動態(tài)能力理論的價值性困境研究[權(quán)威資料]

動態(tài)能力理論的價值性困境研究 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 內(nèi)容摘要：本文通過回顧相關(guān)文獻(xiàn)，闡述了動態(tài)能力的理論和實踐應(yīng)用方面存在的價值性困境，在此基礎(chǔ)上分析動態(tài)能力理論價值性困境之源，并指出在未來的研究中應(yīng)根據(jù)具體環(huán)境、超越組織邊界進(jìn)行學(xué)習(xí)，重新定位領(lǐng)導(dǎo)角色，在具體的實踐應(yīng)用過程中多種理論融合共生。 關(guān)鍵詞：動態(tài)能力 價值性困境 環(huán)境 動態(tài)能力類似流程的概念，高管們通過創(chuàng)造動態(tài)能力以執(zhí)行高水平的內(nèi)部慣例（ Winter， 2003），獲取暫時的競爭優(yōu)勢。動態(tài)能力理論體現(xiàn)了 Nelson 等（ 1981）的演化經(jīng)濟(jì)學(xué)，變革的來源是子系統(tǒng)的互動，而非高層管理者；其研究方法建立在 Schumpeter（ 1934）的競爭理論， Cyert 和 March的企業(yè)行為特征， Williamson（ 1975； 1985）的市場、層級與資產(chǎn)專用性等研究文獻(xiàn)基礎(chǔ)上（ Vronique 等， 2009）。 動態(tài)能力理論學(xué)派的研究基于簡單的理論，看起來能很好地解釋復(fù)雜的現(xiàn)象：企業(yè)的差異之源，可能比社會學(xué)中那些復(fù)雜的技術(shù)更有用（ Zahra 等， 2006）。但是 動態(tài)能力理論經(jīng)過 20 多年的發(fā)展，在動態(tài)能力的含義、動態(tài)能力的分析單位、動態(tài)能力的框架、動態(tài)能力之源方面仍然模糊不清。本文通過梳理動態(tài)能力相關(guān)文獻(xiàn)，總結(jié)出動態(tài)能力理論和實踐應(yīng)用的價值性困境，在此基礎(chǔ)上從動態(tài)能力的理論基礎(chǔ)切入分析困境的原因，最后對未來的研究提出展望。 動態(tài)能力理論的價值性困境 （一）動態(tài)能力含義的模糊性 Teece 等（ 1997）指出動態(tài)是指更新競爭能力以與變化的競爭環(huán)境保持一致的能力；能力是戰(zhàn)略管理中整合、重構(gòu)組織內(nèi)外的資源、技術(shù)和能力以符合環(huán)境變化的要求的重要角 色。隨后的研究者們一直未達(dá)成一致的觀點。有的研究者認(rèn)為動態(tài)能力是資源整合、重置、更新能力（ Griffith 等，2001）；有的研究者認(rèn)為動態(tài)能力就是組織高階流程（ Winter， 2003），是組織慣例（ Eisenhart 等， 2000）；有的研究者認(rèn)為動態(tài)能力是無形的根植于資源可以轉(zhuǎn)換為流程，動態(tài)能力是比普通能力高級的能力（ Wang 等 2007）；有的研究者認(rèn)為動態(tài)能力可以轉(zhuǎn)換成普通能力（ Paull 等，2011）。動態(tài)能力的定義含糊，存在同義反復(fù)問題（ Eisenhart 和 Martin， 2000）。動態(tài)能力的定義有 待澄清（ Wang 等 2007）。含義的模糊性影響了分析單位（維度）。 （二）缺乏統(tǒng)一的分析單位 理論界試圖界定動態(tài)能力的維度以方便測量和研究。自 Teece（ 1997）提出動態(tài)能力的三維度說后，其后的研究者們受研究樣本和研究者主觀認(rèn)知的影響，對于動態(tài)能力維度提出各種學(xué)說。 Winter（ 2003）提出低階能力和高階能力的關(guān)系； Danneels（ 2008）認(rèn)為動態(tài)能力是組織構(gòu)建一階能力的二階能力，二階能力是動態(tài)能力，具體包括市場能力和研發(fā)能力。國內(nèi)的一些學(xué)者曾提出三維度說：即適應(yīng)、吸收、創(chuàng)新（ Wang 等， 2007），四維度說即環(huán)境洞察力、技術(shù)柔性、組織柔性、變革更新（焦豪， 2008），五維度說即組織價值觀、個人動態(tài)和靜態(tài)能力、組織的靜態(tài)能力和動態(tài)能力（王文超， 2005）或動態(tài)資源獲取能力、動態(tài)內(nèi)部組織能力、動態(tài)外部協(xié)調(diào)能力、動態(tài)資源釋放能力、動態(tài)信息利用能力（曹紅軍等， 2007），六維度說（賀小剛， 2006）等。動態(tài)能力分析單位模糊，缺乏客觀統(tǒng)一性，導(dǎo)致動態(tài)能力分析框架的缺失。 （三）系統(tǒng)分析框架缺失 由于全球競爭環(huán)境和商業(yè)模式的變化引起產(chǎn)業(yè)邊界的模糊，定位學(xué)派（ Porter， 1980）的產(chǎn)業(yè)選擇和產(chǎn)業(yè)內(nèi)定位的分析范式變得越來越無力。演化經(jīng)濟(jì)學(xué)的動態(tài)分析框架將企業(yè)視為知識的存儲庫，從個體和組織的學(xué)習(xí)過程入手，主要研究企業(yè)內(nèi)部知識生產(chǎn)、傳播和利用，通過企業(yè)內(nèi)部子系統(tǒng)層次的遺傳、變異和選擇，使企業(yè)之間相互區(qū)別，產(chǎn)生競爭優(yōu)勢和多樣化（賀小剛， 2006）。動態(tài)能力理論的開啟者Teece（ 1994； 1997； 2007）基于演化經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析范式，建立起路徑、位勢、流程的分析模式，認(rèn)為組織發(fā)展的先前路徑?jīng)Q定組織位勢，組織位勢決定組織流程，組織流程決定組織的動態(tài)能力，從而組織形成新位勢，動態(tài)能力 對組織績效和競爭優(yōu)勢產(chǎn)生影響。 Teece 等（ 2007）改進(jìn)了 1997 年研究的邏輯，認(rèn)為組織動態(tài)能力包括組織對機(jī)會的感知、抓住機(jī)會的能力以及重新組合和重構(gòu)的能力，他的研究說明了動態(tài)能力的性質(zhì)和微觀基礎(chǔ)。這些階層研究方法為定量研究奠定了基礎(chǔ)。 在 Teece 之后很多研究者借鑒演化理論的子系統(tǒng)分析方法，在分析組織的具體動態(tài)能力時關(guān)注組織的流程，尤其是創(chuàng)新和變革的相關(guān)流程（ Minzgerg， 2012）。一些學(xué)者從人力資源管理（ Rosenbioom， 2000）、公司治理（ Mayer，2006； Argyers， 2007）、關(guān)系管理（ Gulati， 1999；Lorenzoni， 1999）、管理決策（ Oliver， 2008；紀(jì)春禮，2010）、產(chǎn)品研發(fā)（ Smith， 2005； Lavie， 2006）等組織內(nèi)部各個流程創(chuàng)新和變革入手，研究動態(tài)能力對企業(yè)管理和績效的影響（曹紅軍， 2008），并且這些分析擴(kuò)展了規(guī)范性的分析方法，使實證研究納入動態(tài)能力的研究，但是這種流程的分析方法與 Porter 創(chuàng)造的企業(yè)價值鏈分析方法差別不大，并且戰(zhàn)略的核心方向會逐漸分散成機(jī)動的戰(zhàn)術(shù)策略。一系列的理想行動會使整體活動失去理性（ Mintzberg ， 2012）。由于動態(tài)能力涉及諸多不同的研究單元，如資源、能力、知識、管理、要素等，所以還沒有出現(xiàn)一個比較系統(tǒng)的框架（賀小剛， 2006）。 （四）動態(tài)能力之源的相關(guān)爭論 動態(tài)能力之源的研究關(guān)系到動態(tài)能力如何培育實現(xiàn)的問題。 Teece（ 1997）認(rèn)為動態(tài)能力是重要的，企業(yè)必須通過學(xué)習(xí)來獲得。動態(tài)能力的本質(zhì)是集體學(xué)習(xí)（ Minzberg，2002）。 Winter（ 2000）指出組織對學(xué)習(xí)達(dá)到了滿足，能力的進(jìn)化也同時停止了。 Zollo 等（ 2002）從組織學(xué)習(xí)機(jī)制出發(fā)，提出學(xué)習(xí)機(jī)制影響動態(tài)能力 ，直接和間接影響運作管理演化模型。但是對于學(xué)習(xí)的過分強調(diào)可能會破壞一個連貫的、完美的可行戰(zhàn)略。學(xué)習(xí)不應(yīng)該是某種圣杯一樣的實務(wù)，應(yīng)該是建立方向感的一種方法。一個企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該在合適的時候改變，學(xué)習(xí)可能促使那些沒想到或不希望的戰(zhàn)略出現(xiàn)，這樣組織會失去戰(zhàn)略，組織因此被一步步引入困境。另外學(xué)習(xí)的成本可能是昂貴的（ Minzberg， 2012）。 借助資源觀理論分析范式， Teece（ 1997）認(rèn)為學(xué)習(xí)形成的知識和技能不容易被模仿和復(fù)制，是形成獨特競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)是知識的集合體，企業(yè)的獨特資源、能力源于企業(yè)所擁有的難以交易和模仿的知識。企業(yè)知識高度情境化，必須通過特定的實踐獲得。企業(yè)知識通過不斷學(xué)習(xí)積累的特征決定了它的難以轉(zhuǎn)移性和不可模仿性，并通過慣例反映到企業(yè)行為上（ Grant， 1996）。但是學(xué)習(xí)是能力之源意味著動態(tài)能力差異會因組織學(xué)習(xí)縮小甚至消失，這成為學(xué)者質(zhì)疑動態(tài)能力帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢的有力證據(jù)（曹紅軍， 2008），動態(tài)能力理論需要尋求其它理論來解釋動態(tài)能力之源。 價值性困境之源的分析 動態(tài)能力學(xué)派試圖用組織理論中的認(rèn)知學(xué)派和學(xué)習(xí)學(xué)派的觀點，在市場動態(tài)因素的影響下分析構(gòu)建組織產(chǎn)生競爭優(yōu)勢 的源泉，彌補資源學(xué)派忽視環(huán)境、核心能力理論的靜態(tài)分析的缺點，采用進(jìn)化學(xué)派的分析框架解釋組織差異。動態(tài)能力理論是組織理論框架中繼代理理論、產(chǎn)權(quán)理論、交易成本理論之后一個重要的分支理論（ Mahoney 等， 1993）。通過上面的分析，如果說設(shè)計學(xué)派對于環(huán)境分析是靜態(tài)并且過于簡單，定位學(xué)派對戰(zhàn)略是什么的解釋未必正確，那么學(xué)習(xí)學(xué)派的動態(tài)能力理論在認(rèn)知和學(xué)習(xí)中迷失。動態(tài)能力的價值性困境之源源于其分析對象、理論基礎(chǔ)和研究過程。 能力本身是一個抽象的概念，能力理論缺乏統(tǒng)一的理論框架結(jié)構(gòu)，其中有兩因素說、群因素說、 智慧結(jié)構(gòu)說，能力傾向的測量也不勝枚舉（孫喜林， 1998）。能力理論被應(yīng)用于組織戰(zhàn)略領(lǐng)域，能力理論對能力的研究只是探索階段，導(dǎo)致動態(tài)能力的含義、動態(tài)能力之源模糊不清。 認(rèn)知理論作為動態(tài)能力的理論基礎(chǔ)，本身是一個缺乏嚴(yán)密系統(tǒng)的思想學(xué)派，是一些零散的研究集合；動態(tài)能力理論基礎(chǔ)之一的演化理論，研究者分析演化過程借鑒學(xué)習(xí)理論，通過學(xué)習(xí)培養(yǎng)戰(zhàn)略涌現(xiàn)的能力，支持學(xué)習(xí)學(xué)派的學(xué)者會發(fā)現(xiàn)，當(dāng)戰(zhàn)略進(jìn)行重新定位時，很少通過正規(guī)計劃，而是通過一些小決策和行動，經(jīng)過長期積累達(dá)到重大改變。人們的學(xué)習(xí)認(rèn)知過程一直沒有被清楚地表達(dá) 出來。如果學(xué)習(xí)認(rèn)知能力被清晰的表達(dá)出來，它將極大地改變我們今天所熟悉的戰(zhàn)略教學(xué)和實踐過程（ Mintzberg， 2012）。 動態(tài)能力理論除了理論存在模糊性之外，系統(tǒng)分析框架的缺失使其在實踐應(yīng)用性方面對組織績效存在的差異解釋不清，動態(tài)能力的過程研究很寬泛，存在用結(jié)果解釋企業(yè)差異而非用過程來解釋的問題。如果從能力提升過程研究動態(tài)能力對組織績效的貢獻(xiàn)，可能研究對象本身也說不清自己的能力是何時以及如何提升的，從而使研究無法進(jìn)行。 研究展望 本文通過對動態(tài)能力理論、應(yīng)用的價值性困境以及困境之源的剖析，對動態(tài)能力理論有了進(jìn)一步的認(rèn)識。動態(tài)能力理論的模糊性以及與實踐的背離讓人覺得不滿意。研究者首先應(yīng)該弄清楚理論適用的環(huán)境，包括組織情境和組織文化。當(dāng)組織處于高度復(fù)雜的環(huán)境，制定戰(zhàn)略所需的知識非常廣泛，如醫(yī)院這種組織。與 Quinn（ 1980）描述的組織異曲同工：核心管理者可以制定戰(zhàn)略，但是政治現(xiàn)實要求戰(zhàn)略的實施過程要么是一個集體學(xué)習(xí)過程，要么是一個取得集體認(rèn)同的過程。有些組織不斷面臨新情況，無法形成清晰的戰(zhàn)略，這種情況下學(xué)習(xí)是唯一靈活處理問題的方法（ Mintzberg，2012）。在高權(quán)利距離組織 文化中，講究等級、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、下屬的服從，在這種組織文化影響下動態(tài)能力強調(diào)的任何有識之士推動戰(zhàn)略進(jìn)程的思想很難實現(xiàn)，因為戰(zhàn)略形成的邏輯漸進(jìn)主義需要政治上的支持和管理中的放權(quán)，而高權(quán)利組織文化對于權(quán)利和等級的觀念很難改變。 超越組織邊界進(jìn)行學(xué)習(xí)。動態(tài)能力理論試圖將復(fù)雜的環(huán)境問題和組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)過程，分解成簡單的要素維度進(jìn)行科學(xué)研究和預(yù)測，這種研究方法不能滿足理論對實踐的指導(dǎo)。動態(tài)的環(huán)境使組織的無序和混沌增強，為了增強組織的敏捷性和對環(huán)境的快速適應(yīng)性，用簡化的戰(zhàn)略指導(dǎo)決策，以減少流程，所以不論在學(xué)術(shù)研究 或?qū)嵺`應(yīng)用中應(yīng)該跳出流程的規(guī)范，發(fā)起一些實驗行為，以吸納更多的切實可行的意見和建議。如寶潔公司的創(chuàng)新團(tuán)隊獨立于公司的任何部門，采用維基的思想，使企業(yè)將創(chuàng)新邊界由內(nèi)部向外部拓展，在對需求的認(rèn)知過程中將顧客和供應(yīng)商納入組織創(chuàng)新（ von Hippel， 2005），使組織對環(huán)境的動態(tài)感知能力增強，使組織戰(zhàn)略不但在組織中的每個角落實現(xiàn)，是組織內(nèi)部的集體學(xué)習(xí)過程，而且超越組織的邊界，開啟了組織戰(zhàn)略的另一扇大門。 重新定位領(lǐng)導(dǎo)的角色。戰(zhàn)略通常被看做管理活動的高端任務(wù)，而動態(tài)能力理論假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)不再事先勾畫出深思熟慮的過程，而是對涌現(xiàn)戰(zhàn)略的思考、學(xué)習(xí)，最終推動行動和變革。領(lǐng)導(dǎo)者需要創(chuàng)立一套創(chuàng)新和變革流程，發(fā)現(xiàn)可提供動態(tài)能力的資源，做造鐘者而非報時人。 研究者在實踐中催生新的分析工具和分析方法。在具體的實踐情境中，研究者研究如何有效解決更具體和現(xiàn)實的問題，促進(jìn)多種理論融合共生。如在研究創(chuàng)新能力的過程中，研究者將心理學(xué)的創(chuàng)造力理論、社會學(xué)的社會交換等相關(guān)理論應(yīng)用于組織的動態(tài)能力構(gòu)建中，用新的理論解決組織動態(tài)能力問題。 在全球競爭環(huán)境中，競爭越來越激烈，變革越來越快而不可預(yù)測，企業(yè)需要運用多種戰(zhàn)略獲 取競爭優(yōu)勢。動態(tài)能力理論撼動了戰(zhàn)略管理理論界和實踐界主流地位的思想（ Mintzberg， 2012）。希望動態(tài)能力理論在不斷的應(yīng)用中發(fā)展，成為更有震撼性的理論。 參考文獻(xiàn)： 1.亨利 明茨伯格著 .魏江譯 .戰(zhàn)略歷程 M.機(jī)械工業(yè)出版社， 2012 2.焦豪，魏江，崔瑜 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