《績效考核實施》.清華大學總裁班講義

績效考核實施 王明基 第一部分： 績效考核是什么 本部分解決 : 績效考核究竟是什么 ? （概念是解決問題的邏輯起點，如果你不知道它是什么，你做的事情肯定是錯的） 績效產(chǎn)生流程： 績效產(chǎn)生流程： 績效 行為 工作意愿 （職業(yè)道德） 能力 一 績效的含義 （一）績 績是指工作結(jié)果 ,即達成整體目標 （如：產(chǎn)量、質(zhì)量、銷售額、銷售利潤等指標） （二）效 效是指工作效率 ,即管理中投入與產(chǎn)出之比。 （如：設(shè)備作業(yè)率、勞動效率、一等品率等） （三）績效 績效包含工作結(jié)果和工作效率兩層含義。 二 行為的含義 行為是指人在一個工作崗位上 ,行使職責完成工 作任務(wù)過程中的表現(xiàn) ,行為的結(jié)果影響業(yè)績 ,同時員 工的工作行為受其職業(yè)道德和能力影響。 舉例 :公司接待人員工作標準 (1)熟記公司內(nèi)部人員的名字和各個部門職能 ,以便更好的對來 訪者進行引導(dǎo) . (2)熟記常來公司辦事人員的名字以便再見面時能直呼其名 . (3)全面掌握公司的情況以便能為來訪者提供全面信息 . (4)熟記需轉(zhuǎn)接的電話號碼能為來訪者迅速接通電話 . (5)工作閑暇時幫助辦公室其他工作人員工作 . 三 職業(yè)道德和能力 （一）職業(yè)道德 1.職業(yè)道德的含義 職業(yè)道德是指對工作的態(tài)度和工作中所表現(xiàn)出來的習 慣化了的行為方式的和總 . 2.職業(yè)道德的構(gòu)成 (1)態(tài)度體系 (工作熱情 ,敬業(yè)精神 ,工作意愿，責任感等 ) (2)習慣化的行為方式 (認真 ,細心 ,謹慎 ) 三 職業(yè)道德和能力 （一）能力的含義 能力是指影響工作效率的那些心里因素 （二）能力的構(gòu)成 1.知識 2.技能 3.能力 4.才華 5.經(jīng)驗 （三）能力獲得的路徑 四 考核 考核是指對一件事情依據(jù)某些標準進行評價。 五 績效考核 績效考核是指： 制定工作標準并收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一 個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方 面信息的過程。 思考： 績效產(chǎn)生流程對我有何啟發(fā)？ 第二部分： 為什么要績效考核 本部分主要解決 : 為什么考核 即的目的問題 ! 一 從公司角度看考核 （一）績效考核是組織運行的保障 （二）績效考核是利益分配的標準 （三）績效考核是評價選拔人才的手段 操作指南： 1.無效的績效考核 ,形式主義的績效考核會造成無效勞動 . 2.績效考核需要人力資源其他系統(tǒng)的支持 . 3.績效考核不可能解決管理中的所有問題 . 二 從人事部門角度看績效考核 （一）評價員工勝任度的工具 （二）區(qū)分員工績效 ,態(tài)度 ,能力的手段 操作指南 ； 1.樹立對內(nèi)部客戶的服務(wù)意識 ,制定有個性化的績效考核方案 , 為其他部們提供管理工具 . 2.設(shè)計聚焦戰(zhàn)略的考核指標體系 . 3.針對不同目標 ,設(shè)計使用不同的考核方案 . 4.沒有績效考核就沒有管理 . 三 從職能部門角度看績效考核 （一）績效考核是管理的重要工具 （二）績效考核是改善員工績效的重要途徑 操作指南 : 1.配合人力資源管部制定吻合本部門的績效考核方案 . 2.依公平 ,公正 ,公開原則實施績效考核 . 四 從員工角度看績效考核 （一）考核是組織對我勞動認可的一種方式 （二）考核結(jié)果影響領(lǐng)導(dǎo)對我的看法 （三）考核結(jié)果影響晉升 （四）考核結(jié)果影響調(diào)薪 （五）考核結(jié)果影響月份和年度獎金 負面影響 : 不公平的績效考核會帶來員工的挫折感和攻擊性行為 . 思考： 應(yīng)該： 從那個角度思考并進行績效考核？ 第三部分： 績效考核種類 本部分解決 : 如何區(qū)分不同管理目標 , 對考核類型的不同要求 . 一 勝任度考核 （一）勝任度考核概念 按制定的工作標準 ,評價員工是否勝任他所從 事的職務(wù)的考核稱為勝任度考核 . 職務(wù)包含 : 1.職責 2.一工作任務(wù)組 (從完成工作的情況 ,評價其是否勝任 ) 3.職權(quán)等 一 勝任度考核 （二）勝任度考核的內(nèi)容 勝任度考核 ,主要考核員工工作任務(wù)完成的情 況 ,勝任度考核一般可以只考核業(yè)績 . 業(yè)績考核的難點 : 1.準確地確認不同職務(wù)的業(yè)績 . 2.業(yè)績的量化問題 . 注：勝任度考核按時間可以劃分為 1.月份、季度和年度的考核 2.特殊行業(yè)可以按照一個工作周期進行一次考核 二 區(qū)分度考核 （一）區(qū)分度考核概念 按規(guī)定的標準評價并區(qū)分員工的工作結(jié)果 , 工作行為表現(xiàn) ,工作態(tài)度和工作能力的考核 稱為區(qū)分度考核 . 二 區(qū)分度考核 （二）區(qū)分度考核要達到的目的 1.評選先進 2.發(fā)放獎金 3.調(diào)薪 (增加工資 ) 4.績效改善 . 5.挑選人才 (晉升 ). 二 區(qū)分度考核 （三）區(qū)分度考核的類別和相關(guān)的內(nèi)容 1.為評選先進 考 :業(yè)績 (挑出多抓耗子的貓 .可用正態(tài)分布的方法 .) 2.為發(fā)放獎金 考 :業(yè)績 (挑出能抓耗子和多抓耗子的人 ) 3.為調(diào)薪 (增加工資 ) 考 :業(yè)績 (挑出能抓耗子和多抓耗子的人 ) 4.績效改善 考 :能力和職業(yè)道德 ,找出影響業(yè)績的能力和職業(yè)道德因素 . 5.為挑選人才 (晉升 ) 考 :先考業(yè)績 ,從同一職務(wù)中選出業(yè)績優(yōu)秀者 ；再考能 力和職業(yè)道德 ,從中挑選出能力和職業(yè)道德更強的人 . 第四部分： 績效考核內(nèi)容 部分解決： 績效考核內(nèi)容是什么 ? 績效考核內(nèi)容有那些 ? 怎沒考？ 第一節(jié)： 確定績效考核的思路 一 從績效產(chǎn)生流程看績效考核 績效產(chǎn)生流程： 績效 行為 工作意愿 （職業(yè)道德） 能力 (行為的結(jié)果 ) (受態(tài)度行為方 式和能力影響 ) 二 從績效產(chǎn)生流程看決定績效考核內(nèi)容的思路 （一）能考業(yè)績考業(yè)績 , （二）考不了業(yè)績考行為 , （三）考行為的同時可以考職業(yè)道德和能力 第二節(jié)： 素質(zhì)考核的內(nèi)容與方法 一 傳統(tǒng)考核內(nèi)容 （一）德 (指政治品德或是理想，信念，價值 觀，難考且區(qū)分度小 ) （二）勤 (開始考出勤 ,后來明確為職業(yè)道德 ) （三）能 (知識 ,技能 ,能力 ,才華 ) （四）績 (績的復(fù)雜性使對績的認識有 :業(yè)績工作 結(jié)果說 ,工作效率說 ,工作過程說 ,行工作 行為說 ) 二 考核內(nèi)容權(quán)重分配 權(quán)重是指每一考核內(nèi)容在總體中的比例 . 權(quán)重的出現(xiàn)標志著管理者開始區(qū)分考核內(nèi)容的 側(cè)重點，以便引導(dǎo)員工的行為方向。 例如 :1.德占 30% 2.能占 20% 3.勤占 10% 4.績占 40% 三 標志的探討 （一）標志的含義 : 標志是指能揭示考核內(nèi)容最具本質(zhì)屬性的那 些因素 . （二）標志的作用 :找準標志是考核成敗的關(guān)鍵 . （三）舉例 : 用人能力 : 表達能力 : 1.發(fā)現(xiàn)人才能力 . 1.用詞精確 . 2.培養(yǎng)人才能力 . 2.表達清晰簡潔邏輯性強 . 3.使用人才能力 . 3.語言生動有感染力 . 四 評價者權(quán)重分配 較為流行的 360 考核涉及到評價者的權(quán)重分配 問題。 權(quán)重問題的提出是考核深化的結(jié)果。 常規(guī)權(quán)重分配： 領(lǐng)導(dǎo)： 60 同級： 10 下級： 10 客戶或服務(wù)對象（或組織人事部門） 10 自己： 10 五 賦分 賦分是指給每一項考核內(nèi)容一個分值。 對傳統(tǒng)考核的總結(jié)： 1.80年代開始的考核工作是歷史進步的標志 2.標志與權(quán)重的提出為今后的考核工作奠定了基礎(chǔ) 3.素質(zhì)考核難于客觀評價員工業(yè)績 課堂研討 : 討論題 : 1.你對績效產(chǎn)生流程的認識或體會 ? 2.傳統(tǒng)考核可以為我們提供哪些借鑒 ? 第三節(jié)： 目標管理考核 一 目標考核的由來 目標考核源于目標管理理論 “ 目標管理 ” 是管理專家 德魯克 1954年在其著作 管理實踐 中最先提出。 目標考核是比素質(zhì)考核更進一步的考核形式。 二 德魯克的主張 （一）有目標管理 ,才有員工自我控制 （二）并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能 確定每一個人的工作。 （三）企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標。 （四）如果一個領(lǐng)域沒有目標，這個領(lǐng)域的工作必然被忽 視，因此管理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理。 （五）高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分 解，轉(zhuǎn)變成為各個部門以及個人的分目標，管理者依 據(jù)分目標對下級進行考核和獎懲。 三 目標管理發(fā)的推進步驟 （一）所謂目標管理乃是一種程序或過程， （二）它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù) 組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總標， （三）并由此決定上、下級的責任和分目標， （四）并把這些目標作為組織績效考核和考核每個 部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻的標準。 四 目標設(shè)定的方法（分解的思路） 目標 責任 任務(wù) 目標 責任 任務(wù) 目標 責任 任務(wù) 目標 責任 任務(wù) 標目 責任 任務(wù) 目標 責任 任務(wù) 汽 車 設(shè) 計 生 產(chǎn) 銷 售 供 應(yīng) 保 障 動 力 底盤 車 身 傳 動 電氣 剪 裁 沖 壓 焊 接 噴 漆 總 裝 地板 側(cè) 圍 頂 蓋 發(fā)動機室 后備箱 操作工 A 操作工 B 操作工 C 總 裝 五 目標管理法的實施程序 1.績效目標 設(shè)定 2.確定目標 達成的時間 框架 3.實際績效 水平與績效 目標相比較 4.設(shè)定新的 績效目標 明確組織戰(zhàn) 略，自上至下 逐級分解組織 目標 上下級共同確 定各層績效目 標 上下級就績效 標準及如何測 量達成共識 確定各項績 效目標的重要 程度 確定各項績 效指標的重要 程度 上下級就績 效目標完成的 時間期限進行 溝通并確認 發(fā)現(xiàn)異常的 績效水平并分 析產(chǎn)生的原因 上下級就績效 改進達成共識 制定解決辦法 和糾正方案 為目標修正提 反饋信息供 根據(jù)組織戰(zhàn) 略及考核結(jié)果 調(diào)整績效目標 為新一輪績 效循環(huán)設(shè)立績 效標準 上下級共同 確定各層級績 效目標就如何 測量達成共識 績效目標結(jié)構(gòu)圖： 愿景使命 任務(wù)與戰(zhàn)略目標 具體的組織績效目標 部門績效目標 員工個人績效目標 績效目標結(jié)構(gòu)圖： 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 六 實施目標管理的原則 （一）目標一定是上下級一致認同的。 （二）這個目標一定符合 SMART原則。 1.S（ Specific） ,具體的。 目標盡可能具體，縮小范圍 2.M（ Measurable） ,可衡量的。目標有衡量的標準和尺度 3.A（ Attainable） ,可達到的。目標設(shè)定必須是經(jīng)過目力可以達到的 4.R（ Relevant） ,現(xiàn)實的。盡可能體現(xiàn)客觀要求與其他任務(wù)的關(guān)聯(lián)性 5.T（ Time bound） ,有時限的的。計劃目標完成有時間規(guī)定。 在這里目標不是愿景，目標是可以操作的可以實現(xiàn)的具體的工作任務(wù) （三）目標完成最好能體現(xiàn)個人努力的結(jié)果。 包括：個人學習知識，訓(xùn)練技能，克服困難，改正錯誤等等。 （四）目標越少越好。 “ 凈資產(chǎn)的利潤率 ” 七 德魯克的原則 （一）每一項工作必須為達到總目標而展開。 （二）衡量每一個員工是否稱職，要看他對總目標貢獻如何。 （三）稱職的員工明確的知道他需要達到的目標是什么，否則就會指錯方向，浪費資源，使組織遭受損失。 （四）績效目標的設(shè)定始于組織最高層他們提出組織使命聲明 和戰(zhàn)略目標，然后通過部門層次往下傳遞至具體各個員工 （五）個人績效目標完成，標志有助于組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的績效已經(jīng) 產(chǎn)出。 （六）個人目標由員工與上級主管協(xié)商制定，包含績效標準及如 何測量。 八 對目標考核的總結(jié) （一）目標考核是比素質(zhì)考核前進一步的考核方式 （二）目標考核聚焦行為、注重結(jié)果、易于度量 （三）目標考核強調(diào)自我調(diào)節(jié)自我控制 （四）目標考核成本低且增進了管理者與員工的交流 （五）許多目標難于量化 （六）容易引起關(guān)注個人目標而忽略協(xié)作和團隊意識 （七）關(guān)注目標容易忽略管理過程 （八）傾向短期目標容易忽略犧牲長遠目標 討論： 討論題：德魯克的原則對你在考核方面的啟發(fā) ? 德魯克的原則： 1.每一項工作必須為達到總目標而展開。 2.衡量每一個員工是否稱職，