公司薪酬結(jié)構(gòu).doc

薪酬管理設(shè)計方案（草案）暫不公開材料第一部分 總則一、 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。二、 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構(gòu)成一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績效獎金、年終獎金、福利津貼、評比獎金、特別貢獻獎?；竟べY：根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。工齡工資：依據(jù)員工為公司服務(wù)的年限而確定?？冃И劷穑焊鶕?jù)公司對員工考評結(jié)果確定。年終獎金：對員工全年工作業(yè)績進行考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。評比資金：員工全年工作效率及完成業(yè)績狀況所給予的獎勵。特別貢獻獎：員工在公司經(jīng)營發(fā)展過程中具有特殊貢獻所給予的獎勵。二、薪酬制度：（1）公司總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、銷售總監(jiān)、部門經(jīng)理實行年薪制，薪酬構(gòu)成為：崗位工資+年終獎金（2）銷售人員實行提成工資制，薪酬構(gòu)成為：崗位工資+績效工資+提成工資+年終獎金（3）內(nèi)勤部門人員的薪資實行固定工資制，薪酬構(gòu)成為：崗位工資+年終獎金三、薪酬的核算：崗位工資的確定：1、崗位工資的計算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數(shù)崗位系數(shù)2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經(jīng)確認，無特殊原因不予調(diào)整。3、根據(jù)組織架構(gòu)圖區(qū)分崗位依據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)公司的崗位大致劃分為6部分，每個崗位有相應(yīng)的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內(nèi)部及外部兩大部分。（1） 公司內(nèi)部崗位劃分為：一層級（A）：公司董事長； 二層級（B）：公司總經(jīng)理； 三層級（C）：總監(jiān) 四層級（D）:部門主管、經(jīng)理；五層級（E）：部門職員（2） 公司外部崗位劃分為：五層級（E）：專員；六層級（F）：協(xié)管、顧問； 七層級（G）：兼職、外聘、短期工等公司崗位職級對照表：序號職級公司內(nèi)部對應(yīng)崗位公司外部對應(yīng)崗位1A公司董事長2B公司總經(jīng)理3C總 監(jiān)4D部門主管、經(jīng)理項目經(jīng)理5E部門職員專員6F協(xié)管員7G兼職、外聘、短期工4、 崗位工資表等級薪資對應(yīng)崗位16000公司董事長25000公司總經(jīng)理34000總監(jiān)43000部門主管、經(jīng)理52000專員61500協(xié)管員71000兼職、短期工績效獎金的確定：1、績效獎金的計算公式：績效獎金=獎金基數(shù)績效系數(shù)。四、薪酬水平的影響因素影響因素因素權(quán)重分數(shù)分配知 識15150經(jīng) 驗20200管理責任12120決策責任25250內(nèi)、外部聯(lián)系10100管理員工數(shù)880研究與分析10100總 分1001000五、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1、 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的前期準備l 公司薪酬理念l 內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)l 每個崗位和等級的員工數(shù)l 實行的薪資數(shù)據(jù)l 預(yù)計薪資的增長率l 相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)2、 薪酬調(diào)整（在對薪酬水平調(diào)整時，應(yīng)考慮以下因素對薪酬水平的影響。）a) 市場薪酬水平的變化：比較目前薪酬水平與目標市場薪酬水平之間的差異b) 薪酬預(yù)計調(diào)幅：比較目標市場上的預(yù)計調(diào)幅c) 公司的負擔能力3、 薪資等級的級差薪資等級之間的差距主要是由每一個薪等基準職位相對應(yīng)的市場薪酬水平所決定，根據(jù)市場行情與目前薪酬結(jié)構(gòu)的薪等數(shù)確定兩薪等之間適應(yīng)的間距。4、 薪資等級的帶寬a) 薪酬帶寬反映處于同一薪等的在職員工因工作經(jīng)驗不同，績效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b) 在每個薪酬帶寬內(nèi)，依該職位等級員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長可劃分為若干等份，如下：等分1等分2等分3等分4等分5等分60%-20%20%-40%40%-50%50%-60%60%-80%80%-100%第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進人員，或工作績效未完全達到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經(jīng)驗，且工作績效基本能夠達到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績效持續(xù)超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通?？冃С掷m(xù) 表現(xiàn)卓越，遠超出要求，顯然該員工已具備隨時晉升至更高職位的能力。5、 根據(jù)薪酬帶寬標準確定基本薪酬范圍薪酬等級基本薪酬范圍最高值（元）中值（元）最低值（元）1108868467604826048491437803378031502520425202160180051800165015006、 固定工資與績效獎金建議比例層級固定工資與績效獎金建議比例最終月固定工資（元）年固定工資（元）19：1660015120028：260007200037：352006240047：333003960057：32600312007、 年終獎等級表：等級月獎金金額（元）年度獎金金額（元）1100012000280096003600720044004800520024008、年度考核系數(shù)考核等級12345獎金系數(shù)1.51.21.00.70.4年終獎