中國非營利組織人力資源管理指南.doc

溫洛克民間組織能力開發(fā)項目 參考資料系列之三：人力資源管理 溫洛克民間組織能力開發(fā)項目參考資料系列之三：人力資源管理中國非營利組織人力資源管理指南Human Resource Management Guidelinesfor Chinese NGOs溫洛克民間組織能力開發(fā)項目Winrock NGO Capacity Building Program2005前 言溫洛克非營利組織管理參考資料系列由溫洛克民間組織能力開發(fā)項目組織編纂，旨在為中國非營利組織的管理問題提供指導(dǎo)性的參考。本系列共包括8個分冊。中國非營利組織人力資源管理指南是參考資料系列之三，材料源自于溫洛克民間組織能力開發(fā)項目2004年在北京舉辦的“人力資源管理培訓(xùn)班”。從培訓(xùn)后的各種反饋中，其中包括2005年在西安舉辦的“人力資源管理與志愿者管理交流會”再一次得到的反饋，我們了解到，本套材料的結(jié)構(gòu)基本上涵蓋了國內(nèi)非營利組織在人力資源管理中的常見問題。當(dāng)然，每個組織需要不斷探索，最終才能找到一種適合自身組織發(fā)展的管理體制。我們還了解到，很多組織普遍對于志愿者管理也感興趣。志愿者管理的相關(guān)內(nèi)容請參見本套系列叢書之八。關(guān)于“溝通”、“激勵”等方面的內(nèi)容，請讀者同時參閱本套系列之八中有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的文章。同時，領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)資料，也可參見NPO信息咨詢中心在中國發(fā)的教材領(lǐng)導(dǎo)力的價值的相關(guān)單元。根據(jù)本項目在人力資源方面提供輔導(dǎo)的經(jīng)驗，對于很多非營利組織，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、工作計劃、崗位職責(zé)和績效評估等問題是大家普遍關(guān)心的問題。當(dāng)前，很多組織還面臨以下困難，例如激勵與留住人才、如何承擔(dān)作為雇傭者應(yīng)該承擔(dān)的法律義務(wù)（無論本組織是否正式注冊）、如何提供適當(dāng)?shù)男匠?，以及簽訂合同、如何尋找資金支付員工的社會福利保險等等。我們希望本指南能有所助益。中國非營利組織人力資源管理由中國農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與發(fā)展學(xué)院的副教授汪力斌博士編寫。她于2000年在美國伊利諾伊大學(xué)獲人力資源開發(fā)博士學(xué)位，回國后就職與中國農(nóng)業(yè)大學(xué)，擔(dān)任培訓(xùn)項目主管，為十多個國際組織做過培訓(xùn)和咨詢項目。主要工作領(lǐng)域為人力資源開發(fā)和管理、領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)以及參與式規(guī)劃與管理。在與溫洛克民間組織能力開發(fā)項目合作的專家和輔導(dǎo)員當(dāng)中，汪博士的貢獻(xiàn)是最為長久和持續(xù)性的，從項目的第一次集體培訓(xùn)到項目結(jié)束之前最后的單獨輔導(dǎo)，她一直都致力于幫助參加本項目的非營利組織提高他們在人力資源管理水平。因此，她對目前國內(nèi)非營利組織的人力資源管理現(xiàn)狀、面臨的問題也非常了解。希望讀者在她為溫洛克民間組織能力開發(fā)項目編輯的中國非營利組織人力資源管理指南中找到富有含金量的內(nèi)容。朱麗亞溫洛克民間組織能力開發(fā)項目主任目 錄 Table of Contents1 創(chuàng)造中國非營利組織內(nèi)部良好的工作環(huán)境 1 Creating a Better Working Environment for NGOs in China1.1 人力資源管理的概念 1 Human Resource Management Concepts 1.2 激勵的理論和技巧 1 Motivation Theories and Skills 1.3 非營利組織如何留住人才 3 Staff Retention for NGOs 1.4 對待員工流動 4 Dealing with Staff Turnover2 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和工作設(shè)計 5 Organizational Structure Design and Job Design2.1 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 5 Organizational Structure Design2.2 組織結(jié)構(gòu)的形式 5 Models of Organizational Structures2.3 工作設(shè)計 8 Job Design 2.4 工作分析9 Job Analysis2.5 個人工作計劃9 Individual Job Planning 2.6 組織的人力資源政策文件10 Human Resource Policies3 人力資源招聘和面試的技巧11 Recruiting and Interviewing Skills3.1 人力資源預(yù)測11 Forecasting Human Resource Needs3.2 人力資源招募11 Recruiting Staff3.3 人力資源選拔12 Selecting Staff4 勞動關(guān)系14 Contracts & Labor Relations 4.1 勞動合同14 Contracts4.2 勞動報酬的組成17 Compensation Structure 4.3 檔案管理的重要性19 Importance of Personnel Files4.4 個人所得稅的代扣代繳20 Personal Income Tax Deductions by the Employer4.5 勞動關(guān)系的法律責(zé)任20 Legal Responsibility for Contracts and Labor Relations5 績效評估 22 Performance Evaluation5.1 為什么要做績效評估22 Why NGOs Need Performance Evaluation5.2 績效指標(biāo)22 Performance Criteria5.3 績效評估方法23 Methods to Evaluate Performance5.4 評估機(jī)制25 Performance Evaluation System5.5 績效評估的常見問題27 Common Questions about Performance Evaluation5.6 有效績效評估反饋27 Effective Performance Appraisal Feedback 6 員工的培訓(xùn)和開發(fā)28 Staff Development & Training 6.1 培訓(xùn)體系的建立28 Establishing a Training System 6.2 員工開發(fā)33 Staff Development7 有效地溝通組織中的重要變化35 Effective Communication about Organizational Change 附錄Annex 附錄1 非營利組織人力資源管理問卷38 Questionnaire on NGO Human Resource Management附錄2 工作說明書、工作規(guī)范和績效指標(biāo)舉例40 Sample Job Description and Performance Indicators附錄3 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試標(biāo)準(zhǔn)46 Assessment Standards Through Leaderless Group Discussion 附錄4 面試實施工作標(biāo)準(zhǔn)52 Standard Interview Practices附錄5 面試前準(zhǔn)備工作標(biāo)準(zhǔn)61 Standards for Preparing Interviews 附錄6 關(guān)于民間組織如何使用勞動合同與服務(wù)協(xié)議的法律建議67 Legal Advice on How NGOs Should Use the Sample Contracts附錄7 勞動合同樣式70 Sample Full-time Contract附錄8 服務(wù)協(xié)議（兼職人員）74 Sample Part-time Contract附錄9 人力資源手冊實例77 Sample Outline of an NGO HR Manual附錄10 某醫(yī)療護(hù)理組織某員工個人發(fā)展計劃 81 Sample Staff Development Plan for an NGO附錄11 溝通風(fēng)格評測 82 Questionnaire on Communication Styles欲了解溫洛克中國代表處或是有關(guān)非營利組織管理材料的更多信息，請發(fā)電子郵件致： 或請致電 010-6218-7544。 For further information about Winrock in China or about other publications on NGO management in China, please contact or phone 010-6218-7544.溫洛克民間組織能力開發(fā)項目 Winrock NGO Capacity Building Program 郵編：100081 Box 177, IAE, CAAS北京市中關(guān)村南大街12號 12 Zhongguancun Nandajie 中國農(nóng)科院農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所內(nèi)177號信箱 Beijing 1000811 創(chuàng)造中國非營利組織* NGO本文中所稱的民間組織（或非政府組織/NGO，非營利組織），主要包括在政府民政部門登記注冊的社會團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位和基金會三類法定民間組織，以及同樣從事非營利公益活動，在工商部門登記注冊以及未以任何形式登記注冊的組織（多為草根組織）。內(nèi)部良好的工作環(huán)境1.1 人力資源管理的概念在中國很多非營利組織中，人力資源管理是一個薄弱環(huán)節(jié)。人力資源管理指影響員工行為、態(tài)度和績效的政策、實踐和制度。人力資源管理的主要功能包括：工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利支付、績效評估、勞動關(guān)系（有關(guān)法律、勞動安全衛(wèi)生）。附錄1（請參見38頁）是衡量非營利組織人力資源管理狀況的問卷，非營利組織可以用它來了解組織現(xiàn)狀。“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”的區(qū)別在于后者注重對“事務(wù)性”工作的管理，如管理工資和檔案。前者注重對“人”的管理，即以人為本。以下的這段話概括了“以人為本”的含義：“相信并尊重個人：我們認(rèn)為沒有什么比人更有價值。我們相信：尊重每一個人的個性，會有助于建立一個由相互信任且具有創(chuàng)造精神的人所組成的團(tuán)隊。這些人必將會具有高度的創(chuàng)造性、自尊心和自制力?！?選自美國薩頓公司價值觀卡片“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”的區(qū)別還在于人力資源管理應(yīng)該是戰(zhàn)略性的，即為使組織實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)的有計劃的人力資源的利用和活動。人力資源管理功能不僅要參與組織戰(zhàn)略的實施，而且還要參與組織戰(zhàn)略的形成。1.2 激勵的理論和技巧很多非營利組織抱怨，由于不能付給員工較高的工資, 因此不能有效地激勵員工。要做到有效地激勵員工，必須了解激勵的原理。基本的激勵原理有三種:馬斯洛理論、激勵保健理論和目標(biāo)理論。根據(jù)馬斯洛理論，每個人都有五個層次的需要：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。馬斯洛的需要層次理論啟示管理者們，在工作中要找出有關(guān)的激勵因素，采取相應(yīng)的組織措施來滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)員工們的行為，實現(xiàn)組織目標(biāo)。針對各個層次的需要，管理者們應(yīng)該注意以下幾點： 滿足員工們的基本需要； 滿足和諧人際關(guān)系的需要； 滿足尊重的需要，提高工作的自豪感； 促進(jìn)員工創(chuàng)新和發(fā)揮潛能。激勵-保健理論是指工資、工作環(huán)境、人際關(guān)系、組織政策屬于保健因素，具備時，員工不會不滿意，但也不會特別滿意。要想在工作中激勵員工，需要用成就、認(rèn)可、責(zé)任和晉升這些激勵因素。目標(biāo)理論是指為員工設(shè)定恰當(dāng)而有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵作用。怎樣才能讓員工接受具有一定難度的工作目標(biāo)呢？答案是讓員工參與目標(biāo)的制定、控制、評估、考核的全部工作。目標(biāo)管理法有四個必備要素：明確目標(biāo)、參與決策、規(guī)定期限、反饋績效。激勵的理論告訴我們，真正對人產(chǎn)生激勵作用的不是物質(zhì)，而是自我實現(xiàn)和成就感。因此，非營利組織在滿足了員工的基本需求以后，應(yīng)注重非物質(zhì)性的激勵。請看下面一段話，某基金會員工說：“我在基金會的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于我在公司的收入，但也比我在大學(xué)的收入高一截子。公司讓我反感的地方有兩個：一是人事關(guān)系。人與人之間等級森嚴(yán)，爾虞我詐，也沒有什么真情和信任。二是工作的性質(zhì)。我在公司里拼死拼活地干，到頭來不過就是為幾個人掙大錢，就是一部機(jī)器上的一個小零件，除了自己得到的一份高工資外，什么都滿足不了。我的人生理想、社會抱負(fù)根本無從談起。因此當(dāng)出現(xiàn)了一個既能給我一份差不多的收入，又能滿足我的人生理想的工作機(jī)會時（指基金會的工作），我就毫不猶豫地抓住了?！?（選自康曉光創(chuàng)造希望，1997）以下列出的是一些比較實用的激勵技巧： 讓每個員工都了解他們所處的位置，并尋找機(jī)會不定期地與他們討論他們的工作表現(xiàn)； 要給予與成就相符的獎賞； 要事先通知員工，組織的哪些部分做了改變。一般地說，如果員工事先對改變有所了解，工作熱情就會高一些； 與員工切身利益相關(guān)的計劃和決策的開展和決定要讓員工參加； 要贏得員工的忠誠和他們對組織的依賴，必須給予員工以足夠的信任； 要了解員工的興趣、習(xí)慣和敏感事物，必須與他們面對面地交談； 讓員工明白你的想法，千萬不要蒙蔽員工； 只有向員工解釋要做某事的目的，他們才會把事情做得更好； 萬一你犯錯誤，要立刻承認(rèn)，并表示歉意。如果你推卸責(zé)任、責(zé)怪旁人，別人一定會看不起你； 告之員工他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性，讓他們有責(zé)任感； 要認(rèn)真聽取員工的意見或建議； 提出建議性的批評，批評要有理由，并幫助其找出改進(jìn)的方法； 在責(zé)備某人之前要先指出他的優(yōu)點，表示你只是希望能夠幫助他； 要以身作則，樹立榜樣； 要言行一致，要讓員工明白你的想法； 要讓員工知道你為有他們這樣的員工驕傲； 要及時找出員工埋怨的原因； 為員工制定計劃，讓他們以此衡量自己進(jìn)步與否； 保護(hù)員工的權(quán)利。1.3 非營利組織如何留住人才非營利組織可以通過以下四個方面的工作來留住人才：正確的管理、合理的物質(zhì)待遇、事業(yè)留人和情感管理。1.3.1 正確的管理正確的管理指有效招聘、有效的人力資源管理、重視領(lǐng)導(dǎo)者個人的魅力和構(gòu)建良好的組織文化。有效招聘。我們目前沒有對非營利組織的研究數(shù)據(jù)，但根據(jù)近來對企業(yè)的研究顯示, 幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。主要的失誤是流失員工不能適應(yīng)機(jī)構(gòu)的組織文化。招聘和篩選錯誤對組織人力資源管理質(zhì)量的影響極為不利。員工的高流失率可能是其中最嚴(yán)重的損失。有效的人力資源管理。非營利組織要建立與組織發(fā)展相適應(yīng)的、完善的、以人為本的人力資源管理機(jī)制。如果把單個人比喻成珍珠，把有效管理下形成的人才隊伍比喻成珍珠項鏈，很明顯，組織應(yīng)當(dāng)做到的是把珍珠串成鏈，形成一個強(qiáng)有力的團(tuán)隊，這種“串”必須依靠有效的管理機(jī)制才能完成。對于組織來說，重要的不是買回最大最好的珠子，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。如果沒有這條線，珠子再大再多還是一盤沙。沒有通過好的管理形成強(qiáng)有力的組織凝聚力，僅僅依賴高薪也很難留住人才。重視領(lǐng)導(dǎo)者個人的魅力。中國有句古話：士為知己者死，女為悅己者容。一個為員工尊敬、崇拜、喜歡的有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者，是吸引人才、留住人才的重要利器。領(lǐng)導(dǎo)者要有才干，同時，領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)和誠實也很重要?！叭说钠焚|(zhì)和誠實本身，并不能成就什么事。一旦這方面有缺陷，則事事出毛病?！币虼耍绻粋€人在這方面有缺點，那就不是影響他工作能力和長處發(fā)揮的問題，而是根本不適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的問題”（美國管理學(xué)大師彼得.德魯克）。領(lǐng)導(dǎo)者要樹立服務(wù)的意識，盡可能地給下屬授權(quán)，給予自主性，充分發(fā)揮他們的聰明才智，睿智的領(lǐng)導(dǎo)者知道服務(wù)和支持，比指揮和控制產(chǎn)生更多的能量、才干和責(zé)任（美國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)領(lǐng)域有影響的專家?guī)鞚衫?gòu)建良好的組織文化。組織文化是組織全體員工長期培育形成的并共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。組織文化對人力資源管理起導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚和激勵作用。非營利組織要構(gòu)建能夠留才的組織文化：樂觀、積極，引導(dǎo)員工奮發(fā)向上，寬松、包容，有海納百川的氣度。良好的組織文化要能為組織發(fā)展服務(wù)，要有正確的激勵作用：員工的努力、良好的業(yè)績、敬業(yè)、忠誠、工作時間與其所得兩者之間要相對平衡。要與員工設(shè)立共同遠(yuǎn)景并融入組織文化。好的組織文化不僅僅只是體現(xiàn)組織的行為準(zhǔn)則，更有可能的是增強(qiáng)對人才的吸引力，以及組織的凝聚力 。 1.3.2 合理的物質(zhì)待遇有一些非營利組織付給員工的薪水不足以讓員工滿足基本的生活需要。錢不是萬能的，但沒有錢也是萬萬不能的。如今，工作著的人們希望他們投入的時間、智慧和精力得到回報。要調(diào)動員工的積極性，組織必須建立合理的薪酬制度，構(gòu)筑合理、公平、公正的薪酬水平。只有滿足了員工最基本的需求，才談得上對員工更高層次的激勵。1.3.3 事業(yè)留人中科院心理所的研究發(fā)現(xiàn)：員工在看待一項工作時，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會，而工資和獎金被排在后面。員工在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但如果員工對工作失去了興趣，單靠金錢是留不住他們的。如何滿足人才的事業(yè)心？非營利組織從事的是高尚的公益事業(yè)，要向員工說明他們工作的意義和影響。留住人才是一項系統(tǒng)的工程，貫穿于組織內(nèi)部的工作安排、內(nèi)部晉升、員工培訓(xùn)、參與管理及職業(yè)發(fā)展計劃等過程中： 合適的崗位是人才事業(yè)的開端，在安排員工崗位時，要考慮員工的能力、價值和興趣； 組織要把重點放在賦予發(fā)展機(jī)會來穩(wěn)定和培養(yǎng)組織現(xiàn)有的人才，而不是簡單地得到或引進(jìn)人才。保留人才最成功的策略之一就是培訓(xùn)。培訓(xùn)可以滿足人才自我提升的需要、提高工作效率與組織績效和培養(yǎng)人才對組織的忠誠度； 要讓員工參與管理，授予員工合適的財權(quán)、人權(quán)和事權(quán)； 組織應(yīng)幫助員工評價自我興趣、價值觀、技能、優(yōu)缺點，使他們的職業(yè)生涯的定向更加清晰。另一方面，員工個人的職業(yè)生涯必須與組織的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。1.3.4 情感管理情感管理是針對人的不同需求給予不同的人文關(guān)懷，從而達(dá)到有效溝通，以管理者的真摯感情挽留人才的管理模式。有效溝通是聯(lián)絡(luò)感情的基礎(chǔ)，要開誠布公、有效傾聽、注重對員工的關(guān)愛與表揚(yáng)。1.4 對待員工流動某國際顧問公司執(zhí)行董事湯姆蒂爾尼說：“最優(yōu)秀和最聰明的人往往是最難留住的。我們的工作是創(chuàng)造有價值的事業(yè)，使他們多停留一天、一個月或一年。但如果你認(rèn)為你能最終困住人才，那才是愚蠢的。” 管理者應(yīng)當(dāng)有這種認(rèn)識，“終生員工”無論對組織還是員工個人來講都不大可能。但是，如果能堅持“終生交往”，對于組織來說將會有長遠(yuǎn)的利益。湯姆蒂爾尼不主張“困住人才”，他強(qiáng)調(diào)應(yīng)在那些員工離職之后，“繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把他們變成擁護(hù)者、客戶或者合作伙伴”。美國賓州大學(xué)沃頓商學(xué)院教授卡培里認(rèn)為：不要把人才當(dāng)作是一個水庫，應(yīng)該當(dāng)成一條河流來管理；不要期待它不流動，應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。換句話說，組織不能再把留住人才當(dāng)作一個目標(biāo)，而是設(shè)法通過工作設(shè)計、團(tuán)隊建立等，影響員工流動的方向以及頻率來解決這個問題。2 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和工作設(shè)計2.1 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計一個組織有四個要素：社會群體、明確的目標(biāo)、精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)各種活動的系統(tǒng)、與外部環(huán)境相聯(lián)系。如何分析組織結(jié)構(gòu)？應(yīng)該分析組織結(jié)構(gòu)橫向和縱向關(guān)系的三個要點：縱向關(guān)系：明確正式的報告關(guān)系， 不同級別的層次以及管理人員控制的跨度；明確工作、分組：有哪些工作活動？這些工作設(shè)在哪些部門？一個組織有哪些部門？橫向關(guān)系：如何設(shè)計一個系統(tǒng)確保有效的溝通、協(xié)調(diào)、以及不同部門之間的整合？確定組織結(jié)構(gòu)的過程叫組織設(shè)計。有兩種基本的組織類型取向：橫向型組織和縱向型組織?？v向型組織在設(shè)計取向上注重效率和控制，有專門化的工作和任務(wù)、嚴(yán)格的等級和許多規(guī)則、垂直的溝通和報告系統(tǒng)、缺少團(tuán)隊、任務(wù)小組或協(xié)調(diào)員，以及集權(quán)式的決策。橫向型組織在設(shè)計取向上注重學(xué)習(xí)、分享任務(wù)和賦權(quán)、削減等級和少量規(guī)則、注重橫向的、面對面的溝通、有許多團(tuán)隊、任務(wù)小組，以及分權(quán)式?jīng)Q策。2.2 組織結(jié)構(gòu)的形式基本的組織機(jī)構(gòu)有三種類型：簡單結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)和事業(yè)部結(jié)構(gòu)。簡單結(jié)構(gòu)是一種扁平式組織結(jié)構(gòu)形式、正規(guī)化程度較低、決策權(quán)力集中在一個人身上。其優(yōu)點是簡便易行、反應(yīng)敏捷、費用低廉、責(zé)任明確。其弱點是主要適用于小組織，信息滯積于上層，難以適應(yīng)組織的擴(kuò)展需要。如果這時組織的領(lǐng)導(dǎo)還獨攬大權(quán)，組織決策就會日漸停滯。領(lǐng)導(dǎo)員工A員工B員工C圖2.1：簡單結(jié)構(gòu)職能式結(jié)構(gòu)把職能類似的工作活動組織在一個部門，集中化程度相對較高。其優(yōu)點是：減少了活動的重復(fù)性、鼓勵專業(yè)技能的發(fā)展、職能部門內(nèi)部有規(guī)模效益。缺點是：視野狹窄、注重部門利益、忽視組織目標(biāo)、不利于協(xié)調(diào)和創(chuàng)新、垂直管理層負(fù)擔(dān)重，決策緩慢。職能結(jié)構(gòu)適用于： 專業(yè)技能對于組織目標(biāo)很重要； 組織需要垂直型控制； 當(dāng)成本、效率很重要時； 當(dāng)組織提供有限的產(chǎn)品和服務(wù)時； 穩(wěn)定的、可預(yù)測的環(huán)境； 具有重復(fù)性的活動，需要標(biāo)準(zhǔn)化。秘書長醫(yī)療衛(wèi)生教育防盲特教農(nóng)村發(fā)展社會福利圖2.2：職能式機(jī)構(gòu)（以國內(nèi)某基金會為例）事業(yè)部結(jié)構(gòu)根據(jù)產(chǎn)品或服務(wù)對象劃分部門，集中程度相對較低。其優(yōu)點是：便于協(xié)調(diào)（部門內(nèi)部）、有利于應(yīng)付變化和創(chuàng)新、便于分權(quán)決策、由于責(zé)任清楚容易使顧客滿意。其弱點是：部門內(nèi)缺乏規(guī)模效益、部門之間缺乏協(xié)調(diào)、與組織目標(biāo)脫節(jié)、缺少深入的專業(yè)化。事業(yè)部結(jié)構(gòu)適用于： 產(chǎn)品或服務(wù)多樣化、員工眾多的組織； 需要在基層做出決策、快速反應(yīng)； 不穩(wěn)定的、具有不可預(yù)見性的環(huán)境； 創(chuàng)新型組織。 秘書長雜志1雜志2編輯發(fā)行編輯發(fā)行圖2.3：事業(yè)部結(jié)構(gòu)矩陣式機(jī)構(gòu)：把職能型結(jié)構(gòu)和事業(yè)部型結(jié)構(gòu)結(jié)合在一起，就是矩陣式結(jié)構(gòu)。其優(yōu)點是資源可以靈活地分配給不同的產(chǎn)品，組織能夠適應(yīng)外部的變化。而且，員工可以發(fā)展自己的專業(yè)技能或一般性的技能。矩陣型結(jié)構(gòu)適合于： 中型組織、多種產(chǎn)品； 專業(yè)水平和創(chuàng)新都重要； 不同產(chǎn)品需要分享共同的稀缺資源； 外部環(huán)境復(fù)雜、不確定，需要及時對外部環(huán)境作出反應(yīng)，并且部門之間需要橫向和縱向的協(xié)調(diào)?？傊?，組織設(shè)計要考慮以下的因素： 組織文化； 組織規(guī)模； 技術(shù)； 外部環(huán)境； 戰(zhàn)略目標(biāo)； 組織文化。秘書長公共關(guān)系部編輯部發(fā)行部圖2.4：矩陣式結(jié)構(gòu)2.3 工作設(shè)計工作設(shè)計是指對工作完成的方式進(jìn)行界定的過程。為了有效地進(jìn)行工作設(shè)計，一個人必須全面了解工作的當(dāng)前狀態(tài)（通過工作分析）以及它在范圍更廣的工作單位內(nèi)部的整個工作流程中的位置。目前在人力資源管理中比較強(qiáng)調(diào)激勵型工作設(shè)計法。激勵型工作設(shè)計法有五個核心維度： 技能多樣性：要為員工安排不同類型的活動，發(fā)展員工不同的技能； 任務(wù)同一性：要為員工安排一整套條塊分明的工作，使員工對某一項工作的整個流程有所了解； 任務(wù)重要性：要讓員工了解他們工作的重要性和工作所產(chǎn)生的影響； 工作自主性：在工作中給予員工一定程度的自由度、獨立性、判斷力； 工作反饋：讓員工在完成工作時獲得自己績效的直接和明確的信息。核心維度通過關(guān)鍵的心理狀態(tài)反應(yīng)影響員工的工作績效，可產(chǎn)生以下效果： 員工積極性高； 高質(zhì)量的工作績效； 對工作的滿意度高； 低缺勤率和流動率。在工作設(shè)計中，可以通過以下方法來體現(xiàn)以上五個核心維度： 工作輪換：當(dāng)員工覺得一種活動不再具有挑戰(zhàn)性時，輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上； 工作擴(kuò)大化：增加員工的工作數(shù)量（橫向）； 工作豐富化：指對工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展，增加責(zé)任、獨立性和反饋，如任務(wù)組合、讓一個員工負(fù)責(zé)一個獨立而有意義的工作整體、給予責(zé)任和控制權(quán)、加強(qiáng)反饋。2.4 工作分析工作分析指確定某一工作的職責(zé)和任務(wù)，以及那些類型的人（知識、技能和經(jīng)驗）適合這個工作。因此，工作分析有兩個產(chǎn)出： 工作說明書：界定工作職責(zé)和任務(wù)； 工作規(guī)范：界定任職資格（知識、經(jīng)驗、技能等）。工作分析需要搜集以下信息：工作活動、工作中人的行為、輔助工作用具、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境（軟硬件）和工作對人的要求。工作分析的信息可以用于：撰寫工作說明書和工作規(guī)范、招募與選拔、報酬、績效評估、培訓(xùn)、保證每個崗位都有人做。工作說明書/崗位描述要說明：做什么、如何做、在什么條件下做(實例請見附錄2:工作說明書、工作規(guī)范和績效指標(biāo)舉例)。工作說明書的格式如下： 工作名稱和編號； 工作綜述； 工作職責(zé)(百分比)與任務(wù)； 工作的績效標(biāo)準(zhǔn)； 報告關(guān)系； 工作的權(quán)限； 工作條件。在書寫工作規(guī)范時，可以根據(jù)職位承擔(dān)者的任職資格（如學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等），也可以以受過/未受過訓(xùn)練者為對象（如幾年工作經(jīng)歷），還可以根據(jù)有經(jīng)驗的員工的主觀判斷。2.5 個人工作計劃員工個人工作計劃可以根據(jù)每項職責(zé)來制訂，然后劃出工作時間表。例如：職責(zé)1：產(chǎn)出指標(biāo)截止日期所需資源任務(wù)1.1任務(wù)1.2任務(wù)1.3工作計劃時間表職責(zé)1：月份123456789101112任務(wù)1.1任務(wù)1.2任務(wù)1.32.6 組織的人力資源政策文件把組織的人力資源政策和程序編輯成冊，就成了人力資源手冊。手冊可以用于培訓(xùn)管理人員和員工。所有員工應(yīng)當(dāng)閱讀手冊，并簽名以表明他們閱讀過。應(yīng)在新員工上班時了解工作環(huán)境時用。人力資源手冊的參考格式如下，實例見附錄9（第77頁）：Winrock Chinese NGO Capacity Building Program NGO Management Series # 395Human Resource Management工作時間 工作小時午飯時間 節(jié)假日休假制 病假請假招聘面試背景調(diào)查聘用新員工定向新員工定向?qū)嵙?xí)生定向新員工定向活動清單工資 發(fā)工資日期 加班工資工資級別工資定級 重新定級工資調(diào)整政策晉升工資抵押（如根據(jù)出勤情況）福利 適用性和一般信息福利的種類醫(yī)療保險 傷殘保險 人身保險退休計劃 社會保障工作中的意外傷害補(bǔ)償 當(dāng)在工作中發(fā)生意外傷害時 補(bǔ)償?shù)膬?nèi)容 可補(bǔ)償?shù)膫Φ念愋凸尼t(yī)療費用相關(guān)信息資源績效評估的程序 績效評估的周期 信息制度 政策程序定義 文件安全 對外披露對內(nèi)披露 信息的使用 合法程序員工對信息的獲取績效評估的過程績效問題的處理 紀(jì)律主管對員工個人問題的溝通離職制度財務(wù)管理預(yù)算管理 資金成本主管在控制預(yù)算方面的責(zé)任運(yùn)作成本 財務(wù)報告制度3 人力資源招聘和面試的技巧3.1 人力資源預(yù)測非營利組織應(yīng)在組織人員需求預(yù)測的基礎(chǔ)上確定招聘的職位和數(shù)量。人員需求預(yù)測應(yīng)考慮的因素有： 組織內(nèi)部狀況，如：預(yù)計的員工流動率、員工的素質(zhì)和技能、組織變化、財政狀況和組織文化 組織外部狀況，如國家、地方、行業(yè)有關(guān)的就業(yè)情況和人力資源求業(yè)情況。如果預(yù)測的結(jié)果是人員過剩，可以用以下方法減少冗員：方法裁員速度員工受傷害的程度裁員快高降低工資快高降低職位快高工作輪換快中等工作分享快中等退休慢低自然減少慢低再培訓(xùn)慢低填補(bǔ)人員短缺的方法有：方法填補(bǔ)人員短缺的速度方法可回撤的容易程度加班快高利用志愿者快高任務(wù)外包快高重新培訓(xùn)慢高降低員工流動率慢中等招收新員工慢慢技術(shù)創(chuàng)新慢慢3.2 人力資源招募影響人力資源招募的因素主要有三個：組織的人力資源政策、招聘渠道和來源以及招聘者的特質(zhì)。3.2.1 人力資源政策包括以下內(nèi)容： 從內(nèi)部招聘還是外部招聘。內(nèi)部招聘的優(yōu)點是能夠加強(qiáng)承諾和士氣、在培訓(xùn)和文化融合方面的低成本、低風(fēng)險。其缺點是如果拒絕內(nèi)部員工，員工可能會產(chǎn)生不滿。 還有可能導(dǎo)致同級規(guī)則和內(nèi)部繁殖。同級規(guī)則是指原先平級的同事之中，如果有人得到提拔，可能會遭致其他同事的不滿； 個人發(fā)展機(jī)會； 工資、獎勵、福利； 工作職位、職責(zé)、性質(zhì)； 組織的聲譽(yù)； 組織工作內(nèi)容的公益特點。3.2.2 招募方法/來源主要有： 內(nèi)部招聘的方法: 內(nèi)部工作布告； 重新聘用以前的員工； 員工接班計劃。 外部招募方法/來源主要有：廣告：報紙, 雜志，收音機(jī)，電視, 手冊，網(wǎng)站；就業(yè)機(jī)構(gòu)；獵頭公司；高校；利益相關(guān)者推薦、自薦；退休人員；數(shù)據(jù)庫。3.2.3 進(jìn)行招募工作的人員應(yīng)具備的特質(zhì)有：熱心、真誠、愿意提供較多的信息，并表現(xiàn)出實際的態(tài)度。3.3 人力資源選拔人力資源選拔的主要技術(shù)有測試和面試兩種。常見的測試類型有： 個性和興趣測試：人力資源咨詢公司會有經(jīng)過驗證的個性和興趣測試題； 工作樣本與工作模擬：選擇幾項對候選人的職位十分關(guān)鍵的任務(wù)，對候選人進(jìn)行測試； 管理評價方法：最常見的方法是公文處理和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。公文處理是給候選人一堆公文，觀察候選人如何處理，如做一些記錄：哪些需要開會時討論，那些需要當(dāng)時處理。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是把幾位候選人組織在一起，給他們一個題目，讓他們進(jìn)行討論（不指定各自的角色）。招募人通過一面單向的玻璃墻觀察候選人的溝通能力、組織能力、思維能力等； 小型工作培訓(xùn)和評價方法：選擇幾項對候選人的職位十分關(guān)鍵的任務(wù)，對候選人進(jìn)行培訓(xùn)，然后讓候選人執(zhí)行這些任務(wù)，評價候選人的學(xué)習(xí)能力； 背景調(diào)查和推薦信核查。面試是為了考察候選人的知識、經(jīng)驗、動機(jī)、智力因素和個性、人際。面試有五個基本步驟： 面試的準(zhǔn)備，包括準(zhǔn)備面試的問題和答案； 建立和諧氣氛； 提問； 結(jié)束面試； 面試結(jié)果的回顧和記錄。面試的技巧有： 面試問題要根據(jù)工作分析的結(jié)果來確定； 要使用客觀的、具體的、開放式的與工作有關(guān)的和行為性的問題； 可以詢問候選人過去如何處理糾紛和應(yīng)對變化，以及設(shè)法問出候選人工作的動機(jī)； 要準(zhǔn)備面試提綱（為了保證不遺漏重要問題），還要為問題設(shè)立基準(zhǔn)答案和準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化的對候選人的評價表格； 要讓求職者說話，但不要讓求職者支配整個面試； 兩個重要問題影響面試的決策：候選人的人際關(guān)系和工作動機(jī)； 需要對面試者進(jìn)行培訓(xùn)； 對同一問題應(yīng)問所有競爭同一職位面試者，這樣便于比較面試結(jié)果。面試官常犯的錯誤有： 輕易判斷：在面試的最初幾分鐘就對候選人做出判斷； 強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息：在得知候選人有什么缺點后，會過分夸大這種負(fù)面信息； 不熟悉所招募職位的工作內(nèi)容和對人的要求； 求職者次序錯誤：比如前兩個候選人不合格，雖然第三個候選人也不合格，但由于比前兩個候選人條件好，因而得以錄用； 非語言行為：比如候選人如果對招募人保持微笑和目光接觸，容易得到招募人的好感； 著裝：如果候選人著裝得體，也容易得到招募人的好感； 讓候選人說得太多和太少。4 勞動關(guān)系國內(nèi)很多非營利組織內(nèi)部缺乏與員工之間規(guī)范的勞動關(guān)系，非營利組織跟企業(yè)一樣，也應(yīng)該遵守國家和地方有關(guān)的法律法規(guī)。4.1 勞動合同簽訂勞動合同是法律要求。根據(jù)北京市勞動合同規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。用人單位與勞動者存在勞動關(guān)系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同。與員工簽訂勞動合同和繳納社會保障費用是企業(yè)的社會責(zé)任之一，當(dāng)然也是非營利組織的社會責(zé)任之一。國際捐贈機(jī)構(gòu)非常重視接受捐贈的非營利組織是否履行其應(yīng)負(fù)的社會責(zé)任。與員工簽訂勞動合同和繳納社會保障費用是國際捐贈機(jī)構(gòu)審計內(nèi)容之一。簽訂勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)如實向勞動者說明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時間、勞動報酬、勞動條件、社會保險等情況；勞動者有權(quán)了解用人單位的有關(guān)情況，并應(yīng)當(dāng)如實向用人單位提供本人的身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明。勞動合同應(yīng)當(dāng)載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡等基本情況，并具備以下條款： 勞動合同期限； 工作內(nèi)容； 勞動保護(hù)和勞動條件； 勞動報酬； 社會保險； 勞動紀(jì)律； 勞動合同的終止條件； 違反勞動合同的責(zé)任。除以上內(nèi)容之外，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，還可以在勞動合同中約定下列內(nèi)容： 試用期； 培訓(xùn)； 保守商業(yè)秘密； 補(bǔ)充保險和福利待遇； 其他事項。4.1.1 合同的注意事項合同在包括了必需的內(nèi)容和工作職責(zé)后，應(yīng)該簡潔明了。更詳細(xì)的內(nèi)容（如工作時間）可以放在員工手冊中。在沒有合同的情況下，員工擁有的有關(guān)權(quán)利和用人單位應(yīng)遵循的有關(guān)義務(wù)不受影響，如工資和福利、勞動安全等。4.1.2 非營利組織勞動合同的類型 在非營利組織中，長期雇用合同稱為（“勞動合同”），短期或兼職合同稱為（“服務(wù)協(xié)議”）。服務(wù)協(xié)議主要適用于技術(shù)專家、顧問或其他為非營利組織提供短期或兼職服務(wù)的人員（下稱“自由職業(yè)者” ）。由于協(xié)議雙方?jīng)]有建立真正的勞動關(guān)系，我們建議這類合同定性為“服務(wù)協(xié)議” ，而非“ 短期或兼職雇用合同” ，該合同由中華人民共和國合同法規(guī)范。勞動合同和服務(wù)協(xié)議的樣式分別見附錄7和8。非營利組織和自由職業(yè)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況明確規(guī)定服務(wù)費的支付方式，支付方式應(yīng)包括下列內(nèi)容： 是一次支付、按月支付、還是分批支付； 支付時間和每次支付的數(shù)額； 明確是以支票、現(xiàn)金、或其他形式支付。4.1.3 工作內(nèi)容勞動合同本章內(nèi)容明確規(guī)定了員工的職位，工作性質(zhì)，工作范圍，以及員工應(yīng)當(dāng)產(chǎn)出的產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。4.1.4 勞動保護(hù)及工作條件非營利組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家及地方標(biāo)準(zhǔn)為員工提供勞動保護(hù)及工作條件。4.1.5 工作紀(jì)律非營利組織的規(guī)章制度，包括工作紀(jì)律及勞動安全制度，是勞動合同不可分割的一部分。建議非營利組織準(zhǔn)備一個員工手冊來規(guī)定這些規(guī)章制度。請注意：非營利組織的規(guī)章制度是確定員工違反合同，非營利組織有權(quán)辭退員工的重要證據(jù)之一。職業(yè)道德準(zhǔn)則和組織文化也是非營利組織規(guī)章制度的一部分。建議非營利組織在員工手冊中規(guī)定職業(yè)道德準(zhǔn)則和組織文化，這不僅可以為員工的行為提供指導(dǎo)，還可以根據(jù)勞動合同第七章的規(guī)定明確員工違反這些行為準(zhǔn)則時的后果。4.1.6 知識產(chǎn)權(quán)及保密義務(wù)知識產(chǎn)權(quán)和保密信息是非營利組織的重要財產(chǎn)。本章的規(guī)定是對非營利組織權(quán)利重要的保護(hù)。為了降低在員工違反本章所規(guī)定義務(wù)時的風(fēng)險，建議非營利組織明確規(guī)定一個相對高額的賠償金，如相當(dāng)于該員工六個月工資的數(shù)額。此外，根據(jù)經(jīng)驗，由于違反本章所規(guī)定義務(wù)而造成的損失也是難以計算的，因此一個相對高額的賠償金可以簡化求償程序。4.1.7 根據(jù)勞動法第25條、第26條的規(guī)定，存在下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。員工是否嚴(yán)重違反了勞動紀(jì)律, 根據(jù)非營利組織的內(nèi)部規(guī)章制度而定。我們強(qiáng)烈建議非營利組織在員工手冊中明確、詳細(xì)、全面地規(guī)定勞動紀(jì)律，并且明確在何種情況下員工嚴(yán)重違反了勞動紀(jì)律； 勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大傷害的； 勞動者被依法追究刑事責(zé)任的； 勞動者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的； 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。 具有上述后三項情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人。4.1.8 當(dāng)員工離職時，用人單位應(yīng)： 討論離職條件，包括薪酬； 支付離職員工直到最后一個工作日的工資和福利； 支付離職員工報銷的交通費、加班費、所欠的薪酬等； 決定檔案和保險是否需要移交給離職員工的新單位或人才交流中心； 給離職員工提供勞動紀(jì)錄：任職時間和職位。4.1.9 用人單位不得解除勞動合同的條件根據(jù)勞動法第29條規(guī)定，勞動者具有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)勞動法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的； 患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)； 女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。4.1.10 勞動者可以解除勞動合同的條件根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者除與用人單位協(xié)商一致外，可以解除勞動合同，并應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位外，有下列情況之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： 在試用期內(nèi)； 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的； 用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。4.1.11 當(dāng)員工離職時，員工應(yīng) 提前30天通知其單位(除非合同另有規(guī)定)； 把辦公物資歸還其單位，報銷差旅，歸還欠款； 工作到離職前的最后一天。4.1.12 關(guān)于試用期的規(guī)定 勞動合同規(guī)定雇傭期在6個月以內(nèi)的，試用期不得超過15日； 雇傭期6個月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日； 雇傭期1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過60日； 雇傭期2年以上的，試用期不得超過6個月； 試用期內(nèi)也必須為勞動者繳納社會保險； 在試用期內(nèi)，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。4.2 勞動報酬的組成薪酬是指員工因從事某個組織所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是組織支付給員工的勞動報酬。全面的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類。把內(nèi)在薪酬看作非貨幣形式的報酬，而且對其十分重視，這也是我們薪酬制度設(shè)計的核心部分。表4.1：全面的薪酬外在薪酬基本薪酬基礎(chǔ)工資工齡工資其他輔助薪酬獎金津貼福利醫(yī)療保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險內(nèi)在薪酬精神滿足和獎勵各種機(jī)會基本薪酬 也稱作標(biāo)準(zhǔn)薪酬或基礎(chǔ)薪酬，是以員工的熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小以及勞動強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實際完成的勞動定額或工作時間的勞動消耗而計付的勞動報酬。這是組成員工勞動收入的主體部分，也是確定其他勞動報酬和福利待遇的基礎(chǔ)，具有相對的穩(wěn)定性。輔助薪酬 與基本薪酬相比，它是一種能夠及時反映績效變動的基本補(bǔ)充形式，而且其數(shù)額不固定，形式多樣，主要有獎金（獎勵薪酬）和津貼（附加薪酬）等。津貼是組織對員工在特殊勞動條件下所付出的額外勞動消耗和生活費開支的一種物質(zhì)補(bǔ)償形式。惡劣的工作環(huán)境需要勞動者付出更多的勞動力支出，或?qū)趧诱叩纳眢w造成一定的傷害，如到條件艱苦的野外調(diào)查等，組織可以考慮以津貼的形式予以補(bǔ)償。福利 是組織為吸引員工或維持員工穩(wěn)定而支付的作為基本薪金的補(bǔ)充項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷費、退休金等社會保障費用。法定社保費用包括： 養(yǎng)老保險； 基本醫(yī)療保險和大病統(tǒng)籌保險； 工傷保險； 失業(yè)保險； 住房公積金； 輔助醫(yī)療保險（北京市的規(guī)定）。內(nèi)在薪酬 指精神滿足和獎勵（如優(yōu)越的工作條件、謝意等非貨幣獎勵）和各種機(jī)會（如晉升機(jī)會、提高名望的機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會等將會但還沒有完全得到的非貨幣獎勵）。非營利組織在用高薪吸引人才方面存在局限性，因此要注重內(nèi)在薪酬。實際上，內(nèi)在薪酬必須與外在薪酬結(jié)合起來才會發(fā)揮出巨大的效果。薪酬體系應(yīng)該透明和公正，應(yīng)該讓員工知道薪酬是如何確定的，要同工同酬。4.2.1 勞動報酬的確定申請項目時，每個人員勞動報酬的確定，應(yīng)根據(jù)其工作所負(fù)責(zé)任的大小，參照市場的標(biāo)準(zhǔn)確定其基本工資（例：2000元12月）。用人單位必須為勞動者繳納的法定社保費用=工資基數(shù)40（例：2000元x40%x12月）補(bǔ)充醫(yī)療保險費用（例：800元/年）根據(jù)工作內(nèi)容的情況，考慮風(fēng)險費用（例：200元/年）檔案管理費（400元/年）合計：20001.41280020040035000元,這35,000元就是這位員工的年薪。4.2.2 社保費用社保費用金額的計算如下：單位繳納部分%養(yǎng)老保險20醫(yī)療