【精品】720°績效管理績效管理體系設(shè)計和應(yīng)用【非常好的一份專業(yè)資料，參考價值極大】

1 720 績效管理績效管理 體系設(shè)計和應(yīng)用 2 本次課程規(guī)劃的特色之處 五 個 基本要素 學(xué)以致用與吸收轉(zhuǎn)換的“培訓(xùn)效果追蹤系統(tǒng)” 以學(xué)員為中心 知識單 操作單 工作單 案例單 課業(yè)單 5個基本要素對教材缺一不可 現(xiàn)場課程效果與學(xué)以致用效果相結(jié)合 后續(xù)沙龍研討 學(xué)以致用 531計劃 3 績效管理為什么做不好 4 許多企業(yè)存在這樣的 癥狀 ： 經(jīng)營計劃沒有依據(jù)或者不知怎樣操作； 目標(biāo)任務(wù)定下來 ,發(fā)現(xiàn)有些崗位成員難以勝任 ,想短時間內(nèi)培養(yǎng)人才 ,卻苦于找不到方法； 有了考核體系 ,可是指標(biāo)難以量化 ,績效考核難以堅持到底； 過分強調(diào)績效管理手段 ,忽視考核目的 ； 績效管理與激勵機制脫節(jié) ,成員任務(wù)完成好與壞沒有好的快樂和壞的痛苦 ； 績效管理不能貫穿產(chǎn)品研發(fā)、銷售、服務(wù)等環(huán)節(jié)， 3年的目標(biāo)要 10年才完成 5 ？ 根 源 是 什 么 業(yè)績管理的方法不對！ 體系不健全，運作不科學(xué)！ 6 那么，什么是科學(xué)的做法呢？ 績效管理是追求過程，而不僅僅是結(jié)果； 企業(yè)的經(jīng)營計劃、運營流程的優(yōu)化與員工發(fā)展緊緊圍繞績效管理； 7 因此，我們可以這么來總結(jié) 沒有考核評價，就等于沒有管理。 績效管理的失敗，就等于經(jīng)營管理的失敗。 8 素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng) 考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng) 經(jīng)營計劃系統(tǒng) 績效評估 薪酬激勵系統(tǒng) 員工發(fā)展系統(tǒng) 所在 所得 7200績效管理模型 反饋與改進系統(tǒng) 9 操作模塊 ： 經(jīng)營計劃系統(tǒng) 步驟 1：將企業(yè)的年度目標(biāo)任務(wù)按產(chǎn)品別、地區(qū)別、部門別、月度別，四個維度進行分解； 步驟 2：與相關(guān)高層人員簽訂績效合同，包括經(jīng)營副總、生產(chǎn)副總、供應(yīng)副總、銷售副總 10 要點： 1. 年度目標(biāo)任務(wù)的提出是根據(jù)企業(yè)長期策略，以及過往經(jīng)營業(yè)績上綜合提出來的； 2. 業(yè)績合同的簽訂要層層落實，并且公示。 11 自上而下： 分解初定目標(biāo) 自下而上： 確定目標(biāo)，提出行動方案 研討 上下級之間保持與上級的戰(zhàn)略一致性的重要手段 戰(zhàn)略調(diào)整與年度經(jīng)營目標(biāo)確立 計劃制定前周期性工作 跟蹤考核 ， 修正目標(biāo) 行動方案 中體現(xiàn)切 實可行的 預(yù)算 12 年度經(jīng)營大綱、月計劃和日常計劃的制訂和調(diào)整都需要相關(guān)部門和人員的緊密協(xié)作，嚴(yán)格貫徹流程方能努力提高經(jīng)營大綱和計劃的準(zhǔn)確程度以及對計劃的及時性調(diào)整。 年度經(jīng)營大綱制訂會 月計劃平衡會 日常計劃調(diào)整 詮 釋 詮 釋 目的：制訂年度經(jīng)營大綱 主要依據(jù)：“十五”規(guī)劃 部門 /人員：以首席運營官為核心，所有副總、部門負(fù)責(zé)人必須參與 方式：正式會議，持續(xù)時間控制在半個月左右 目的：制訂月綜合計劃 主要依據(jù)：年度經(jīng)營大綱和市場需求預(yù)測 部門 /人員：以企業(yè)發(fā)展部總計劃為核心，相關(guān)部門計劃負(fù)責(zé)人必須參與，鼓勵部門負(fù)責(zé)人參與 方式：正式會議，持續(xù)時間一天左右 目的：進行日常計劃的實際調(diào)整 主要依據(jù)：實際業(yè)務(wù)需求 部門 /人員：企業(yè)發(fā)展部總計劃及相關(guān)部門計劃負(fù)責(zé)人 方式：馬上就需調(diào)整的計劃進行溝通，根據(jù)需要采用電話、傳真或面談方式 企業(yè)發(fā)展部 13 舉例 綜合管理部主任業(yè)績管理合同 14 經(jīng)營計劃實質(zhì)是一個自上而下地下達(dá)目標(biāo)任務(wù)和自下而上地確認(rèn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的交互過程 ! 我們可以這么認(rèn)為 : 15 案例分享 朗能電器的 “ 滾動式 ” 目標(biāo)計劃 交不出作業(yè)，就得想方設(shè)法。 16 素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng) 考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng) 經(jīng)營計劃系統(tǒng) 績效評估 薪酬激勵系統(tǒng) 員工發(fā)展系統(tǒng) 輸入 產(chǎn)出 7200績效管理模型 反饋與改進系統(tǒng) 17 操作模塊 ： 崗位素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng) 步驟 1：每個崗位都從不同職能角度履行公司賦予的使命，就是完成總?cè)蝿?wù)，因此每個人需建立起素質(zhì)中各要素的組合狀態(tài)，并評估每個人的素質(zhì)模型中的要素得分； 步驟 2：明確完成目標(biāo)任務(wù)中的任職資格。 18 要點： 1. 用績效評價委員會的方式來選定素質(zhì)項目，用要素計點法來評定每人得分； 2. 用工作說明書的建立來判斷每項事情需要什么樣的資格來做； 3. 形成 XX企業(yè)崗位素質(zhì)模型評價系統(tǒng) 及 XX企業(yè)崗位工作描述系統(tǒng) 19 舉例 -總經(jīng)理秘書任職資格與勝任能力模型 20 21 0918273645546372819099文書知識行政管理知識公共關(guān)系學(xué)知識信息傳遞及處理能力時間管理能力應(yīng)變能力責(zé)任心服從性執(zhí)行力職位勝任素質(zhì)模型職位承擔(dān)人素質(zhì)模型晉升素質(zhì)模型22 產(chǎn)品與服務(wù) 組織的 核心競爭力 部門的能力 個人的 能力素質(zhì) 企業(yè)愿景、使命、 戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀 公司核心 能力 對員工 素質(zhì)的要求 能力素質(zhì)庫 能力素質(zhì)管 理 能力素質(zhì) 模型 23 能力素質(zhì) 是可以 推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證 人力資源的 變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。 因此 ,一個有智慧的企業(yè)家對于勝任能力模型會有一種新的認(rèn)識 : 24 勝任能力模型在人力資源開發(fā)中的位置 : 培訓(xùn)與發(fā)展 考核與評估 薪酬與晉升 招聘與任用 個人能力模型 25 如何從業(yè)績管理中檢查素質(zhì)缺失 ？ 案例分享 一個銷售總監(jiān)的工作缺失 26 素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng) 考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng) 經(jīng)營計劃系統(tǒng) 績效評估 薪酬激勵系統(tǒng) 員工發(fā)展系統(tǒng) 輸入 產(chǎn)出 7200績效管理模型 反饋與改進系統(tǒng) 27 步驟 1：定義崗位考核項目，找出完成任務(wù)的最佳策略； 步驟 2：盡量用量化的方式表述關(guān)鍵業(yè)績（ KPI）指標(biāo)；用行為錨定的方式描述關(guān)鍵行為指標(biāo)； 步驟 3：考核方法盡量用公式表示，方便考核者自己計算出得分。 操作模塊 ： 考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng) 28 素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng) 量化考核系統(tǒng) 經(jīng)營計劃系統(tǒng) 績效評估 薪酬激勵系統(tǒng) 員工發(fā)展系統(tǒng) 所在 所得 今天的話題：績效管理中最頭痛的問題 -如何量化？ 反饋與改進系統(tǒng) 29 為什么要量化管理 30 好處 : 1.數(shù)字化信息很容易植入意識中，更方便找出完成任務(wù)的最佳策略； 2.可在完成任務(wù)過程中用視覺化表述進度 ,有利于自我管理與自我激勵； 3.考核方法可用公式表示，方便考核者自己計算出得分。 31 10 種量化技術(shù) : 統(tǒng)計結(jié)果量化 達(dá)標(biāo)率量化 分段賦值量化 余額控制量化 進度量化 頻率量化 概率量化 強制百分比量化 行為錨定量化 關(guān)鍵性行為量化 32 1統(tǒng)計結(jié)果量化 定義 : 按照完成任務(wù)后的狀況 , 表現(xiàn)事態(tài)發(fā)展水平的一種計量方法。 33 練習(xí) 人力資源管理診斷檢查表 的運用 用統(tǒng)計量化技術(shù)盤點工作成果 34 特點 : 直接給出結(jié)果的分值； 引發(fā)人們結(jié)果導(dǎo)向，培養(yǎng) 果因關(guān)系的反向思維。 35 啟示 * 績效管理中要注意 起點 的客觀狀況。 * 績效管理就是 修齊補平 的過程。 36 2達(dá)標(biāo)率量化 按照完成任務(wù)后與事先期望事態(tài)發(fā)展水平進行比較的一種計量方法。 定義 : 37 KPI 考核周期 考核標(biāo)準(zhǔn) KPI 說明 權(quán)重 計算方式 信息來源 考核目的 銷售計劃完成率 每月 100% 1.銷售回款完成率=實際回款金額 /計劃回款金額 權(quán)重 50% 15分 W=X*50%+Y*50% X為銷售回 款完成率 ， Y為銷售 應(yīng)收款完成率 ， W為 銷售計劃完成率 財務(wù)部記錄 1.保證完成銷售回款任務(wù) 2.保證一定的期貨合同執(zhí)行率 舉例 38 通過計算直接給出結(jié)果的分值； 體現(xiàn)人們對于追求百分比的慣性思維。 特點 : 39 3分段賦值量化 按照完成任務(wù)事態(tài)發(fā)展的不同水平段進行給予不同點值的一種計量方法。 定義 : 40 KPI 考核周 期 考核 標(biāo)準(zhǔn) KPI 說明 權(quán)重 計算方式 信息來源 考核目的 新產(chǎn)品經(jīng)銷率 每月 85%=Y86 新產(chǎn)品經(jīng)銷率 Y=綜合銷售量 /綜合生產(chǎn)量 *100% 25分 92%=Y 40分 89%=Y92% 36分 86%=Y89% 28分 85%=Y86 % 25分 82%=Y85% 22分 79%=Y82% 20分 Y79% 0分 財務(wù)部 保證完成新產(chǎn)品的銷售任務(wù) 保持新產(chǎn)品的合理庫存 舉例 41 通過對應(yīng)區(qū)域直接找出結(jié)果的分值； 體現(xiàn)行為動作在持續(xù)穩(wěn)定中增長的特性。 特點 : 42 4余額控制量化 是完成任務(wù)后余下的額度所代表的工作價值的一種計量方法。 定義 : 43 舉例 區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核 目標(biāo)任務(wù)：余額 350萬元 實際完成：余額 1050萬元 權(quán)重： 8分 該項考核得分公式： 得分 = -8分 次項考核分失去 16分 第 1個月 44 舉例 區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核 目標(biāo)任務(wù)：余額 350萬元 實際完成：余額 700萬元 權(quán)重： 8分 該項考核得分公式： 得分 = 0分 次項考核分失去 8分 第 2個月 45 舉例 區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核 目標(biāo)任務(wù)：余額 350萬元 實際完成：余額 350萬元 權(quán)重： 8分 該項考核得分公式： 得分 = 8分 次項考核分失去 8分 第 3個月 46 舉例 區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核 目標(biāo)任務(wù)：余額 50萬元 實際完成：余額 30萬元 權(quán)重： 8分 該項考核得分公式： 得分 = =11.2分 次項考核分已獎勵 3.2分 第 4個月 47 舉例 區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核 目標(biāo)任務(wù)：余額 10萬元 實際完成： -10萬元 (多收了 10萬客戶的定金 ) 權(quán)重： 8分 該項考核得分公式： 得分 = 24分 次項考核分已獎勵 16分 第 5個月 48 年度行政事務(wù)工作計劃表 進度（月份） 事項 49 通過因果關(guān)系的特定公式計算結(jié)果的分值； 體現(xiàn)對與事態(tài)控制有時是要支付 “ 激勵成本 ”的。 特點 : 50 5進度量化 完成任務(wù)中對事態(tài)發(fā)展進行控制的一種計量方法。 定義 : 51 KPI 考核周期 考核標(biāo)準(zhǔn) KPI 說明 權(quán)重 計算方式 信息 來源 考核 目的 發(fā)票業(yè)務(wù) 正確的保管與開具 每月 每月出錯率為零 出錯率 =錯誤數(shù) /當(dāng)月所有發(fā)票數(shù) 錯誤指非原則性錯誤 ， 虛開、 假報等原則性錯誤除外 20分 50分 增殖稅票 W=0 20分 0W 1% 18分 1%W 2% 16分 2%3% 0分 核算組長日常抽查及月報表 保證發(fā)票業(yè)務(wù)的