（企業(yè)管理專業(yè)論文）企業(yè)核心員工流失風險管理研究.pdf

原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學位論文，是本人在導師的指導下，獨立進行研 究所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人 或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的科研成果。對本文的研究作出重要貢獻的個人和集 體，均已在文中以明確方式標明。本聲明的法律責任由本人承擔。 論文作者簽名：i 逡丑 日 期：硅卓l 選上一 關(guān)于學位論文使用授權(quán)的聲明 本人同意學校保留或向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的印刷件和電子版， 允許論文被查閱和借閱；本人授權(quán)山東大學可以將本學位論文的全部或部分內(nèi) 容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或其他復制手段保存論文和 匯編本學位論文。 ，( 保密論文在解密后應(yīng)遵守此規(guī)定) 論文作者簽名：孑絲：b 導師簽名： 山東大學碩士學位論文 摘要 隨著企業(yè)間競爭的日益加劇，企業(yè)核心員工的流失現(xiàn)象也越來越多，企業(yè)核 心員工集體離職的現(xiàn)象也時有發(fā)生。核心員工流失會給企業(yè)來很大的風險損失。 會帶走企業(yè)的商業(yè)：技術(shù)秘密，增加企業(yè)人力資源的重置成本，干擾在職員工的 工作績效，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；核心員工流失不僅會給企業(yè)帶來風險，同樣對核 心員工個體面言，也會帶來一定的風險。如何對待核心員工流失問題己成為企業(yè) 管理者尤其是人力資源管理者所面臨的一個急待解決的問題。 核心員工是在某一具體企業(yè)的特定發(fā)展時期，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有著重大影 響且短期內(nèi)難以找到替代者的，在創(chuàng)造企業(yè)價值、提升企業(yè)核心能力的關(guān)鍵活動 中作用顯著，對該企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展影響重大，具備較高的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能 的員工的集合。他們是企業(yè)核心競爭力的承載者，是企業(yè)生存和發(fā)展依賴的基礎(chǔ)。 核心員工的流失是內(nèi)外因綜合作用的結(jié)果，外因主要就是外部機會的誘惑；而內(nèi) 因主要是原企業(yè)自身以及核心員工本人的流出意愿，如對公司薪酬福利不滿意， 與主管相處不和諧等。具體地，我們把核心員工流失的原因歸為三類：社會原因、 企業(yè)原因及個人原因。 本文以人才流動理論和風險管理理論為基礎(chǔ)上，綜合分析這些理論基礎(chǔ)的契 合點，努力探索解決企業(yè)核心員工流失管理的新思路。采用風險管理理論方法研 究企業(yè)核心員工流失問題，研究內(nèi)容從企業(yè)核心員工流失風險識別與評估、風險 防范和風險控制三個方面展開。研究過程中運用理論闡述和文獻研究相結(jié)合的方 法，對企業(yè)核心員工流失的原因、產(chǎn)生的風險分析以及風險管理過程進行了論述。 本文從一般企業(yè)核心員工流失問題的產(chǎn)生及其流失風險損失，提出解決該問題的 辦法，以期發(fā)現(xiàn)一般企業(yè)核心員工管理上的漏洞，并為企業(yè)解決核心員工流失問 題提供一些參考。 本課題研究的創(chuàng)新之處在于重新界定了核心員工的含義，為介紹核心員工流 失風險奠定基礎(chǔ)：在研究內(nèi)容上，把風險管理納入到整個人力資源管理的過程中， 屬于風險管理和入力資源管理的交叉領(lǐng)域，期望從風險管理的角度來研究核心員 工的流失；建立核心員工流失預警機制，更加突出在理論上建立一個核心員工流 失預警模型，本文提供給讀者一種解決問題的思路，通過一種經(jīng)濟學的模型來說 明核心員工流失的影響因素，進而解釋核心員工流失風險的大小及程度，給企業(yè) 的管理者提供先前的指導。 關(guān)鍵詞：核心員工；員工流失；風險；風險管理 山東大學碩士學位論文 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ef i e r c ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e s ，t h ep h e n o m e n o no ft h e e m p l o y e e s t u r n o v e rw i l lb e c o m em o r ea n dm o r e a n dt h e r e 黜m a n yk e ye m p l o y e e s q u i to u tt o g e t h e ra tt h es a m et i m ef r e q u e n t l y t h ek e ye m p l o y e e s t u r n o v e rw i l ln o to n l y m a k eh e a v yr i s k sa n dl o s s e s ，b e t r a yt h ec o m m e r c i a la n dt e c h n i c a ls e c r e to ft h e e n t e r p r i s e s ，b u ta l s oi n c r e a s et h ec o s t so fh u m a nr g s o u r c er e p l a c e m e n t , i n t e r f e r ew i t h t h ei n c u m b e n te m p l o y e e s t j o bp e r f o r m a n c e ，a n di n f l u e n c et h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t s t r a t e g y o nt h eo t h e rh a n d , t h ek e ye m p l o y e e s t u r n o v e rw i l lb r i n gaf e wr i s k sa n d l o s s e sf o rt h ek e ye m p l o y e e s h o wt od e a lt h ek e y e m p l o y e e s t n l t l o v e rh a sb e c o m ea v i t a lp r o b l e mt ot h ee x e c u t i v e se s p e c i a l l yt h o s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e r s k e ye m p l o y e e sa r e t h es t a f fw h oh a v es t r o n gi m p a c to nt h ep r o d u c t i o na n d m a n a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s e ，c a nh a r d l yb er e p l a c e dw i t h i nas h o r tp e r i o d ，p l a ya n i m p o r t a n tf u n c t i o no nc r e a t i n ge n t e r p r s e sv a l u ea n da d v a n c i n ge n t e r p r i s e sc o r e c o m p e t e n c e a n dh a v et h eh i g h e rg e n e r a lq u a l i f i c a t i o n sw i t i lp r o f e s s i o n a la b i l i t i e si na i d i o g r a p h i ce n t e r p r i s e s p e c i f i ct i m e t h e ya r ct h eu n d e r t a k e r so ft h ec o r ec o m p e t e n c e ， a n dt h ef o u n d a t i o nw h i c he n t e r p r i s ee x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n ts h o u l dr e l yo n t h ek e y e m p l o y e e s t u r n o v e rr e s u l t sf r o mt h ei n t e r a c t i o no ft h ee x t r i n s i cf a c t o r ss u c h 勰b e t t e r o p p o r t u n i t i e so u t s i d et h ee n t e r p r i s e ，a n dt h ei n t r i n s i cf a c t o r sm o s t l yb e c a u s eo ft h e e n t e r p r i s e sa n dk e ye m p l o y e e s o u t f l o wd e s i r e ，s u c ha sd i s s a t i s f a c t i o nw i t hs a l a r ya n d w e l f a r ep o l i c i e s ，o ri n c o m p a t i b i l i t yw i t ht h ee x e c u t i v e se t e s p e c i f i c a l l y ，w ec l a s s i 母t h e c 挪j s eo fk e ye m p l o y e e s t u r n o v e ra st h r e ek i n d s ：m a c r o s c o p i c a lr e a s o n s e n t e r p r i s e r e a s o n sa n di n d i “d u a lr e a s o n s b a s e do nr i s km a n a g e m e n ta n ds t a f ff l o wt h e o r i e s ，t h i st h e s i si n t e g r a t e st h et w o t h e o r i e st ot r yt oe x p l o r en e wm e t h o d sf o rr e s o l v i n gk e ye m p l o y e e s t u r n o v e r , a d o p t s r i s km a n a g e m e n tt h e o r yt os t u d yt h ep r o b l e mo fk e ye m p l o y e e s t u r n o v e r t h e r ea r e t h r e ea n a l y s i sa s p e c t si n c l u d i n gr i s kr e c o g n i t i o na n dr i s ka s s e s s m e n t 、r i s kp r e v e n t i o n a n dr i s kc o n t r o li nt h i st h e s i s s i n c et h i sr e s e a r c hm e t h o dc o m b i n e st h e o r ye x p a t i a t i o n 4 山東大學碩士學位論文 w i t hl i t e r a t u r es e a r c h , d i s c u s s e st h ec a u s e so f k e ye m p l o y e e s 恤m o v e r 、a n a l y s i so f r i s k s a n dt h ep r o c e s so fr i s km a n a g e m e n t s ow eh o p et op u tf o r w a r ds o m ea p p r o a c h e st o s o l v et h i sp r o b l e mb ya n a l y z i n ga n de x p a t i a t i n gt h ek e ye m p l o y c c s t t i l m o v e r , c a no f f e ra l i t t l er e f e r e n c ef o eh e l p i n ge n t e r p r i s e st od e a lw i t ht h i sq u e s t i o n t h ei n n o v a t i o n si nt h i st h e s i sa r cd e f i n i n gt h em e a n i n g so fk e ye m p l o y e e sa n d e s t a b l i s h i n gb a s i so i lt h er i s km a n a g e m e n to fk e ye m p l o y e e s t u r n o v e r i nc o n t e n t s ，w e b r i n gr i s km a n a g e m e n t i n t ot h ep r o c e s so fh u m a n s o i i f c em a n a g e m e n t , i t s a c c o m p l i s h m e n t si nt u r ne x p a n d st h ec o m b i n a t i o np a r to ft h et w ot h e o r i e s ，a n dl o o k f o r w a r dt or e s e a r c ht h ek e ye m p l o y c c s l u m o v e r 盤鋤r i s km a n a g e m e n t w ea l s od e s i g n ak e ye m p l o y e e s t u r n o v e re a r l y - w a r n i n gm o d e lt h e o r e t i c a l l y , a n dt h r o u g ha ne c o n o m i c s m e t h o dt oe x p l a i nt h ef a c t o r sa sw e l la st h er i s ke x t e n to fk e ye m p l o y e e s t u r n o v e r , s o t h a t 啪g i v ep r e v i o u sg u i d a n c et ot h ee n t e r p r i s e r sm a n a g e r s k e yw o r d s ：k e ye m p l o y e e s ；e m p l o y e e s t u r n o v e r ：r i s k ；砌s km a n a g e m e n t ， 山東大學碩士學位論文 第一章緒論 第一節(jié)研究背景 約翰奈斯比特和帕特里夏阿布迪恩在其著作大趨勢2 0 0 0 回中指出：“在 9 0 年代的全球性經(jīng)濟繁榮中，人力資源，無論是對公司還是對國家而畜，都是富 有競爭性的優(yōu)勢。在信息經(jīng)濟時代的全球性經(jīng)濟競爭中，人力資源的質(zhì)量和創(chuàng)新 將成為一個分水嶺或里程碑?！痹谧非笞吭給 一書中，作者總結(jié)了卓越而富有 創(chuàng)新公司的八項特征：崇尚行動、貼近顧客、自主創(chuàng)新、以人促產(chǎn)、價值驅(qū)動、 不離本行、精兵簡政、寬嚴相濟，這些特征都是與人有關(guān)系，而且第四項還特別 強調(diào)，現(xiàn)代社會提高勞動力必須是依靠人來完成。2 1 世紀是知識的時代，是競爭 的時代，更是人本管理的時代，人力資源作為企業(yè)的第一資源是企業(yè)生存和發(fā)展 的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源。面對日益激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)作為一個組織機構(gòu)，如何取 得競爭優(yōu)勢，如何維持這種競爭優(yōu)勢，才能獲得自身的長遠發(fā)展，這是每一個企 業(yè)管理者和員工都要考慮的問題。 因此，許多企業(yè)為吸納自身發(fā)展所需要的高層次人才，不惜耗費大量人力、 物力和財力，但是引進的人才并不是企業(yè)硬撐門面的招牌，只有留住人才并且用 好人才，為企業(yè)的發(fā)展貢獻應(yīng)有的價值才是上策。相反，當引進的人才因為某些 原因而流失，尤其是核心員工的主動流失和離職對企業(yè)來說將會是重大的損失， 核心員工流失比普通員工流失帶給企業(yè)的損失除了表面可以計量的以外，深層的 損失將是不可估量的。例如，核心員工流失往往不是單個個體的離開，而且?guī)ё?了企業(yè)需要的關(guān)鍵知識、核心技術(shù)、商業(yè)秘密、關(guān)鍵客戶資源等，這對企業(yè)的打 擊是可想而知的。根據(jù)管理咨詢公司翰威特公司( h e w i t ta s s o c i a t e sl l c ) 2 0 0 3 年1 0 月公布的調(diào)查報告顯示o ：“在中國，每年有4 3 的高級經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導自愿 離職，而在新加坡和澳大利亞，這個數(shù)字僅為5 和l l ”。美國管理評論雜志 ( m a n a g e m e n tr e v i e w ) 報道指出，今天企業(yè)的兩大挑戰(zhàn)，一個是吸納穩(wěn)定性高的員 工；另一個則是留住能力強、位居關(guān)鍵的員工。 。蘇尚華讓人才在高速奔跑中做“有氧呼吸”成都鼎鑫員t 職業(yè)生涯實施案例2 0 0 4 。 美 托馬斯彼得斯，羅伯特沃特曼著，藏眷平等譯北京：中央編譯h ；版社，2 0 0 3p i l p 1 3 尊拉拉沃茲尼雅克( ta r a w o z n i a k ) 在華跨國公叫難留合格經(jīng)理人才i n ，華爾街報，2 0 0 3 。島凌。晶崇善淺談核l l , 員工流失問題經(jīng)濟與管理觀察思考，2 0 0 3 5 6 山東大學碩士學位論文 在西方發(fā)達國家，員工流失問題的研究已經(jīng)經(jīng)歷了很長時間，一直是人力資 源管理、組織行為學、人事及工業(yè)心理學等研究的主題之一，也是企業(yè)人力資源 管理者和其它管理人員普遍關(guān)心的問題。目前，國外已經(jīng)有許多學者提出了一系 列關(guān)于員工流失的理論模型，其中一些模型正在指導著國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理 的實踐。但是，專門針對核心員工流失問題研究還比較少，大多數(shù)只是在一般員 工流失理論的基礎(chǔ)上，考慮一些特殊的因素，如在社會資本和工作嵌入( 梁小威 廖建橋，2 0 0 5 ) ，心理契約、組織承諾( 卜華自，2 0 0 6 ) 的基礎(chǔ)上對核心員工 離職進行的研究。在我國，隨著市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，勞動者素質(zhì)和意識日益提 高，勞動力市場機制日益完善，核心員工流失問題也得到人們越來越多的關(guān)注， 許多人力資源管理咨詢實踐開始把企業(yè)核心員工流失作為熱點問題來討論，紛紛 撰文對核心員工流失原因和防范對策提出方法和建議。盡管如此，國內(nèi)學者對企 業(yè)核心員工流失進行系統(tǒng)研究的仍然較少，應(yīng)用型研究更是鮮見，目前的研究主 要是從理論上和對國外學者已有的研究成果進行概括總結(jié)，并沒有深入的研究成 果。 風險管理理論的發(fā)展有半個多世紀的歷史，但是對其在人力資源管理方面應(yīng) 用的研究卻非常有限，系統(tǒng)的從風險管理角度去研究人力資源管理問題尚屬交叉 前沿。這是因為：一方面風險管理是由保險業(yè)發(fā)展而來，其理論發(fā)展大都與銀行、 保險或財務(wù)有關(guān)；另一方面，人力資源管理不確定性較高，而且人們一直以來幾 乎都是從正面效果研究人力資源問題。因此，本文運用風險管理理論來歸納和總 結(jié)核心員工的流失給企業(yè)帶來的損失和風險，運用系統(tǒng)的觀點對核心員工流失風 險進行研究，從不同的視角進行出發(fā)，將人力資源管理與風險管理結(jié)合起來談核 心員工流失管理，給企業(yè)的管理者提供一條解決員工流失問題的思路。正視人力 資源管理中核心員工流失風險管理，在人力資源管理中樹立風險意識，積極探索 人力資源管理的核心員工流失風險管理模式，對于規(guī)避和化解由于核心員工流失 帶來的風險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)的核心競爭能力，無疑是具有 重要的理論和現(xiàn)實意義。 7 山東大學碩士學位論文 第二節(jié)研究內(nèi)容與意義 一、研究的內(nèi)容 本文以相關(guān)人力資源管理、風險管理等理論為基礎(chǔ)，論述了企業(yè)核心員工的 內(nèi)涵、識別方法及其對企業(yè)的重要作用，采用理論闡述與文獻研究相結(jié)合的方法 詳細分析了核心員工流失的原因及其對企業(yè)的影響，針對核心員工流失產(chǎn)生的流 失風險，介紹了核心員工流失風險的相關(guān)內(nèi)容，并提出了企業(yè)核心員工流失風險 管理的實用對策以及現(xiàn)有方法的積極意義。本文從一般企業(yè)核心員工流失問題的 產(chǎn)生及其流失風險損失，提出解決該問題的辦法，以期發(fā)現(xiàn)一般企業(yè)核心員工管 理上的漏洞，并為企業(yè)解決核心員工流失問題提供一些參考。 二、研究的意義 1 、理論意義 ( 1 ) 雖然國內(nèi)外對于員工流失的研究已經(jīng)很豐富了，也產(chǎn)生了大量的研究成果， 而核心員工的流失也開始有了研究和論述，但是對核心員工流失損失只是從企業(yè) 入力資源管理的角度研究，沒有將核心員工流失在具體的管理措施上加以研究。 ( 2 ) 本文在說明核心員工流失的基礎(chǔ)上，引入風險管理的內(nèi)容，不但說明核心 員工為什么流失，流失給企業(yè)產(chǎn)生了什么風險，關(guān)鍵是在預防和避免核心員工流 失給企業(yè)帶來的損失，降低流失風險，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理研究新的策略。 ( 3 ) 按照風險管理的一般過程，介紹風險管理的相關(guān)內(nèi)容，把入力資源管理與 風險管理結(jié)合在一起，并在風險預防階段建立一個預警機制模型，從理論上和理 念上有一個認識，如何防止核心員工的流失以及核心員工流失后的風險怎樣進行 管理等。 2 、現(xiàn)實意義 ( 1 ) 雖然理論上核心員工流失的原因分析是多種多樣的，但是對怎樣防治核心 員工流失以及如何降低流失后的風險在實踐中很少涉及，對于核心員工流失的理 論模型介紹相對更少，本文將介紹一些有關(guān)核心員工流失的理論模型供大家參考。 ( 2 ) 幫助企業(yè)管理者認識到核心員工流失風險，并做好相應(yīng)的準備工作，包括 人力資源管理和風險管理兩方面的工作，這也是本文研究的核心所在，將核心員 工管理與風險管理有機結(jié)合起來，給目l i 經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷核心員工流失的企 業(yè)提供一條解決問題的思路。 因此，該課題無論是從理論上還是實踐上都是當前需要進一步研究的課題。 8 山東大學碩士學位論文 第三節(jié)前人的研究成果 就目前查閱國內(nèi)的一些重要數(shù)據(jù)庫資料來看，有關(guān)核心員工流失與風險管理 的研究非常少( 表1 1 ) ，其中只有一篇文章是關(guān)于核心員工流失風險管理的( 張 云鵬，2 0 0 3 ) ，但是內(nèi)容非常麓單，從風險防范、風險控制兩個方面提出一些措施 和建議。另外，人才與企業(yè)的核心員工在意義上有很大的重合性，應(yīng)該說人才流 失風險管理與核心員工風險管理有密切的聯(lián)系，有很大的借鑒意義。所以，人才 流失風險管理這類研究也歸入本文的課題文獻范圍。 表1 1 有關(guān)核心員工流失風險管理研究的數(shù)據(jù)庫信單位：篇 、搜索內(nèi)容核心核心員工風險核心員工流失人才( 員工) 流失 數(shù)據(jù)庫、員工流失，離職管理風險管理風險，危機管理 中國學位論文數(shù)據(jù)庫 1 731 2 7 904 ( 萬方數(shù)據(jù)) 中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 1 6 72 15 7 9 012 6 人大報刊復印資料 ( 1 9 9 5 2 0 0 6 年) 8l1 2 5ol 針對核心員工流失影響因素的研究有：w a y n e 等在1 9 9 7 年的一項對美國勞動 力市場的調(diào)查研究顯示，企業(yè)主席、c e o 、高層管理者的離職大多數(shù)發(fā)生在勞動 力市場的接受活躍期。c h a r l e s 在1 9 9 9 年對美國2 5 個州的6 6 個城市的4 5 6 = g 銷售骨干 人員通過郵寄的方式進行了離職問卷調(diào)查，結(jié)果表明失業(yè)率與員工離職呈負相關(guān) o 。粱小威和廖建橋( 2 0 0 4 ) 從基于現(xiàn)代組織社會資本理論角度論述了核心員工流 失的組織績效觀。分析了組織社會資本視角的核心員工流失對組織績效的影響機 制，組織核心員工的網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢地位決定了一旦這類員工流失( 如自愿離職) ， 會對組織績效造成嚴重的后果。后來兩位學者( 2 0 0 5 ) 又從“工作嵌入( j o b e m b c d d c d n c s s ) ”模式角度研究核心員工自愿離職的制約性，并提出基于“工作 嵌入”的組織核心員工綜合保持開發(fā)計劃。 從組織核心員工的流失方式和對組織競爭力的影響看，后果更為嚴重，如在 發(fā)達國家企業(yè)中，“網(wǎng)絡(luò)跳槽效應(yīng)”( 原企業(yè)核心員工兼其團隊網(wǎng)絡(luò)成員集群跳 槽，從而挖人才的企業(yè)可以迅速積累特定領(lǐng)域的競爭優(yōu)勢) 正在加劇，這使得處 于組織網(wǎng)絡(luò)中的核心員工被其他組織挖走，尤其是這些組織認為這類員工具有能 為其帶來有巨大價值的潛力時，通常實施被稱為“聘用個人網(wǎng)絡(luò)”的人才競奪工 。姜秀麗，石巖員工漉動管理 m 山東人民出版社，2 0 0 4 年6 月 9 山東大學碩士學位論文 程。而正在興起的現(xiàn)代組織社會資本理論，則為拓展對作為組織核心人力資本載 體的核心員工保持與組織績效領(lǐng)域關(guān)系的認識，并進而為解決這類問題提供了更 為廣闊的視野。 第四節(jié)本文的研究思路及架構(gòu) 臼日圜日圓日圜 i 結(jié)論及下一ihi 風險管理i i 步研究設(shè)想i 、。_ jl 措旖i 在本文的研究思路中，基本上遵循了提出問題分析問題解決問題的 步驟。理論基礎(chǔ)和文獻綜述主要就是介紹核心員工流失的理論文獻資料，講述國 內(nèi)外學者對于核心員工流失的研究結(jié)果以及本文的文獻歸納；研究現(xiàn)狀和分析原 因介紹目前企業(yè)核心員工流失產(chǎn)生的原因，并提供大量的間接論據(jù)來證明這個結(jié) 論；接下來就是講核心員工流失產(chǎn)生的風險，也就是對企業(yè)造成的損失和后果， 在這個部分中主要也是結(jié)合風險管理的相關(guān)知識來闡述；講到了核心員工流失產(chǎn) 生的風險，就要解決這個問題了，這也是本文的關(guān)鍵所在，提出核心員工流失風 險的管理措施，從風險識別、風險評價、風險防范、風險控制等多個方面著手， 力圖詳實、有重點的為核心員工流失風險管理提出有效的、合理的建議。 o 粱小威基于工作嵌入模式組織核心員工保持性岡素研究華中科技大學博士學位論文，2 0 0 5 1 0 1 0 山東大學碩士學位論文 第二章員工流失風險管理的理論基礎(chǔ)和離職文獻綜述 第一節(jié)員工流失風險管理的理論基礎(chǔ) 一、人力資本理論 1 、人力資本理論的產(chǎn)生及發(fā)展 人力資本理論的產(chǎn)生及發(fā)展過程，實質(zhì)上就是對人在經(jīng)濟發(fā)展過程所起到的 重要作用逐步加以認識的過程。 2 0 世紀五六十年代是人力資本理論產(chǎn)生和發(fā)展的時期。一方面，由于科技進 步，人力資源在生產(chǎn)活動中的地位越來越重要；另一方面，對宏觀經(jīng)濟中總量的 分析表明總投入和總產(chǎn)出之間存在著較大的差異，無法用傳統(tǒng)的古典經(jīng)濟學理論 加以解釋。對此，美國經(jīng)濟學家西奧多舒爾茨( t h e d o r e - w s c h u l t z ) 提出造成這 種差異的原因主要在于人力資本，盡管他并不應(yīng)算作人力資本理論的創(chuàng)始人，但 是，他在1 9 6 0 年出任美國經(jīng)濟學會會長時發(fā)表的就職演說人力資本投資，給學 術(shù)界留下了極其深刻的印象，并為推動這一領(lǐng)域的研究做出了重大貢獻，使他成 為西方公認的“人力資本理論之父”，并為此獲得了1 9 7 9 年的諾貝爾經(jīng)濟學獎。 在其后有影響的經(jīng)濟學家有加里貝克爾( c a r y b e c k e r ) 和愛德華丹尼森( e d w a r d e d e n i s o n ) ，1 9 6 4 年貝克爾出版了人力資本一書，對人力資本進行了詳細的 微觀經(jīng)濟分析，提出了時間價值理論及人力資本投資一收益均衡模型。丹尼森對 人力資本理論發(fā)展的杰出貢獻是通過精細的分析計算，論證出1 9 2 5 - 1 9 5 7 年間美國 經(jīng)濟增長中有2 3 的份額要單獨歸功于美國教育發(fā)展，他的計算方法獲得了廣泛 的傳播和應(yīng)用。 2 、舒爾茨的人力資本理論 舒爾茨是從探索經(jīng)濟增長和社會富裕的秘密而逐步踏上研究人力資本道路 的，而他的研究道路恰好代表了西方人力資本理論興起的典型進程。舒爾茨發(fā)現(xiàn)， 單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因。 因為，二次大戰(zhàn)以來的統(tǒng)計數(shù)字表明，國民收入的增長一直比國家投入資源( 包 。何永爆企業(yè)核心員1 ：流失原陶分析及對策研覽武漢人學頌l ：學位論文，2 0 0 5 0 5 陳字人力資本理論的發(fā)展( h i s t o r yo f h u m a nc a p i t a lt h e o r i e s ) j 1 w w w , c h e n y u a e t 山東大學碩士學位論文 括自然資源、實物資本和勞動人時) 的增長快得多。而且，一些在戰(zhàn)爭中實物資 本遭到巨大破壞的國家( 如西德、日本等) 都奇跡般地迅速恢復和發(fā)展起來；另 一些資源條件很差的國家( 如丹麥、瑞士和亞洲四小龍等) 也同樣能在經(jīng)濟起飛 方面取得很大成功。舒爾茨認為，這些現(xiàn)象說明，除了我們已知的要素外，一定 還有重要的生產(chǎn)要素被“遺漏”掉了，這個要素就是人力資本。 舒爾茨的結(jié)論是，物質(zhì)資本固然重要，但人力資本更重要。沒有相應(yīng)的人力 資本，物質(zhì)資本再先進，也不能產(chǎn)生滿意的經(jīng)濟效果。他同時也指出，人力資本 投資是人力資本形成的最主要的途徑，而人力資本的投資主要是對教育的投資。 加強對人力資本的教育投資，對于發(fā)展中國家來說具有極其要的意義。一些發(fā)展 中國家這所以貧窮，根本原因在于缺乏新技術(shù)和與這種新技術(shù)的要求相適應(yīng)的人 力資本。如果出現(xiàn)了適合于發(fā)展中國家的先進技術(shù)，就必須有與之適應(yīng)的人力資 本。只有這樣，才能實現(xiàn)經(jīng)濟的真正起飛。他總結(jié)說，人力資本投資是一種高產(chǎn) 出投資，特別是教育投資，是發(fā)展中國家培養(yǎng)人才、促進經(jīng)濟穩(wěn)定增長的最主要 途徑。舒爾茨采用收益率法測算了人力資源投資中最重要的教育投資對美國 1 9 2 9 1 9 5 7 年間經(jīng)濟增長的貢獻，其比例高達3 3 。這一數(shù)據(jù)后來在全世界各國被 廣泛引證，用以證明人力資本對經(jīng)濟發(fā)展的巨大影響。 二、人才流動理論 所謂人才流動理論，是指在提取影響人才流動因素的基礎(chǔ)上，對人才流動原 因、過程、心理和行為變化等進行的分析論證。主要理論有以下幾神： 1 、庫克曲線 美國學者庫克( k u c k ) 從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，提出t g j 造力發(fā) 揮變化曲線對員工流動進行論證。庫克曲線是根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā) 揮的情況所作的統(tǒng)計繪出的。 1 2 山東大學碩士學位論文 越 造 力 發(fā) 霧 控 度 圈乏1 倒逮加陽翱明娜峨 資料來源：張德等人力資源管理 m 北京：中國發(fā)展出版社，2 0 0 3 年 如圖2 1 中o a 區(qū)表示研究生在3 4 年的學習期間創(chuàng)造力增長情況；a b 表示研究 畢業(yè)后參加工作初期( 1 5 年) ，第一次承擔任務(wù)的挑戰(zhàn)性、新鮮感，以及新環(huán)境的 激勵，促其創(chuàng)造力加速成長；b c 區(qū)為創(chuàng)造力發(fā)揮峰值區(qū)，這一峰值區(qū)水平大約可 保持1 年左右，是出成果的黃金時期；隨后進入c d 區(qū)，即初衰期，創(chuàng)造力開始下 降，持續(xù)時間約為0 。5 1 5 年；最后進入衰減穩(wěn)定期l l p d e 區(qū)，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn) 定在一個固定值。如圖1 所示，創(chuàng)造力較強的時期大約有4 年( a d 區(qū)) ，但在進入d e 區(qū)后，如果不改變環(huán)境和工作內(nèi)容。創(chuàng)造力將在底水平上徘徊不前。然而人的一 生就是在不斷開辟新工作領(lǐng)域的實踐中，來激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力的，如果發(fā) 覺在原組織里的環(huán)境和工作內(nèi)容無法改變時，其只能選擇離開，到另一個新的環(huán) 境中去走下一個s 曲線。 2 、中松義郎的目標一致理論 日本學者中松義郎在人際關(guān)系方程式一書中提出，處于群體中的個人， 只有在個體方向與群體方向一致的時候，個體的才能才會得到充分發(fā)揮，群體的 整體功能水平也才會得到最大化。如果個體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制 狀態(tài)下，就很難在工作中充分展現(xiàn)才華，發(fā)揮潛能。個體的發(fā)展途徑也不會得到 群體的認可和激勵，特別是個人方向與群體方向不一致的時候，整體工作效率必 然要蒙受損失，群體功能水平勢必下降。個人潛能的發(fā)揮與個人和群體方向是否 一致之間存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系，據(jù)此他提出了“目標一致理論”，如 圖2 2 所示，圖中f 表示一個人實際發(fā)揮出的能力，f m a x 表示一個人潛在的最大能 1 3 一 山東大學碩士學位論文 力，0 表示個人目標與組織目標之間的夾角，三者之間的關(guān)系為： f 2f m a x c o s o ( o 罡b s 9 0 0 ) 顯然，當個人目標與組織目標完全一致時，0 = 0 。，c o s o = l ，f = f m a x ，個人的潛 能得到充分發(fā)揮。當個人目標與組織目標不一致時，0 0 。，c o s o i ，f f m a x 。個 人的潛能受到抑制。中松義郎認為，解決這一問題有兩種途徑： 第一，個人目標主動向組織目標靠攏，或者組織目標向個人目標方向靠近。 個人要從實際出發(fā)，自覺限制或改變自己的行為方向，引導自己的志向和興趣向 組織和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。而企業(yè)一方則積極對個人進行生活和心 理方面的關(guān)心，了解員工的各種需要，進行業(yè)務(wù)方面的指導與支持，使個體向群 體方向轉(zhuǎn)化。一 第二，員工進行流動，流到與自己個人目標比較一致的新組織去。當個人能 夠流動到一個個人努力方向與組織期望比較一致的企業(yè)的時候，員工就會如魚得 水，個人積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，個人的行為容易受到組織的認同和肯定， 形成良性循環(huán)。 廠 、個人方向 亦 “_ i 組織方向 圖2 2 個人潛在能力的發(fā)揮同個人方向與群體方向的關(guān)系 資料來源：張德等人力資源管理 m 北京：中國發(fā)展出版社，2 0 0 3 年 3 、感知理論 企業(yè)員工主動流出企業(yè)，實際上是一個極其復雜的個人決策過程，也是一個 極其理性的個人反復決策過程。在員工做出離開企業(yè)的決策之i i i ，他要對社會、 自己所要去的企業(yè)、其它企業(yè)、個性、能力及個人發(fā)展做出認真的分析、比較和 判斷問題的復雜性在于分析、比較和判斷的結(jié)果并非是馬上做出簡單的去或留 的絕對決策，而是不斷地處于自我感知的去與留的矛盾過程中，只是矛盾雙方孰 輕孰重而己。這里所指的“感知”是選擇和組織環(huán)境供給感受人的有意義的體驗。 1 4 山東大學碩士學位論文 感知理論告訴我們：通過感知選擇過程、對感知認識進行過濾以決定哪種感知 最應(yīng)受到重視。內(nèi)部因素和外部因素都會決定感知的選擇，然后個體把選出的感 知認識組成有意義的模式。也就是說，感知選擇依賴于個體的個性、感知的期望 以及過去的經(jīng)驗和經(jīng)歷，它是一個人們過濾掉大多數(shù)刺激，以處理最重要刺激的 過程。鑒于以上感知理論，上海大學國際工商與管理學院的毛友根教授在參考國 外專家建立的馬奇和西蒙模型、普萊斯模型和擴展的莫布雷模型等員工流出模型 的基礎(chǔ)之上，提出了員工流出的感知理論反饋模型。 曩丘3 生蛐】蜀蹦潮觸置蟈啊圍醵嘲丑 資料來源：張德等人力資源管理 m 】北京：中國發(fā)展出版社，2 0 0 3 年 從這一模型可以看出，影響員工流出的因素是多種多樣的，員工流出與否主 要由個體對所感知的眾多基本因素的綜合分析、比較、判斷和反饋的不斷反復循 環(huán)的決策過程。 三、風險管理理論 “風險”這個詞來源模糊，充滿爭議。據(jù)艾瓦爾德( e w a l d ) 考證，這個詞來 自意大利語的r i s q u e ，是在早期航海貿(mào)易和保險業(yè)中出現(xiàn)的。在老的用法中，風險 被理解為客觀的危險，體現(xiàn)為自然現(xiàn)象或航海遇到礁石、風暴等事件；而這個詞 1 5 山東大學碩士學位論文 現(xiàn)代意思已經(jīng)不是最初的“遇到危險”，而是“遇到破壞或損失的機會或危險”。 經(jīng)過兩個多世紀的發(fā)展，風險這個概念與人類的決策和行動的后果聯(lián)系更加緊密， 并被視為對待影響個人和群體事件的特定方式。 由于風險存在于自然科學、政治、軍事以及經(jīng)濟生活諸多方面，人們至今還 未能給風險一個統(tǒng)一的定義?，F(xiàn)代漢語字典把風險定義為“可能發(fā)生的危險”， 韋伯字典中將風險定義為“遭到傷害或損失的可能性?！薄鹘y(tǒng)上風險普遍被認為 是人們因?qū)ξ磥硇袨榈臎Q策及客觀條件的不確定性而引起可能后果與預定目標發(fā) 生多種偏離的綜合，這種偏離通常由兩類參數(shù)描述：一是偏離的方向與大??；二 是各種偏離的可能程度。國內(nèi)企業(yè)管理界常將風險定義為遭受損失的可能性，或 定義為由于事物的不確定性導致的潛在性危機。趙署明、楊忠在國際企業(yè)：風險 管理一書中定義風險為“在一定環(huán)境和期限內(nèi)客觀存在的，導致費用、損失與 損害產(chǎn)生的，可以認識與控制的不確定性”。具有以下特征：風險是客觀存在的， 是不以意志為轉(zhuǎn)移的：風險是相對的、變化著的；風險是可以識別的，因而也是 可以控制的；風險與收益是一體的、共生的圓。 國外對風險的研究由來己久，對風險涵義的理解從不同角度做出了不同的陳 述和定義，1 9 2 1 年。美國經(jīng)濟學家富蘭克h 奈特在其名著風險，不確定性和 利潤中，定義廣義的風險是“概率計算可能的不確定性”，將風險與不確定性 加以重要區(qū)分( 狹義的、真正的不確定性是概率計算不可能) o 。1 9 8 3 年，日本學 者武井勛在其著作風險理論中，對各種理論進行了總結(jié)和歸納，認為風險定 義本身應(yīng)具有三個基本的因素：風險與不確定性有所差異；風險是客觀存在的；風 險可以被測算。在此基礎(chǔ)上，他提出了一個新的定義：“風險是在特定環(huán)境中和特 定期間內(nèi)自然存在的導致經(jīng)濟損失的變化固?！泵?c o u p e r f 和c h a p m a nc b 在項 目風險分析一書中給出了較權(quán)威的定義：“風險是由于從事某項特定活動過程中 存在的不確定性而產(chǎn)生的經(jīng)濟或財務(wù)的損失，自然破壞或損傷的可能性 。”總結(jié) 國外研究學者的定義，風險主要包含三層意思：其一，風險是以一定發(fā)生概率潛在 。w i l l i a m src 。w a l k o r ja p u t t i n gr i s km a n a g e n g n ti n t op r a c t i c e i e e es o f t w a r e , 1 9 9 7 ：1 3 穢 日 酒井豢弘著，劉呂黎譯風險經(jīng)濟學的現(xiàn)狀哼課題 j i | 奉滋葡f 大學彥根論叢第3 4 2 號( 風險特 。熟篇翥曇一開放時代m 測心m 遼寧心1 9 8 7 年朋 3 2 山東大學碩士學位論文 的危機形式；其二，風險可能給當事人造成損失；其三，風險是損失的機會和概 率。 風險管理理論和實踐始于2 0 世紀3 0 年代的美國保險業(yè)，5 0 年代在美國工商 企業(yè)界發(fā)展為一種現(xiàn)代化管理手段，當時美國一些大公司發(fā)生的重大損失使公司 高層決策者開始認識到風險管理的重要性。其中一次是1 9 5 3 年8 月1 2 日通用汽 車公司在密歇根州的一個汽車變速箱廠因火災損失了5 0 0 0 萬美元，成為美國歷史 上損失最為嚴重的1 5 起重大火災之一。7 0 年代以后，興起了全球性的企業(yè)風險 管理運動，到9 0 年代風險管理在發(fā)達國家企業(yè)己基本普及，企業(yè)有專門的風險管 理機構(gòu)、風險管理經(jīng)理、風險管理顧問等。風險管理理論于8 0 年代中期引入我國， 主要應(yīng)用于金融業(yè)，工業(yè)企業(yè)還沒有充分認識到企業(yè)風險管理的重要性。 對于風險管理的概念，國內(nèi)外學者都有自己獨特的詮釋，在風險管理和保 險導論( 1 9 9 8 ) 一書中，m a r ks d o r f m a n 定義風險管理為“對處理潛在損失計 劃的邏輯發(fā)展與實施過程。”他認為“風險管理的重點是對偶然性損失暴露過程 的管理，并保護其財產(chǎn)?！薄帮L險管理有利于所有存在潛在損失的組織，包括公 司，非盈利機構(gòu)，個人和家庭?！痹诋敶L險管理與保險教程( 2 0 0 2 ) 中， m a r ks d o r f m a n 給出了風險管理的狹義定義?！帮L險管理是企業(yè)或個人處理其遭 受風險的合理程序。它是在損失發(fā)生前作出計劃，為損失之后綢繆資源的策略。 而j a m es t r i e s c h m a n n ( 2 0 0 2 ) 在其著作風險管理與保險中也提出了相似的定 義。他認為“系統(tǒng)的管理純粹風險暴露的過程就是風險管理而術(shù)語綜合風險 管理和企業(yè)風險管理是指管理所有形式的風險，不管其是什么種類。”美國軟件 工程學院在其發(fā)表的文章“風險管理”中指出：風險管理是研究與未來事件導致相 反結(jié)果可能性相共存的- f l 學科。國內(nèi)學者呂剛認為風險管理是經(jīng)濟單位通過對 風險的識別、評估、控制和轉(zhuǎn)移，以最小的費用獲得最大收益的管理方法，是對 資產(chǎn)和收益的科學管理。目i i i 對風險管理較統(tǒng)一的定義為：風險管理是通過對風險 進行識別，衡量和控制，以最小的成本是風險損失達到最低的管理活動。 中國風險管理的歷史可以溯至古代，西方許多教科書中就有中國古代商人運 用風險共享( r i s ks h a r i n g ) 來應(yīng)對貨物運輸中被盜或其他損失風險的例子。然而目 前中國大多數(shù)企業(yè)的風險管理現(xiàn)狀不容樂觀，西北工業(yè)大學管理學院教授楊乃定 。楊曉梅i t 企業(yè)人才流失風險管理研究大連理下大學碗i ：學位論文2 0 0 6 0 6 1 7 山東大學碩士學位論文 在對諸多企業(yè)的實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的風險管理活動有以下特點 ： ( 1 ) 由專門的人員或機構(gòu)進行企業(yè)風險管理活動。每個人或部門往往只針對 自己工作中的風險獨立的采取一定對策，缺乏系統(tǒng)性，全局性，更有一些企業(yè)及 部門根本就沒有風險及風險管理概念的意識； ( 2 ) 企業(yè)中的風險管理基本上是一種被動式管理，常見的現(xiàn)象是保險公司業(yè) 務(wù)人員上門請求企業(yè)購買保險； ( 3 ) 企業(yè)中的風險管理活動往往是瞬間或間斷性的，意識到了就進行管理， 事后則“好了傷疤忘了疼”； ( 4 ) 缺乏系統(tǒng)，科學的風險管理理論方法指導。 此外，在人力資源管理領(lǐng)域也出現(xiàn)了有關(guān)風險管理的研究，如黃云志、黃建 強論述了企業(yè)人力資源風險存在的理論基礎(chǔ)；林洪潘、周霞( 1 9 9 9 ) ，蔣新、楊 乃定( 2 0 0 3 ) ，劉仲凱、潘燕強( 2 0 0 5 ) 等介紹了人力資源風險管理的內(nèi)涵、成 因及識別和防范對策；張明、林云峰( 2 0 0 4 ) 則從人力資本角度介紹了企業(yè)人力 資本風險管理的內(nèi)涵、風險識別、風險評估以及人力資本風險管理的對策，還有 很多學者也在這一研究領(lǐng)域內(nèi)對人力資源管理和風險管理作了大量研究，對于本 文的研究提供了有益的理論補充。 核心員工流失風險管理正是建立在以上三個理論基礎(chǔ)上展丁f 研究的，無論是 人力資本理論，還是風險管理理論都為下文的研究作了很好的鋪墊和解釋，對于 核心員工流失風險管理有很大的借鑒和引用意義。 第二節(jié)員工離職研究文獻綜述 一、國外員工離職研究綜述 長期以來，關(guān)于員工離職問題的研究已有大量文獻或研究成果。據(jù)統(tǒng)計，早 在1 9 8 0 年基于員工個體微觀層面上的研究就超過了1 5 0 0 項( m u c h i n s k y & m o r r o w ， 1 9 8 0 ) 。國外對員工離職研究歷史可以追溯至l j 2