公務(wù)員考核制度比較.doc

公務(wù)員考核制度比較美國和日本公務(wù)員考核制度給中國帶來的啟示摘要 公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度中的重要組成部分。它是依據(jù)公務(wù)員考核的內(nèi)容、標準、程序和方法，對公務(wù)員進行考察和評價，以此作為對公務(wù)員進行獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資依據(jù)的制度。美國和日本都是較早實行該制度的國家，并且公務(wù)員制度日趨完善。本文著重探求中國和美國，日本國家在考核制度方面各自的特點，分析比較三者之間的優(yōu)缺點，從中發(fā)現(xiàn)中國現(xiàn)在公務(wù)員考核制度的不足之處，結(jié)合美日兩國的經(jīng)驗，提出意見，以求完善中公務(wù)員考核制度。關(guān)鍵詞 公務(wù)員考核 標準 方法 程序 內(nèi)容1、 公務(wù)員考核制度的相關(guān)概念公務(wù)員考核制度在整個公務(wù)員制度中有著舉足輕重的地位，是實施其他各項制度的依據(jù)與基礎(chǔ)，是公務(wù)員制度的“中樞”。公務(wù)員考核是指公務(wù)員管理部門依照管理權(quán)限，依據(jù)公務(wù)員考核的內(nèi)容、標準、程序和方法，對公務(wù)員進行考察和評價，以此作為對公務(wù)員進行獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資依據(jù)的制度。公務(wù)員的考核制度是公務(wù)員管理中一項十分重要的制度，它有利于發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，合理使用人才，調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，從而提高工作效能。2、 中國及美國，日本公務(wù)員考核制度的發(fā)展歷程2.1、中國公務(wù)員考核制度的發(fā)展歷程我國的公務(wù)員考核制度是在借鑒古代和國外的經(jīng)驗基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)代政府機關(guān)工作的特點而建立的。中國對于官吏的考核古來有之，明君賢臣是古代治國安邦之本，賢臣緣于治吏有道，而“治吏之重在于考課”，考課即當今的考核，可見古代在官員治理中對于考核的重視。在新民主主義革命時期，建立了“干部考核”制度，可以說是現(xiàn)代公務(wù)員考核制度的原型。直到1993年我國建立了公務(wù)員制度，公務(wù)員考核有了制度上的保證。此后，我國不斷推出各項意見和暫行規(guī)定為公務(wù)員的考核進行完善。2005年，第十屆全國人大常委會第十五次會議審議通過了中華人民共和國公務(wù)員法，自2006年起生效實施，該法對我國公務(wù)員的考核原則、考核內(nèi)容、考核的基本方法、考核的程序和考核結(jié)果的評定及使用進行系統(tǒng)的闡述，從此以后，我國公務(wù)員考核制度有了法律的依據(jù)，這也標志我國公務(wù)員考核制度以法律的形式正式建立。2.2、美國公務(wù)員考核制度的發(fā)展歷程美國歷史雖然還有短短兩百年，但它卻是最早建立起公務(wù)員考核制度的國家之一。在以政治中立和職位分類為特征的公務(wù)員制度中，其公務(wù)員考核制度日趨完善，為美國民主政治的繁榮奠定了堅實的基礎(chǔ)。美國是最早實行公務(wù)員功績考核制的國家之一。1883年，美國國會通過了了由眾議員彭德爾頓提出的調(diào)整和改革美國文官制度的法律，即彭德爾頓法，由此確立了政府工作人員的“考試制”的錄用制度。1887年，美國修改該法，實行考績制度。然而，由于統(tǒng)一的考績制度比較繁瑣，大多數(shù)條目與被考績本人承擔的工作、職務(wù)關(guān)系不大，加之考核的結(jié)果又易流于形式和主觀化，難以體現(xiàn)客觀性，被考核人員對此意見很大。1950年美國政府廢除了統(tǒng)一考績制度，實行工作考績制度，并頒布了工作考績法。美國公務(wù)員考核制度在實踐中不斷做出調(diào)整修改，歷盡坎坷。其間幾起幾落，由“錄用晉升考核制”發(fā)展到“工作效率考核制”，由“統(tǒng)一考績制”發(fā)展到“工作考績制”。但從發(fā)展的內(nèi)容來看，美國公務(wù)員考核制度改革始終注意保持原有制度的精華。例如：競爭原則、功績制原則都是美國公務(wù)員考核制度的精華。2.3、日本公務(wù)員考核制度的發(fā)展歷程日本和我國同屬亞洲國家, 兩國在歷史、文化、習(xí)俗等行政生態(tài)環(huán)境方面有許多相似之處;日本作為亞洲先進國家, 公務(wù)員考核制度建立較早, 并且較為完備, 對于我國的公務(wù)員考核制度的改進有很好的借鑒意義?，F(xiàn)代日本的公務(wù)員制度建立的標志是1947年國家公務(wù)員法的頒布，與中國和美國不同，日本還有 地方公務(wù)員法，也就是說日本的公務(wù)員分為國家公務(wù)員和地方公務(wù)員。公務(wù)員考核在日本稱勤務(wù)評定, 日本國家公務(wù)員法第72 條規(guī)定:“政府機關(guān)首長必須對其所屬公務(wù)員的工作進行定期限評定, 并根據(jù)評定結(jié)果采取適當?shù)拇胧！?952年，日本人事院根據(jù)公務(wù)員法制定了勤務(wù)評定規(guī)則，其中詳細規(guī)定了考核的內(nèi)容和過程。3、 中國和美國，日本公務(wù)員考核制度的比較3.1、考核標準3.1.1、考核標準比較中國對公務(wù)員的考核包括德、勤、能、績、廉，重點考核工作績效。我國公務(wù)員法中明確規(guī)定將優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職考核等次確定為基本標準。并且規(guī)定“公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十，為部門進行公務(wù)員考核提供指導(dǎo)標準，合理確定考核結(jié)果的比例結(jié)構(gòu)?！泵绹?950年12月，國會通過工作考績法， 將考級結(jié)果分為三等：優(yōu)等、滿意、不滿意。美國是典型的采用工作標準考績制的國家，通過職位分析，規(guī)定每個職位必須完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、時限、方法等，然后針對不同的職位制定相應(yīng)的考核標準。例如：針對工作程序與方法較為固定，工作成果數(shù)量易于計算，工作時間易于估計的職位，一般從工作數(shù)量訂立工作標準，對于完成工作有時限要求的職位，則采用工作時限標準，對公務(wù)員的工作態(tài)度制定了相應(yīng)的標準，規(guī)定處理工作時，在姿態(tài)、儀態(tài)、精神、言辭等方面達到的要求。日本將考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個等級。其中評為A等即為工作成績卓越者，可以越級增加工資，一般不超過被評人數(shù)的10；評為B、c、D等即為優(yōu)秀、良好和及格，可增加一級工資；評為E等即為工作成績低劣，不得晉升工資。3.1.2、考核標準的分析公務(wù)員考核標準是確定公務(wù)員考核等次的具體參照條件。中國公務(wù)員隊伍龐大人數(shù)眾多，職位種類繁多，職位層級復(fù)雜，而我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績、廉”五標準只是原則性的規(guī)定?？己藰藴驶\統(tǒng)，細節(jié)化程度不夠。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。這一點上，美國可以作為范例，美國按照各項工作的特點，具體制定相關(guān)的規(guī)則。反觀中國考核標準也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性。另外，中國的考核標準還停留在定性的階段，缺乏有效定量的判斷標準。使得對公務(wù)員的考核有很大的主觀因素影響，造成考核結(jié)果缺乏可信度。標準的等級較少，且安排的不合理。“優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職”，沒有拉開評定的差距。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會本著“平衡兼顧”的原則，怕因為考核結(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法,最后這種錯誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當優(yōu)秀。而對評選不稱職人員則避重就清,遷就照顧,能不評就不評。這勢必不能達到考核的激勵目的。在這一方面可以適當參照日本，不同的等級與工資相掛鉤，并且每個等級規(guī)定人數(shù)。3.2考核方法3.2.1考核方法比較我國實行分類管理的方法和“三結(jié)合”的方法，即：領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾考核相結(jié)合，定性考核和定量考核相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合。分類管理是指在考核方式上，對領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員采取不同的考核方法，對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核強調(diào)由主管領(lǐng)導(dǎo)提出考核的建議，貫徹實行行政首長負責制的原則。對領(lǐng)導(dǎo)的定期考核由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定進行。美國公務(wù)員考核制度的方法采用的是事實記錄法。每天公務(wù)員對自己所做的工作內(nèi)容和工作數(shù)量要進行詳細記錄，并作為周年考績依據(jù)。主管要為其下屬的公務(wù)員建立考核手冊，記錄下屬的平時表現(xiàn)，是否有缺勤、遲到，是否遵守日常辦公規(guī)則等，而且每三個月作一次考核檢查，并評出等次。事實記錄法的長處是被考核人準確掌握自己的優(yōu)缺點和及時采取整改措施，主管領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)管人與管事，民主與集中的有機結(jié)合，下屬真正對主管領(lǐng)導(dǎo)負責。不足的是主管領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)對考核質(zhì)量影響較大，從寬則趨于浮濫，從嚴又會影響上下級關(guān)系和諧。日本公務(wù)員的考核方法相對我國來說比較豐富，日本的公務(wù)員可以進行自我考核、自我申報，同時實行領(lǐng)導(dǎo)考核法日本最主要的考評方法有：(1)績效標準考評法。根據(jù)不同職務(wù)職位的公務(wù)員的工作性質(zhì)與要求，以“成績考核基準書”的形式對工作績效進行考評。從2005年起日本增加了的考核方法：(2)評定尺度法。這一考評方法是日本公務(wù)員考核中最常用的方法；(3)浦洛士考績法。此是日本學(xué)習(xí)借鑒美國的一個重要考核方法。該方法較具體、簡單，易于操作。此外還有目標管理法與360度績效考核法。3.2.2考核方法分析中國我國實行分類管理的方法和“三結(jié)合”的方法。但是實際實施過程中往往會與原則脫離，出現(xiàn)兩方面的問題。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相脫離?？偸桥腔驳脑跇O端的兩側(cè)，大多數(shù)時候都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，也有時候，將全部權(quán)利交給群眾，但是這樣的做法往往沒有預(yù)期的效果，流于形式。二、在實際考核中，經(jīng)常是以測評為主，忽視定量考核。這就會造成考核的主觀性和片面性，造成現(xiàn)行的考核方法缺乏科學(xué)合理性。同時，中國的考核方法弱化了平時的考績，由于沒有平時考核的約束，有些公務(wù)員同常工作不及時處理、不嚴格遵照規(guī)章制度辦事，造成工作效率低下、工作程序不規(guī)范等社會現(xiàn)象的產(chǎn)生。美國公務(wù)員考核方法注重定性與定量相結(jié)合，非常重視對公務(wù)員的平時考核，并作為考核依據(jù)。從中也可以看出美國考核方法中所展現(xiàn)出來的人文關(guān)懷主義。日本的考核方法靈活多樣，選擇性比較大。反觀我國，雖然也有幾種不同的考核方法，但是考核方法過于陳舊單一，主觀色彩比較濃重，實施中的考核方法作用幾近相同，起不到科學(xué)考評的作用，因此我國應(yīng)積極借鑒日本的經(jīng)驗采用，采用現(xiàn)代化信息技術(shù)，積極引入與時俱進的科學(xué)、高效的考核方法，從而減少主觀因素、心理因素的影響，幫助政府機關(guān)的公務(wù)員考核質(zhì)量得到進一步的提升。3.3考核內(nèi)容3.3.1考核內(nèi)容比較中國考核內(nèi)容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，“德”主要指思想表現(xiàn)、政治法制觀念、組織紀律觀念、思想作風和職業(yè)道德；“能”主要指主要是指學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)、技能、管理能力，考核公務(wù)員的基本能力；“勤”主要指勤奮精神、積極工作性和工作態(tài)度，考核公務(wù)員在工作上是否具有積極性、主動性，在業(yè)務(wù)上是否勤學(xué)精進、勇于創(chuàng)新；“績”主要指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率，考核公務(wù)員實際完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和所達到的工作效率以及成績等；“廉”主要指考核公務(wù)員有無利用職務(wù)和職權(quán)謀取不正當?shù)睦娴?。在這五點中，最看重對工作績效的考核，只有不斷總結(jié)工作的成績和失誤，才能不斷進步。美國美國聯(lián)邦公務(wù)員法規(guī)定績效項目可區(qū)分為“關(guān)鍵因素”、“非關(guān)鍵因素”以及“附加績效因素”三大類?！瓣P(guān)鍵因素”是指決定該職位工作成效的最重要因素，通過職位分析，以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力等屬于行為結(jié)果有效性的因素為主要考核內(nèi)容，細分量化為16項指標。考核標準強調(diào)彈性分權(quán)原則,因工作性質(zhì)、工作方法、工作程序、工作期望的不同,可制定不同的標準;“非關(guān)鍵因素”是指除關(guān)鍵因素以外的一些其他因素,其分數(shù)也要納入公務(wù)員年終考核總分計算,但某一項非關(guān)鍵因素不合格,并不會使其年終考核被評定為不合格 ;“附加績效因素”可以衡量個別公務(wù)員、團隊及組織績效,但不納入公務(wù)員年終總分計算,也不會影響年終考核等次。日本國家公務(wù)員的考核分定期考核和特別考核兩種。定期考核指的是每年在規(guī)定的時間內(nèi)實施的考核, 一般在6月進行。特別考核指的是對處于試用期內(nèi)的公務(wù)員進行的考核。這一考核的結(jié)果將決定其是否能夠轉(zhuǎn)正。日本公務(wù)員績效考核的內(nèi)容主要包括：(1)工作業(yè)績。具體包括：1)工作狀態(tài)；2)工作速度；3)工作態(tài)度；4)對部下的統(tǒng)率情況。(2)工作能力。主要包括知識水平、技術(shù)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造能力等。(3)工作適應(yīng)狀況。工作適應(yīng)狀況是考核公務(wù)員是否適應(yīng)目前的工作，以及哪類工作更適合其發(fā)揮作用。(4)性格。性格主要是考察公務(wù)員在履行職責時所表現(xiàn)出來的心理特點。同時考核性格方面時還會根據(jù)具體職務(wù)及工作的不同而有所側(cè)重。3.3.2考核內(nèi)容分析中國及美國，日本盡管在考核的內(nèi)容上有所差別，但是三者的相同點在于大家都將工作績效放在首位。中國的考核內(nèi)容太過抽象，可操作性不強。如：道德水平高低如何評判，業(yè)務(wù)素質(zhì)衡量指標是什么，模糊的判斷標準使得考核的主觀因素占主導(dǎo)地位，考核結(jié)果有失客觀公正。另外，由于不同的行政區(qū)域、不同的單位、不同的職務(wù)、不同的崗位、不同的環(huán)境、不同的經(jīng)濟和社會發(fā)展階段，這應(yīng)該有不同的考核內(nèi)容和考核重點。各個公務(wù)員考核標準和內(nèi)容應(yīng)該從實際出發(fā)，以本身的工作為依據(jù)進行制定。但實際上很多機構(gòu)都沒有工作說明書，沒有進行過工作分析，在這種情況性，某一特定職位所需的職責和權(quán)利沒有完全理清，這就使指標提取的科學(xué)性上打了折扣，隨意性增大，效度得不到保證。美國的公務(wù)員績效評估制度具有相對獨立性和較強的企業(yè)管理色彩，在設(shè)定具體明確考核指標的同時，還提出一些具有創(chuàng)新和實際衡量意義的評價指標，如判斷力、首創(chuàng)精神、放權(quán)、人員配置等，使美國的公務(wù)員績效評估頗具特色。此外，日本細致量化了考核內(nèi)容，從而使考核人員易于操作與執(zhí)行，并保證了考核結(jié)果的公正有效。 3.4考核主體3.4.1考核主體比較中國考核過程先由個人進行總結(jié)，然后由群眾民主測評，主管領(lǐng)導(dǎo)聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由考核委員確定考核等次。因此，我國公務(wù)員考核主體較多，是多重考核主體。最大特點是讓更多的考核主體評價被考核人。美國考核制度實行的是首長考核制，考核主體明確，考核主體只有1個，即主管領(lǐng)導(dǎo)。由主管領(lǐng)導(dǎo)對下屬進行考評，上級主管復(fù)評，考績委員會進行審議。主管領(lǐng)導(dǎo)了解下屬的工作情況，為正確反映下屬實績提供了客觀依據(jù)。日本的公務(wù)員考核主體包括：考核者、調(diào)整者和確認者?？己苏呤菑谋豢己苏叩闹鞴茴I(lǐng)導(dǎo)中選出，一般是由被考核者的直接上級擔任，同時規(guī)定考核者的數(shù)量要在兩名或者兩名以上，從而確?？己私Y(jié)果的客觀公正。調(diào)整者為考核者的上一級領(lǐng)導(dǎo)者，考核結(jié)果要送其審查，同意后簽名。確認者為任命權(quán)者或其委托的實施權(quán)者，主要是負責評定結(jié)果的最后確認工作，一般由機關(guān)首長擔任。3.4.2考核主體分析中國表面上實行的是多重主體考核制度。與上文中考核方法相對應(yīng)，中國采取的是“三結(jié)合”的考核方式，其中包含上級領(lǐng)導(dǎo)和群眾意見相結(jié)合。但是在實際上，群眾的意見往往是缺失的。因此，我國公務(wù)員的考核的主體雖說“多重”，卻也單一。一般都是上級領(lǐng)導(dǎo)評價，成立專門的考核委員會的做法也并不普遍，盡管也不排除有民意測評的環(huán)節(jié)，但總是以走過場，流于形式為結(jié)果，最有發(fā)言權(quán)的人的評判聲音并未被傾聽。這也直接導(dǎo)致了我國公務(wù)員產(chǎn)生“對上負責對下不負責”的錯誤思想。中國和美國，日本都將上級主管的考核看做是主要考核主體。美國實行就是首長考核制，在某種程度上與中國相似，有利也有弊。由于考核主體單一，一方面，主管對下屬較為了解，可以準確快速地作出評價，但另一方面，這種方法也會因主管領(lǐng)導(dǎo)處于遏制下屬發(fā)展，保住自身權(quán)位等目的，出現(xiàn)不公平評價的誤差或者由于其信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。在評價方面，比中美更為完備的是，日本設(shè)有調(diào)整者和確認者。這里的調(diào)整者的作用和美國受理復(fù)議的上級領(lǐng)導(dǎo)差不多，主要是接受公務(wù)員的復(fù)議申訴。并且考核者，調(diào)整者和確認者有著明確的上下層的等級關(guān)系，在一定程度上削弱了考核主體的主觀因素的影響，避免了“人情”考核。3.5考核程序3.5.1考核程序比較中國的考核程序是( 1) 先由公務(wù)員個人總結(jié); ( 2) 主管領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)平時考核記錄和個人總結(jié), 在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上, 寫出評語, 提出考核等次的意見; ( 3) 考核委員會對主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見進行審核; ( 4) 部門負責人確定考核等次; ( 5) 將考核結(jié)果通知被考核人。31 被考核的公務(wù)員如有異議, 可申請復(fù)議或提起申述美國公務(wù)員考核程序如下：首先由人事部門擬訂考察報告表，然后將考察報告表下發(fā)至公務(wù)員的直接主管，由直接主管負責對下屬公務(wù)員進行初評，初評結(jié)束后，再由上一級主管復(fù)評，在復(fù)評前，上級主管通常要與被考績?nèi)嗣嬲?，雙方就工作本身、工作改進及如何履行職責等方面的問題交換意見，取得共識，最后，上級主管才在考察報告表上注明對考核結(jié)果的復(fù)評意見。無論被評估者所在部門采取哪種考核標準，管理者做出的評估結(jié)論，都要先同被考核者本人見面，然后再報管理者的上級。日本考核程序：1 記錄平時成績: 將公務(wù)員服務(wù)的成績作分析與記錄, 而后選定考績方法, 并依此作綜合的考核; 2制定考核的標準; 3執(zhí)行初核: 由考核機關(guān)首長指定受考人的單位主管執(zhí)行; 4執(zhí)行復(fù)核: 由考核的機關(guān)首長指定受考人的上一單位主管執(zhí)行; 5再復(fù)核: 考核機關(guān)首長認為考核的結(jié)果有不均時, 可指定復(fù)核者的上級機關(guān)主管實行再復(fù)核, 以便對考核的結(jié)果作適當?shù)恼{(diào)整; 6核定: 考核機關(guān)首長認為初核、復(fù)核或再復(fù)核結(jié)果適當時, 即可給予核定并于獎懲, 如認為復(fù)核或再復(fù)核不當時, 得交回再議; 7制作考核記錄書并保管: 經(jīng)上述程序辦理考核后, 應(yīng)制作績效考核記錄書。并由各機關(guān)自行保管, 不需函報總理府或人事院, 亦不需通知各受考者。3.5.2考核程序分析我們可以很清楚看出美國和日本在考核程序上的特點。美國注重溝通交流。美國公務(wù)員考核始終把考核過程的溝通、考核信息的交流作為常規(guī)和必要手段，在將考核結(jié)果交于上級前都要先于被考核人進行溝通交流。鑒于美國實行的是首長考核制，其中有一弊端就是主管為了打壓下屬而在評定過程中不誠實。就考核程序來看，能在一定程度上減少此類事件的發(fā)生。日本在考核程序上充分體現(xiàn)了客觀公正以及謹慎的特點，再三的復(fù)核保證了評定的客觀性， 與考核主體相對應(yīng)，考核，調(diào)整，確認三大過程充分保障了被考核者的權(quán)益。而中國的考核過程看上去是接納了各方的觀點，體現(xiàn)了其公正性課客觀性。但與美國相比，中國的被考核人是一個被動的客體接受主體的單向評價，并沒有能很好地體現(xiàn)個人與主管的溝通交流。這樣評估很難做到科學(xué)化合理化規(guī)范化，易于流于形式。3.6考核結(jié)果的應(yīng)用3.6.1考核結(jié)果的應(yīng)用比較我國公務(wù)員法第三十七條規(guī)定：定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?？己私Y(jié)果的使用是要切實維護公務(wù)員考核的權(quán)威性，將公務(wù)員考核結(jié)果作為正確評價公務(wù)員德才表現(xiàn)和工作實績的尺度美：美國年度考核結(jié)果運用主要有6方面：作為裁減人員、正式任用、重新指派工作、降職免職、培訓(xùn)、工資晉升及發(fā)放獎金的依據(jù)。日：日本公務(wù)員考核結(jié)果的運用 ,考核列 A或 B 等 ,且與職務(wù)有關(guān)的性格、 能力及適應(yīng)力均為優(yōu)良者 ,準予特別晉級 ,縮短晉級時間三個月到六個月(原來需要一年) ,或一次予以晉升兩級;考核列 C等者 ,依列晉級(即一年晉一級) ;考核列 D等者 ,在工作上應(yīng)予以指導(dǎo)、 矯正、 或訓(xùn)練、 或調(diào)整工作指派、或另調(diào)工作單位 ,以增進服務(wù)效率 ,或依 公務(wù)員法 , “服務(wù)成績不良者 ,根據(jù)人事院規(guī)則的規(guī)定予以降職或免職” 的規(guī)定處理。3.6.2考核結(jié)果應(yīng)用分析公務(wù)員考核制度的一大目的就是對公務(wù)員產(chǎn)生激勵作用，更好完善自己。美國公務(wù)員考核制度，聯(lián)邦政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。聯(lián)邦政府部門普遍與加薪掛鉤，并不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時，優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉升加薪掛鉤。美國在考核標準，方法，內(nèi)容的設(shè)定已經(jīng)較為完善，因此它的考核結(jié)果不僅能都測評公務(wù)員的工作情況，同時也能更有效地指導(dǎo)激勵以后的公務(wù)員工作。日本的考核結(jié)果主要運用于晉升方面，細化的考核標準讓考核程序有據(jù)可依，使得考核結(jié)果準確可信。但是，日本存在“重獎勵，輕懲罰”的現(xiàn)象。中國將年度考核結(jié)果用于四個方面：作為升降職務(wù)、晉升工資或發(fā)放獎金、培訓(xùn)、辭職的依據(jù)。實際運用中，年度考核結(jié)果與個人的進退和工資增減相脫離。甚至出現(xiàn)“干多干少一個樣，干與不干一個樣的奇怪現(xiàn)象，嚴重挫傷了公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性。激勵功能也不能發(fā)揮其作用，使得考核制度走向了形式化。4美國，日本公務(wù)員考核制度給中國帶來的啟示4.1中國公務(wù)員考核制度現(xiàn)狀和中國相比而言，美國和日本的公務(wù)員制度建立較早且發(fā)展日趨完善，在一些方面能給中國一些啟示。中國在近幾十年間，也在不斷完善公務(wù)員法，但是表面上形成的一系列相對完備的方案，在真正實行起來卻出現(xiàn)了各種不和諧的現(xiàn)象。十八大之后，各路貪官在政府的重拳出擊之下現(xiàn)出原形，最近各種言論甚囂塵上，28歲美女當上副縣長，十二歲的孩子就有了編制和工齡等，人們不禁要質(zhì)疑，公務(wù)員錄用與晉升已經(jīng)如此隨意了嗎？且不說這些年輕人是如何順利通過公務(wù)員的錄用走上崗位的，若是嚴格按照公務(wù)員考核制度，這樣的一批特殊人群也會早被辭退，然而事實是，人們在媒體曝光后才被這樣的“神速”震驚。一方面，中國公務(wù)員的錄用制度存在很大的漏洞，地方上以權(quán)謀私現(xiàn)象屢禁不止，另一方面，也佐證了中國公務(wù)員考核制度的不完善。中國的職務(wù)職級分類復(fù)雜，自上而下實行考核制度有一定的難度，沒有獨立的績效考核委員會，考核責任牽扯不清，加之中國輕視平時工作績效的考核，使得有不良意圖的人有機可趁。4.2美日給中國公務(wù)員考核制度帶來的啟示為了彌補中國在公務(wù)員考核方面的不足，我們要積極借鑒發(fā)達國家的成功經(jīng)驗。（1）公務(wù)員考核制度的確立必須以法律為保障，輔之以行政的積極跟進。雖然在1994年，人事部頒布實施了國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定，(以下簡稱規(guī)定)但是，各地方部門在對公務(wù)員的考核過程中，卻沒有依據(jù)本地區(qū)本部門的特點，細化規(guī)定，導(dǎo)致考核無根無據(jù)、流于形式、缺乏說服力，考核的結(jié)果無法得到有效的貫徹落實。因而，要完善我國的公務(wù)員考核制度，必須加強立法，制定各項與考核相關(guān)的法律法規(guī)，政府各部門在考核過程中必須依法嚴格考核，強化考核監(jiān)督，避免考核走過場，真正發(fā)揮好考核在公務(wù)員管理中的作用。（2）公務(wù)員考核標準必須客觀公正，必須觸及實質(zhì)工作。中國在考核時注重的是“績”，包括工作的數(shù)量，質(zhì)量，效益和貢獻，這其中，除了數(shù)量便于掌握之外，其他因素都難以作出評定。另外，不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務(wù)員，其工作性質(zhì)也各不相同，對他們的要求自然也應(yīng)不一樣?；\統(tǒng)地以德、能、勤、績的標準來要求，其結(jié)果只能是千篇一律、千人一面。（3） 公務(wù)員考核方法應(yīng)該具有多層次。中國所采取的“三結(jié)合”方法顯得單一陳舊，從某種意義上講，這只是規(guī)定了定性考核的方法，而忽視了定量考核