間的信任和團隊精神 績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用?？冃ЧべY有時會降低團隊績效 如果員工的績效同團隊利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，團隊績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。績效工資有時會損害客戶的利益 為了追求高績效，員工可能會損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任感。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。績效工資有時也會滋生腐敗行為。在行政事業(yè)單位中，績效工資是由單位領(lǐng)導發(fā)放，會使單位領(lǐng)導的權(quán)力更大，從而很可能導致單位領(lǐng)導滋生嚴重的腐敗行為。績效工資的計量基礎(chǔ)是員工個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。建立健全工作業(yè)績評估體系，是保障績效工資制度發(fā)揮其積極作用的關(guān)鍵。四、崗位績效工資制度改革進一步推進的思考第一，要進一步完善加快推進事業(yè)單位分類改革，合理改進事業(yè)單位財政投入體制，完善事業(yè)單位人事制度改革，完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革等。我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，紛繁復雜，幾乎涉及社會各個領(lǐng)域，其社會功能和活動方式各異。加快推進事業(yè)單位的分類改革，是進行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險改革，乃至事業(yè)單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財政定額補助，哪些單位財政定項補貼，逐步調(diào)整經(jīng)費供給渠道，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，合理確定事業(yè)單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。第二，對于崗位設(shè)置要科學分析，制度落實。各事業(yè)單位應在對現(xiàn)有崗位進行科學分析和評價的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實?？茖W合理的崗位設(shè)置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經(jīng)驗等，建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。所以，績效工資制度有利于促進員工的成長?？冃ЧべY也可以說是對于員工通過努力工作，取得一定工作成績的獎勵。事實上，人們總希望通過自己的努力達到預期的目標，如果達到了目標，取得了成績，總希望得到獎勵，這些獎勵中最重要的的就是績效工資。赫茲伯格的雙因素理論認為，績效工資是激勵因素，只有激勵因素能夠提高一個人的積極性，刺激人不斷上進。 實施嚴格的長期的績效工資制度，使優(yōu)秀員工獲得獎勵，為全體員工樹立了學習的榜樣，從而帶動其他員工不斷地提高自身的工作能力，改進工作方法，提高自己的職業(yè)道德修養(yǎng)，努力工作，成長為一名優(yōu)秀員工。同時，實施績效工資，在一定程度上緩解了勞資關(guān)系。一個單位，首先應當?shù)谌訌娍冃Ч芾?建立科學的績效評價機制?？冃ЧべY的實施是這次工資制度改革的一個核心內(nèi)容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業(yè)單位職工認可，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關(guān)鍵的。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責權(quán)限等制定嚴格的考核標準。各個事業(yè)單位應根據(jù)自己本單位的實際情況加以制訂?？冃гu價機制建立之初，應廣泛聽取職工的意見，在績效工資的設(shè)計中，應當體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位及“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對職工產(chǎn)生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。第四，事業(yè)單位內(nèi)部管理要規(guī)范。目前，事業(yè)單位逐步實行聘用合同制，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列法律問題。而在實際工作中，由于用人單位對人員的崗位調(diào)整比較隨意，甚至有時并不考慮相關(guān)的崗位要求，隨意調(diào)換，結(jié)果造成了職工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒有職業(yè)上升的通道。如果把職工的崗位任職情況寫入聘用合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責要求、技能要求、任職能力和經(jīng)驗要求等，就可以更明確雙方的權(quán)利和義務關(guān)系，有利于形成“能上能下”的靈活用人機制，也有利于促進事業(yè)單位的健康發(fā)展，進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度；強化事業(yè)單位的服務意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。總結(jié)以上，績效工資制度是一把雙刃劍，對于管理者而言，若使用得當，可以充分調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。若使用不當，則會挫傷員工的工作積極性，造成員工之間離心離德，使管理者與員工之間產(chǎn)生新的矛盾。但是如果事業(yè)單位在實施過程中能克服這些問題和弊端，相信績效工資制度始終是利大于弊。參 考 文 獻：1郭祥林，李雙雙.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革探析j.中國人力資源開發(fā)，20072胡正友.事業(yè)單位工資改革與崗位績效工資制的實施j.安徽工業(yè)大學學報，20083彭青松，宋銀清.分類指導 突破三難j,中國人才，2009 4 龔衛(wèi)星 企業(yè)管理基礎(chǔ) 第版 上海：華東師范大學出版社，2009 5 梁士倫，姚澤有 管理學 北京：機械工業(yè)出版社，2007行政事業(yè)單位業(yè)務招待費超支原因及對策近幾年，我們從審計角度，對各單位和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的招待費支出情況進行了全面調(diào)查。從調(diào)查了解的情況看，多數(shù)單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)的招待費開支數(shù)額較大，均存在不同程度的超支現(xiàn)象，且存在較多的管理漏洞。招待費不斷超支，是一種嚴重的鋪張浪費和腐敗行為，與我國建設(shè)節(jié)約型社會的方略格格不入，不僅浪費了國家資財，而且損害了黨和政府的形象，破壞了干群關(guān)系，敗壞了黨風、政風和社會風氣。招待費