淺談民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀與對策畢業(yè)論文

附件 8： 畢業(yè)設(shè)計（論文） 題 目： 淺談民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀與對策 系 部： 經(jīng)貿(mào)管理系 專 業(yè)： 學(xué) 號： 學(xué)生姓名： 導(dǎo)師姓名： 導(dǎo)師職稱： 二一三年四月 溫州科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 II 頁 內(nèi)容 摘要及關(guān)鍵詞 【 摘要 】： 員工流失是當(dāng)今世界人力資源管理中的熱門話題，成為眾多企業(yè)特別是沒有競爭優(yōu)勢的中小民營企業(yè)急需解決的首 要問題。本文結(jié)合浙江慈溪的中小民營企業(yè)自身存在的員工流失問題，分析了其流失原因，并依據(jù)這些原因，逐個進(jìn)行對策分析，提出了樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念，實現(xiàn)卓有成效的職業(yè)生涯管理等應(yīng)對措施。對民營企業(yè)打造有自身特色的企業(yè)文化和令人愉悅的工作環(huán)境具有很好的理論指導(dǎo)作用， 而且 中國民營企業(yè)面臨的亟待解決的問題就是關(guān)鍵員工頻繁跳槽的問題，解決民營企業(yè)關(guān)鍵員工的流失問題已經(jīng)成為民營企業(yè)家和人力資源管理師們的當(dāng)務(wù)之急。中國民營企業(yè)普遍存在關(guān)鍵員工流失率過高的問題，通過探討民營企業(yè)關(guān)鍵員工流失的原因，在此基礎(chǔ)上提出了解決方案 。 【 關(guān)鍵詞 】： 員工流失 ； 原因分析 ； 對策 ； 現(xiàn)代管理 溫州科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 III 頁 目 錄 1 引言 .1 1.1 本論文的研究意義 .1 1.2 本論文的主要方法 和研究進(jìn)展 .1 1.3 本論文的研究切入點或主要內(nèi)容 .1 1.4 本論文解決的關(guān)鍵問題 .1 2 浙江省中小民營企業(yè)員工流失的 情況與危害 .3 2.1 中小民營企業(yè)員工的流失現(xiàn)狀 .3 2.2 中小民營企業(yè)員工的流失造成的危害 .3 3 造成浙江民營中小企業(yè)員 工流失的因素 .4 3.1 管理不規(guī)范 .4 3.2 缺少人力資源評估體系 .4 3.3 員工個人因素 .5 3.4 經(jīng)濟(jì)環(huán)境及政策 .5 4 浙江中小民營企業(yè)防止員工流失措施 .5 4.1 企業(yè)經(jīng)營者的轉(zhuǎn)變 .5 4.2 完善企業(yè)內(nèi)部職責(zé)部門制定具有前瞻性的戰(zhàn)略目標(biāo) .6 4.3 針對員工工作積極性的措施 .6 4.4 強(qiáng)化人力資源培訓(xùn) .6 4.5 對于政策環(huán)境的適應(yīng) .7 結(jié)論 .8 致謝 .9 參考 文獻(xiàn) .10 溫州科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 1 頁 1 引言 1.1 本論文的 研究意義 民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展的實踐證明，促進(jìn)民營企業(yè)的健康快速發(fā)展，是保持我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性問題。在民營經(jīng)濟(jì)成為浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要引擎的背景下，浙江民營 中小 企業(yè)迅速崛起，一大批 中小 民營企業(yè)積極開拓國際市場，主動參與國際市場競爭，規(guī)模和實力逐步發(fā)展壯大， 但是在這發(fā)展的過程中 出現(xiàn)了和正面臨著許多亟待解決的諸多問題，其中，員工大量流失是眾多 中小 民營企業(yè)最感“頭疼”和 棘手的問題 。因此隨著中小企業(yè)的發(fā)展壯大， 人力資源開發(fā)與管理自然成了民企急需解決的重大問題。 本文 以慈溪部分中小企業(yè)為例 就這一問題產(chǎn)生的原因及管理對策做一些探討 。 1.2 本論文的主要方法和研究進(jìn)展 (1) 文獻(xiàn)法：查閱課題相關(guān)的書籍 (2) 企業(yè)實地調(diào)查法：在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查 (3) 觀察法：根據(jù)自己在企業(yè)實習(xí)中實際感受到的問題而得到的結(jié)論 2013-01 2013-02 與導(dǎo)師討論論文題目并開始收集資料，上交開題報告和文獻(xiàn)綜述，經(jīng)老師修改后并通過審核 。 2013-02 2013-04 完成初稿，上交 導(dǎo)師審閱和修改 。 2013-04 2013-0 按導(dǎo)師意見，對三稿進(jìn)行修改，加工，確定終稿 。 1.3 本論文的 研究切入點或主要內(nèi)容 通過對慈溪市科安特光電顯示有限公司的實際工作體會，及對周邊的幾家中小民營企業(yè)的實地查訪，將他們的員工流失情況進(jìn)行概括與分析，結(jié)合近幾年來的經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析，在企業(yè)員工流失方面存在的問題提出一些可行性的建議和意見。 1.4 本論文 解決的關(guān)鍵問題 本文主要是針對浙江中小民營企業(yè)存在的大部分員工流失問題進(jìn)行分析，同時在自己實習(xí)過程中看到的感受到的存在問題提出的一些看法或建議，希望 能幫 溫州科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 2 頁 助中小企業(yè)在員工流失方面減少損失，提高企業(yè)的效益。 溫州科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 3 頁 2 浙江省中小民營企業(yè)員工流失的情況與危害 2.1 中小民營企業(yè)員工的流失現(xiàn)狀 根據(jù)美國財富雜志的調(diào)查顯示，整個 20 世紀(jì) 80 年代，財富 500 強(qiáng)中有 46%約 230 家從中小時，而 19 世紀(jì)最大的 100 家公司，到 20 世紀(jì)結(jié)束的時候，只有16 家仍然存在，從全球范圍來看大企業(yè)的平均壽命只有 40 年。任何一家企業(yè)要想在如今激烈的競爭環(huán)境中成長壯大，都必須接受各種各樣的競爭。面對著一個開放的、復(fù)雜的、全球性的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)如何保護(hù)好自己人員穩(wěn)定并取得和保持 競爭優(yōu)勢，這個問題考驗著每個管理人員的管理水平和藝術(shù)。而在中國，中國的企業(yè)平均壽命大約只有 7.5 年，而中小民營企業(yè)平均壽命只有 2.9 年。民營企業(yè)發(fā)展局限因素很多，但是最關(guān)鍵的在于缺乏人才，更進(jìn)一步來說就是人才的大量流失，成熟有素質(zhì)的員工在企業(yè)間不停的跳槽，這種非正常的企業(yè)員工流動為企業(yè)的人力資源管理與員工培養(yǎng)計劃造成極大的沖擊。使中小企業(yè)更難擴(kuò)張發(fā)展下去，而現(xiàn)在的浙江中小民營企業(yè)在技術(shù)上與資金上擁有優(yōu)勢，但是缺乏長期穩(wěn)定的技術(shù)員工，以慈溪某企業(yè)為例，現(xiàn)擁有 30 員工，是非常典型的民營小企業(yè)，基層員工流轉(zhuǎn)的非常 厲害，一線工作人員平均 1.5 年就會離開，或是學(xué)會某種技能后便被其他同行挖走，嚴(yán)重限制了企業(yè)的發(fā)展。 2.2 中小民營企業(yè)員工的流失造成的危害 隨著浙江民營經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)員工在企業(yè)之間、地區(qū)之間的流動也日益頻繁，并且受教育水平越高，這種流動性就越強(qiáng)。這種過頻的員工流動造成了一系列的問題：首先是員工荒嚴(yán)重影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展；其次是白領(lǐng)員工的頻繁跳槽嚴(yán)重影響許多中小民營企業(yè)的發(fā)展；最后是各城市、城鄉(xiāng)之間的人力資源不平衡，中小企業(yè)人才奇缺，特別是管理技術(shù)人才的流失更加限制了中下企業(yè)的做大做強(qiáng)。 員工的過度流失 不僅使個人在經(jīng)濟(jì)上蒙受損失，加大失業(yè)風(fēng)險，不利于工作經(jīng)驗的積累，社會關(guān)系的建立，對個人職業(yè)的發(fā)展不利；對于中小民營企業(yè)來說增加了培訓(xùn)成本、招聘成本，影響員工士氣與企業(yè)形象，并直接導(dǎo)致效率損失甚至造成企業(yè)生產(chǎn)的停頓，這些都嚴(yán)重影響企業(yè)的未來發(fā)展。 溫州科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 4 頁 3 造成浙江民營中小企業(yè)員工流失的因素 浙江民營中小企業(yè)員工非正常流動過于嚴(yán)重，企業(yè)員工對于企業(yè)的忠誠度幾乎為零，一切以薪酬高低為指向。員工之間的信任感缺乏，經(jīng)常會因為一些小事起矛盾，管理層沒有處理好的話則會引起群體效應(yīng)，嚴(yán)重影響企業(yè)正常生產(chǎn)工作。 3.1 管理不規(guī)范 慈溪的中小企業(yè)多為家族式經(jīng)營， 起步時 一般為 家庭小作坊，從而導(dǎo)致多數(shù)產(chǎn)品的技術(shù)附加值不高，對員工存有較強(qiáng)的防范意識 ， 在管理時往往任人唯親，出現(xiàn)差別化待遇 ， 在處理人際糾紛問題時會有所偏袒。 以慈溪某企業(yè)為例，典型的家族企業(yè)，該公司的管理層所有人員都為企業(yè)主的親戚。 位居企業(yè)中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作 ， 由于家族成員之間的關(guān)系相對復(fù)雜，一旦出現(xiàn)分歧或者矛盾，難以調(diào)和，無形當(dāng)中為企業(yè)的經(jīng)營管理增加了更多的風(fēng)險。其次 ，家族成員的私心作怪，損公肥私的現(xiàn)象屢 見不鮮。有些企業(yè)老板認(rèn)為，反正是自己人、自己的公 司有什么關(guān)系 ，這樣可能會助長風(fēng)氣，對其他非家族員工影響較大。家族成員在事實上形成排外的家族圈子，難以形成開放狀態(tài)與真誠兼容、接受企業(yè)其他員工。這種狀況的存在，容易使企業(yè)中的家族成員對企業(yè)中的“外人”產(chǎn)生戒備、抵觸甚至是打壓心理與行為，或者是時不時展現(xiàn)出自己“高人一等”的姿態(tài)。這顯然容易形成“自己人”與“外人”的派別或矛盾體，不利于使自己企業(yè)的其他員工產(chǎn)生歸屬感，不利于企業(yè)凝聚力的形成，也不利于調(diào)動與發(fā)揮其他員工的主觀能動性及其創(chuàng)造力。再加上企業(yè)管理者重視用人短期收益，而忽視人員使用的長效機(jī)制，因此往往在中小 企業(yè)發(fā)展到一定高度時會顯出瓶頸有時甚至是致命的缺陷。薪酬方面員工勞動與休息完全不相符，長期的體能額外支出、工作超時、生活單調(diào)等，加劇了員工的高流動性。 3.2 缺少人力資源評估體系 目前浙江中小民營企業(yè)基本上采用了報酬與工作績效掛鉤的分配方式，但仍有一些企業(yè)沒有按規(guī)范的績效考核與評估體系，評價的標(biāo)準(zhǔn)和方法存在著缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性的問題，往往重短期，輕長期；重結(jié)果，輕過程， 存在著超時超強(qiáng)度的勞動問題，績效與工資的發(fā)放不能很好的統(tǒng)一，薪酬的發(fā)放隨意性較強(qiáng)，員工的收入不僅取決于員工的工作績效，也受到血緣、 地域來源等方面的影響。對各崗位的職責(zé)設(shè)計缺乏科學(xué)的設(shè)計，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，并且處罰嚴(yán)重工作壓力大，是太缺乏有效的管理就是對制度化管理的 溫州科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 5 頁 過于嚴(yán)苛。這些對員工的工作積極性創(chuàng)造性造成了極大的傷害，同時因為薪酬的問題也是導(dǎo)致員工流失的最主要原因。 3.3 員工個人因素 浙江中小民營企業(yè)整體人員特別是生產(chǎn)人員的文化素質(zhì)較低，在一定程度上和民營企業(yè)大部分屬于勞動密集型企業(yè)有關(guān)。一般來說，從事勞動密集型產(chǎn)品生產(chǎn)的企業(yè)其產(chǎn)品的科技含量較低，工人只要熟識機(jī)器的操作和流程就可以從事生產(chǎn)，對工人的文化水平?jīng)] 有較高的要求，導(dǎo)致普遍文化素質(zhì)較低這么一個現(xiàn)象 。而又由于員工的自身素質(zhì)不高，從而使他們無法理解企業(yè)真正需要的究竟是怎么樣的人才。以慈溪為例，慈溪的外來務(wù)工者大多來自安徽、貴州、河南、四川，務(wù)工者的年齡一般在 17-26 歲之間。這個年齡層本身就擁有較大的流動性，更因為過早出來打工放棄學(xué)業(yè)，從而文化水平過低，難以擔(dān)當(dāng)大任，企業(yè)往往需要花費大量的時間、金錢、精力去培養(yǎng)，這也是民營中小企業(yè)所不能承擔(dān)的，經(jīng)常會發(fā)生企業(yè)培養(yǎng)了人才，卻被其他企業(yè)以高價挖走，而員工對企業(yè)沒有深厚的感情，導(dǎo)致技能型員工流失嚴(yán)重，這樣又反過來影 響了企業(yè)的培養(yǎng)意愿造成了非常惡劣的惡性循環(huán)。 3.4 經(jīng)濟(jì)環(huán)境及政策 在金融危機(jī)的大背景下，浙江中小民營企業(yè)面臨著不少困難。用工成本高，現(xiàn)今的浙江中小企業(yè)勞動力成本上漲、原材料成本上漲而賣出的產(chǎn)品價格卻沒有上漲，反而因為競爭關(guān)系而下降。從 05 年開始，浙江勞動密集型企業(yè)用工短缺嚴(yán)重，熟練工難求。目前一線的技術(shù)員工月工資已上升到 3500 左右，即使這樣仍然有員工頻繁跳槽。員工的流向隨著各企業(yè)的的工資高低而流動。 4 浙江中小民營企業(yè)防止員工流失措施 4.1 企業(yè)經(jīng)營者的轉(zhuǎn)變 浙江中小民營企業(yè)絕大部分家族化特征顯著 ，隨著企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張，企業(yè)內(nèi)部管理變得更加復(fù)雜，對經(jīng)營管理者提出了更高的要求，但是最關(guān)鍵的還是要重視員工的流失問題，尊重員工的需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的主體性和參與性。應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的思想，將這個思想貫徹在管理的各環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)等都需要考慮員工的需要與收益。身為管理層應(yīng)當(dāng)了解員工的困難并及時做出反應(yīng)，全面和坦誠的雙向溝通，使員工感受到自己在公司的尊重，良 溫州科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 6 頁 好的溝通才能更好的發(fā)揮員工的積極性和自主意識。 4.2 完善企業(yè)內(nèi)部職責(zé)部門制定具有前瞻性的戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)管理混亂 ， 員工無所適從 ， 也是 民營中小企業(yè) 家族式經(jīng)營管理而導(dǎo)致 人才流失的重要原因之一 ， 因此 ， 要營造吸引人才的良好環(huán)境 ， 必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容 ；一是企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循 ， 給員工安全感 ；二是在管理各環(huán)節(jié)應(yīng)摒棄經(jīng)驗管理 ， 真正做到科學(xué)管理 ；三 是 各個職責(zé)部門分工明確不得隨便干預(yù)員工工作。四 是 健全各職責(zé)部門的規(guī)章制度，做到賞罰都有制可循。 企業(yè) 需要多聽取員工意見，并解釋公司戰(zhàn)略制定的意義使員工感受到單位的發(fā)展前途， 主動參與員工的職業(yè)規(guī)劃 ， 及時發(fā)布內(nèi)部職業(yè)信息 ， 提供人才的公平競爭機(jī)會和職業(yè)發(fā)展的專業(yè)咨詢 ， 這也是留住人才 的有效途徑 。 4.3 針對員工工作積極性的措施 注重完善員工的激勵機(jī)制。人才是企業(yè)發(fā)展的生力軍 ,是企業(yè)財富的創(chuàng)造者 ，管理者只有了解人才與工作有關(guān)的需要、動機(jī)、信心和期望 ， 并積極加以引導(dǎo)和滿足 ， 才能留住人心、留住人才。由于員工的穩(wěn)定性和績效的取得不僅受到員工自身能力的影響 ， 還與激勵和工作的環(huán)境密切相關(guān)。因此 ， 需要注重不斷完善對員工的激勵 機(jī)制。建立規(guī)范的績效考核，在考慮激勵措施時，不僅要注意外部公平性，也要注意激勵的內(nèi)部公平性，一般直接用薪酬來直接做衡量，更能夠提現(xiàn)員工的個人價值使企業(yè)更好的留住員工，為企業(yè)創(chuàng)造 利潤。 4.4 強(qiáng)化人力資源培訓(xùn) 現(xiàn)今浙江中小民營 大多數(shù)企業(yè)不再僅僅只關(guān)注資金、成本、市場 , 而是更多得關(guān)注如何在這種環(huán)境下，保持人力資源競爭力的優(yōu)勢 。這需要 一方面要加強(qiáng)化核心員工的儲備和核心技術(shù)的培訓(xùn)，使某項關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵技術(shù)不至于只被一兩人獨占，另一方面，在對某一尖端技術(shù)攻關(guān)的時候，最好采用團(tuán)隊而不是個人。對于非技術(shù)崗位的某些重要職位，也可采取設(shè)立儲備人員的培養(yǎng)計劃，讓那些替補(bǔ)人員提前熟悉將來面對的工作，這些崗位一旦發(fā)生人員的流失，后備人員能在最短的時間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于核心員工空缺而造成的損失 。 豎立起企業(yè)自身的文化，使員工對企業(yè)有歸屬感，減少員工的流失降低企業(yè)損失，再進(jìn)行員工文化的培訓(xùn)，這樣才能使企業(yè)更好的發(fā)展。 溫州科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 7 頁 4.5 對于政策環(huán)境的適應(yīng) 現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中小民營企業(yè)不進(jìn)行改革來適應(yīng)新的形勢是無法長久生存下去。要牢牢掌握手中的員工積極培養(yǎng)擁有多重技能的復(fù)合型員工，積極改進(jìn)落后的管理方式，設(shè)立合理的薪酬制度并得到有效的實行，從根本降低員工的高流失率。 溫州科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 8 頁 結(jié)論 由于民營企業(yè)發(fā)展的歷史原因，目前，浙江民營企業(yè)主中，除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)主及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)主人才素質(zhì)較高之外，大部分普遍存在著 素質(zhì)偏低的問題。據(jù)了解，民營企業(yè)家大多來源于這么幾個部分：過去體制外的邊緣人士、農(nóng)民、個體戶、打 工 者、國營企業(yè)下海者。他們有一個共同的特征：自身素質(zhì)不高，大都未受過高等教育，都是半路出家，經(jīng)營企業(yè)并沒有一套企業(yè)管理經(jīng)驗和成熟 的管理思想 。他們最大的優(yōu)點在于善于把握商機(jī)，卻缺少組織能力，鮮有諸如企業(yè)文化、科學(xué)管理結(jié)構(gòu)、規(guī)范化程序化管理的概念 ， 不善于利用員工的智慧和熱情去經(jīng)營企業(yè)?？傊憬駹I企業(yè)的人力資源管理的確面臨著相當(dāng)嚴(yán)峻的問題和考驗。民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)結(jié)合實際，采取積極有效的人力資源管理戰(zhàn)略，把人放在應(yīng) 有的主體位置上，尊重人、關(guān)心人、依靠人，從而推進(jìn)企業(yè)管理，實現(xiàn)民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 作為個人希望與建議，中小企業(yè)經(jīng)營者在招工時，多注意員工素質(zhì)的結(jié)合，建立一個完善適合自己的人力資源培養(yǎng)機(jī)制，把企業(yè)需要的擁有的跟員工闡述，使員工產(chǎn)生認(rèn)同。建立科學(xué)公平的薪酬機(jī)制，使員工更加擁有積極性，對家族管理層也做到責(zé)罰一致，這樣就可以大大的減少員工的流失，減少因員工