人才測(cè)評(píng)的理論與方法【絕版好資料，看到就別錯(cuò)過(guò)】

1 人才測(cè)評(píng)的理論與方法 2 思考：企業(yè) 人力資源管理 要解決員工 的哪些 問(wèn)題 ？ 人怎樣？ 品如何？ 能如何？ 知不知？ 行不行？ 會(huì)不會(huì)？ 愿不愿？ 肯不肯？ 行怎樣？ 果如何？ 甄選人才 培訓(xùn)人才 激勵(lì)人才 考核人才 上述問(wèn)題的解決構(gòu)成了人力資源管理的主要職能：甄選人才、開(kāi)發(fā)人才、激勵(lì)人才、考核人才。 甄選人才首當(dāng)其沖，它通過(guò)企業(yè)招聘，采用各 種 人 才測(cè)評(píng)方法選擇人才。 引論 人力資源指企業(yè)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù) 發(fā)展，達(dá)成其組織目標(biāo)的成員的能力的總和。 人才指擁有對(duì)獲取組織競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)具有重要意義的 獨(dú)特能力組合 和 獨(dú)特個(gè)性 組合 的組織成員。 人力資源具有生物性、社會(huì)性、思維性、整合性的特點(diǎn)。對(duì)人力資源的管理和測(cè)評(píng)都必須綜合考慮這些特點(diǎn)以及這些特點(diǎn)彼此間的關(guān)系組合。 人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一資源，也是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。 第一節(jié) 人力資源概念 一、人力資源的概念 1資源的涵義 資源指有價(jià)值的、可用的東西或原始的物資?！翱捎谩辈坏扔谀苡煤?，用好資源需要管理?！霸嫉摹睂?dǎo)致對(duì)資源需要進(jìn)行開(kāi)發(fā)，開(kāi)發(fā) 也是進(jìn)一步用好的前提。但資源開(kāi)發(fā)、使用之前必須對(duì)資源價(jià)值、其可用性進(jìn)行評(píng)估。資源評(píng)估依賴于采用科學(xué)的方法對(duì)其測(cè)量。因此，資源測(cè)量和評(píng)估是資源開(kāi)發(fā)和利用的依據(jù)和基礎(chǔ)。 2人力資源的定義 人力資源最一般的含義是：智力正常的人都是人力資源。這是從原始潛在、最廣義的意義上使用人力資源。國(guó)內(nèi)外管理界對(duì)人力資源的界說(shuō)很多，并無(wú)一致的看法。本書主要從宏觀、微觀兩種意義上界定人力資源。 （ 1）人力資源的宏觀定義，人力資源指能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。 （ 2）人力資源的微觀定義，人力 資源指企業(yè)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。此一定義局限于在企業(yè)層面討論人力資源故為微觀定義。本書主要是在微觀意義上使用人力資源這一定義。人力資源的宏觀定義更多用于人口學(xué)、社會(huì)學(xué)、 3 宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)。 定義突出了人力資源的歸屬性、功用性及能力的包容性。也即任何人力資源均有歸屬，人力資源不能例外（總是屬于國(guó)家、地區(qū)、社會(huì)組織）人力資源必須有功用，這也符合資源“可用性”的特征。即人力資源應(yīng)對(duì)其歸屬的社會(huì)系統(tǒng)的發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有用。定義中的能力是一種泛指，包含各種能力，包括體力、 智力、 情 力、膽力 。 （ 3）人才定義：指擁有對(duì)獲取組織競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)具有重要意義的 獨(dú)特能力組合 和 獨(dú)特個(gè)性 組合 的組織成員。 定義要素：“獨(dú)特能力組合”即“才”，“才能” 是多種能力的組合 ； 不同工作、不同職業(yè)的成功依賴于不同的“能力組合”，也依賴于非智力因素 -“獨(dú)特個(gè)性 組合 ” ；“獨(dú)特個(gè)性 組合 ” 的規(guī)定性 還 源于“人才”用武之地的“社會(huì)性”所決定的“獨(dú)特個(gè)性 組合 ”的重要性。 二、人力資源的特點(diǎn) 一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的進(jìn)行依賴于三種資源的存在：人、財(cái)、物。但財(cái)力只是人力、物力資源的貨幣化表現(xiàn)。故企業(yè)生產(chǎn)主要依賴于人力 、物力兩種基本資源。 按政治經(jīng)濟(jì)學(xué)和歷史唯物主義的說(shuō)法：生產(chǎn)力由兩大因素組成：人的因素：具有能力、經(jīng)驗(yàn)、技能的勞動(dòng)者。物的因素：生產(chǎn)資料、生產(chǎn)工具。結(jié)論也是人力、物力資源。與物力資源相比較，人力資源有許多重要的不同，表現(xiàn)出如下特點(diǎn)。 1生物性： （ 1）活性（活資源）（ 2）耗能性（ 3）生理動(dòng)態(tài)發(fā)展性（ 4）趨利避害性（ 5）情緒性 2社會(huì)性： （ 1）參照性（對(duì)比性、公平追求性、社會(huì)學(xué)習(xí)性） （ 2）互動(dòng)性（相互制約、影響） （ 3）制度、文化制約性（社會(huì)價(jià)值觀、法律、道德、制度價(jià)值觀影響 人） （ 4）情 感性（對(duì)他人、領(lǐng)導(dǎo)、組織、國(guó)家、民族形成各種感情） 3思維性： （ 1）意識(shí)性（自我意識(shí)） （ 2）能動(dòng)性、自覺(jué)性（自我實(shí)現(xiàn)，內(nèi)在激勵(lì)） （ 3）智慧性、創(chuàng)造性 （ 4）主觀性（個(gè)性特異性） 4整合性：指意識(shí)、思維具有對(duì)各種變化的刺激因素分析、綜合、產(chǎn)生各種心理需要并控制心理和行為對(duì)外界作出變化多端復(fù)雜反應(yīng)（人性具有復(fù)雜、多變性、情境性） 把握人力資源的特點(diǎn)及其這種特點(diǎn)的多維性、特點(diǎn)彼此之間關(guān)系組織可能的復(fù)雜性以及人所面臨的環(huán)境刺激的復(fù)雜性對(duì)于人力資源的管理非常重要。作為本課，我們更關(guān)心這些特點(diǎn) 對(duì)人才 測(cè)評(píng) 的影響 及對(duì)人才構(gòu)成要素影響 的重要性。 第二節(jié) 人力資源在對(duì)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)的作用 人力資源是經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有特殊重要性。同時(shí)也對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。 一、人力資源在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用 1人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一資源。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑取決于四個(gè)方面的因素：新的資本資源的投入；新的可利用的自然資源的發(fā)現(xiàn)；勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高；科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增加。顯然，后兩項(xiàng)因素均與人力資源密切相關(guān)。因此，人力資源 決定了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家也因此將人力資源稱為第一資源。如芝加哥大學(xué)教授、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多 T舒爾茨（ T T Schultz）所認(rèn)為的人力資本（人力資源 4 的貨幣表征）是國(guó)家和地區(qū)的富裕之泉。 2當(dāng)代發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要依賴人力資源 當(dāng)代發(fā)達(dá)國(guó)家占有資本資源優(yōu)勢(shì)，自然資源也得到充分的利用。但是它們對(duì)這兩種資源追求的難度不斷增大；而且獲取這兩種資源對(duì)科學(xué)技術(shù)和知識(shí)的依賴程度也越來(lái)越大；同時(shí)越來(lái)越依賴于具有先進(jìn)生產(chǎn)知識(shí)和技能的勞動(dòng)者的努力。因此，當(dāng)代發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要依靠勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效 率的提高以及科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增加。美國(guó)人力資本經(jīng)濟(jì)分析專家愛(ài)德華丹尼森用因素分析法論證指出： 1929 1957年間美國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)中有 23%的貢獻(xiàn)份額得自教育發(fā)展，即人力資源方面的貢獻(xiàn)。近年來(lái)，美國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展也充分證明知識(shí)、信息、科技的承載體 人力資源的重要性。實(shí)踐中，發(fā)達(dá)國(guó)家也將人力資源發(fā)展擺在頭等重要地位，通過(guò)加大國(guó)內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)力度，提高人力資源素質(zhì)；同時(shí)不斷從發(fā)展中國(guó)家挖取高素質(zhì)人才、增加和提高其人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。 3發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)必須走依靠人力資源之 路。 對(duì)發(fā)展中國(guó)家而言，初期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的輝煌主要建筑在不斷增加資本資源投入，開(kāi)發(fā)和利用更多的自然資源基礎(chǔ)之上。但這已被許多國(guó)家證明并非一條持續(xù)發(fā)展的道路。原因是資本和自然資源作用的發(fā)揮離不開(kāi)與之相適應(yīng)的勞動(dòng)者技能和科學(xué)技術(shù)知識(shí)的掌握及運(yùn)用。進(jìn)一步自然資源的開(kāi)發(fā)和更多資本資源的取得也需要相應(yīng)科學(xué)技術(shù)、知識(shí)信息的應(yīng)用和掌握、運(yùn)用它們的勞動(dòng)者的努力。不解決兩個(gè)相適應(yīng)的問(wèn)題，發(fā)展中國(guó)家就根本無(wú)法有效利用它們可能獲得的寶貴的資本和有限的自然資源。不少發(fā)展中國(guó)家花巨額外匯購(gòu)買高科技技術(shù)、設(shè)備、工藝流程卻以失敗告終，從 反面證明了這個(gè)道理。 4人力資源質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵 由于勞動(dòng)者平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高、科學(xué)技術(shù)的知識(shí)儲(chǔ)備和運(yùn)用的增加是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵。而這兩個(gè)因素與人力資源的質(zhì)量呈正相關(guān)。因此，一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素是人力資源的質(zhì)量。美國(guó)、韓國(guó)、泰國(guó)、坦桑尼亞、中國(guó)五國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的比較研究也發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的程度與國(guó)民小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)的入學(xué)率成正相關(guān)。 二、人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要意義 現(xiàn)代管理大師彼得德魯克（ P Drucker）曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人”。IBM公司總裁華生（ T J Watson， Jt）也說(shuō)過(guò)：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)”?？梢?jiàn)人力資源是企業(yè)生存的關(guān)鍵資源。 現(xiàn)代企業(yè)的生存是一種競(jìng)爭(zhēng)性生存，人力資源自然對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力起著重要作用。依據(jù)美國(guó)田納西大學(xué)工商管理學(xué)院管理學(xué)教授勞倫斯 S克雷曼（ Lawrence S Kleiman）的觀點(diǎn)：“為了成功，企業(yè)組織必須獲取并維持其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以用兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢(shì)，二是產(chǎn)品差別。”人力資源對(duì)企業(yè)成本優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)品差別優(yōu)勢(shì)意義重大。 1人力資源是企業(yè)獲取并保 持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素。 （ 1）高素質(zhì)員工減少教育培訓(xùn)成本。 （ 2）高素質(zhì)員工有高生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本支出。 （ 3）高素質(zhì)員工更能動(dòng)腦尋求節(jié)約方法，合理化建議，減少浪費(fèi)，降能耗，材耗，降成本。 （ 4）高素質(zhì)員工能力強(qiáng)，自覺(jué)性高，無(wú)須監(jiān)督，可大大降低管理成本。 2人力資源是企業(yè)獲取并保持產(chǎn)品或服務(wù)差別優(yōu)勢(shì)的決定因素。 產(chǎn)品或服務(wù)的差別優(yōu)勢(shì)：質(zhì)量更高的產(chǎn)品或服務(wù)；對(duì)手提供不出的創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)。 （ 1）對(duì)前者：高素質(zhì)員工（能力、工作態(tài)度、合作精神）對(duì)高質(zhì)產(chǎn)品、服務(wù)起決定作用。 （ 2）對(duì)后者：高素質(zhì)員工（創(chuàng)造力、創(chuàng)新精神）更能設(shè)計(jì)創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)。 5 3人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素。 “管理出效率，人才是關(guān)鍵?！边@里的人才是管理人才。企業(yè)效率依賴于有效的管理。有效管理依仗于高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。（戰(zhàn)略、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、產(chǎn)品研發(fā)） 4人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富。 （ 1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代信息、科技、創(chuàng)造力成為最重要戰(zhàn)略資源，其載體人力資源必然成為最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源。 德魯克：“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)成敗關(guān)鍵依賴于知識(shí)白領(lǐng) ?！?哈默和錢辟：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)需要： know why人而非 know how人 彼德圣吉：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要具有整體思維、系統(tǒng)思維、應(yīng)變思維能力的員工、應(yīng)擁有洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，具備整合式創(chuàng)新才能，能創(chuàng)造性地解決企業(yè)面對(duì)的動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問(wèn)題”。 （ 2）健康心理和健康人格也成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性資源。 a).企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗 敬業(yè)精神 樂(lè)業(yè) 持久穩(wěn)定的工作熱情（情緒穩(wěn)定） b)再造、變革 實(shí)驗(yàn)精神 持之以恒的探索和對(duì)待失敗的堅(jiān)韌意志力。 c)開(kāi)放社會(huì)下企業(yè)成功 員工對(duì)信息的開(kāi)放、接受程度 員工兼收并蓄，兼容并包，樂(lè)意廣納收受各種觀點(diǎn)的開(kāi)放態(tài)度。（“海納百川，有容乃大”） d)知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“拋棄分工”、“重新組裝”作業(yè)流程，新的工作流程系統(tǒng)下更需要人際協(xié)調(diào)和合作。 因此，工作熱情、意志力、開(kāi)放態(tài)度、協(xié)調(diào)溝通技能，團(tuán)結(jié)合作精神等內(nèi)在健康人格均對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重大意義。 結(jié)論：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生存依賴 智慧型加心理健康型 人才。 如何確定應(yīng)聘者或員工是否屬于 智慧型加心理健康型人才 ？ 人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)生存既然具有 如此重要意義，則人力資源的開(kāi)發(fā)和有效利用就是企業(yè)管理順理成章的事情。但是，無(wú)論開(kāi)發(fā)還是有效利用，都必須以對(duì)人力資源的優(yōu)差測(cè)評(píng)結(jié)果為前提和基礎(chǔ)。 第一講：人才測(cè)評(píng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的意義 討論：企業(yè)管理為什么需要人才測(cè)評(píng)？ 閱讀材料 1： 企業(yè)在招聘人才中遇到的問(wèn)題、困惑與人才測(cè)評(píng) 我們經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到用人部門經(jīng)理或人事經(jīng)理問(wèn)到如下問(wèn)題： “應(yīng)聘者是否適合我們？” “他的簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)歷看上去還可以，但總有點(diǎn)覺(jué)得不能得出明確結(jié)論，我怎樣能及時(shí)有效地知道應(yīng)聘者是否適合我們部門?！?“我怎樣才能確認(rèn)他說(shuō)的 職業(yè)經(jīng)歷和表現(xiàn)的真實(shí)性？” “我怎樣才能知道他的技術(shù)水平是否很深，他的能力是否很強(qiáng)，他的人品性格是否如他所說(shuō)的那樣？ ” “怎樣把具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員鑒別選拔出來(lái)？” 6 “如何確定某個(gè)職員適合做什么工作？” “如何確定某個(gè)職員需要接受哪種培訓(xùn)？” 上述問(wèn)題，問(wèn)的正是人才測(cè)評(píng)需要解決的問(wèn)題。前 五 種屬于較單純的測(cè)評(píng)技術(shù)問(wèn)題，相對(duì)容易回答。而后兩種問(wèn)題，屬于人員安置和培訓(xùn)的問(wèn)題，或者說(shuō)是職業(yè)生涯發(fā)展上的問(wèn)題，不僅僅是一個(gè)單純的測(cè)評(píng)技術(shù)問(wèn)題，相對(duì)來(lái)說(shuō)牽扯的因素要多很多。 以上問(wèn)題，只是諸多人事問(wèn)題中的 一角，人事決策中經(jīng)常遇到許多問(wèn)題，都需要人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)幫助解決，比如： 人員能力參差不齊，業(yè)務(wù)部門抱怨，招聘標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一； 穩(wěn)定性不佳，離職率高； 從技術(shù)到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快； 人員和任務(wù)難以達(dá)到均衡，管理團(tuán)隊(duì)不和諧； 人際沖突：優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一樣突出的人； 提職困惑：提拔哪一個(gè)對(duì)企業(yè)發(fā)展更好； 培訓(xùn)針對(duì)性問(wèn)題： 管理人員對(duì) 管理技能培訓(xùn) 不感興趣 那么，上述問(wèn)題揭示出 人才測(cè)評(píng)需要解決的幾個(gè)方面的問(wèn)題 ，也是人力資源測(cè)評(píng)所要遵循的業(yè)務(wù)流程： 1選擇對(duì)象 如：為了選拔具有管理 潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員。 2選擇測(cè)評(píng)指標(biāo) 如，需要測(cè)評(píng)了解這些人員的心理類型。 3選擇測(cè)評(píng)方法 面試？專業(yè)知識(shí)考試？心理測(cè)驗(yàn)？情境模擬？ 4解釋測(cè)評(píng)結(jié)果 必須對(duì)某種測(cè)試結(jié)果作明確的、有意義的解釋，這需要依靠統(tǒng)計(jì)、常識(shí)或經(jīng)驗(yàn)。 5匹配數(shù)據(jù)庫(kù)（匹配經(jīng)驗(yàn)） 得到某種人才測(cè)評(píng)的絕對(duì)結(jié)果，是為了作出人事決策 “此人是否適合做這個(gè)職位 ”。但如果僅僅簡(jiǎn)單停留在測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋上，而沒(méi)有行業(yè)常模的積累，則使得測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用只能停留在經(jīng)驗(yàn)的匹配上。專業(yè)的咨詢獵頭公司或心 理學(xué)等專業(yè)從業(yè)人士累積了較詳盡的各類職業(yè)人才測(cè)評(píng)結(jié)果的常模數(shù)據(jù)庫(kù)，據(jù)此可以準(zhǔn)確地判斷一個(gè)人的測(cè)評(píng)結(jié)果符合什么行業(yè)的要求。比如 “凡是公共關(guān)系職位上做得比較成功的人士都具有外向型個(gè)性 ”。 6應(yīng)用于 人事 決策 由此可見(jiàn)，一個(gè)人才測(cè)評(píng)的問(wèn)題，必須涉及到上述所有環(huán)節(jié)的完成。而前面所列舉的 6個(gè)問(wèn)題問(wèn)得更多的是人才測(cè)評(píng)的方法技術(shù)問(wèn)題，例如智力測(cè)驗(yàn)、氣質(zhì)測(cè)定，品德測(cè)驗(yàn)等通過(guò)問(wèn)卷選擇題等量表形式來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法。 閱讀材料 2： 人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源采購(gòu)的質(zhì)檢保障體系 企業(yè)的測(cè)評(píng)觀念非常重要。觀念不同，對(duì)于 開(kāi)展人才測(cè)評(píng)的多方面基礎(chǔ)工作就會(huì)準(zhǔn)備不足，進(jìn)而對(duì)人才測(cè)評(píng)的效果產(chǎn)生影響，從而對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)本身產(chǎn)生懷疑等等。 企業(yè)招聘應(yīng)持 “ 人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源采購(gòu)的質(zhì)檢保障體系 ” 的觀念。 1、設(shè)備成本 和 設(shè)備質(zhì)量控制 、原材料質(zhì)量控制的意義 任何一個(gè)企業(yè)組織，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于購(gòu)買設(shè)備成本的控制和購(gòu)買設(shè)備的質(zhì)量檢驗(yàn)是相當(dāng)重視的，不同級(jí)別的部門主管會(huì)有不同的審批金額權(quán)限，對(duì)設(shè)備性能將給企業(yè)或組織的工作效率帶來(lái)的收益做出嚴(yán)格的評(píng)估。同時(shí)會(huì)設(shè)立專門的物料質(zhì)檢部門，有專門的質(zhì)檢員，有較為先進(jìn)的檢驗(yàn)設(shè)備儀器等等，這都是為了對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的初 始環(huán)節(jié) -原材料這一關(guān)把好關(guān)。 7 此關(guān)不把好，后續(xù)成本遞增。 （ 1） 因?yàn)槿绻缓细竦脑线M(jìn)入下一道工序，成為有質(zhì)量問(wèn)題的半成品時(shí)，在檢測(cè)審核的成本以及其返工所造成的損失就會(huì)高出初始進(jìn)料時(shí)的檢測(cè)成本費(fèi)用很多。 （ 2） 而當(dāng)這一有質(zhì)量問(wèn)題的半成品再次被漏檢過(guò)關(guān)，形成有質(zhì)量問(wèn)題的產(chǎn)品，那時(shí)再檢測(cè)審核出有質(zhì)量問(wèn)題產(chǎn)品的成本以及其返工所造成的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于初始進(jìn)料時(shí)的檢測(cè)成本。 （ 3） 這一有質(zhì)量問(wèn)題的產(chǎn)品又被蒙混過(guò)關(guān)，進(jìn)入市場(chǎng)，被顧客發(fā)現(xiàn)返修，或被顧客在消費(fèi)者協(xié)會(huì)或報(bào)刊投訴，那時(shí)的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是數(shù) 十倍數(shù)百倍于進(jìn)料檢測(cè)的成本費(fèi)用了，那對(duì)企業(yè)有形的損失及對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響是無(wú)法估量的。 2、企業(yè)招聘時(shí)人才質(zhì)量控制的意義 同樣，對(duì)于錄用人員的測(cè)評(píng)也是這樣，購(gòu)買的機(jī)器設(shè)備隨著使用年限的增加，會(huì)逐年折舊降低價(jià)值。而聘用的人員基本上都是隨著工作年限的增加，要逐漸提高其工資薪水的，還要有各種福利保險(xiǎn)等等，其給企業(yè)帶來(lái)的費(fèi)用會(huì)越來(lái)越大。 一個(gè)正式員工的成本是你在今后幾年或幾十年付給他的薪酬福利。所以進(jìn)人時(shí)要由相當(dāng)高級(jí)別的主管把關(guān)審核，并對(duì)其才能與企業(yè)組織的實(shí)際需求的匹配程度做出嚴(yán)格評(píng)估。如果在錄用時(shí)沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估 和測(cè)評(píng)程序及工具手段，那么進(jìn)人的可靠性就會(huì)打折扣。 招聘 把 關(guān)不 好，后續(xù)成本 也是 遞增。 （ 1） 一旦不慎錄用了一個(gè)不能勝任工作的人員員，為提高其勝任工作的能力，要對(duì)其進(jìn)行不斷的培訓(xùn)，花在培訓(xùn)的成本一般是高于測(cè)評(píng)費(fèi)用的。 （ 2） 若此人經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍然不能勝任工作，工作考核總是較差，其本人對(duì)工作滿意度下降，就會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)，或被辭退或自己跳槽，這時(shí)對(duì)企業(yè)所造成的損失就非常大了。 （ 3） 若此人雖然能完成工作，但存在其他問(wèn)題，與企業(yè)的文化格格不入，則會(huì)影響企業(yè)其他人員的風(fēng)氣，使企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量下降，給企業(yè)帶 來(lái)很大的不利。 （ 4） 若此人是在與顧客打交道較多的崗位，還直接影響企業(yè)的市場(chǎng)形象，那時(shí)的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是錄用人員時(shí)的測(cè)評(píng)費(fèi)用所能累計(jì)的了。 因此，人才測(cè)評(píng)可以看作是企業(yè)在購(gòu)進(jìn)特殊的生產(chǎn)資源人力資源時(shí)的質(zhì)量檢測(cè)過(guò)程，而且是必不可少的直接關(guān)系到企業(yè)投入產(chǎn)出效益的一個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)，這時(shí)強(qiáng)調(diào)的是人才測(cè)評(píng)的篩選淘汰功能。 3、企業(yè) 管理干部選拔 質(zhì)量控制的意義 招人進(jìn)入企業(yè)是這樣，企業(yè)選拔晉升干部時(shí)也是這樣，同樣要有科學(xué)系統(tǒng)的測(cè)評(píng)或考核程序和工具手段。 一個(gè)員工在他現(xiàn)有本職崗位上做得好，不表明他在更 高一級(jí)的管理崗位上就能勝任，若按他現(xiàn)在崗位上工作績(jī)效好壞來(lái)決定他是否升遷，則會(huì)進(jìn)入一個(gè)誤區(qū)。 一般來(lái)說(shuō)，工作績(jī)效較突出可以用加薪或獎(jiǎng)金的方式來(lái)肯定鼓勵(lì)，但他是否能夠勝任更高一級(jí)的管理工作，還要看他的工作意愿及其管理能力素質(zhì)。 有一句名言說(shuō)得好： “雖然你可以教會(huì)一只火雞爬上樹(shù)，但更簡(jiǎn)單的是找來(lái)一只松鼠 ”。這時(shí)強(qiáng)調(diào)的是人才測(cè)評(píng)的擇優(yōu)功能。 由此可見(jiàn)，人才測(cè)評(píng)既是企業(yè)生產(chǎn)要素的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān)，確保企業(yè)的組織戰(zhàn)略被合格的人員執(zhí)行貫徹，同樣也是企業(yè)發(fā)展力量的傳動(dòng)帶，源源不斷為企業(yè)輸送骨干的力量。 4、 “人才 質(zhì)量 檢驗(yàn)把關(guān)”觀念對(duì)人才測(cè)評(píng) 的 要求 將人才測(cè)評(píng)看做是直接關(guān)系到企業(yè)投入產(chǎn)出效益的一個(gè)質(zhì)量檢驗(yàn)環(huán)節(jié)，這一管理觀念將帶來(lái)一系列的經(jīng)營(yíng)管理上的好處，如下列問(wèn)題自然就會(huì)成為各級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門經(jīng)理必須思考并著手解決的問(wèn)題： （ 1）弄清 特定職位的人 才 質(zhì)量要求 8 （ 2）設(shè)計(jì)好相應(yīng)質(zhì)量要求的測(cè)評(píng)維度或應(yīng)測(cè)內(nèi)容。 （ 3）選擇恰當(dāng)?shù)呐c應(yīng)測(cè)維度或應(yīng)測(cè)內(nèi)容對(duì)應(yīng)的科學(xué)測(cè)評(píng)方法手段。 （ 4）用測(cè)評(píng)結(jié)果比較應(yīng)聘人員作出人事決策。 閱讀材料 3： 人才測(cè)評(píng)可以做到什么？ 實(shí)現(xiàn)人職匹配，以最小的投入確保組織內(nèi)部人力資 源的合理配置，提高生產(chǎn)力。 “合適的人在合適的位置上 ”。 使所錄用的人都能勝任工作并對(duì)所從事的工作，感到滿意，減少人員流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的損失。 減少人員初始培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)的開(kāi)支，將由于人員問(wèn)題而引起的損失降到最低點(diǎn)。 為后備干部隊(duì)伍建設(shè)提供參考依據(jù)，使企業(yè)有足夠的儲(chǔ)備來(lái)保障組織的穩(wěn)定性。 因此，掌握有效的人員甄選測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)企業(yè)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是非常重要的。 簡(jiǎn)單地說(shuō)就是，人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以并且已經(jīng)在以下方面得到了廣泛的應(yīng)用： 人員招聘：應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)評(píng)價(jià) ；應(yīng)聘人員的崗位勝任力評(píng)價(jià)；聘用的選擇性排序；被聘人員的發(fā)展使用建議。 考核評(píng)估：崗位人員崗位勝任力考察；基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u(píng)價(jià)。 培訓(xùn)：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)計(jì)劃建議。 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：能力及心理認(rèn)知狀況；人才基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u(píng)價(jià)；培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)；人才的使用發(fā)展建議。 晉升選拔：管理潛能評(píng)價(jià)；具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R(shí)別；人才晉升的選擇性排序。 企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)：人才個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)性；團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀分析診斷；團(tuán)隊(duì)發(fā)展建議；人 -組織適合度分析。 企業(yè)人力資源 規(guī)劃：人力資源普查與整體狀況評(píng)價(jià)；員工滿意度調(diào)查。 閱讀材料 4： 企業(yè)人才測(cè)評(píng)的意義 人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和有效利用，有著重要的意義。 1人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn) 雇傭一個(gè)不恰當(dāng)?shù)膯T工來(lái)從事工作，員工難以適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和職位要求，不僅影響企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的效益，而且可能破壞團(tuán)隊(duì)的和諧性，出現(xiàn)過(guò)高的人員離職率。 由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源的管理是從員工的招聘這一首要環(huán)節(jié)開(kāi)始，如何提高招聘的成功率，提高培訓(xùn)的產(chǎn)出效益，減少人員工作適應(yīng)及培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)的成本，是人力資源部門亟待解決 的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。 而人才測(cè)評(píng)是招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān)，通過(guò)對(duì)企業(yè)各類人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)，可以廣泛而系統(tǒng)地收集各種素質(zhì)特征的信息，在充分占有材料的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析并作出判斷。因此，無(wú)論是在收集素質(zhì)特征信息的過(guò)程中，還是在評(píng)價(jià)的時(shí)候，還是在對(duì)照職位要求素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策的時(shí)候，測(cè)評(píng)者都要涉及到企業(yè)文化、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及人力資源管理與開(kāi)發(fā)的方方面面。測(cè)評(píng)質(zhì)量的好壞，對(duì)于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的效率與效果有決定性影響；通過(guò)企業(yè)招聘、轉(zhuǎn)正、晉升等各方面的人才測(cè)評(píng)，對(duì)于企業(yè)人力資源管理效果好壞、問(wèn)題在哪里，均能一目了然，它可以讓企業(yè)的 管理者了解并掌握人力資源開(kāi)發(fā)的不足與問(wèn)題，了解和掌握人力資源開(kāi)發(fā)的進(jìn)程，做到 “心中有數(shù) ”，為合理使用，培養(yǎng)、選拔人才提供依據(jù)。 2人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ) 人力資源管理要做到事適其人、人盡其才、才盡其用、人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。 但是，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長(zhǎng)期以來(lái)亟待解決的一個(gè)重要問(wèn)題。 9 沒(méi)有無(wú)用的人，只有放錯(cuò)位置的人。只有了解某個(gè)職員能夠做什么，以及傾向于做什么，并明確某個(gè)職位需要哪些知識(shí)技能基礎(chǔ)，和要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌素質(zhì)，才能判定某個(gè) 職員與某個(gè)職位的符合程度。 通過(guò)人員考評(píng)，不僅了解其能力與職位要求的符合程度，同時(shí)了解其工作動(dòng)機(jī)、性格、氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配性，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，從而消除這些人事配置中的弊端。有助于人盡其才，才盡其用。 傳統(tǒng)的人事配置，主要是依靠配置者的經(jīng)驗(yàn)分析與主觀判斷，如僅僅依據(jù)求職者的學(xué)業(yè)文憑等等，結(jié)果往往是事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗。甚至在某些單位有些人把因事配人作為送人情、拉關(guān)系、走后門或打擊報(bào)復(fù)的手段，任人唯親，任人唯權(quán)，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪才正用，埋才不用 ，大才小用。而通過(guò)人才測(cè)評(píng)這一形式和方法，實(shí)現(xiàn)用人選人制度的科學(xué)化與公開(kāi)化，還有助于杜絕人事配置中的不正之風(fēng)。 3人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具 人事選拔和員工發(fā)展是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)部門的重要職責(zé)。它包括三個(gè)方面的工作： 一是員工招聘 ，從大量的應(yīng)聘人員中，選出認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值理念的，符合崗位各項(xiàng)要求的，具有發(fā)展?jié)摿Φ男氯诉M(jìn)入企業(yè)； 二是從本企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工進(jìn)入管理崗位；三是對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和指導(dǎo)。 而在管理人員選拔方面，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)有管理潛質(zhì)的人才，加 以合理培養(yǎng)和使用，是最經(jīng)濟(jì)，最有效的建立管理團(tuán)隊(duì)的手段，也是世界各大跨國(guó)企業(yè)普遍采用的做法。內(nèi)部選拔的管理者在對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，管理風(fēng)格的匹配方面都優(yōu)于外部招聘者，他們對(duì)企業(yè)是寶貴的財(cái)富。這也有助于管理團(tuán)隊(duì)成為團(tuán)結(jié)、有戰(zhàn)斗力的集體。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)為科學(xué)選拔企業(yè)各級(jí)管理人員提供了有效的系統(tǒng)化的方法。 人才測(cè)評(píng)都是建立在對(duì)人員技能和素質(zhì)的歷史行為表現(xiàn)的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，判斷人員職業(yè)素質(zhì)的特征和傾向。從而對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測(cè)，并輔之以規(guī)劃指導(dǎo)，為企業(yè)系統(tǒng)地開(kāi)發(fā)和選拔人才提供客觀的依據(jù)。這種 預(yù)測(cè)的有效性取決于職業(yè)素質(zhì)特征的穩(wěn)定性程度。 通過(guò)人才測(cè)評(píng)，及時(shí)提供人力資源變化的信息，明確人事配置的現(xiàn)狀及未來(lái)變化的趨勢(shì)，因而在進(jìn)行人事管理的近期與長(zhǎng)期的規(guī)劃工作時(shí)，可以做到縱觀全局，方向明確，能區(qū)分優(yōu)先次序制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略與方案。 某些企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理對(duì)人力資源基本上是一種物化式的 “倉(cāng)庫(kù)管理 ”。管理人員把每個(gè)職員物化為檔案袋，當(dāng)做物質(zhì)，像記錄設(shè)備的型號(hào)、性能、價(jià)格等資料那樣建立個(gè)人檔案?！盎?”的人力資源管理變成了 “死 ”的檔案保管。人與人之間的差別只看得見(jiàn)性別、年齡、職務(wù)、工種上的區(qū)別 ，看不出素質(zhì)上的差異。應(yīng)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以幫助企業(yè)了解員工，員工了解自己，能明確各人長(zhǎng)處和短處，優(yōu)勢(shì)和缺陷，能明確人員素質(zhì)與實(shí)際工作崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及今后期望要求之間的差距，從而使員工在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。 與此同時(shí)，人才測(cè)評(píng)使企業(yè)能夠制訂員工發(fā)展方向和培訓(xùn)計(jì)劃，使每個(gè)員工都明確自己的發(fā)展道路，使企業(yè)可以根據(jù)每個(gè)員工的發(fā)展方向?qū)嵤┯嗅槍?duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，為每個(gè)人制訂培訓(xùn)目標(biāo)和培養(yǎng)計(jì)劃提供依據(jù)。從而為企業(yè)用人所長(zhǎng)，避人所短，取長(zhǎng)補(bǔ)短，優(yōu)化組合提供依據(jù)，并根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果指導(dǎo)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人的潛能， 系統(tǒng)全面地開(kāi)展培訓(xùn)工作。 4人才測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的保障 （核心員工管理模式的變化） 21世紀(jì)將是高科技競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)。世界范圍內(nèi)興起以微電子技術(shù)、通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、生物工程、光導(dǎo)纖維、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等開(kāi)發(fā)與應(yīng)用為主體的新技術(shù)革命。它帶來(lái)社會(huì)生產(chǎn)力的飛躍，在新技術(shù)革命的條件下，科學(xué)技術(shù)日益迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，人的智力尤其是人在科技上的創(chuàng)造力日益成為生產(chǎn)力發(fā)展的最重要的因素。 10 這就使得企業(yè)在對(duì)待高技術(shù)員工的關(guān)系上發(fā)生了重大的越來(lái)越清晰的管理模式變化。員工不再僅僅是員工，其內(nèi)在的智力資源可以轉(zhuǎn) 化為企業(yè)所有者權(quán)益的一部分，企業(yè)將越來(lái)越采用合伙人的方式來(lái)管理組織員工的工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而由于員工智力資源的內(nèi)在性，他將隨著員工的人員流動(dòng)而引起企業(yè)的重要的生產(chǎn)力的流動(dòng)，企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和競(jìng)爭(zhēng)力的可變性增大，越來(lái)越多的企業(yè)為保持相對(duì)的穩(wěn)定性和競(jìng)爭(zhēng)力而給予員工股票期權(quán)。合伙人的 管理模式特別注重員工的職業(yè)價(jià)值趨向和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)是否相符。而人才測(cè)評(píng)不僅能對(duì)人的知識(shí)和智力進(jìn)行定性和定量的測(cè)量和評(píng)價(jià)，同時(shí)能揭示人的性格特點(diǎn)和價(jià)值趨問(wèn)。 第二講 人才測(cè)評(píng)的歷史與現(xiàn)狀 討論： l、談?wù)勀闼私獾奈覈?guó)古代的 人才測(cè)評(píng)。 2、據(jù)你所知科學(xué)的人才測(cè)評(píng)是如何形成的？ 閱讀材料 1： 人才科學(xué)測(cè)評(píng)的形成和發(fā)展 人才對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)生存既然具有如此重要意義，則人才的開(kāi)發(fā)和有效利用就是企業(yè)管理順理成章的事情。但是，無(wú)論開(kāi)發(fā)還是有效利用，都必須以對(duì)人才的優(yōu)差測(cè)評(píng)結(jié)果為前提和基礎(chǔ)。對(duì)企業(yè)而言，所謂對(duì)人才的測(cè)評(píng)，實(shí)質(zhì)就是對(duì)企業(yè)擬聘員工或在職員工的與其工作有關(guān)的心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量評(píng)估。對(duì)人才的測(cè)評(píng)古已有的，但其走上科學(xué)之路卻始于 19 世紀(jì)。在系統(tǒng)學(xué)習(xí)探討人才科學(xué)測(cè)評(píng)的原理和方法之前，有必要先了解人才科學(xué)測(cè)評(píng)的形成和發(fā)展。 一 、我國(guó)古代人才測(cè)評(píng)具有悠久歷史和杰出貢獻(xiàn) 人才測(cè)評(píng)的思想和實(shí)踐在我國(guó)由來(lái)已久，我國(guó)古代的科舉考試制度一直被認(rèn)為是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的淵源的一。 據(jù)禮記射義中記載，早在 3000 年前的西周，天子就以試射的方式選拔諸侯、卿、大夫、士。 約 2600 年前，孔子根據(jù)自己的觀察評(píng)定學(xué)生的心智差異并因材施教：“中人以上可以語(yǔ)上也；中人以下，不可語(yǔ)上也”。 比孔子稍晚的孟子曾向齊宣王進(jìn)言：“權(quán)，然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚，王請(qǐng)度之?！?三國(guó)時(shí)劉劭在人物志中提出“八觀”之法以論證鑒識(shí)人才。即以觀察人的感情、行為入手，分析其心理狀態(tài)，以達(dá)到正確、全面認(rèn)識(shí)人才的目的。他主張“觀其感變，以審常度”，從人的喜、怒、哀、樂(lè)的情感變化的中，把握其固有的品質(zhì)；“觀其志質(zhì)，以知其名”，從人的氣質(zhì)上去判斷其性格特點(diǎn)以及將來(lái)可能成就的事業(yè)。他還提出從人的言談（“辭”）的應(yīng)對(duì)（“應(yīng)贊”）來(lái)考察人的智力，“察其應(yīng)贊，猶視智的能否也”。此已相當(dāng)于今天的面試。值得一提的是，劉劭的人物志 1937 年被美國(guó)學(xué)者西羅克（ Shryock）翻譯為英文人類才能的研究介紹到西方，引起西方學(xué)術(shù)界的關(guān)注和重視。 漢代至魏晉，在人才選拔上盛行舉薦制。隋 唐至清末 1300 多年通行科舉制，對(duì)人才的選拔以考試結(jié)果為依據(jù)?？婆e制在人力測(cè)評(píng)史上具有重要意義。首先，作為一種選擇官員的制度，它實(shí)際上是現(xiàn)代各國(guó)公務(wù)員制度的肇始。 1582 年，利瑪竇來(lái)華，將我國(guó)的科舉制度傳入歐洲。 18 世紀(jì)以來(lái)，法、德、英、美、西方諸國(guó)參照仿效，建立了各自的文官考試制度。其次，在考試類型形式上唐代科舉考試已出現(xiàn)相當(dāng)于今天言語(yǔ)能力測(cè)驗(yàn)的填字和類比測(cè)驗(yàn)的“帖經(jīng)”和“對(duì)偶”。 清代后期我國(guó)民間流行的“七巧板”、“九連環(huán)”、“華容道”等屬典型的創(chuàng)造能力測(cè)量。后來(lái)劉湛恩先生用英文寫了中國(guó)人使用的非文字 智力測(cè)驗(yàn)一書將其介紹到西方，著名心 11 理學(xué)家武德沃斯（ Woodworth）將九連環(huán)稱作中國(guó)式“迷津”而大加贊賞。 二、人才科學(xué)測(cè)評(píng)的產(chǎn)生與發(fā)展 人才科學(xué)測(cè)評(píng)作為一種方法工具，與任何科學(xué)方法、工具一樣，其產(chǎn)生發(fā)展均有其社會(huì)需求和科學(xué)發(fā)展的推動(dòng)。 1人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)生 （ 1）工業(yè)革命引發(fā)了對(duì) 科研人才與專業(yè)技術(shù) 人才科學(xué)測(cè)評(píng)的需求 自培根時(shí)代以來(lái)，西方持續(xù)幾個(gè)世紀(jì)的科學(xué)技術(shù)的發(fā)展大大推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨工業(yè)革命的成功， 19 世紀(jì)中后期，西方社會(huì)急需與科技發(fā)展和工業(yè)生產(chǎn)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源。前一適應(yīng)提出了在普及基礎(chǔ)教育和中 等職業(yè)教育基礎(chǔ)上選拔優(yōu)才接受高等教育的需要；后一適應(yīng)提出了職業(yè)選拔的需求，即選擇最合適的人接受最合適的職業(yè)或?qū)I(yè)訓(xùn)練，以培訓(xùn)創(chuàng)造最大利潤(rùn)的熟練工人和專業(yè)技術(shù)人員。因此，尋求恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法，按照人的心理素質(zhì)，尤其是智力高低作為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)提到了議程。 （ 2）科學(xué)心理學(xué)為人才科學(xué)測(cè)評(píng)奠定了理論和方法學(xué)基礎(chǔ) a. 科學(xué)心理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生了人才測(cè)評(píng)的需要。 人才測(cè)評(píng)的對(duì)象是心理素質(zhì)，因此，它的產(chǎn)生必然與科學(xué)心理學(xué)息息相關(guān)?，F(xiàn)代科學(xué)心理學(xué)始于 1879 年德國(guó)人馮特（ Wundt）在德國(guó)萊比錫建立世界上第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室。 馮特在研究人類心理的共性時(shí)卻發(fā)現(xiàn)了個(gè)體之間心理上的差異性。由此，產(chǎn)生了個(gè)體心理差異的概念和對(duì)其研究及其研究工具 測(cè)量工具的需要。 b.科學(xué)心理學(xué)為人才測(cè)評(píng)確定了對(duì)象。 馮特以后， 高爾頓（ Calton， 1884）和卡特爾（ J M Cattell， 1890， 1894）均對(duì)個(gè)體差異作過(guò)較系統(tǒng)的研究，并對(duì)智力差異的測(cè)評(píng)興趣甚濃?？上麄兊乃悸肥窃噲D從生理、感覺(jué)、知覺(jué)動(dòng)作過(guò)程等較低級(jí)心理過(guò)程的角度探討其智力的相關(guān)性。以現(xiàn)代的觀點(diǎn)看，從前者顯然不能推及后者。他們的路徑或?qū)ο箦e(cuò)誤啟發(fā)了后來(lái)的研究。 克雷匹林（ E Kraepelin）從知覺(jué)、記憶、聯(lián)想和運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)量心智正常者和病態(tài)者之間的能力區(qū)別。 艾賓浩斯（ Ebbinghous， 1896）認(rèn)為智力的高下在于綜合能力的差異并首創(chuàng)填充法測(cè)量智力。 斯皮爾曼（ C E Spearman， 1904）發(fā)表了著名的論文普通智力，此文奠定了他的智力結(jié)構(gòu)二因素論的理論基礎(chǔ)，為日后比奈（ A Binet）智力測(cè)量的編制提供了基礎(chǔ)。 比奈 1903年在智力的實(shí)驗(yàn)研究中提出智力研究和測(cè)量的對(duì)象應(yīng)是一切高等心理過(guò)程，它們表現(xiàn)在推理、判斷及運(yùn)用舊經(jīng)驗(yàn)解決新問(wèn)題的行為上。在另一篇與人合作的論文 中他們建議測(cè)驗(yàn)應(yīng)測(cè)量記憶、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣賞、道德情感、意志力和運(yùn)動(dòng)技能。這些對(duì)象既包含智力因素，也包含非智力因素的個(gè)性因素，大大擴(kuò)展了人才測(cè)評(píng)的對(duì)象。從比奈開(kāi)始，人才測(cè)評(píng)的主要對(duì)象被確定為人的高級(jí)心智能力和個(gè)性。 （ 3）科學(xué)心理學(xué)為人才測(cè)評(píng)奠定了科學(xué)方法和科學(xué)方法論。 就方法而言，高爾頓設(shè)計(jì)使用了等級(jí)評(píng)定量表、問(wèn)答法、自由聯(lián)想法?？ㄌ貭柧幹屏藥资N測(cè)量工具。艾賓浩斯首創(chuàng)了填充法。比奈更創(chuàng)造了世界上第一個(gè)真正意義上的智力測(cè)量工具。 從科學(xué)方法論來(lái)看 ： a.卡特爾提出信度問(wèn)題和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn) 題 卡特爾在 1890 年心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量一文中認(rèn)為心理學(xué)若不“立根基于實(shí)驗(yàn)與測(cè)量上，決不能有自然科學(xué)的準(zhǔn)確”。他同時(shí)提出“如果我們規(guī)定一個(gè)一律的手續(xù)使在異時(shí)、異地得出的結(jié)果可以比較、綜合則測(cè)驗(yàn)的科學(xué)和實(shí)用價(jià)值均可以增加”。顯然，卡特爾已提出人才測(cè)評(píng)的可信度（信度）問(wèn)題以及編制施測(cè)工具、施測(cè)方法、程序的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題。 b.克雷匹林和艾賓浩斯 提出效度問(wèn)題 克雷匹林和艾賓浩斯 對(duì)高爾頓 和卡特爾研究路徑和對(duì)象的修正則顯然提出了人才測(cè)評(píng) 12 的有效性（效度）問(wèn)題 。 c.比奈提出人才測(cè)評(píng)與評(píng)估的基本方法論 1898 年在個(gè)性心理學(xué)中的測(cè)量一文中，比奈提出心理測(cè)量的根本原理在于將個(gè)人的行為與他人比較以歸類，這成為現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論的基本思想。同時(shí)，比奈采用智力年齡的方法計(jì)算成績(jī)，并建立了常模，更是人才測(cè)評(píng)結(jié)果評(píng)估的方法論上的創(chuàng)新，目前世界上為數(shù)眾多的智力測(cè)量，其基本原理和主要方法都是由比奈奠定的。 （ 4）科學(xué)心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的發(fā)展為人才測(cè)評(píng)奠定了定量評(píng)估的基礎(chǔ) 科學(xué)研究或科學(xué)方法的一個(gè)重要特征是定量或量化結(jié)果。人才測(cè)評(píng)的最終結(jié)果要用數(shù)字進(jìn)行定量化評(píng)估。這種量化評(píng)估的理論基礎(chǔ)和方法與科學(xué)心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的發(fā)展密切相關(guān)。最早是 高爾頓將統(tǒng)計(jì)學(xué)用于個(gè)體差異資料的分析。他不但擴(kuò)充了古特萊特（ Guetelet）的百分位法，還提出了相關(guān)概念并創(chuàng)造了一種粗略的計(jì)算相關(guān)系數(shù)的方法。其學(xué)生皮爾遜（ K Pearson） 1896 年對(duì)高爾頓的相關(guān)概念予以數(shù)學(xué)上的突破，找出了計(jì)算公式，創(chuàng)立了積差相關(guān)理論和積差相關(guān)法。 2人才測(cè)評(píng)的發(fā)展 人才測(cè)評(píng)經(jīng)歷了 19 世紀(jì)末期和 20 世紀(jì)初期的形成期，產(chǎn)生了集大成的比奈 西蒙智力測(cè)量量表；后經(jīng) 1908 年的修訂，迅速傳至世界各地。各種語(yǔ)言的版本紛紛出現(xiàn)，在全世界形成人才測(cè)評(píng)的熱潮。兩次世界大戰(zhàn)對(duì)兵員選拔的需求以及戰(zhàn)后 政府公務(wù)員、企業(yè)員工、學(xué)校學(xué)生選拔的需求對(duì)人才測(cè)評(píng)更起到推波助瀾的作用。從 20 世紀(jì)初期人才測(cè)評(píng)的興起，20 年代走向狂熱， 40 年代達(dá)到頂峰， 50 年代轉(zhuǎn)向穩(wěn)步發(fā)展，在此期間人才測(cè)評(píng)主要有如下幾方面的發(fā)展。 （ 1）“心理商數(shù)”概念的提出。早在 1911 年，德國(guó)漢堡大學(xué)心理學(xué)家斯騰（ Stern）就曾提出用兒童的心理年齡除以實(shí)足年齡所得的“心理商數(shù)”來(lái)表示聰明程度。美國(guó)斯坦福大學(xué)推孟（ L M Terman）教授 1916 年修訂的斯 比智力測(cè)驗(yàn)量表即采用了此一概念，將其稱為“智商”。但“心理商數(shù)”的意義不僅只在智力測(cè)量中 ，這一概念對(duì)人的心理素質(zhì)各方面測(cè)量的結(jié)果均具有表征意義。例如，近年來(lái)人們提出了“情商”的概念。 （ 2）編制出一批操作測(cè)驗(yàn)，彌補(bǔ)了語(yǔ)言文字量表在理論上的不足，同時(shí)也方便了文盲和言語(yǔ)障礙者進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)。 編制出團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)，擴(kuò)大了測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用范圍。第一次世界大戰(zhàn)中美國(guó)軍隊(duì)對(duì)兵員選拔和分派兵種的需要大大推動(dòng)了團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)的發(fā)展。戰(zhàn)后這種測(cè)驗(yàn)經(jīng)改造廣泛用于民間，被教育和工商界普遍采用。 （ 3）多重能力傾向測(cè)驗(yàn)逐漸受到重視。早在一次世界大戰(zhàn)前，一些特殊能力（如音樂(lè)、美術(shù)、機(jī)械等）傾向測(cè)驗(yàn)已經(jīng)在實(shí)際應(yīng)用中得到發(fā)展。 30 年代后，隨因素分析理論的發(fā)展。多項(xiàng)能力傾向測(cè)驗(yàn)在二次大戰(zhàn)后編制出來(lái)，這種成套測(cè)驗(yàn)為分析個(gè)人心理品質(zhì)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)提供了適用的工具。一般能力傾向（智力）測(cè)驗(yàn)也向多元分析形式發(fā)展。如威克斯勒（ D.Wechsler）智力測(cè)驗(yàn)量表其特點(diǎn)一是用離差智商代替比率智商，二是由各個(gè)分測(cè)驗(yàn)結(jié)果可以得到言語(yǔ)、操作和全量表三個(gè)分?jǐn)?shù)，既可以區(qū)分個(gè)體間差異，也可以評(píng)定個(gè)體自身智力不同方面的差異。對(duì)人的智力的描述，從籠統(tǒng)地談聰明、不聰明，轉(zhuǎn)向區(qū)分智力的不同則面。說(shuō)明人人皆有所長(zhǎng)和所短。 （ 4）標(biāo)準(zhǔn)化教育測(cè)驗(yàn)的發(fā)展。正當(dāng)心理學(xué)家們忙于發(fā)展智 力測(cè)驗(yàn)的時(shí)候，傳統(tǒng)的學(xué)校考試也正在進(jìn)行一場(chǎng)改革，卡特爾的學(xué)生桑代克（ E.L.Thorndike）等人，利用心理測(cè)驗(yàn)原理，編制了第一批標(biāo)準(zhǔn)化的教育測(cè)驗(yàn)。他也被后人尊稱為教育測(cè)驗(yàn)的鼻祖。一些專門的教育測(cè)驗(yàn)機(jī)構(gòu)在一些國(guó)家陸續(xù)成立起來(lái)，如美國(guó)教育測(cè)驗(yàn)中心 l947 年成立，是目前界上最大的測(cè)驗(yàn)編制和研究機(jī)構(gòu)它有心理學(xué)家、教育學(xué)家和各方面的學(xué)科專家 2000 余人，并配有現(xiàn)代化的計(jì)算設(shè)備。 13 （ 5）人格（個(gè)性）測(cè)驗(yàn)的發(fā)展。心理測(cè)驗(yàn)的另一領(lǐng)域涉及情感適應(yīng)、人際關(guān)系、動(dòng)機(jī)興趣、態(tài)度、性格等人格特點(diǎn)。人格測(cè)驗(yàn)的先驅(qū)是克雷匹林（ E.Kraepelin），他最早用自由聯(lián)想測(cè)驗(yàn)來(lái)診斷精神病人。 1917 年武德沃斯設(shè)計(jì)了人格問(wèn)卷或自陳量表用于士兵的個(gè)人資料調(diào)查表，其后一直被奉為情緒適應(yīng)調(diào)查量表的范本。 1921 年羅夏克（ Rorschach）發(fā)明墨跡測(cè)驗(yàn)成為投射測(cè)驗(yàn)的發(fā)端。人格測(cè)驗(yàn)后來(lái)也發(fā)展到要求數(shù)量化，如明尼蘇達(dá)多相人格調(diào)查量表等。 （ 6） 20 世紀(jì) 60 年代后，由于認(rèn)知心理學(xué)的崛起，將實(shí)驗(yàn)法與測(cè)驗(yàn)法結(jié)合，產(chǎn)生了信息加工測(cè)驗(yàn)。為了解心理能力提供了一些補(bǔ)充方法，使心理測(cè)驗(yàn)出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢(shì)。 縱觀心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展歷史，可看出以下幾點(diǎn)：（一）先是以解剖 生理特征為根據(jù)，而后轉(zhuǎn)向?qū)π闹腔顒?dòng)的測(cè)量。（二）由測(cè)量簡(jiǎn)單的感知能力，發(fā)展到測(cè)量復(fù)雜的認(rèn)知能力。（三）由籠統(tǒng)的單一量數(shù)以評(píng)定個(gè)體間差異的觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)橐远鄠€(gè)量數(shù)兼顧個(gè)體間差異與個(gè)體內(nèi)差異的觀念。（四）心理測(cè)量學(xué)是隨著實(shí)驗(yàn)心理學(xué)內(nèi)發(fā)展而產(chǎn)生的，二者在發(fā)展過(guò)程中由合到分，最后又走到一起來(lái)了。 目前的心理測(cè)驗(yàn)雖然看起來(lái)很簡(jiǎn)單，卻是經(jīng)過(guò)幾代心理學(xué)家用了近一個(gè)世紀(jì)的時(shí)間反復(fù)探索才找到的，其發(fā)展主要受了兩方面因素的影響。一是心理學(xué)理論的發(fā)展。 1904 年英國(guó)心理學(xué)家斯皮爾曼（ C.Spearman）提出智力的二因素學(xué)說(shuō)，認(rèn)為 人類智力可分為一般能力和特殊能力二部分，比奈測(cè)驗(yàn)所測(cè)得的只是一般能力。后來(lái)人們又對(duì)特殊能力發(fā)生興趣，而編出各種特殊能力測(cè)驗(yàn)。 30 年代智力的多因素學(xué)說(shuō)興起，瑟斯頓（ L.L.Thurstone）由因素分析求得七種基本的心理能力，隨之發(fā)展出一批多重能力傾向測(cè)驗(yàn)。 60 年代美國(guó)南加州大學(xué)教授吉爾福特（ J P.Gui1ford）的智力結(jié)構(gòu)理論代之而起，提出發(fā)散思維為智力的因素之一，從而開(kāi)拓了測(cè)量創(chuàng)造力的新領(lǐng)域。二是統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的進(jìn)步。早期的心理測(cè)驗(yàn)主要應(yīng)用相關(guān)法進(jìn)行研究。 20 世紀(jì) 30 年代后，因素分析法盛行，不但推進(jìn)了能力 測(cè)驗(yàn)的發(fā)展，還促進(jìn)了人格理論與人格測(cè)驗(yàn)的發(fā)展，卡特爾編制 16 種人格因素測(cè)驗(yàn)即采用了因素分析法。當(dāng)代信息加工測(cè)驗(yàn)方法的發(fā)展與一系列新的數(shù)學(xué)模型的提出是同計(jì)算機(jī)的應(yīng)用分不開(kāi)的。 三、人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的發(fā)展 早在本世紀(jì) 20 年代西方測(cè)驗(yàn)理論的發(fā)展早期，我國(guó)老一代的心理學(xué)家陸志韋、蕭孝嶸、吳天敏、林傳鼎等就已經(jīng)開(kāi)始向西方測(cè)驗(yàn)理論學(xué)習(xí)，引進(jìn)、改編和編制了一批較科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)。不幸的是，由于國(guó)家的動(dòng)亂和解放后極“左”思潮的干擾，這一過(guò)程未能得到繼續(xù)，使心理測(cè)驗(yàn)的研究工作中斷了幾十年。直到 1978 年以后，心理測(cè)驗(yàn)的研究工作才 在我國(guó)重新開(kāi)始。近十幾年來(lái)，測(cè)驗(yàn)研究工作才得到了迅速的發(fā)展。 今天，我國(guó)已經(jīng)形成了一支初具規(guī)模的測(cè)驗(yàn)編制、實(shí)施和研究的隊(duì)伍。當(dāng)前，我國(guó)主要的測(cè)驗(yàn)考試機(jī)構(gòu)有： 1、國(guó)家教育委員會(huì)考試管理中心。該中心于 1987年 6 月經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)成立，負(fù)責(zé)全國(guó)普通高校的招生考試。全國(guó)成人高等學(xué)校的招生考試，全國(guó)中學(xué)教師專業(yè)合格證書考試，以及受國(guó)外機(jī)構(gòu)委托的考試，如 TOEFL、 GRE 等。考試管理中心與全國(guó)高校招生辦公室和各省招生辦公室密切合作。僅高考一項(xiàng)，每年就有近 300 萬(wàn)考生參加。 2、全國(guó)高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會(huì)。該 委員會(huì)負(fù)責(zé)全國(guó)高等教育自學(xué)考試工作，每年有 300 多萬(wàn)人次參加考試。該委員會(huì)擁有專職工作人員 3000 余人，在全國(guó)各省、地、市均設(shè)有常駐辦事機(jī)構(gòu)，每年組織 80 余個(gè)專業(yè)的 1200 余門課程的考試。 3、國(guó)家人事部錄用考試中心。該中心于 1990 年正式成立，負(fù)責(zé)政府機(jī)關(guān)工作人員（公務(wù)員）的錄用考試工作。人事部考試錄用司從 1988 年開(kāi)始進(jìn)行政府工作人員錄用考試的試點(diǎn)工作，以后逐年擴(kuò)大。 1990 年為 30 多個(gè)國(guó)家部委組織了錄用考試， 1991 年上半年，為23 個(gè)國(guó)家部委組織了聯(lián)合招干考試。到 1990 年底，全國(guó)已有 12 個(gè)省市的人事 部門成立了考試中心，負(fù)責(zé)政府工作人員的考試錄用工作。近年來(lái)，公務(wù)員考錄已制度化、正常化。 14 4、國(guó)家人事部職稱考試指導(dǎo)中心。該中心于 1991 年成立，負(fù)責(zé)全國(guó)的職稱考試工作。迄今，已經(jīng)組織了計(jì)算機(jī)軟件人員考試，統(tǒng)計(jì)員（師）考試、經(jīng)濟(jì)員（師）考試。 5、國(guó)家對(duì)外漢語(yǔ)教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)小組漢語(yǔ)水平考試中心。該中心負(fù)責(zé)組織被稱為“中國(guó)托福”的漢語(yǔ)水平考試。除每年在國(guó)內(nèi)組織來(lái)華留學(xué)生參加考試外，從 l991 年起，已開(kāi)始在海外進(jìn)行漢語(yǔ)水平考試。 6、衛(wèi)生部考試中心。該中心負(fù)責(zé)組織衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)各級(jí)各類醫(yī)務(wù)人員的資格考試工作。 此外 ，從 1988 年以來(lái)，國(guó)內(nèi)還先后成立了北京人才評(píng)價(jià)與考試中心、上海任職資格評(píng)價(jià)中心、鞍山心理測(cè)量研究所等專門從事心理測(cè)量學(xué)研究的機(jī)構(gòu)，開(kāi)發(fā)出一批社會(huì)迫切需要的心理測(cè)驗(yàn)。 近十幾年來(lái)，我國(guó)在測(cè)驗(yàn)。考試科學(xué)化方面取得了明顯的進(jìn)展，先后開(kāi)發(fā)出一些科學(xué)化程度較高的測(cè)驗(yàn)。這些進(jìn)展主要表現(xiàn)在： 1、引進(jìn)、修訂了一批國(guó)外的權(quán)威測(cè)驗(yàn)。從 1978 年以來(lái)，國(guó)外最著名的一批測(cè)驗(yàn)多數(shù)已被修訂為中文版，如明尼蘇達(dá)多相人格問(wèn)卷、卡特爾 16 種人格因素測(cè)驗(yàn)、韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)、斯坦福 比奈智力測(cè)驗(yàn)等。 2、已開(kāi)發(fā)出適應(yīng)各方 面需要的各類心理測(cè)驗(yàn)，包括智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)。操作測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)，等等。 3在高考、自學(xué)考試等大規(guī)模考試的科學(xué)化方面取得了許多進(jìn)展，大量引人了客觀性試題，采用了機(jī)器判卷，對(duì)試題進(jìn)行考后的題目分析，某些科目建立了題庫(kù)，在試點(diǎn)省實(shí)行了分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)化。 4、將計(jì)算機(jī)、光電閱讀機(jī)等科學(xué)技術(shù)手段引入測(cè)驗(yàn)實(shí)踐，開(kāi)發(fā)出許多不同系列的硬件和軟件，有些已經(jīng)接近國(guó)際先進(jìn)水平。 閱讀材料 2： 人才測(cè)評(píng)的歷史及現(xiàn)狀 （自學(xué)） 要深入了解掌握人才測(cè)評(píng)，就必須了解人才測(cè)評(píng)的歷史發(fā)展。 人 才測(cè)評(píng)作為一門科學(xué)的研究與探討，雖然是近年的事情，但作為一種實(shí)踐活動(dòng)，卻有著淵源的歷史。中國(guó)人才測(cè)評(píng)的思想古就有之，早在 2000多年前我國(guó)就有了科舉考試，用來(lái)為統(tǒng)治者選拔官員；只是到了本世紀(jì)初，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)才開(kāi)始產(chǎn)生并得到廣泛的應(yīng)用。分析中國(guó)古代人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的有關(guān)思想與方法，了解中國(guó)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)歷史發(fā)展的軌跡，對(duì)于人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的深入理解與研究是十分必要的。 中國(guó)古代人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容，包括性、績(jī)、（功、黜）、德、才、識(shí)、智。用來(lái)揭示 “ 性 ” 、“ 德 ” 、 “ 才 ” 、 “ 智 ” 、 “ 識(shí) ” 等測(cè)評(píng)目標(biāo)的指標(biāo)有 “ 言 ” 、 “ 行 ” 、 “ 氣 ” 、 “ 色 ” 、“ 服飾 ” 、 “ 事 ” 、 “ 血緣 ” 、 “ 五行 ” 、 “ 九征 ” 、 “ 五物 ” 等等，概括起來(lái)不外乎言、行、事、物，即 “ 日常言行 ” ， “ 特定情景下的言行 ” 、 “ 工作績(jī)效 ” 、 “ 生理因素與特征 ” ，“ 服飾等外在客觀標(biāo)志 ” 、 “ 五行陰陽(yáng)等中介標(biāo)志 ” 。 另外一種表現(xiàn)人才測(cè)評(píng)內(nèi)容的表述是 “ 六德 ” 、 “ 六行 ” 、 “ 六藝 ” 。 “ 六德 ” 即知、仁、圣、義、忠、和； “ 六行 ” 即孝、友、睦、任、恤、姻； “ 六藝 ” 即禮、樂(lè)、射、御、書，數(shù)。顯然，這里的 “ 六德 ” 與 “ 六行 ” 主要是 “ 德 ” 與“性 ” ，而 “ 六藝 ” ，則是 “ 識(shí) ” 、“ 才 ” 、 “ 智 ” 、 “ 績(jī) ” 。 “ 德 ” 為歷代人才測(cè)評(píng)中的重要內(nèi)容。 “ 識(shí) ” 即 “ 知識(shí) ” ，古代主要是道德知識(shí)與一些實(shí)用學(xué)科的知識(shí)。這從歷代科舉考試中的內(nèi)容便可以看出。 “ 績(jī) ”一般又稱 “ 功 ” ，是今天的績(jī)效。其具體內(nèi)容是針對(duì)考評(píng)目標(biāo)的達(dá)成度或取得的工作效果、效率。 在古代，我國(guó)還有人從 “ 績(jī) ” 的反面 “ 黜 ” ，也就是“過(guò)失”，的多少來(lái)考評(píng) “ 績(jī) ” 的。 15 三國(guó)時(shí)諸葛亮即總結(jié)過(guò)考黜篇。 中國(guó)古代人才測(cè)評(píng)方式主要有選、舉、考、用幾種，主要經(jīng)歷了原始賢能制、禪讓制、軍功制、察舉制、科舉制、考績(jī)制、保舉制等七種形態(tài)。 “ 選 ” 的具體形式有 “ 賢能制 ” 、 “ 禪讓制 ” 等； “ 舉 ” 的具體形式有察舉、薦舉、貢舉，保舉等； “ 考 ” 包括考察、考試、考驗(yàn)、它的具體形式有九品中正、科舉制、考課制、試用、試事、軍功制、比武競(jìng)技等。 “ 用 ” 也是一種實(shí)踐考試形式。它是用實(shí)際的職位任務(wù)考查任職者素質(zhì)的一種具體形式。試事是考驗(yàn)的一種形式，是古代常用的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)形式。相當(dāng)于今天的情景測(cè)驗(yàn)，這種形式在我國(guó)有著悠久的歷史。 中國(guó)古代人才測(cè)評(píng)活動(dòng)所采取的技術(shù)，主要有問(wèn)、聽(tīng)、觀、訪、察、忖、論、試等。這都是今天我們所用的面試、履歷資料調(diào)查、組織考察、外調(diào)、考試、演講、情景辯論、工作模擬等等測(cè)評(píng)技術(shù)的早期 表述形式。 近年來(lái)，我們?cè)诟刹窟x拔的科學(xué)化方面，已進(jìn)行了卓有成效的探索， 1994年 7月，人事部在全國(guó)專家工作會(huì)議上提出加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)工作，逐步建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制的要求。1995年底召開(kāi)的全國(guó)人事廳局長(zhǎng)會(huì)議上再次強(qiáng)調(diào)，要發(fā)展人才測(cè)評(píng)事業(yè)。我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作正在由點(diǎn)到面逐步開(kāi)展起來(lái)，測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)相繼成立，測(cè)評(píng)技術(shù)得到較為廣泛的應(yīng)用。 近年來(lái)，以 “ 一推雙考 ” 、 “ 雙推雙考 ” ， “ 三薦雙考”等形式公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的做法，在國(guó)內(nèi)被許多部門、地方所采用，得到了基本認(rèn)同。 1997 1998年，北京市委組織部、人事局 為了配合國(guó)家機(jī)關(guān)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，邀請(qǐng)人事部考試中心、北京市人才測(cè)評(píng)中心、中國(guó)科學(xué)院心理研究所、北京師范大學(xué)和北京社會(huì)心理研究所等單位測(cè)評(píng)專家，運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試的方法，連續(xù)兩年開(kāi)展了對(duì)近 1000名局、處級(jí) “ 雙高 ” 人員（即高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員）的公開(kāi)招聘活動(dòng)，使得科學(xué)測(cè)評(píng)方法逐漸被社會(huì)所接受。國(guó)家一些部委機(jī)關(guān)為了適應(yīng)干部制度改革，也在探索實(shí)施定性與定量結(jié)合的辦法考核、選拔和測(cè)評(píng)管理干部。中央組織部于 1998年底開(kāi)始在全國(guó)范圍內(nèi)建立 “ 全國(guó)公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試題庫(kù) ” 。 人才測(cè)評(píng)在國(guó)外起步早、發(fā)展快。西方對(duì)人才 測(cè)評(píng)的研究，起源于 19世紀(jì)對(duì)智力落后者和精神病人的治療的需要。智力落后者是指智能發(fā)展方面有明顯的缺陷，需鑒別出來(lái)進(jìn)行單獨(dú)教育或訓(xùn)練。精神病人是指心理素質(zhì)方面的變態(tài)，需要診斷出來(lái)加以特別看待和治療。在這樣的背景下，當(dāng)時(shí)許多人開(kāi)始了個(gè)別差異的研究，也開(kāi)始嘗試去鑒別和測(cè)量這種差異。 但很長(zhǎng)一段時(shí)間，人們苦于找不到有效的測(cè)量指標(biāo)和技術(shù)手段。就智力測(cè)量而言，剛開(kāi)始人們?cè)雽で髠€(gè)體的物理特征和智力之間的關(guān)系，比如有人猜測(cè)頭圍的大小是否與智力有關(guān)，腦袋大的人是否比腦袋小的人聰明，后證實(shí)沒(méi)有關(guān)系。于是有人開(kāi)始尋求個(gè) 體的生理心理特征與智力的關(guān)系，諸如反應(yīng)時(shí)，感覺(jué)靈敏度等因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些因素與智力也沒(méi)有關(guān)系。 直到 1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈把智力看做是人的一種高級(jí)心理活動(dòng)，并開(kāi)始尋求以高級(jí)判斷推理能力為核心的因素與智力的關(guān)系時(shí)，才編制出世界上第一個(gè)成功的智力測(cè)驗(yàn)：比奈西蒙量表。從此以后，測(cè)驗(yàn)成為一種測(cè)量個(gè)別差異的工具，在西方轟轟烈烈地開(kāi)展起來(lái)。 隨著心理測(cè)驗(yàn)地產(chǎn)生，人們不斷地編制和運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)。剛開(kāi)始，心理測(cè)驗(yàn)主要還是用在教育和臨床診斷中。第一次世界大戰(zhàn)時(shí)， 1917年美國(guó)參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家開(kāi)始研 究為戰(zhàn)爭(zhēng)服務(wù)的方式。它們認(rèn)為，選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到他們的一般智力水平。采取團(tuán)體施測(cè)的方法， 1917年 3月 1919年 1月間，共有 200多萬(wàn)人參加的測(cè)驗(yàn)，效果顯著。到了 40年代和 50年代，心理測(cè)量學(xué)家們開(kāi)始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的 “ 崗位適合度 ” ，就是說(shuō)，人們開(kāi)始越來(lái)越重視人崗匹配。通常為了達(dá)到這個(gè)目的，心理學(xué)家需要事先對(duì)求職者進(jìn)行一次簡(jiǎn) 16 單的臨床面談，然后進(jìn)行一系列的紙筆測(cè)驗(yàn)，通常包括能力測(cè)驗(yàn)，也經(jīng)常使用投射測(cè)驗(yàn)。 二次世界大戰(zhàn)后，西方各國(guó)科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的起飛，對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)提出了緊迫要求，特 別是隨著公務(wù)員考試、晉升、培訓(xùn)制度的深入推進(jìn)和私營(yíng)部門人才選拔的實(shí)踐，完善和開(kāi)發(fā)新的人才測(cè)評(píng)技術(shù)成為急需。在這種背景下，西方各國(guó)非常重視人才測(cè)評(píng)這一新興事業(yè)，紛紛成立機(jī)構(gòu)，組織隊(duì)伍，研究開(kāi)發(fā)新技術(shù)并不斷拓展服務(wù)領(lǐng)域。加拿大公務(wù)員委員會(huì)，美國(guó)上千家大型企業(yè)，以及許多發(fā)展中國(guó)家，如泰國(guó)、新加坡，韓國(guó)等都很重視人才測(cè)評(píng)技術(shù)的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用。他們分別從教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等方面人手，對(duì)人的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，形成一系列測(cè)評(píng)方法。 在測(cè)評(píng)內(nèi)容上，西 方經(jīng)歷了 “ 通才型 ” 和 “ 專業(yè)型 ” 的階段，目前，隨著社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、科技和文化方面越來(lái)越表現(xiàn)為 “ 知識(shí)爆炸 ” 的信息時(shí)代特征，各國(guó)出現(xiàn)了越來(lái)越趨向一致的 “T” 型（即通才十專業(yè)化）趨勢(shì)，同時(shí)，也越來(lái)越重視對(duì)人員的綜合素質(zhì)如人格、智力、氣質(zhì)、價(jià)值觀及潛能等的測(cè)評(píng)。 在人才測(cè)評(píng)的方式上，最早試行測(cè)評(píng)制是德國(guó)和英國(guó)。而最早試行全國(guó)統(tǒng)一測(cè)評(píng)制的當(dāng)數(shù)美國(guó)的公務(wù)考績(jī)，就是規(guī)定一種劃一的考核要素和標(biāo)準(zhǔn)，也稱為統(tǒng)一考績(jī)制度。 1920年，美國(guó)總統(tǒng)首次下令實(shí)行統(tǒng)一考績(jī)制度。 1934年，政府規(guī)定考核內(nèi)容共分 16項(xiàng)指標(biāo)，包括工作的速度、創(chuàng)造 力、組織能力和領(lǐng)袖才能等。 1943年，增訂為 31項(xiàng)。英國(guó)也有十幾項(xiàng)考核指標(biāo)，英國(guó)在 1954年通過(guò)考級(jí)制選拔的初級(jí)官員，占同類人員的 61 1。這種制度的弊病在于考核要素訂得過(guò)死，例如，對(duì)一個(gè)低級(jí)的文書人員，一般沒(méi)有必要考核他的授權(quán)能力，而且評(píng)定結(jié)果受主觀因素的影響大，難以使被考核者接受。 后來(lái)興起工作考績(jī)制度，就是按職位的內(nèi)容，通過(guò)工作分析，制訂各類職位所需的工作質(zhì)量，數(shù)量，效率和智能等要素和標(biāo)準(zhǔn)，以此作為測(cè)評(píng)的準(zhǔn)繩，使不同職務(wù)的測(cè)評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)形成系列。 美國(guó)匹茨堡市文官委員會(huì)年報(bào)上有著明確的解釋：即根據(jù)工 作人員的成績(jī)記錄及可見(jiàn)事實(shí)，為正確公平的測(cè)量。工作考績(jī)制吸取了統(tǒng)一考績(jī)制的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，規(guī)定：要使職員明曉自己職位的考核要素和標(biāo)準(zhǔn)；考核必須根據(jù)不同職位標(biāo)準(zhǔn)，公正進(jìn)行；加強(qiáng)考核者與被考核者的意見(jiàn)溝通等。 其優(yōu)點(diǎn)是：注重對(duì)解決問(wèn)題實(shí)際能力和專業(yè)能力的測(cè)評(píng)，有利于提高效率；有較為具體和客觀的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，便于執(zhí)行；測(cè)評(píng)同提拔、晉級(jí)、晉薪緊密聯(lián)系，能起到激勵(lì)職工的作用。 其缺點(diǎn)是：盡管測(cè)評(píng)采用比較客觀的標(biāo)準(zhǔn)與方法，但在具體執(zhí)行時(shí)仍不同程度地受到人為因素的干擾與影響；過(guò)于注重現(xiàn)實(shí)能力，會(huì)使一部分人的潛力得不到發(fā)揮，由于美 國(guó)公務(wù)考績(jī)制強(qiáng)調(diào)保護(hù)文官職員既得利益，致使能力主義的功能觀蛻化，機(jī)構(gòu)龐大，人浮于事。 60年代以后，許多大公司開(kāi)始運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，使得測(cè)評(píng)對(duì)象不僅僅是以普通員工為主，而是擴(kuò)展到中高層管理人員。由于其綜合運(yùn)用了測(cè)驗(yàn)、面試和情景模擬技術(shù)，使測(cè)評(píng)的效果比原來(lái)更加可靠和有效。 最近，又逐漸興起了行為測(cè)評(píng)方法，就是通過(guò)觀察分析一系列關(guān)鍵行為，用關(guān)鍵行為作為要素和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，也稱為行為觀察法。這種方法強(qiáng)調(diào)的是描寫工作行為而不是評(píng)價(jià)工作行為，因此，比其他方法較少受個(gè)人偏見(jiàn)的影響，目前正越來(lái)越引起各國(guó)的重視。在 我國(guó)，最先是以 “ 關(guān)鍵事件法 ” 的形式用于測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)，近兩年來(lái)，逐漸引入行為事件訪談法 ”來(lái)確定關(guān)鍵的測(cè)評(píng)要素 -勝任特征，同時(shí)也用此方法來(lái)評(píng)價(jià)工作勝任特征。 近幾十年來(lái)，西方出現(xiàn)了許多的專門提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，他們把人才測(cè)評(píng)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域中，并且已經(jīng)形成了一個(gè)產(chǎn)業(yè)。就美國(guó)來(lái)講，每年僅人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入己多達(dá)十幾億美元，如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則多達(dá) 100多億美元。 17 90 年代以來(lái)，在我國(guó)隨著各地紛紛建立人才市場(chǎng)，人才交流的日益頻繁，企事業(yè)單位越來(lái)越認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代 人才測(cè)評(píng)技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用，需求的增加促進(jìn)了各種測(cè)評(píng)研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)不斷增多。在這些機(jī)構(gòu)中有政府扶持辦的，也有民間社團(tuán)組織辦的，還有個(gè)人私營(yíng)性質(zhì)的。從服務(wù)內(nèi)容來(lái)看有專門從事人才測(cè)評(píng)服務(wù)的，也有以人才測(cè)評(píng)服務(wù)為基礎(chǔ)的管理咨詢公司。目前在北京，為人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司和其他機(jī)構(gòu)已有幾十家之多?？梢哉f(shuō)在我國(guó)人才測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用也進(jìn)入了一個(gè)繁榮發(fā)展的時(shí)期。 第三講 人才測(cè)評(píng)概述 討論： l、談?wù)勀阈哪恐械娜瞬艤y(cè)評(píng)的想象。 2、據(jù)你所知科學(xué)的人才測(cè)評(píng)是如何形成的？ 閱讀材料 1： 什么是人才測(cè)評(píng)？ 一、人才測(cè)評(píng)、心理測(cè)量與心理測(cè)驗(yàn) 關(guān)于人才測(cè)評(píng)，首先要澄清一些相關(guān)的概念。 心理測(cè)量 (psychological measurement)是通過(guò) 科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn) 的測(cè)量手段 對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析、評(píng)價(jià)。研究心理測(cè)量的學(xué)科叫做 心理測(cè)量學(xué) (psychometrics)。這里的所謂素質(zhì)，是指那些完成特定工作或活動(dòng)所需要或與之相關(guān)的 感知、技能、 能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征，它們是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動(dòng)的必要基礎(chǔ)。 人才測(cè)評(píng) (personnel assessment)是心理測(cè)量技術(shù) 在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人事管理、開(kāi)發(fā)提供參考依據(jù)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，人才測(cè)評(píng)是一個(gè)更廣泛的實(shí)用概念，它通常要求運(yùn)用多種心理測(cè)量工具來(lái)完成。 心理測(cè)驗(yàn) (psychological test)是心理測(cè)量的一種具體方法和手段，它是 結(jié)合心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上 相對(duì)于特定群體所處的水平 的手段。心理測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)中最常采用的方法之一。除測(cè)驗(yàn)法之外，人才測(cè)評(píng)還經(jīng)常采用觀察法、訪談法、調(diào)查法、情 景模擬法等等。 心理測(cè)量是人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。人才測(cè)評(píng)是以人為對(duì)象，是對(duì)人的測(cè)量，這正是以心理測(cè)量為基礎(chǔ)進(jìn)行的。絕大多數(shù)人事決策都需要以人才測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)。例如，招聘人員時(shí)，要測(cè)量應(yīng)聘者的能力、工作動(dòng)機(jī)；考慮晉升時(shí)要評(píng)價(jià)能力是否勝任新的職位；計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)要考察對(duì)象在哪些方面對(duì)于完成規(guī)定的工作任務(wù)有不足。所有這一切都要運(yùn)用心理測(cè)量。所以，要從事人才測(cè)評(píng)，首先要掌握心理測(cè)量。 心理測(cè)量通過(guò)行為樣本觀察推論心理特征。它通過(guò)對(duì)人的 有限的具有代表性的行為 進(jìn)行觀察，依據(jù)預(yù)先確定的原則，對(duì)貫穿在行為活動(dòng)中的心理特征進(jìn)行推論和數(shù)量化分析，由外部行為推及內(nèi)在特征。這是因?yàn)閭€(gè)體的心理活動(dòng)和心理特征是很難用直接測(cè)量的手段來(lái)度量的，需要通過(guò)對(duì)心理特征的外顯結(jié)果 行為進(jìn)行測(cè)量，來(lái)推知個(gè)體內(nèi)部的心理活動(dòng)狀態(tài)和心理特征。因此，心理測(cè)量的對(duì)象實(shí)際上是行為樣本，而不是心理狀態(tài)。這種由行為表現(xiàn)到心理狀態(tài)的推論并不是主觀隨意的，它必須在心理學(xué)有關(guān)理論的基礎(chǔ)上，采用客觀、科學(xué)的方法進(jìn)行推斷。 三個(gè)概念的大致比較 區(qū)別項(xiàng) 人才測(cè)評(píng) 心理測(cè)量 心理測(cè)驗(yàn) 18 概念范疇 最大 中 小 概 念理解核心 “測(cè)”“評(píng)” “量” “測(cè)” 科學(xué)性 次高 高 高 客觀性 次強(qiáng) 強(qiáng) 次強(qiáng) 標(biāo)準(zhǔn)化程度 次高 高 高 評(píng)價(jià)主體影響可靠性程度 高 低 低 評(píng)價(jià)客體影響可靠性程度 高 低 高 二、心理測(cè)驗(yàn)的五個(gè)基本要素 心理測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)的重要手段，是對(duì)行為樣本的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。它包含以下五個(gè)基本要素： 1行為樣本 行為樣本抽取。 人們?cè)趯?duì)一類事物的某種特性進(jìn)行考察時(shí)，往往無(wú)法對(duì)這類事物的每一特定情況進(jìn)行逐個(gè)觀測(cè)，而總是抽取這類事物中有典型代表性的一部分進(jìn)行觀測(cè)，進(jìn)而推論該類 事物的普遍特性。例如，在進(jìn)行產(chǎn)品的廢品率檢測(cè)時(shí)，無(wú)需對(duì)每一出產(chǎn)產(chǎn)品進(jìn)行逐個(gè)檢測(cè)，而只需隨機(jī)抽取一定比率的產(chǎn)品進(jìn)行檢測(cè)。 對(duì)個(gè)體行為或行為特征的測(cè)查同樣無(wú)法做到對(duì)所有情況面面俱到。在進(jìn)行心理測(cè)量時(shí)，往往只能對(duì)經(jīng)過(guò)科學(xué)選擇的少數(shù)行為樣本進(jìn)行測(cè)查，借以推測(cè)個(gè)體的心理特征。例如，要考察個(gè)體的數(shù)學(xué)運(yùn)算能力，可以選擇一定數(shù)量有代表性的運(yùn)算題進(jìn)行測(cè)量。如果是檢查小學(xué)生是否具備多位數(shù)加法的技能，我們不需要窮盡所有可能的加法算題，而是通過(guò)有限個(gè)算題舉例，來(lái)判定其技能。個(gè)體對(duì)所抽選出來(lái)的問(wèn)題的解決行為就叫做行為樣本 (behavioral sample)。我們通過(guò)對(duì)這個(gè)行為樣本的測(cè)量推測(cè)個(gè)體對(duì)所有運(yùn)算問(wèn)題的解決行為，進(jìn)而推斷個(gè)體的數(shù)學(xué)運(yùn)算能力的優(yōu)劣。 行為樣本 數(shù)量與 代表性。 由于實(shí)際上只考察了有限的行為樣本，由此去推論總體行為，其結(jié)論是否可靠，取決于所抽選出的行為樣本能否很好地代表總體行為。為此，必須獲取一組能夠提供足夠有用的信息，能恰當(dāng)反映個(gè)體行為特征的行為，即要保證行為樣本具備一定數(shù)量和具有代表性。 首先，行為樣本的數(shù)量必須足夠多， 以使從樣本到總體的推測(cè)錯(cuò)誤率盡可能最低。例如，從個(gè)體對(duì)一兩道運(yùn)算題的解決情況來(lái)推 測(cè)個(gè)體的運(yùn)算能力，這種推測(cè)的風(fēng)險(xiǎn)是極大的，因?yàn)閼?yīng)答者猜對(duì)的概率很大。也就是說(shuō)，從少數(shù)一兩個(gè)行為，我們無(wú)法判斷被評(píng)價(jià)者是靠猜還是靠真正的能力解決問(wèn)題。 其次，要保證所選樣本具有對(duì)總體樣本的代表性。 例如，我們不能只靠檢測(cè)個(gè)位數(shù)加法題目來(lái)代表多位數(shù)加法能力的檢測(cè)，因?yàn)閭€(gè)位數(shù)加法只是多位數(shù)加法的一個(gè)特例。又比如，我們不能只通過(guò)測(cè)查個(gè)體的計(jì)算能力來(lái)判定其財(cái)會(huì)技能，因?yàn)榛镜挠?jì)算能力只是財(cái)會(huì)技能的一部分，不能代表所有財(cái)會(huì)行為。 2，標(biāo)準(zhǔn)化 標(biāo)準(zhǔn)化 (standardization)是指測(cè)驗(yàn)編制、實(shí) 施、記分和測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對(duì)所有被測(cè)者來(lái)說(shuō)施測(cè)的內(nèi)容、條件、記分過(guò)程、解釋系統(tǒng)都相同。只有這樣才能保證測(cè)驗(yàn)的客觀性和準(zhǔn)確性。 要達(dá)到測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)做到： 1)測(cè)驗(yàn)題目的標(biāo)準(zhǔn)化 對(duì)所有屬于同一群體的被測(cè)者來(lái)說(shuō)，對(duì)同一項(xiàng)心理測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)題目所引發(fā)的被測(cè)者的心理狀態(tài)、行為反應(yīng)可以不同，但呈現(xiàn)在被測(cè)者面前的測(cè)驗(yàn)題目本身應(yīng)該是同樣的。例如，一 19 個(gè)數(shù)理邏輯能力測(cè)驗(yàn)題可能引起不同被測(cè)者不同的推理過(guò)程，但題目本身對(duì)所有人來(lái)說(shuō)是一樣的。又例如，一個(gè)測(cè)查工作動(dòng)機(jī)的題目可能引發(fā) 不同被測(cè)者不同的聯(lián)想和反應(yīng)，但題目本身對(duì)所有的人都是一樣的。只有保證題目標(biāo)準(zhǔn)化，即對(duì)所有被測(cè)者給定的條件一樣，才能通過(guò)考察不同被測(cè)者的不同反應(yīng)來(lái)判斷其內(nèi)在素質(zhì)特征。這里，真正的輸入 (自 )變量是假定的被測(cè)者的內(nèi)在素質(zhì)，輸出 (因 )變量是所觀測(cè)到的被測(cè)者的反應(yīng)即應(yīng)答行為，包括行為的過(guò)程和結(jié)果。 2)實(shí)施過(guò)程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化 標(biāo)準(zhǔn)化的人才測(cè)評(píng)在實(shí)施時(shí)必須保證所有被測(cè)者在相同的環(huán)境中接受施測(cè)，并得到標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量指導(dǎo)說(shuō)明。只有這樣才能確保測(cè)驗(yàn)結(jié)果不受其他無(wú)關(guān)因素的影響。比如，如果同樣的測(cè)驗(yàn)，有的人在炎熱、 潮濕、昏暗的環(huán)境接受測(cè)量，有的人在舒適明亮的環(huán)境接受測(cè)量，或者有的考場(chǎng)主考人口齒不清、解釋含糊，而有的考場(chǎng)主考人口齒清晰，解釋明確，由此造成的被測(cè)者的反應(yīng)差異，我們無(wú)法判定究竟是由于被測(cè)者本人真實(shí)素質(zhì)的差異所致，還是由考場(chǎng)環(huán)境的差異所致。 同理，測(cè)驗(yàn)的記分也必須有標(biāo)準(zhǔn)化的程序。要做到不同的記分者對(duì)同一被測(cè)者同一測(cè)驗(yàn)答案的記分方法和結(jié)果是相同的。人才測(cè)評(píng)中有一部分方法是相對(duì)較依賴主觀記分的，如“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”和“公文筐測(cè)驗(yàn)”的部分內(nèi)容，這種類型的測(cè)驗(yàn)要做到記分系統(tǒng)的完全標(biāo)準(zhǔn)化相對(duì)較為困難。在這種情況 下，雖然很難要求不同記分者記分結(jié)果完全一致，但通常要求有較高的相關(guān)，一般相關(guān)系數(shù)要達(dá)到 0 80 甚至 0 90。目前，這類測(cè)驗(yàn)在記分方法、程序上已可達(dá)到相當(dāng)客觀化、量化的程度。 3)選用有代表性的常模 常模 (norm)是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)驗(yàn)成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)(通常用平均數(shù)表明 )和離散度 (通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示 )。常模是用以比較不同被測(cè)者測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說(shuō)明某一測(cè)驗(yàn)結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)者所處的水平。因此，心理測(cè)驗(yàn)的常模實(shí)際上起到度量衡的度量定制的作用，就如同確定如何計(jì)量長(zhǎng) 度 (厘米、尺 )或重量 (克、兩 )一樣，心理測(cè)驗(yàn)的常模確定如何表達(dá)能力的水平、工作動(dòng)機(jī)的高低、職業(yè)興趣的強(qiáng)弱或某種行為傾向 (如內(nèi)外向 )的大小。 平均數(shù) (mean)是常模的重要內(nèi)容之一。這也是一個(gè)最通俗的統(tǒng)計(jì)概念，它的數(shù)學(xué)定義是一個(gè)數(shù)據(jù)序列所有數(shù)據(jù)之和除以數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)的商，即： NXM i (i=1,2,3, ,N)（ 1.1) 例如，如果一組大學(xué)生能夠在 30 分鐘內(nèi)平均正確回答 30 道邏輯推理題的 2 3，即 20道題，則這 20 道題的記 分分?jǐn)?shù)為一般大學(xué)生的平均值。平均分 (數(shù) )描述了相應(yīng)被測(cè)者群體平均的水平。 只有平均數(shù)還不夠，因?yàn)槲覀冞€不能把一個(gè)被測(cè)者的原始測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)和平均分直接比較來(lái)判斷它的高低。比如，一個(gè)人在上述的邏輯推理測(cè)驗(yàn)中得了 17 分，比平均分差了 3 分，但這 3 分究竟意味著什么 ?如果所有大學(xué)生的邏輯推理測(cè)驗(yàn)分布在 16 24 分，那么這個(gè) 17 分可能就相當(dāng)差，因?yàn)樗鼛缀跏窃谒腥顺煽?jī)的最低端。但如果所有大學(xué)生該項(xiàng)測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)分布為 5 30 分，那么這個(gè) 17 分就可能是還不錯(cuò)的成績(jī)了。所以，只有平均分還不能反應(yīng)一個(gè)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的真實(shí)水平。這就需 要常模中的另一個(gè)概念“離散度”，兩者合在一起才能共同確定心理測(cè)驗(yàn)的度量定制。 離散度最常用的表示方法是標(biāo)準(zhǔn)差。標(biāo)準(zhǔn)差 (standard deviation)數(shù)學(xué)定義為一個(gè)數(shù)據(jù)序列各數(shù)據(jù)與平均數(shù)之差的平方和除以數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)之商的平方根，通常記作 S，即： 20 NMXS i 2 (i=1,2,3, ,N)（ 1.2） 其中， M 為平均數(shù)； N 為數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)； X i 為各數(shù)據(jù)值。 標(biāo)準(zhǔn)差取值越大，說(shuō)明數(shù)據(jù)分布越分散，離散度越大。 標(biāo)準(zhǔn)差的實(shí)用意義可以從以下這個(gè)例子體現(xiàn)出 來(lái) (見(jiàn)表 1.1)。 5 個(gè)考官給甲、乙兩個(gè)應(yīng)聘者就某項(xiàng)能力打分。 5 個(gè)考官給甲的分?jǐn)?shù)分別是 1、 2、 3、 4、 5 分，而給乙的分?jǐn)?shù)都是 3分。甲、乙兩個(gè)人的平均分一樣，都是 3 分。但誰(shuí)更好 ?因?yàn)橥ǔＪ且粋€(gè)職位兩個(gè)甚至更多的人應(yīng)聘，我們總希望能把應(yīng)聘者區(qū)分開(kāi)來(lái)。針對(duì)這個(gè)例子，顯然乙得到了一致的評(píng)價(jià)，而對(duì)甲的評(píng)價(jià)則眾說(shuō)紛紜，褒貶不一。也就是說(shuō)，兩個(gè)同樣的平均分，“含金量”不同。相對(duì)來(lái)說(shuō)，乙要更好一些。實(shí)際上，乙的得分的標(biāo)準(zhǔn)差為“ 0”，而甲的得分的標(biāo)準(zhǔn)差為“ 1 41”。 表 1.1 不同考官對(duì)不同應(yīng)聘者的評(píng)分 考官 1 考官 2 考官 3 考官 4 考官 5 平均分 標(biāo)準(zhǔn)差 應(yīng)聘者甲 1 2 3 4 5 3 1.41 應(yīng)聘者乙 3 3 3 3 3 3 0.00 從以上說(shuō)明可以看到， 一般來(lái)說(shuō)，測(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)并沒(méi)有多大的意義，而是要通過(guò)以離散度為基準(zhǔn)與平均值的比較來(lái)體現(xiàn)被測(cè)者的特點(diǎn)。 在智力測(cè)驗(yàn)中，人們關(guān)心的往往是自己的測(cè)驗(yàn)得分是高于一般水平還是低于一般水平。這就需要將測(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，如將智力測(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn) IQ 分?jǐn)?shù)。通常這個(gè)轉(zhuǎn)換公式設(shè)定為： S MXIQ 1510 0 （ 1.3） 其中， X 為實(shí)得原始分； M 為平均分； S 為標(biāo)準(zhǔn)差。 這個(gè)公式很好地體現(xiàn)了常模的作用，其意義是，把智力分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為以 100 為平均分、以 15為標(biāo)準(zhǔn)差的標(biāo)準(zhǔn) (智商 )分?jǐn)?shù)。舉例來(lái)說(shuō)，如果一個(gè)人的實(shí)得測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)剛好等于平均分，那么代人公式，后端分子式取值為“ 0”，最后結(jié)果剛好為“ 100”分。如果一個(gè)人的實(shí)得分?jǐn)?shù)剛好高于平均分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，那么代人公式，后端分子式取值剛好為“ 15”，則最后得分為“ 115”分。 常模是否可靠，關(guān)鍵是有沒(méi)有一個(gè)具有代表性的被試樣本，即建立 常模的這些被試樣本要有足夠的數(shù)量，而且是依據(jù)隨機(jī)抽樣或分層隨機(jī)抽樣原則抽選出來(lái)的。 例如，如果要建立一般人的智力測(cè)驗(yàn)的常模，就不能用大學(xué)生作為智力測(cè)驗(yàn)的被試樣本，因?yàn)樗麄兊姆謹(jǐn)?shù)無(wú)法代表一般人的水平，而往往是高于一般水平。 3難度的客觀測(cè)量 測(cè)驗(yàn)題目的難度水平影響到測(cè)驗(yàn)的客觀性。測(cè)驗(yàn)的題目太容易，所有人都成功地完成所有項(xiàng)目，得分都很高，或測(cè)驗(yàn)題目太難，使得大部分人的得分很低，都會(huì)使所有被測(cè)者的反應(yīng)趨于一致，抹消了個(gè)體差異，無(wú)法就某一素質(zhì)將不同的被測(cè)者很好地區(qū)別開(kāi)來(lái)，致使測(cè)驗(yàn)的目的無(wú)法達(dá)到。 通常將測(cè)驗(yàn)題 目過(guò)于容易，致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象，稱為天花板效應(yīng) (ceiling effect)，而將測(cè)驗(yàn)題目過(guò)難，大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象，稱為地板效應(yīng) (floor effect)。 在編制測(cè)驗(yàn)題時(shí)要力求避免出現(xiàn)這兩種情況。選擇題目時(shí)，通常以通過(guò)某一題目的人數(shù)的百分?jǐn)?shù)來(lái)作為難度的指標(biāo)。 4信度 信度 (credibility)是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測(cè)者的穩(wěn)定 21 的、一貫性的真實(shí)特征。這種可靠性體現(xiàn)在： 測(cè)驗(yàn)結(jié)果跨時(shí)間的一致性 被測(cè)者在不同時(shí)間所測(cè)結(jié)果一致； 測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的一致性 同一測(cè)驗(yàn)內(nèi)的各部分題目所測(cè)的是同一種行為或行為特征； 不同評(píng)分者之間的一致性 不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)分一致。 一項(xiàng)成熟的心理測(cè)驗(yàn)都具有比較理想的信度。信度較低的測(cè)驗(yàn)其測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性較差，往往不能反映被測(cè)者的真實(shí)水平。 5效度 效度 (validity)是指所測(cè)量到的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容，也就是說(shuō)，該測(cè)驗(yàn)所測(cè)的是不是它想要測(cè)的東西。例如，在一項(xiàng)考察管理人員邏輯推理能力的測(cè)驗(yàn)中，如果題目的文字表述過(guò)于晦澀，行文十分怪癖，又過(guò)多使用不常見(jiàn)的詞 匯，可能決定測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)高低的就主要是被測(cè)者的語(yǔ)文理解水平，而不是邏輯推理能力。這樣的測(cè)驗(yàn)就沒(méi)有測(cè)量到本應(yīng)該測(cè)的素質(zhì)特征，其結(jié)果無(wú)法用于評(píng)價(jià)被測(cè)者相應(yīng)的能力，其效度很低。 閱讀材料 2： 人才測(cè)評(píng)的功能與用途 人才測(cè)評(píng)是人事決策的主要信息來(lái)源之一，是通過(guò)科學(xué)方法對(duì)個(gè)體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析的手段。人才測(cè)評(píng)的最主要的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。它的具體功能涉及甄選、安置、考核與培訓(xùn)等幾個(gè)方面。 一、甄選 在人事管理領(lǐng)域，人才測(cè)評(píng)可以用來(lái)對(duì) 人才進(jìn)行選拔。隨著社會(huì)的發(fā)展，工作本身對(duì)人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來(lái)越高。但過(guò)去單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的選拔方法無(wú)法對(duì)人的心理素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)估。人才測(cè)評(píng)的運(yùn)用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高甄選效率。例如，美國(guó) 1942 年通過(guò)使用弗朗那根 (J C F1anagan)等編制的全套心理測(cè)驗(yàn)選拔程序，使飛行員淘汰率由 65下降到 36。中國(guó)空軍也于 20 世紀(jì) 80 年代中后期開(kāi)始研制和啟用飛行員選拔的心理素質(zhì)檢測(cè)系統(tǒng)，使招收飛行員的成功率有了顯著的提高。所有這些都體現(xiàn)了人才測(cè)評(píng)對(duì)于人事安置的科學(xué)貢獻(xiàn)。另外，對(duì)團(tuán)體 實(shí)施的人事調(diào)查和訪談還可以幫助管理者診斷管理中的問(wèn)題。 人事甄選的一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題，是如何預(yù)測(cè)未來(lái)工作的績(jī)效。人才測(cè)評(píng)恰恰可以為預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)的工作行為和績(jī)效提供重要的科學(xué)依據(jù)。通過(guò)各種能力測(cè)驗(yàn)我們可以預(yù)測(cè)個(gè)體在將來(lái)勝任工作的可能性；通過(guò)對(duì)個(gè)體的人格測(cè)量，我們可以預(yù)測(cè)個(gè)體將來(lái)工作的方式和風(fēng)格，以及其融合于團(tuán)隊(duì)的可能性。在大多數(shù)情況下，對(duì)個(gè)體的預(yù)測(cè)與甄選過(guò)程是分不開(kāi)的。對(duì)人才的甄選離不開(kāi)對(duì)應(yīng)聘者未來(lái)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)。 二、安置 隨著社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展，人們之間的分工越來(lái)越精細(xì)，不同的工作對(duì)人的素 質(zhì)要求有所不同，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。通過(guò)人才測(cè)評(píng)，可以對(duì)個(gè)體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實(shí)現(xiàn)人才的合理安置提供信息。例如，通過(guò)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以確定個(gè)體最適合的職業(yè)方向，通過(guò)一般能力測(cè)驗(yàn)可以幫助個(gè)體確定其最佳能力，為個(gè)體的職業(yè)選擇提供參考。又例如，通過(guò)人才測(cè)評(píng)手段，我們可以得知個(gè)體的內(nèi)一外向特點(diǎn)，根據(jù)測(cè)量結(jié)果可以將外向個(gè)體安置于需要大量社會(huì)交往的崗位上，如銷售員、公關(guān)人員等，而內(nèi)向的個(gè)體，則可以安置在研發(fā)、質(zhì)檢等崗位上。 三、考核與培訓(xùn) 人才測(cè)評(píng)能夠提供關(guān)于個(gè)體的行為 的描述，形成對(duì)被測(cè)者的全面的評(píng)價(jià)，從而為人事考核及培訓(xùn)提供依據(jù)。在人事管理領(lǐng)域，對(duì)員工的能力水平、工作滿意度水平及可供開(kāi)發(fā)的潛 22 力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，是對(duì)員工進(jìn)行考核或培訓(xùn)時(shí)應(yīng)了解的信息，而通過(guò)各種心理測(cè)驗(yàn)、人事調(diào)查手段可以獲取以上信息。一方面，現(xiàn)代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產(chǎn)出績(jī)效考核，也越來(lái)越多地涉及工作中的行為、態(tài)度、勝任力等，這些內(nèi)容的考核不同于傳統(tǒng)的績(jī)效考核，很難由直接的工作產(chǎn)出來(lái)表示，這就需要運(yùn)用專門針對(duì)行為和內(nèi)在品質(zhì)進(jìn)行量化描述、分析的心理測(cè)量技術(shù)。另一方面，培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要組成部 分，其內(nèi)容越來(lái)越復(fù)雜，成本越來(lái)越大，如何提高培訓(xùn)針對(duì)性和效率，使培訓(xùn)能夠有的放矢并事半功倍，就需要依靠人才測(cè)評(píng)。運(yùn)用人才測(cè)評(píng)，可以判斷員工各方面為工作所需要的素質(zhì)，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。 人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，尤其是在現(xiàn)在的人事選拔中，人才測(cè)評(píng)的作用越來(lái)越受到人們的重視。在管理工作中靈活運(yùn)用人才測(cè)評(píng)手段可以幫助管理者作出最佳人事決策，及早發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題，并且能夠幫助管理者最大限度、最合理地運(yùn)用企業(yè)的人才資源。 閱讀材料 3： 人才測(cè)評(píng)的基本程序 人才測(cè)評(píng)的程序依據(jù)其 測(cè)量目的的不同而有所不同。例如，在人才選拔過(guò)程中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)需要涉及到確定測(cè)量?jī)?nèi)容、方式和錄用標(biāo)準(zhǔn)等方面，但對(duì)于以診斷、評(píng)價(jià)為目的的人才測(cè)評(píng)，其測(cè)量?jī)?nèi)容往往不是事先確定的，對(duì)測(cè)量結(jié)果也不一定要設(shè)定能否接受的標(biāo)準(zhǔn)。不過(guò)，一般情況下，人才測(cè)評(píng)的程序大致如圖 1。 一、確定測(cè)量目的和內(nèi)容 根據(jù)不同的測(cè)量目的確定具體的測(cè)量?jī)?nèi)容是人才測(cè)評(píng)的第一步。在選 拔過(guò)程中，這一步最為關(guān)鍵。錯(cuò)誤的測(cè)量?jī)?nèi)容將導(dǎo)致甄選決策的失敗。測(cè) 量?jī)?nèi)容應(yīng)根據(jù)所選拔崗位的任職素質(zhì)要求，通?？梢怨ぷ鞣治?、職務(wù)說(shuō)明為依據(jù)，針對(duì)不同職務(wù)、不同 崗位、不同企業(yè)特征及某些特殊需要來(lái)確定。 對(duì)于以選拔為目的的人才測(cè)評(píng)，另有一個(gè)重要的程序是確定選拔的標(biāo)準(zhǔn)，即確定什么樣的應(yīng)試者可以被企業(yè)錄用。這種標(biāo)準(zhǔn)的確定可以分兩步進(jìn)行。首先，在確定測(cè)量?jī)?nèi)容的同時(shí)確定大致標(biāo)準(zhǔn)，如選用外向者，職業(yè)興趣為經(jīng)營(yíng)取向者等；其次，制定精細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)。它可以是一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn) (如某一個(gè)分?jǐn)?shù)線 )，通常這種情況是企業(yè)采取“淘劣”策略，即達(dá)不到這一基本標(biāo)準(zhǔn)的人決不錄用。它也可以是在測(cè)量結(jié)果出來(lái)后，根據(jù)組織所需人數(shù)或篩選比例確定具體、細(xì)致的標(biāo)準(zhǔn)，如某項(xiàng)技能分?jǐn)?shù)百分位達(dá)到 90以上錄用等。這種情況通 常是企業(yè)采取了“擇優(yōu)”策略，即從應(yīng)聘者里選拔相對(duì)較好的人選。 對(duì)于以診斷、評(píng)價(jià)等為目的的人才測(cè)評(píng)，確定測(cè)量?jī)?nèi)容就相對(duì)簡(jiǎn)單?？梢愿鶕?jù)診斷、評(píng)價(jià)的內(nèi)容確定測(cè)量?jī)?nèi)容。例如，要想了解員工偏好哪種工作，可以對(duì)員工的職業(yè)興趣進(jìn)行測(cè)量。要想確定是否要對(duì)管理人員的溝通技能進(jìn)行培訓(xùn)，可以測(cè)量他們的溝通技能，為培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。 23 圖 1 人才測(cè)評(píng)程序 (作業(yè)環(huán)路 ) 二、確定測(cè)量的基本形式 和測(cè)量工具 測(cè)量的形式和工具根據(jù)測(cè)量?jī)?nèi)容的不同而不同。例如，需要對(duì)應(yīng)聘營(yíng)銷人員的口頭表達(dá)、情緒控制等方面進(jìn)行測(cè)查，就不宜采用一般的紙筆測(cè)驗(yàn)，而最好采用情境模擬測(cè)驗(yàn)，如小組討論測(cè)驗(yàn)。如果應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)對(duì)工作績(jī)效高低有決定性影響，但考慮到一般自陳量表 (即基于自我評(píng)價(jià)的問(wèn)卷 )的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)題目表面效度 (surface validity)(即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向 )過(guò)高，或應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會(huì)贊許性 (social desirability)，即題目本身的答案反映了一般社會(huì)價(jià)值傾向，應(yīng)答 者很容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時(shí)，就可以采用隱蔽性比較高的投射測(cè)驗(yàn) (如主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn) )來(lái)對(duì)應(yīng)試者的動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)定。 測(cè)量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當(dāng)?shù)臏y(cè)量方法會(huì)使測(cè)量結(jié)果不能滿足測(cè)量目的，甚至?xí)?dǎo)致收集到虛假信息，誤導(dǎo)決策的制定。在后面的“實(shí)務(wù)篇”中具體列舉了許多根據(jù)不同要求對(duì)測(cè)量工具進(jìn)行選擇和組合的實(shí)例。 三、測(cè)量的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集 在測(cè)量的實(shí)施過(guò)程中，要注意做到客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化，保證收集到的測(cè)量結(jié)果能夠公平、真實(shí)地反映應(yīng)試者的狀況。要做到客觀和標(biāo)準(zhǔn) ，就要嚴(yán)格按照測(cè)驗(yàn)的實(shí)施要求進(jìn)行測(cè)量，防止個(gè)人主觀情感對(duì)測(cè)量結(jié)果的“污染”。并且，在收集測(cè)量資料的同時(shí)，要注意將實(shí)施測(cè)量的過(guò)程中相關(guān)的信息及可能對(duì)決策產(chǎn)生影響的細(xì)節(jié)記錄下來(lái)，作為決策的輔助材料。例如，將在考察范圍之外，但有重大意義的應(yīng)試者的特殊表現(xiàn) (如特殊的個(gè)人經(jīng)歷或特長(zhǎng) )記錄下來(lái)。另外，對(duì)測(cè)量結(jié)果造成影響的特殊因素也應(yīng)進(jìn)行記錄，例如考場(chǎng)的干擾、應(yīng)試者突然患病等。 確定測(cè)量目的 (根據(jù)崗位職務(wù)任職要求確定檢測(cè)內(nèi)容 ) 確定測(cè)量方法 (確定測(cè)量的基本形式和測(cè)量工具 ) 實(shí)施測(cè)量 (測(cè)量 的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集 ) 人事決策與建議 (根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議 ) 分析測(cè)量結(jié)果 (對(duì)采集數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并作出報(bào)告 ) 跟 蹤 檢 驗(yàn) 并 反 饋 24 通常，要求測(cè)量的現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒(méi)有外界干擾，每個(gè)被測(cè)者的桌椅應(yīng)盡可能舒適，并有足夠 的空間，尤其避免多個(gè)被測(cè)者同時(shí)應(yīng)試時(shí)相互影響、干擾。如果安排的測(cè)量?jī)?nèi)容較多，不同內(nèi)容之間應(yīng)安排適度的休息，條件允許時(shí)可提供茶水?？傊?，要盡量排除無(wú)關(guān)因素的干擾，使被測(cè)者在一個(gè)比較舒適的環(huán)境中接受測(cè)量，以保證被測(cè)者正常的發(fā)揮。在以后我們介紹的每一項(xiàng)測(cè)量中都會(huì)涉及具體的測(cè)驗(yàn)環(huán)境的安排或要求。 四、分析測(cè)量結(jié)果 對(duì)測(cè)量結(jié)果的分析通常包括對(duì)測(cè)量結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋。對(duì)于心理測(cè)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，它的計(jì)分和統(tǒng)計(jì)方法往往是預(yù)先建立的，使用者只需按照測(cè)驗(yàn)說(shuō)明進(jìn)行操作即可。對(duì)于已經(jīng)計(jì)算機(jī)化操作的測(cè)量就更為簡(jiǎn)單了，在測(cè)驗(yàn)完成之后統(tǒng)計(jì)結(jié) 果也立即完成并可打印出報(bào)告。 然而，對(duì)結(jié)果的解釋就比較復(fù)雜了。對(duì)單一測(cè)量結(jié)果的解釋可以參照常?；蛐?biāo)進(jìn)行解釋。但很多情況下，人才測(cè)評(píng)包括多個(gè)一同實(shí)施的測(cè)量，需要將多個(gè)不同測(cè)量的結(jié)果進(jìn)行結(jié)合而作出整體的解釋，這需要分析者對(duì)各項(xiàng)測(cè)量有充分的了解和足夠的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)單一測(cè)量結(jié)果的解釋將在本篇第六章中具體介紹，對(duì)測(cè)量組合的解釋請(qǐng)參考“實(shí)務(wù)篇”。 五、根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議 決策與測(cè)量的目的聯(lián)系緊密，以選拔為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為候選人名單；以安置為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為崗位與應(yīng)聘者的匹配；以評(píng)價(jià)為目的的測(cè)量 ，其決策內(nèi)容為對(duì)應(yīng)試者素質(zhì)的評(píng)價(jià)；以診斷為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者的問(wèn)題和特長(zhǎng)或應(yīng)試團(tuán)體的狀況和管理問(wèn)題；以預(yù)測(cè)為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者將來(lái)的績(jī)效和工作表現(xiàn)。 在進(jìn)行決策的過(guò)程中要注意：測(cè)量結(jié)果只是決策信息的一部分，在參考測(cè)量結(jié)果的同時(shí)，也要考慮其他的因素。另外，在進(jìn)行人事選拔時(shí)，測(cè)量結(jié)果往往只給出參考性建議，實(shí)際的決策需要有關(guān)部門通盤考慮后作出。 運(yùn)用人才測(cè)評(píng)，是出于人事管理科學(xué)化的目的，反過(guò)來(lái)，對(duì)待人才測(cè)評(píng)，也需要抱以科學(xué)的態(tài)度。既要尊重科學(xué)，追求客觀性，推動(dòng)人才測(cè)評(píng)在實(shí) 際工作中的運(yùn)用，又要合理地看待人才測(cè)評(píng)的可靠性和有效性，不宜過(guò)分夸大它的精度和適用范圍。實(shí)際上，就像所有物理學(xué)的度量衡，如秤、尺、量筒等精度都有一定限度，都有誤差一樣，人才測(cè)評(píng)這種針對(duì)人 (人的行為及其內(nèi)在品質(zhì) )的度量也是有精度上的限制，也有相當(dāng)?shù)恼`差。拒不采用有效的客觀的人才測(cè)評(píng)輔佐人事管理是不科學(xué)的，盲目使用甚至濫用人才測(cè)評(píng)，乃至造成對(duì)被測(cè)者和組織的損害，也是不科學(xué)和不道德的。 六、跟蹤檢驗(yàn)和反饋 在多數(shù)情況下，還需要對(duì)測(cè)量結(jié)果及聘用結(jié)果進(jìn)行跟蹤，主要是根據(jù)工作績(jī)效對(duì)測(cè)量結(jié)果和聘用進(jìn)行檢驗(yàn)，這就為 此前的工作提供了重要的反饋，為測(cè)量取得經(jīng)驗(yàn)性資料，為進(jìn)一步矯正測(cè)量以達(dá)到更大的精確度提供了依據(jù)?？梢哉f(shuō)，到這一階段，才真正完成了一個(gè)人才測(cè)評(píng)作業(yè)環(huán)路。 人才測(cè)評(píng)的課堂操練（一） 1、瑞文高級(jí)智力測(cè)量 2、艾森克人格測(cè)量 3、課后案例分析 25 我是學(xué)營(yíng)養(yǎng)學(xué)的博士，但是兩年來(lái)，我一連三次被“炒魷魚”。讀了 21 年書，落得這般白衣，我到各部門、各車間走一圈，隨后的六個(gè)小時(shí)，我只能靠打電話、看報(bào)紙、寫工作日志、喝茶、打 招呼度過(guò)。上班才兩個(gè)月，我們廠的貸款到期了，廠里又一直不景氣，只好讓40%的人下崗另謀生路。廠長(zhǎng)很客氣地說(shuō)：“黃博士，是我不好，當(dāng)初要你，我們是想對(duì)上有個(gè)交待，您畢竟是博士。我們這么大個(gè)食品廠，有個(gè)博士也是應(yīng)該的但咱們廠的情況你也知道，設(shè)備老化、退休的人多、干活的人少，上新品種不可能，那點(diǎn)兒貸款全填了醫(yī)藥費(fèi)和工資的窟窿了這也是沒(méi)辦法。您是博士，上哪兒都比在這兒強(qiáng)，我們的廟太小，何況國(guó)家對(duì)您這樣的高級(jí)人才是有政策的，這待遇是我們虛榮不起的”沒(méi)等廠長(zhǎng)多說(shuō)，我就起身去收拾東西了。臨出廠，傳達(dá)室的老 杜頭兒喊住我，給我塞了兩袋面包，并低聲說(shuō)：本貿(mào)易公司，臨時(shí)負(fù)責(zé)技術(shù)部的工作，技術(shù)部連我一共三個(gè)人。第一天上班，我費(fèi)了兩個(gè)晚上心思搞好的“就職演說(shuō)”被破門而入的副總給“轟”到九霄云外去了。副總臨走時(shí)丟下一句話：“下班前，把技術(shù)部第四季度的拓展企劃報(bào)給我 !”可是，這個(gè)“拓展企劃”我可怎么報(bào)呢 ?手忙腳亂一天下來(lái)，前言不搭后語(yǔ)地拼湊出一篇“企劃”。副總接在手里，只打了一眼就扔在桌上，不屑地望著我：“你不是博士嗎 ?!”一周后，我提 前拿了當(dāng)月的薪水2000 天無(wú)絕人之路。不久，我到一家美國(guó)保健食品公司上班了，待遇極佳。這回我學(xué)乖了：沒(méi)報(bào)部門經(jīng)理，只提出任營(yíng)養(yǎng)學(xué)顧問(wèn)。作為營(yíng)養(yǎng)學(xué)顧問(wèn)，我必須不斷出席各式各樣的促銷咨詢活動(dòng)，但是“侃山”不是我所長(zhǎng)。 第一次坐在北京人民廣播電臺(tái)的直播間里，我緊張得牙齒僵硬、手腳冰涼。第一個(gè)熱線進(jìn)來(lái)了，我連對(duì)方是男是女都沒(méi)弄準(zhǔn)。我一再叮囑自己：“別緊張，別緊張”正哆嗦得一塌糊涂的時(shí)候，主持人又重復(fù)了一遍人家的問(wèn)題。我支吾著，最終連自己都繞里頭了，也沒(méi)給人家講 明白。此時(shí)，全公司、特別是兩位老總和董事叫進(jìn)人力資源部，愛(ài)笑的女部長(zhǎng)對(duì)我說(shuō)：“黃博士，昨天的事，相信您也有所感悟。李總和幾位副總都討論過(guò)了，您也許不太適合做咨詢，您覺(jué)得您適合干什么，您可以選擇?！背烈髁季?，我的頭腦飛速運(yùn)轉(zhuǎn)著，最后說(shuō)：“我可能更適合查資料、寫報(bào)告”第三天起，我就被派去查資料。忙了兩三天，我終于捧著半年多資料推門進(jìn)了副總辦。副總看了半個(gè)多小時(shí)，直到最后一頁(yè)看完了，點(diǎn)上一只煙，嘆了口氣問(wèn)：“這些都很全了，費(fèi)了不少 心血吧。但是，這些資料還都是死的，對(duì)我們的公司和產(chǎn)品有什么啟發(fā)和借鑒呢 ?我們請(qǐng)您來(lái)，是想讓您用您的學(xué)識(shí)為我們的公司和市場(chǎng)打開(kāi)局面，提出可行性市場(chǎng)消化方案，可您這些” 第四講 人才測(cè)評(píng)的原理與相應(yīng)測(cè)量方法 一、 人 才測(cè)評(píng)的實(shí)質(zhì) 運(yùn)用科學(xué)原理、采用多種科學(xué)方法對(duì)人才適應(yīng)職業(yè)或崗位工作的可能性大小、相關(guān)素質(zhì)高低進(jìn)行測(cè)量并綜合評(píng)價(jià)作出人事決策的過(guò)程。 二、 人才測(cè)評(píng)的心理學(xué)原理 1、知識(shí)技能的成就評(píng)價(jià) ：成就證實(shí) 2、智能活動(dòng)的結(jié)果評(píng)價(jià) ：結(jié)果證實(shí) 3、自我形象的 趨勢(shì)評(píng)價(jià) ：自我認(rèn)知傾向顯示 26 4、行為結(jié)果的能力評(píng)價(jià) ：結(jié)果證實(shí) 5、情境行為的反應(yīng)評(píng)價(jià) ：反應(yīng)評(píng)估 6、個(gè)性人格的投射評(píng)價(jià) ：無(wú)意識(shí)表現(xiàn)分析 7、心理反應(yīng)的生理評(píng)價(jià) ：生理反觀心理 8、品行的關(guān)鍵事件評(píng)價(jià) ：行為后果評(píng)價(jià) 三、 如何形成一種人才測(cè)評(píng)工具 測(cè)評(píng)因素收集 測(cè)評(píng)因素歸并篩選 試測(cè) 甄別測(cè)評(píng)因素 隨機(jī)分層抽樣測(cè)試 形成常模 四、 企業(yè)人才測(cè)評(píng)的依據(jù) 1、分析與任職資格 2、職業(yè)發(fā)展的前瞻要求 3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的 一般要求（企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)） 五、 人才測(cè)評(píng)的主要方法 1、知識(shí)技能考試 2、智力能力測(cè)量（職業(yè)能力傾向測(cè)量） 3、個(gè)性測(cè)量 4、職業(yè)價(jià)值觀測(cè)量 5、職業(yè)性向測(cè)量 6、行為風(fēng)格測(cè)量 4、面試 5、情境模擬測(cè)量 六、 人才測(cè)評(píng)方法操練（二）： 1、霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)量 2、職業(yè)價(jià)值觀測(cè)量 七、 群體 人際關(guān)系測(cè)量 的方法 1、人際關(guān)系測(cè)量的含義 人際關(guān)系測(cè)量是采用問(wèn)卷形式確定群體內(nèi)部人際關(guān)系的密切程度，并以圖表或數(shù)學(xué)公式加以表現(xiàn)的方法。方法提出者是美國(guó)心理學(xué)家莫雷諾（，）。 調(diào)查人員使用人際關(guān) 系測(cè)量的技術(shù)，詢問(wèn)群體中的單個(gè)成員，問(wèn)他們喜歡同誰(shuí)一道工作、度假、參加晚會(huì)等等。獲得的答案填人圖表中，用箭頭連線表示各個(gè)成員的感情關(guān)系是否融洽，什么人在群體中最受愛(ài)戴，群體中是否存在著小圈子等問(wèn)題。通過(guò)人際關(guān)系測(cè)量，能在較短時(shí)間內(nèi)明了群體人際關(guān)系情況。莫雷諾發(fā)現(xiàn)，一旦在測(cè)量圖示中標(biāo)出了群體成員之間的偏愛(ài)選擇關(guān)系。他就能預(yù)測(cè)到謊言或流言蜚語(yǔ)是怎樣傳播的。他還根據(jù)社會(huì)測(cè)量的偏愛(ài)關(guān)系重新組織了工作群體，讓關(guān)系親密的成員在一起工作，并由大多數(shù)人擁戴的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者，這種安排在很大程度上增加了有關(guān)人員的工作效率和適應(yīng)性 。現(xiàn)在，許多調(diào)查者使用這種方法來(lái)分析宗派小集團(tuán)，揭示個(gè)性問(wèn)題和研究群體內(nèi)上下關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)資格等問(wèn)題。 人際關(guān)系測(cè)量方法適用于研究小群體，如測(cè)定企業(yè)內(nèi)的科室、車間、班組的人際關(guān)系。美國(guó)、蘇聯(lián)等國(guó)家都廣泛采用這種方法研究小群體的動(dòng)態(tài)和結(jié)構(gòu)，并不斷有所改進(jìn)。 27 2、人際關(guān)系測(cè)量的程序 1） 確定標(biāo)準(zhǔn)。 進(jìn)行測(cè)定之前，首先要設(shè)計(jì)讓受測(cè)對(duì)象回答的問(wèn)題，這些問(wèn)題應(yīng)能反映出群體成員彼此的選擇情況。例如，“你愿意跟誰(shuí)在一起工作？”“你愿意跟誰(shuí)住在一個(gè)宿舍”“請(qǐng)你在這個(gè)班組中提出三個(gè)你最喜歡的人，按喜歡的程度依次排列”?？梢?按這種方式提出受訓(xùn)者愿意和誰(shuí)在一起學(xué)習(xí)、旅游、聊天、搞衛(wèi)生等問(wèn)題，限回答的人數(shù)最好在三人以內(nèi)。還可以提出最不喜歡的人，方法與上面相同。但主試人員應(yīng)對(duì)問(wèn)卷結(jié)果保密，以免在群體中引起矛盾。 標(biāo)準(zhǔn)有強(qiáng)弱之分。強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)指對(duì)受測(cè)者的生活與工作有著重要意義的、長(zhǎng)期起作用的問(wèn)題。例如，“你愿意跟誰(shuí)在一起工作？”就是強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)，它關(guān)系到人們?cè)谳^長(zhǎng)時(shí)期的勞動(dòng)中選擇同伴的問(wèn)題。弱標(biāo)準(zhǔn)指短時(shí)間的或一次性的選擇。如“你愿意與誰(shuí)一同去度假？”這種問(wèn)題相關(guān)于時(shí)過(guò)境遷的因素，是臨時(shí)性的。 強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)可以分為以下幾類： 角色標(biāo)準(zhǔn) “假定你是組長(zhǎng) ，請(qǐng)從你擔(dān)任的這個(gè)角色的角度選出你最喜歡的組員?！?認(rèn)識(shí)標(biāo)準(zhǔn) “假如要在班組內(nèi)選擇組長(zhǎng)，你認(rèn)為誰(shuí)會(huì)提你的名字？” 職能標(biāo)準(zhǔn) “在你們小組中，你認(rèn)為難會(huì)被推選為業(yè)務(wù)尖子？” 行為選擇 “請(qǐng)把這些賀年片送給你想要向他們致賀的人?！?2） 確定數(shù)量 確定數(shù)量包括確定標(biāo)準(zhǔn)和確定選擇人數(shù)兩個(gè)方面。 在人際關(guān)系測(cè)量中，一般最多采用個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，最少用個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。 受測(cè)者選擇的人數(shù)對(duì)調(diào)查的精確性有重要意義。選擇可以不規(guī)定數(shù)量（非參量選擇），受測(cè)者可以自由選出任何數(shù)量的人；選擇也可以規(guī)定人數(shù)（參量選擇），例如， 規(guī)定受側(cè)者只能選擇出一名自己最喜歡與之相處的人。但是，應(yīng)當(dāng)注意的是，無(wú)論是參量選擇還是非參量選擇，都要確定選擇的順序，即先選誰(shuí)，其次選誰(shuí)，再其次選誰(shuí)，最后選誰(shuí)。一般來(lái)說(shuō)，在群體人數(shù)較少時(shí)（如人），選擇的人數(shù)可不受限制。如果群體較大（人），則應(yīng)使用參量選擇。 人際關(guān)系測(cè)量程序要求調(diào)查者根據(jù)研究的目的和任務(wù)來(lái)確定選擇的標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量。 3） 實(shí)測(cè)準(zhǔn)備 確定選擇標(biāo)準(zhǔn)和選擇數(shù)量之后，還要經(jīng)過(guò)一個(gè)準(zhǔn)備階段，才能進(jìn)行實(shí)際測(cè)量。在準(zhǔn)備階段，調(diào)查者要花一定時(shí)間與受測(cè)者接觸，了解他們的一般情況作為背景參考資 料；調(diào)查者應(yīng)與受測(cè)者建立融洽的關(guān)系，向他們說(shuō)明測(cè)量的意義，形成相互合作的關(guān)系；要使受測(cè)者成為測(cè)量的積極參加者，而調(diào)查者也是他們中的一員。清除隔膜可以保證受測(cè)者回答問(wèn)題的誠(chéng)實(shí)性。實(shí)測(cè)準(zhǔn)備時(shí)間通常要花一個(gè)星期。 4） 實(shí)測(cè) 3、人際關(guān)系測(cè)量結(jié)果的處理 通過(guò)訪談或問(wèn)卷獲得具體資料之后，調(diào)查者應(yīng)對(duì)資料進(jìn)行整理。這里介紹兩種整理資料的方式： 1） 人際關(guān)系測(cè)量矩陣 首先對(duì)群體成員進(jìn)行編號(hào)，并按照編號(hào)把每一成員的選擇填人事先印好的答案卡片上，然后根據(jù)群體總?cè)藬?shù)（ n）制成的行列表，把各成員的選擇填人表內(nèi)，也可以記人 排斥關(guān)系。最喜歡的給三分，其次的給二分，第三的給一分；同樣，最不喜歡的給負(fù)三分，負(fù)二分，負(fù)一分；未作選擇的給零分。一一填人表內(nèi)之后，便可以從表中數(shù)字一目了然地了解該群體的人際關(guān)系：誰(shuí)選準(zhǔn)？誰(shuí)最受群體多數(shù)成員的喜愛(ài)？選擇是單問(wèn)的還是雙向的？某人得的總計(jì)正分?jǐn)?shù)越高則表明他在群體中最受歡迎，某人負(fù)分?jǐn)?shù)越多則說(shuō)明他越不討人喜歡。 28 表一內(nèi)的數(shù)字表明， 被 人喜歡的人數(shù)最多。最喜歡，但卻不喜歡 E。 F最不 被 人歡迎。 表：人際關(guān)系測(cè)量矩陣 選者 被選者 A B C D E F A 0 3 2 1 -1 -2 B 3 0 2 1 0 -2 C 2 1 0 1 3 -1 D 2 -1 1 -2 3 -2 E 3 2 -1 1 0 -3 F 1 -1 2 -2 -3 0 分類合計(jì) 11 6、 -2 7、 -1 4、 -4 6、 -4 -10 總計(jì) 11 4 6 0 2 -10 矩陣圖的張數(shù)應(yīng)與他選擇標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)目一致，也就是說(shuō)，有幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，就要繪制幾張矩陣圖。最后把每張圖綜合起來(lái)，就能較全面地反映出該群體的人際關(guān)系。 2） 人際關(guān)系測(cè)量圖 根據(jù)原始測(cè)量數(shù)據(jù)繪制成人際關(guān)系測(cè)量圖，可以比矩陣更直觀地表現(xiàn)成員彼此 交往的關(guān)系。在人際關(guān)系測(cè)量圖中，用各種箭頭符號(hào)把各個(gè)成員的代號(hào)連結(jié)起來(lái)，以表示他們相互的選擇和拒絕的關(guān)系。 （ 1） 圖 式 ： A 選 B、 A 拒絕 B、 AB 相互選擇 、 AB 相互拒絕、 A 選擇而 B 拒絕 A、 三人排他性小圈子、孤獨(dú)者、信息傳遞鏈、如果核心離開(kāi)則群體瓦解 （ 2） 人際關(guān)系測(cè)量圖例 人際關(guān)系測(cè)量圖的弊端在于，對(duì)于規(guī)模較大的群體顯得太復(fù)雜，而且也是一種印象 性 的描繪。如果受測(cè)人數(shù)較多，還是適宜用矩陣分析。 人際關(guān)系測(cè)量法可以廣泛地適用于工廠、機(jī)關(guān)、學(xué)校、軍隊(duì)等群體，以確定群體內(nèi)人與人之間的心理距離，管理者可以參照人際關(guān)系測(cè)量結(jié)果協(xié)調(diào)人 員關(guān)系，重建工作群體，檢查領(lǐng)導(dǎo)者的群眾關(guān)系和群體凝聚力。 測(cè)量 結(jié)果不必公諸于眾，以免引起不必要的人際糾紛。 第五講 招聘與人才測(cè)量方法的運(yùn)用 課前案例分析： 雪絨公司的人員招聘 雪絨公司是一家時(shí)裝銷售商場(chǎng)。公司決定按如下方式建立管理組織：按營(yíng)業(yè)面積與班次需要，臺(tái)面上設(shè) 200多名營(yíng)業(yè)員，編入不同的商品柜臺(tái)小組；每二三個(gè)小組由一位 “商品主任 ”領(lǐng)導(dǎo)，共有 7位商品主任，這些主任由 “部長(zhǎng)助理 ”領(lǐng)導(dǎo)。助理們的上司是 4位部長(zhǎng)，分管公司的經(jīng)營(yíng)、人事、財(cái)務(wù)及公關(guān)業(yè)務(wù)。部長(zhǎng)們直接聽(tīng)命于公司的決策中樞 -董事會(huì)。董事長(zhǎng)兼 任總經(jīng)理。 這一方案目前還只是一個(gè)構(gòu)想，公司責(zé)成兩位董事林益和王群加以實(shí)施。在公司的組織結(jié)構(gòu)確定以后，必須制定相應(yīng)的人力資源管理方案，以保證各類員工符合經(jīng)營(yíng)管理的要求。林益決定基層員工全部從應(yīng)屆畢業(yè)生中招考選出，他們雖無(wú)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但比較單純，反應(yīng)快，學(xué)習(xí)認(rèn)真，王群提出以部長(zhǎng)助理的選任作為人員招聘的重點(diǎn)，他們必須有行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，因 29 為他們是公司的中高層領(lǐng)導(dǎo)，不僅起著維系高層與基層的紐帶作用，而且直接負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)與運(yùn)營(yíng)。公司人員的招聘工作具體由人事部長(zhǎng)辦理。 意見(jiàn)一致后，公司在當(dāng)?shù)貓?bào)紙上刊登了招募廣告 。應(yīng)聘部長(zhǎng)助理的人可在申請(qǐng)表格上填寫所想擔(dān)任的職務(wù)及期望月薪值，附帶簡(jiǎn)歷一同交公司。董事會(huì)安排林益和王群負(fù)責(zé)最終挑選工作，決定以 1： 2的比例確定候選人，再作進(jìn)一步的面試選擇。 前來(lái)應(yīng)聘部長(zhǎng)助理的有 100多人。公司接待不了這么多的人，只得從個(gè)人求職簡(jiǎn)歷中挑出 50名自稱有商業(yè)經(jīng)驗(yàn)的。淘汰的人當(dāng)中，不乏優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，但由于沒(méi)有商業(yè)經(jīng)驗(yàn)，被排除在外。林益有點(diǎn)兒惋惜，但王群認(rèn)為，既然是在招部長(zhǎng)助理，還是嚴(yán)格一點(diǎn)兒好，林益覺(jué)得不無(wú)道理，也就安心了。 王群和林益此前未從事過(guò)面試工作，而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試 和測(cè)評(píng)是整個(gè)招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。第一天上午面試人事部長(zhǎng)助理的應(yīng)聘者，由王群和林益對(duì) 50人中進(jìn)一步挑出的 9人進(jìn)行小組面談。王群認(rèn)為，從簡(jiǎn)歷看，這 9人比較適合搞人事工作。至于其他 41人，將分別安排參加經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)和公關(guān)部的部長(zhǎng)助理招募面試。 關(guān)于面試的處理，王群認(rèn)為，面談最好是自然的對(duì)話，并且從 9人當(dāng)中圈定了 3人作為重點(diǎn)考慮對(duì)象，這 3人分別是小張、小李和小劉。小張表現(xiàn)還好，小李含蓄一些，對(duì)大部分問(wèn)題，他只回答 “是 ”或 “不是 ”，從不多說(shuō)。小劉的個(gè)性外向而且善談，與小李比較，他顯得更加開(kāi)朗和友善。 面 試結(jié)束后，王群坐下來(lái)思考。對(duì)于小張，他已忘記了他說(shuō)過(guò)什么；小李話說(shuō)得極少，無(wú)法知道他所想與真正的求職意向；小劉是一個(gè)很好的演說(shuō)家，面談的時(shí)間持續(xù)頗久。他覺(jué)得自己最喜歡小劉，可是仍無(wú)法確定小劉是否是最佳的人事部長(zhǎng)助理。最后，王群與董事長(zhǎng)商定，由王群給他的母校打電話，請(qǐng)資深人力資源管理教授程海鵬來(lái)做顧問(wèn)。 程教授次日即攜其研究生張洪超來(lái)到公司。在聽(tīng)了林、王兩位的情況介紹后，程老對(duì)雪絨公司的企業(yè)文化與組織設(shè)計(jì)給予很高評(píng)價(jià)，但對(duì)其干部聘選過(guò)程卻提出了不同的看法。他認(rèn)為，雪絨公司作為銷售商，必須倡導(dǎo)顧客至上的 價(jià)值觀，干部選拔的對(duì)象應(yīng)首先重 “德 ”，即選擇能夠接受這一價(jià)值觀的人，商業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)次要，因?yàn)橹灰刭|(zhì)好，學(xué)好這些并非難事。從另一方面說(shuō)，具有傳統(tǒng)商業(yè)戰(zhàn)線工作經(jīng)歷的人，受傳統(tǒng)價(jià)值觀與規(guī)范影響大，反而難以接受新文化。他指出，把招聘局限于行業(yè)范圍內(nèi)，就是把社會(huì)上大量的人才（ 其中不乏學(xué)歷高、素質(zhì)好，但專業(yè)可能多是理工科專業(yè)的人）拒之門外，這是一個(gè)重大損失。如今木己成舟，不能追工。但對(duì)于以后的經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、公關(guān)部的部長(zhǎng)助理以及 7名 “商品主任 ”的招聘，應(yīng)把重點(diǎn)轉(zhuǎn)向個(gè)人素質(zhì)，而不是商業(yè)知識(shí)。 林，王兩人很重視程老 的建議，請(qǐng)他重新制定一個(gè)招募方案，經(jīng)過(guò)醞釀，陳老拿出了一個(gè)計(jì)劃。 首先，對(duì)應(yīng)聘人事部部長(zhǎng)助理的小張、小李和小劉進(jìn)行職業(yè)能力測(cè)試，待拿到成績(jī)后，再對(duì)他們進(jìn)行一次公文處理模擬測(cè)驗(yàn)，綜合兩次測(cè)評(píng)的結(jié)果，定出人事部部長(zhǎng)助理的人選。 人事部部長(zhǎng)助理定好之后，請(qǐng)他參加下一步的招聘工作。最終仍由林益和王群兩人決定，部長(zhǎng)助理只是一個(gè)輔助性的人員。這一輪招聘決定另外 3位部長(zhǎng)助理的人選。由于這 3個(gè)部門尤其是財(cái)務(wù)部專業(yè)性強(qiáng)，因此先對(duì) 47人進(jìn)行綜合考試，再進(jìn)行專業(yè)考試；確定了初步人選之后，再進(jìn)行面試。最后以公文處理測(cè)試成績(jī) 加面試得分，確定部長(zhǎng)助理的人選。 “商品主任 ”的招募工作由人事部長(zhǎng)負(fù)責(zé)，其他 3位 部長(zhǎng)從各自專業(yè)角度協(xié)助人事部把關(guān)，通過(guò)筆試把人選確定之后，由林益，王群和張洪超 3人進(jìn)行第二輪面試，最后通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和較正規(guī)的 心理 測(cè)試確定人選。 關(guān)于筆試試題，程老認(rèn)為可由三項(xiàng)內(nèi)容構(gòu)成：第一項(xiàng)內(nèi)容為案例提問(wèn)，測(cè)試各被測(cè)者的一般管理能力，主要是分析與決策能力，著重考核其分析的邏輯性、決策的合理性及思維的創(chuàng)造性等素質(zhì)。第二項(xiàng)內(nèi)容為一大型綜合作業(yè)，讓被測(cè)者編制某項(xiàng)活動(dòng)的籌備方案，以測(cè)試 30 他們的行政管理能力及對(duì)某一職能領(lǐng)域的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn) 和興趣。第三項(xiàng)內(nèi)容是用來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者價(jià)值觀與道德觀的。 林益和王群兩入對(duì)程老的方案極感興趣，他們所關(guān)心的是這個(gè)方案何時(shí)才能加以實(shí)施。程老答應(yīng)盡快設(shè)計(jì)好問(wèn)卷和試題，交董事會(huì)討論決定。最后，程老還解釋道：這一方案不一定是十全十美的，招聘過(guò)程當(dāng)中很可能出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題。 ”他還說(shuō)，如果以后有了疑問(wèn)，他將隨時(shí)幫助解決。 林益和王群終于感到如釋重負(fù)。他倆現(xiàn)在想的是：招聘還會(huì)出現(xiàn)什么新情況呢？ 閱讀資料 1：人員招聘的意義、原則、程序 一人員招聘的意義 1是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)性工作。 2為企業(yè) 補(bǔ)充新生力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置，為企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模和調(diào)整結(jié)構(gòu)提供人力資源的可靠保證。 3減少人員流動(dòng)，提高員工隊(duì)伍穩(wěn)定性。因?yàn)楹侠碚衅镐浻脙?nèi)容能夠使人才與工作匹配。員工勝任工作而獲得高度滿足感。 4減少員工培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)的開(kāi)支并能提高培訓(xùn)效果。 5使人力資源管理工作更多集中于員工素質(zhì)提高上，而非糾錯(cuò)和監(jiān)控問(wèn)題員工。 二招聘原則： 1目標(biāo)定位于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的原則。 2計(jì)劃性原則，必須事先制定計(jì)劃指導(dǎo)招聘。 3確保招聘質(zhì)量的原則，必須堅(jiān)持和貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原 則。 4堅(jiān)持科學(xué)性原則，要保證招聘程序和方法的科學(xué)性。 5公開(kāi)、公平、公正的原則。 6努力降低成本的原則。 7符合國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)政策的原則。 三招聘程序。 人力資源需求診斷 ） 部門提出計(jì)劃 ） 確立任職資格及選拔內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù) ）經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn) ）人力資源管理部門聯(lián)系招聘廣告 ）篩選應(yīng)聘申請(qǐng) ）測(cè)評(píng)，面試 ）體檢 ）背景調(diào)查 ）錄用決策與批準(zhǔn) ）發(fā)通知 ）報(bào)到、培訓(xùn)、訂勞動(dòng)合同。 閱讀資料 2： 招聘實(shí)務(wù) 一招聘途徑的選擇（從目的與優(yōu)缺點(diǎn)選擇） 1員工推薦。 2直接申請(qǐng)。 3廣告。 4教育訓(xùn)練機(jī)構(gòu)。 5政府職業(yè)推薦機(jī)構(gòu)。 6私人職介。 7獵頭公司。 二應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與使用： 1設(shè)計(jì)：依據(jù)是工作說(shuō)明書，主要內(nèi)容有： 31 1）個(gè)人情況。 2）知識(shí)背景。 3）工作技能。 4）工作經(jīng)驗(yàn)。 5）個(gè)性品質(zhì)。 6）生活及身體素質(zhì)。 7）歷史任職、職務(wù)、薪資。 8）離職次數(shù)與原因。 9）應(yīng)聘動(dòng)機(jī)。 10）證明人或證明單位。 2使用：主要用于初篩。可考慮： （ 1）排除明顯不合要求者。 （ 2）上一工作的工資水 平。 （ 3）上一工作的職務(wù)位置。 （ 4）上一工作的職業(yè)習(xí)慣。 （ 5）工作歷史 a)跳槽史 b)職業(yè)成功、失敗史：自我意識(shí)極性 c)原企業(yè)狀況（企業(yè)文化、形象、美譽(yù)度） （ 6）受教育程度與專業(yè)：吻合？匹配？ （ 7）對(duì)未來(lái)的前瞻：對(duì)企業(yè)、事業(yè)看法、動(dòng)機(jī)？ （ 8）道德品質(zhì)：對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度與職業(yè)忠誠(chéng)度。 （ 9）注意背景調(diào)查。 課堂演示：應(yīng)聘申請(qǐng)書的設(shè)計(jì) 三招聘測(cè)試 1組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。 1）總原則：測(cè)評(píng)內(nèi)容應(yīng)根據(jù)工作崗位不同決定取舍。 2）常用內(nèi)容 與方法 （ 1）專 業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能。 （知識(shí)紙筆測(cè)驗(yàn)、技能操作測(cè) 驗(yàn) ） （ 2）一般智能和特殊能力。 （智力測(cè)驗(yàn)與特殊能力測(cè) 驗(yàn) ） （ 3）價(jià)值觀傾向與個(gè)性品質(zhì)。 （ 價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)與個(gè)性測(cè)驗(yàn) ） （ 4）職業(yè)性 向、優(yōu)勢(shì) 動(dòng)機(jī)和 優(yōu)勢(shì) 需 要 。 （相關(guān)測(cè)驗(yàn)） （ 5）情商。 （情商測(cè)驗(yàn)） （ 6）實(shí)際能力。 （情境模擬與評(píng)價(jià)中心） 3） 如何構(gòu)建有效的面試 （ 1） 面試考官的培訓(xùn)（方法掌握與偏差避免） （ 2） 面試場(chǎng)所的布置。 （ 3） 構(gòu)建有效的面試 （鏈接 PPT） （ 4）面試結(jié)果的分析、綜合和確定。 4）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì) （ 1）原理 省時(shí)、同時(shí)對(duì)比、互動(dòng)中了解個(gè)性、能力 、發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人才。 32 （ 2）出題 與招聘崗位相關(guān)的企業(yè)問(wèn)題 ，適合于內(nèi)招或應(yīng)聘者工作經(jīng)歷、從事專業(yè)工作相似。 一般管理原理相關(guān)的問(wèn)題 經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展焦點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題（應(yīng)考慮專業(yè)與工作背景） 討論性問(wèn)題與排序性問(wèn)題 （ 3）程序設(shè)計(jì) （ 4）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì) （ 5）過(guò)程控制 （ 6）評(píng)價(jià)結(jié)果處理與錄用決策運(yùn)用 閱讀資料 3： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰(shuí)是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出 ，成為 自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì) 競(jìng)聘者 進(jìn)行集體面試。它通過(guò)一定數(shù)目的 競(jìng)聘者 組成一組 (4 8 人 )，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問(wèn)題的討論，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，