某某旅游集團績效管理制度

1 某某 集團股份有限公司 績效管理制度 某某 集團薪酬績效項目組 2011年 3 月 1 目 錄 第一章 總則 . 1 第二章 績效管理組織 . 2 第三章 績效考核體系 . 4 第四章 績效考核實施 . 8 第一節(jié) 集團公司和景區(qū)管理公司的部門長考核 . 8 第二節(jié) 分 /子公司總經(jīng)理考核 . 9 第三節(jié) 其他員工考核 . 10 第五章 績效考核結(jié)果應(yīng)用 . 12 第六章 考核申訴與處理 . 14 第七章 附則 . 16 附件 . 錯誤 !未定義書簽。 附件一：績效目標(biāo)責(zé)任書及考核評分表 . 錯誤 !未定義書簽。 附件二：員工績效面談表 . 錯誤 !未定義書簽。 附件三：員工績效改進計劃書 . 錯誤 !未定義書簽。 附件四：考核申訴及處理記錄表 . 錯誤 !未定義書簽。 1 第一章 總則 第一條 績效管理目的 為全面貫徹 某某 集團 股份 有限公司（以下簡稱“公司”）總體發(fā)展戰(zhàn)略，進一步提高公司的管理水平，建立和完善科學(xué)合理的績效管理體系， 結(jié)合公司實際情況，特制定 某某 集團股份有限公司績效管理制度（以下簡稱“本管理制度”）。 第二條 績效管理的原則 公司的績效 管理 應(yīng) 遵循以下原則： (一 ) 基于戰(zhàn)略原則 績效 管理 應(yīng)以公司戰(zhàn)略為主要基點，通過績效 管理 實現(xiàn)部門以及崗位的主要工作與公司總體發(fā)展方向相一致。 (二 ) 責(zé)權(quán)一致原則 績效 管理 應(yīng)體現(xiàn) 考核者與被考核者 的責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，以確保 業(yè)績 目標(biāo)的實現(xiàn)。 (三 ) 客觀公正原則 考核指標(biāo)設(shè)置客觀、科學(xué)、規(guī)范，考核方法符合實際、簡便易行、操作性強，考核結(jié)果客觀公正。 (四 ) 利益相關(guān) 原則 嚴(yán)格按照 既定 的 考核指標(biāo) 進行考核，并把 績效 考核 結(jié)果 與員工的薪酬、晉升和個人發(fā)展 掛鉤 。 (五 ) 個人績效與 團隊績效 相結(jié)合的原則 部門 績效指標(biāo)在公司戰(zhàn)略的指引下層層分解為部門各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，員工個人績效與個人績效工資掛鉤 ,部門 或分 /子公司團隊績效與團隊年終獎掛鉤， 體現(xiàn)員工個人績效部門團隊績效與相結(jié)合的原則 。 第三條 適用范圍 本制度適用于 除 集團公司 經(jīng)營管理層以外所有員工 。 2 第二章 績效 管理 組織 第四條 績效 管理 組織及 分工 績效管理組織 由績效考核小組、人力資源部及 各級管理者 構(gòu)成 。其中 績效考核小組 是 集團公司 總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機構(gòu)，由 集團公司 總經(jīng)理 、人力資源部經(jīng)理 、計劃財務(wù)部經(jīng)理、法規(guī)審計部經(jīng)理、 公司高管 （ 1-2 名） 、 景區(qū)管理公司部門長（ 1-2 名） 、 分 /子公司總經(jīng)理 （ 1-2 名） 組成。 其中 集團 公司高管、 景區(qū)管理公司部門 長 、 分 /子公司總經(jīng)理 三類成員 可以不定期輪換。 績效管理組織的主要 職責(zé) 分工 見表 2-1。 表 2-1：績效管理職責(zé)表 管理主體 主要 職責(zé) 總經(jīng)理辦公會 1. 審批公司考核制度 ； 2. 審批集團公司部門長、景區(qū)管理公 司部門長、 分 /子公司總經(jīng)理 業(yè)績責(zé)任書和績效考核指標(biāo)； 績效考核小組 1. 審議績效管理 制度 和相關(guān)管理辦法 ； 2. 負責(zé)績效考核申訴的最終裁決； 3. 對 集團公司部門長、景區(qū)管理公司部門 長 、 分 /子公司總經(jīng)理進行考核。 人力資源部 1. 擬定 和完善績效管理制度； 2. 對各項考核工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)，協(xié)助各部門建立所轄崗位考核標(biāo)準(zhǔn)； 3. 對考核過程進行監(jiān)督、檢查和規(guī)范；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰； 4. 匯總考核信息，統(tǒng)計考核評分結(jié)果，為員工建立考核檔案，作為薪酬分配、工資晉升、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)和榮譽評比等的依據(jù)； 5. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 6. 收集內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，并根據(jù)分析結(jié)果提出考核制度的修改和考核工作的改善相關(guān)建議 ； 7. 述職會議的計劃、組織及會后總結(jié)落實等 。 部門長 （包括： 集團公司部門長、 景區(qū)管理公司部1. 配合人力資源部完善和更新指標(biāo)庫； 2. 按照績效管理制度要求，負責(zé)本部門的績效管理工作； 3. 審核部門所有員工目標(biāo)考核責(zé)任書； 4. 指導(dǎo) 直接 下屬員工制定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，簽訂目標(biāo)考核責(zé)任書； 5. 負責(zé)下屬員工 績效計劃實現(xiàn)的過程管理，幫助和支持下屬員 3 門 長 、 分 /子公司總經(jīng)理 ） 工實現(xiàn)工作目標(biāo)； 6. 負責(zé)下屬員工的考核工作； 7. 負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃； 8. 及時提供用于考核的相關(guān)數(shù)據(jù)、表格、文件等； 9. 審核本部門考核結(jié)果，并及時遞交人力資源部。 基層管理者：主管、領(lǐng)班 1. 指導(dǎo)下屬員工制定工考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，簽訂目標(biāo)考核責(zé)任書 ，報部門長審核 ； 2. 負責(zé)下屬員工績效計劃實現(xiàn)的過程管理，幫助和支持下屬員工實現(xiàn)工作目標(biāo)； 3. 負責(zé)下屬員工的考核工作； 4. 負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃； 5. 根據(jù)績效管理要求，及時提供相關(guān)考 核數(shù)據(jù)。 4 第三章 績效考核體系 第五條 考核者與被考核者 根據(jù)績效管理對象不同， 被考核 者 分為以部門 或分 /子公司 為單位 的團隊績效 考核 和 以個人為單位 個人績效考核 ； 根據(jù)被考核者不同， 考核者分為：績效 考核小組、分管領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo) 和直接上級 （ 部門長 ）。 具體請見對應(yīng)關(guān)系請見表 3-1： 表 3-1：考核 者 與 被考核 者 對應(yīng) 關(guān)系 表 被考核者 考核者 部門 、 分 /子公司 績效考核小組（ 權(quán)重為 50%） + 分管領(lǐng)導(dǎo)（ 權(quán)重為 50%） 集團公司部門長、景區(qū)管理公司部門長 績效考核小組（ 權(quán)重為 50%） + 分管領(lǐng)導(dǎo)（ 權(quán)重為 50%） 分 /子公司總經(jīng)理 績效考 核小組（ 權(quán)重為 50%） + 分管領(lǐng)導(dǎo)（ 權(quán)重為 50%） 其他員工 （以下簡稱“員工”） 直接上級 第六條 考核周期 考核周期分為季度考核、半年考核、 年度考核，即每季度考核一次，每半年考核一次，每年度考核一次。 第七條 考核方式 針對不同 被考核者 采取 不同 的考核方式，具體參照“第四章績效考核實施”部分。 第八條 考核維度 考核維度包括 任務(wù)績效維度 和 態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的指標(biāo)組成。同一考核維度中， 針對不同考核對象的指標(biāo)有所不同。 (一 ) 任務(wù)績效維度 任務(wù)績效 從考核對象本職任務(wù)完成結(jié)果的角度評價考核，采用定量與定性的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（ KPI）相結(jié)合的方式。 5 (二 ) 態(tài)度維度 態(tài)度維度指被考核對象對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。 每個維度指標(biāo)可以適當(dāng)細分出更多指標(biāo)類型， 上述 兩 個維度 指標(biāo) 的類型、定義等相關(guān)信息 參照 某某 股份有限公司 績效管理指標(biāo)庫。 不同 的 職系選擇的考核指標(biāo)側(cè)重點 也不相同，具體職系與指標(biāo)對照關(guān)系 見 表 3-2。 表 3-2：職系指標(biāo)對照表 職 系 指 標(biāo) 經(jīng)營管理職系 市場營銷職系 專業(yè)職能職系 工勤技能職系 維度 &類別 定 義 任務(wù)績效維度 管理類 部門 管理 工作 或 團隊 管理 工作 計劃、執(zhí)行、監(jiān)督控制和持續(xù)改進 指標(biāo) 。例如： 工作計劃制定情況 、 制度流程建設(shè)情況、員工績效管理情況 等 財務(wù)類 部門成本費用控制管理和經(jīng)營利潤 管理指標(biāo)。例如：銷售額、投資回報率、費用控制率等 專業(yè)類 提供產(chǎn)品和服務(wù) 的品質(zhì)和速度指標(biāo) 。例如：設(shè)備維護完好率、服務(wù)投訴次數(shù) 等 態(tài)度維度 員工在道德觀和價值觀基礎(chǔ)上在工作過程中的 行為傾向。例如：主動性、責(zé)任感 等 第九條 考核程序 考核的具體程序如下： (一 ) 計劃制定 各考核主體根據(jù)所轄部門或部門階段計劃和實際工作要求，就下一個考核周期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考 核 者面談 ， 擬定下一考核周期考核內(nèi)容。 其中集團公司部門長、 景區(qū)管理公司部門長、 分 /子公司總經(jīng)理 下一考核周期考核內(nèi)容需報 集團公司 總經(jīng)理 審批 ，一般員工下一考核周期考核內(nèi)容需報所在 6 部門長審批。 經(jīng)審核后各考核主體和考核者簽訂 績效目標(biāo)責(zé)任書 （附件 一 ）。 (二 ) 考核啟動 人力資源部于 每 個考核周期 最后一個月的 20日 發(fā)布考核通知 ， 啟動考核 。 (三 ) 考 評 考核者根據(jù)被考核者當(dāng)期表現(xiàn)進行評分， 并填寫 考核 評分 表 （見附件一） 。其中一般員工考核結(jié)果需報 部門長 審核 ， 集團公司部門長、 景區(qū)管理公司部門長和分 /子公司總經(jīng)理 考核結(jié)果需報 分管領(lǐng)導(dǎo) 審核 確認 。 (四 ) 考核結(jié)果 匯總與存檔 各考核主體應(yīng) 在 上一 考核周期 結(jié)束 后的第一個工作日 將 上一周期的 績效考核結(jié)果提交 至人力資源部。 人力資源部進行審核 ，審核 內(nèi)容主要包括考核分?jǐn)?shù)計算的正確性、評分是否符合規(guī)定要求，考核報表各 項內(nèi)容填寫的正確性。 對于審核發(fā)現(xiàn)的問題，人力資源部應(yīng)詳細記錄備案，同時退回考核主體重新評分。 考核結(jié)束后，人力資源部 整理考核資料及報表，登記、更新員工個人績效考核檔案。 (五 ) 績效改進 直接上級應(yīng)明確指出被考核 者 的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核 者的意見并詳細記錄。對于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題 ，由上級協(xié)助 直接下屬 制定員工績效改進計劃書（參閱附件 三 ），并指導(dǎo)、監(jiān)督 直接下屬進行 績效改進工作。 第十條 考核數(shù)據(jù)要求 各部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實、可靠。為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正?？己藬?shù)據(jù)的核實由人力資源部負責(zé)組織，相關(guān)部門和個人應(yīng)積極配合。 第十一條 考核結(jié)果 及分布 7 考核結(jié)果分為五個等級： 60分以下 （ 不合格 ） 、 60-70分 （ 合格 ） 、 70-79分 （ 良好 ） 、 80-89分 （ 優(yōu)秀 ） 、 90-100分 （ 卓越 ） 。 每個考核周期 對每一類被考核者的績效考核結(jié)果 進行 排序，每個 考核 等級的員工數(shù)量 分布 盡可能接近正態(tài)分布 （分布曲線如圖 1所示） 。 1. 部門 內(nèi)人數(shù) （ 不含部門正、 副職） 大于等于 6人時， 分布于各考核等級的員工數(shù)量按照 績效考核結(jié)果強制分布表 （ 表 3-3） 所列的比例 進行分布 ； 2. 部門內(nèi)人數(shù) （不含部門正、副職） 少于 6人 時 ， 部門長根據(jù)員工的實際工作情況考核，具體分布比例不做強制規(guī)定 ； 3. 集團公司和景區(qū)管理公司的 部門年度 績效 考核結(jié)果 的分布 按照表 3-3 所列比例進行強制分布； 4. 分 /子公司的 年度 績效考核結(jié)果的分布按照表 3-3所列比例進行強制分布。 表 3-3：績效考核結(jié)果強制分布表 綜合評定等級 60分以下 （ 不合格 ） 60-70分 （ 合格 ） 70-79分 （ 良好 ） 80-89 分 （ 優(yōu)秀 ） 90-100 分（ 卓越 ） 強制 分布 比例 5%-10% 15%-20% 其余 15%-20% 5%-10% 對于考核結(jié)果 是“ 不合格 ”和“卓越”的情況，考核者必須在績效考核表中的說明欄 作 出書面說明（參照附件一 ）。 不合格 合格 良好 優(yōu)秀 卓越 低 考核分?jǐn)?shù) 高 圖 1 績效考核結(jié)果 強制分布圖 8 第四章 績效 考核 實施 第一節(jié) 集團公司 和 景區(qū)管理 公司 的 部門長考核 第十二條 考核周期 集團公司部門長和景區(qū)管理公司部門長的考核周期為每 半年 一次， 即 分為 年中考核和 年底考核 ，年度不單獨考核。 第十三條 考核方式 年中 考核和年底考核采取同樣考核方式， 即進行述職 后 績效 考核 小組 打分 和分管領(lǐng)導(dǎo)打分， 考核最終結(jié)果報集團公司總經(jīng)理審核。 第十四條 述職 相關(guān)管理規(guī)定 述職是對 員工階段性工作成果的回顧、總結(jié)與匯報的一種考核方式， 是 績效 考核數(shù)據(jù)主要來源之一。 述職管理主要包括報告內(nèi)容、遞交程序及述職三個部分。 (一 ) 述職報告內(nèi)容 述職報告 主要 內(nèi)容包括： 1. 部門半年度工作 任務(wù) 目標(biāo) 及 完成情況； 2. 存在的問題及改進措施； 3. 成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)； 4. 希望得到的支持與協(xié)助； 5. 下一個考核周期工作計劃書等。 (二 ) 述職報告遞交 年中述職 于 7 月進行， 7月 15日 之前提交述職報告 至人力資源部 ，年底述職于次年 1月 進行， 1月 15日之前 提交述職報告 至人力資源部 。 人力資源部 負責(zé)述職會議的計劃、組織、會后總結(jié)等工作 。 (三 ) 述職流程 述職人按述職報告的內(nèi)容做述職報告（ 15 分鐘）；績效考核小組成員和其他參 9 會者提問，對述職報告的內(nèi)容和其部門 績效 情況進行評價（ 10 分鐘）；績效考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)進行評分；人力資源部負責(zé)考核分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計和使用。 第十五條 考核指標(biāo) 集團公司部門長和 景區(qū)管理公司部門長的 考核指標(biāo) 設(shè)置和選取主要基于以下三個方面： 1. 依據(jù)職系指標(biāo)對照 表 （表 3-2），考核指標(biāo) 側(cè)重 于任務(wù)績效維度中的管理類指標(biāo)和財務(wù)類指標(biāo)； 2. 具體考核指標(biāo)的選取 參照 某某 股份有限公司績效管理指標(biāo)庫 ； 3. 根據(jù)崗位在此考核周期的主要職責(zé)和主要工作任務(wù) 確定最終的指標(biāo)及權(quán)重。 第十六條 考核結(jié)果計算 每次考核都采取績效考核小組與分管領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合 方式 ，績效考核小組與分管領(lǐng)導(dǎo)評分結(jié)果分別占 50%，具體 計算方式 參照公式 4-1： 公式 4-1： 部門長 績效 考核得分 部門長 績效 考核得分 =績效考核小組 成員 評分 /成員數(shù) 50%分管領(lǐng)導(dǎo)評分 50% 第十七條 部門長 年度 績效 考核得分計算 集團公司部門長、景區(qū)管理公司部門長 的 年度 績效不做單獨考核，年度績效 考核得分 為 年度兩次考核得分的平均值 。 公式 4-2：部門長年度 績效 考核得分 部門長年度 績效 考核得分 =（ 年中考核得分 年底考核得分） / 2 第十八條 部門 年度 績效 考核得分計算 集團公司和景區(qū)管理公司的部門年度績效考核得分等同于 部門長 年度 績效 考核得分 。 公式 4-3：部門年度 績效 考核得分 集團公司和景區(qū)管理公司的部門年度考核等分 = 部門長 年度 考核 得分。 第二節(jié) 分 /子公司總經(jīng)理 考核 10 第十九條 考核周期 分 /子公司總經(jīng)理 績效 考核 每年考核一次，即 進行 年底 考核。 第二十條 考核方式 采取 述職 與考核打分相結(jié)合方式。 由于 分 /子公司總經(jīng)理 績效指標(biāo)側(cè)重于年度經(jīng)營管理類，所以 年中述職 目的 主要是加強過程績效控制， 不 進行 考核打分 ； 年底 進行 述職后 績效考核小組 考核打分 和分管領(lǐng)導(dǎo)打分 （述職具體規(guī)定見第十四條） ， 最終考核結(jié)果報集團公司總經(jīng)理審核。 第二十一條 考核指標(biāo) 分 /子公司總經(jīng)理 的 考核指標(biāo) 確定基于以下三個方面： 1. 依據(jù)職系指標(biāo)對照 表 （表 3-2），考核指標(biāo) 側(cè)重 于任務(wù)績效維度中的管理類指標(biāo)和財務(wù)類指標(biāo)； 2. 具體考核指標(biāo)的選取 參照 某某 股份有限公司績效管理指標(biāo)庫 ； 3. 根據(jù)崗 位在此考核周期的主要職責(zé)和主要工作任務(wù)確定最終的指標(biāo)及權(quán)重。 第二十二條 分 /子公司總經(jīng)理年度績效考核得分 計算 分 /子公司總經(jīng)理 的年度績效考核由 績效考核小組與分管領(lǐng)導(dǎo) 完成 ，評分結(jié)果各占 50%權(quán)重 。 公式 4-4： 分 /子公司總經(jīng)理 年度 績效 考核 得分 分 /子公司總經(jīng)理 年度 績效 考核得分 = 績效考核小組成員評分 /成員 數(shù) 50%分管領(lǐng)導(dǎo)評分 50% 第二十三條 分 /子公司年度績效考核得分 計算 分 /子公司的年度績效考核等分等同于分 /子公司總經(jīng)理的年度績效考核得分。 公式 4-5： 分 /子公司 年度 績效 考核 得分 分 /子公司年度績效考核得分 = 分 /子公司總經(jīng)理年度績效考核得分 第三節(jié) 其他員工考核 其他員工 是 包括 集團公司 部門長以下級別員工 、 景區(qū)管理公司部門長以下級別 11 員工 和 分 /子公司總經(jīng)理 以下級別員工 （以下簡稱“員工”） 。 第二十四條 考核周期 每季度考核一次，年 度 不單獨考核。 第二十五條 考核方式 員工 考核 采取 每個季度 直接上級 考核打分 方式 ， 考核結(jié)果需經(jīng)審核后提交 人力資源部 。其中 集團公司和景區(qū)管理公司的員工 考核審核至各部門長 ，分 /子公司 的 員工 審核至 分 /子公司 總經(jīng)理 。 第二十六條 考核指標(biāo) 員工的 考核指標(biāo) 確定基于以下三個方面： 1. 依據(jù)職系指標(biāo)對照 表 （表 3-2），考核指標(biāo) 側(cè)重 于 工作任務(wù)類指標(biāo) ； 2. 具體考核指標(biāo)的選取 參照 某某 股份有限公司績效管理指標(biāo)庫 ； 3. 根據(jù)崗位在此考核周期的主要職責(zé)和主要工作任務(wù)確定最終的指標(biāo)及權(quán)重。 第二十七條 考核 結(jié)果 計算 員工的季度 績效 考核得分為直接上級考核打分并經(jīng)部門長審核后的 最終 得分 。 員工的年度績效考核得分為員工四個季度績效考核得分的平均值。 公式 4-6：員工年度績效 考核 得分 員工年度績效 考核 得分 = 員工季度績效考核得分 / 4 12 第五章 績效 考核 結(jié)果 應(yīng) 用 第二十八條 考核得分結(jié)果換算 績效考核得分根據(jù)不同的人力資源管理應(yīng)用換算成相應(yīng)的系數(shù)或分值。 考核得分結(jié)果分為 5個檔次， 即 60分以下為 “ 不合格 ” 、 60-69分為 “ 合格 ” 、 70-79分為 “ 良好 ” 、 80-89 分為 “ 優(yōu)秀 ” 、 90-100 分為 “ 卓越 ” ， 每個檔次可以換算對應(yīng)的 績效 系數(shù)和晉級分值，具體換算關(guān)系請見表 5-1。 表 5-1：考核 得分換算對照 表 考核得分 換算關(guān)系 60分以下 60 69分 70 79分 80 89分 90 100 分 檔次 不合格 合格 良好 優(yōu)秀 卓越 績效 系數(shù) 0.6 0.9 1 1.1 1.3 績效積分 -1 0 1 2 3 第二十九條 考核結(jié)果在 月度 薪酬中的應(yīng) 用 采取 崗位績效工資制崗位每個月的績效薪酬系數(shù) 等于 上一 季度績效 考核 得分 換算成 對應(yīng) 績效 系數(shù) 。 采取年薪制崗位 的 年度績效薪酬系數(shù)等于其年度績效得分換算成對應(yīng)績效系數(shù)。 第三十條 考核結(jié)果在年終獎金中的應(yīng)用 (一 ) 個人 年終獎 考核得分 1.集團公司部門長和 景區(qū)管理公司部門長 的年終獎考核得分為其 年度考核得分 ； 2.員工 的年終獎考核得分為其年度績效考核得分 。 (二 ) 部門 年終獎 考核得分 部門 年終獎考核得分 等于 部門長年度 績效 考核 得分。 以上績效考核得分與績效系數(shù)的 具體換算關(guān)系參照表 5-1。 13 第三十一條 績效 考核結(jié)果在 薪酬等級 調(diào)整 中的 應(yīng)用 員工的 年度 績效 考核 得分可以按照表 5-1換算相應(yīng)的年度 績效 積分，根據(jù)累計分值可以做 出相應(yīng)的 薪酬 調(diào)整 策略 ： 1 當(dāng)累計積分滿 5分時，薪酬等級晉升 1級，晉升后積分清零； 2當(dāng)累計 積 分滿 -2分 時 ， 薪酬等級降低 1級， 降級后積分清零 。 第三十二條 考核結(jié)果在 人才梯隊建設(shè)和培訓(xùn) 發(fā)展 中的 應(yīng)用 (一 ) 根據(jù)公司的人才梯隊建設(shè)規(guī)劃 ，年度考核“優(yōu)秀”、“卓越”者， 優(yōu)先列 為 公司培養(yǎng) 發(fā)展對象， 為 公司關(guān)鍵崗位人才 儲備提供支持 ； (二 ) 年度 考核 為 “不合格” 者 ， 由部門 長負責(zé) 幫助員工 進行 績效 改進 ，人力資源部提供相應(yīng)的培訓(xùn)支持 。 如果 連續(xù)兩年年度考核為“不合格”者 ， 公司可以與其解除勞動關(guān)系。 14 第六章 考核 申訴 與處理 第三十三條 考核申訴受理機構(gòu) 如被考核 者 對考核結(jié)果 存有異議， 首先與部門長進行溝通，如果部門長（分/子公司總經(jīng)理）不能做有效處理， 可采取書面形式 （附部門長 書面處理意見）提起申訴 至人力資源部 。人力資源部負責(zé) （不含本部門員工） 投訴的協(xié)調(diào)處理工作， 績效考核小組 作最終裁決。 第三十四條 申訴與處理程序 (一 ) 提交申訴 人力資源部以外的被 考核者 如對考核結(jié)果持有異議， 以書面形式向人力資源部提出申訴。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。具體見 考核申訴及處理記錄表 ，參閱附件 四 。 (二 ) 申訴受理 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于無客觀事實依據(jù)、 僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 對于 提供假證據(jù)情況 ，一旦發(fā)現(xiàn)，相關(guān)責(zé)任人的當(dāng)期薪酬績效系數(shù)按 0.6 計發(fā)績效工資。 (三 ) 申訴處理 受理的申