三級招聘與配置試題(9月10日課后練習(xí)).doc

第二章 招聘與配置一、單項選擇題1相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于( C )。 A培養(yǎng)員工的忠誠度 B促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾 C招聘到高質(zhì)量人才 D激勵員工、鼓舞士氣2相對于外部招聘而言，內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢是( D )。 A樹立組織形象 B有利于吸收新觀點(diǎn)C有利于招到高質(zhì)量人才 D選拔出的人員較為可信，準(zhǔn)確性高 3( D )不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。 A激勵性強(qiáng) B適應(yīng)較快 C準(zhǔn)確性高 D費(fèi)用較高4有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是( D )。 A校同招聘 B網(wǎng)絡(luò)招聘 C內(nèi)部招聘 D外部招聘5選擇招聘渠道的首要步驟是( C )。 A分析招聘人員的特點(diǎn) B確定適合的招聘來源C分析單位的招聘要求 D選擇適合的招聘方法 6選擇招聘渠道的主要步驟有：分析單位的招聘要求；確定適合的招聘來源；分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；選擇適合的招募方法。排序正確的是( D )。 A B C D. 7參加招聘會的主要步驟有：準(zhǔn)備展位；招聘會后的工作；招聘人員的準(zhǔn)備；與協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會的宣傳工作；準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是( A )。A B C D8下列屬于外部招募方法的是( C )。A選拔法B布告法C熟人推薦D檔案法9內(nèi)部招募有效的方法是( A )。A推薦法 B考察法 C筆試法 D試用法 10在招聘時，當(dāng)企業(yè)要招募的人員集中在某個專業(yè)領(lǐng)域，時間、地點(diǎn)限制不太重要時，企業(yè)發(fā)布招聘信息的媒體是( B )。A電視 B雜志 C報紙 D戶外廣告11一般情況下，廣播電視招聘比較適用于( D )。 A高級人才和尖端人才的招聘 B某個特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的招聘C合格候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘 D將組織形象的宣傳與人員招聘同時進(jìn)行的招聘12.對于熟人推薦法特點(diǎn)的正確敘述是( D )。 A招聘成本高，了解不太準(zhǔn)確，可靠性強(qiáng) B招聘成本低，了解比較準(zhǔn)確，可靠性差C招聘成本高，了解不太準(zhǔn)確，可靠性差 D招聘成本低，了解比較準(zhǔn)確，可靠性強(qiáng)13.通過計算( )可以分析招聘信息發(fā)布的情況。 BA招聘單價 B應(yīng)聘比例 C招聘完成比例 D錄用比例 14.通過( )，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接觸和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。B A獵頭公司 B招聘洽談會 C人才交流中心 D熟人推薦法15.企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是( A )。 A校園招聘 B獵頭公司 C熟人推薦 D檔案篩選16.對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是( B )。 A人才交流中心 B獵頭公司 C校園招聘廣告 D網(wǎng)絡(luò)招聘17.( )具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便，且不受時間、地域 限制。 CA內(nèi)部招聘B外部招聘C網(wǎng)絡(luò)招聘D廣告招聘18布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于( C )的招聘 A銷售人員B技術(shù)人員C普通職員D高層人員 19關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是( A )。 A廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一 B有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力C發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計D工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界 20( C )承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。 A職業(yè)技術(shù)學(xué)校 B勞動部 C就業(yè)中介機(jī)構(gòu) D再就業(yè)服務(wù)中心21許多企業(yè)經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的服務(wù)費(fèi)用為( D )。A不固定 B雙方商議決定 C市場決定 D個人年薪的大約三分之一22下列不屬于借助中介的是( C )。A人才交流中心 B獵頭公司 C校園招聘 D招聘洽談會23如果一家公司需要招聘8位初級機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對他們進(jìn)行培訓(xùn)，那么最好的招聘來源是( A )。A職業(yè)學(xué)校 B失業(yè)人員 C退休人員 D學(xué)院和大學(xué)24( C )是一種古老而又最基本的人員選拔方法。 A面試 B心理測試 C筆試 D情景模擬測試25筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是( D )。 A可以大規(guī)模地進(jìn)行評價 B成績評定較為客觀C評價成本較低 D適用于各類能力的考評26在費(fèi)用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是( B )。 A面試 B筆試 C調(diào)查 D檔案27在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用( B )。A公文處理模擬法 B筆試 C決策模擬競賽法 D面試 28在面試的準(zhǔn)備階段，不需要( D )。 A確定面試的目的 B選擇面試的類型 C設(shè)計面試的問題 D提出面試的預(yù)算29在正式面試階段，面試考官應(yīng)該( A )。 A密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng) B在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛C要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問D在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來 30如果采用( )形式，招聘者與應(yīng)聘者面對面相視而坐，眼睛直視對方，會造成一種心理壓力而使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問的感覺。 BA. B.C. D.31在面試提問中，( )是讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取應(yīng)聘者更全面的信息。 DA清單式提問B封閉式提問C舉例式提問D開放式提問32( )是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求其態(tài)度和觀點(diǎn)。 AA假設(shè)式提問B重復(fù)式提問C確認(rèn)式提問D封閉式提問33( )提問是人員面試中的核心技巧。 DA開放式B封閉式C確認(rèn)式D舉例式34( )屬于假設(shè)式的提問方式。 AA如果你處于這樣的情況，你將怎么做?B你的意思是這樣的嗎?C你曾經(jīng)干過銷售工作嗎?D你認(rèn)為這樣做對嗎?35( )讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。 BA清單式提問B開放式提問C舉例式提問D封閉式提問36在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開始時，應(yīng)采用( )的提問方式。 CA假設(shè)式B清單式C開放式D舉例式37在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是( )。 DA你不介意加班，是嗎?B你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎?C你在處理這類問題時恐懼嗎?D你對這類問題的處理建議是什么?38在面試中，封閉式的提問經(jīng)常被用到，那么，封閉式的提問的目的主要是( B )。A獲取更多的信息B快速了解某方面的信息C了解應(yīng)試者的能力D了解應(yīng)試者的個性39( )要求應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。 BA清單式提問B封閉式提問C舉例式提問D開放式提問40面試不能夠考核應(yīng)聘者的( D )。 A交流能力B風(fēng)度氣質(zhì)C表著外貌D科研能力41在面試過程中，考官不應(yīng)該( C )。 A創(chuàng)造融洽的氣氛B讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況C決定應(yīng)聘者是否被錄用D了解應(yīng)聘者的知識技能和非智力素質(zhì)42面試的開始階段應(yīng)從( )發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。 D A應(yīng)聘者熟悉的問題 B應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題C應(yīng)聘者陌生的問題 D應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題43情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為( D )。A語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試B溝通能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試C溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試D語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試 44.在面試過程中，情景模擬中的組織能力測試側(cè)重于考察( C )。 A部門利益協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力、行政工作處理能力B會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、行政工作處理能力C會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊建設(shè)能力D沖突處理能力、會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力45.下列關(guān)于公文筐測試的描述中錯誤的是( D )。 A考官要對應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評價B可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力C要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件D考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合46在情景模擬測試中，要考察一個人的沖突處理能力，要對其進(jìn)行( A )。A事務(wù)處理能力測試B組織能力測試C語言表達(dá)能力測試D溝通能力測試47在情景模擬測試方法中，( )是經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。 DA決策模擬競賽法B即席發(fā)言C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D公文筐測試48情境模擬適用于( A )。 A員工能力的測量B明確員工的人格特性C道德品質(zhì)的測量D評價員工的所有素質(zhì)49情景模擬適用于測量員工的( D )。 A學(xué)習(xí)能力B道德品質(zhì)C人格特性D表達(dá)能力50下列對情境模擬方法理解錯誤的是( C )。A它將應(yīng)聘者置于某種模擬環(huán)境中B評價者事先必須接受專門的培訓(xùn)C它無法測查應(yīng)聘者在語言表達(dá)能力方面的素質(zhì)D評價者通過對應(yīng)聘者的觀察來了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)51在情景模擬測試中，要考慮一個人的會議主持能力，應(yīng)對其進(jìn)行( B )。A事務(wù)處理能力測試B組織能力測試C語言表達(dá)能力測試D溝通能力測試52在情境模擬測試中，( )測試是側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力的測試。AA組織能力B語言表達(dá)能力C事務(wù)處理能力D公文處理能力53一般來說，( )不適于采用情景模擬測試方法進(jìn)行挑選。 DA服務(wù)人員B事務(wù)性工作人員C銷售人員D技術(shù)性研發(fā)人員54關(guān)于心理測試，下列敘述正確的是( D )。 A心理測試具有主觀性、確定性和可比性等優(yōu)點(diǎn)B它主要用來衡量應(yīng)聘者的智力水平和素質(zhì)能力差異的測量方法C心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在我國該技術(shù)已經(jīng)很成熟和規(guī)范D它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對應(yīng)聘者的衡量標(biāo)準(zhǔn)55在心理測試中，身體能力測試屬于( D )。 A組織能力測試B特殊職業(yè)能力測試 C普通能力傾向測試D心理運(yùn)動機(jī)能測試56心理測試方法是招聘中人員選拔的比較先進(jìn)的測試方法，它是指通過一系列的手段，將人的某些心理特征( )，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性差異的一種科學(xué)的方法。AA數(shù)量化B具體化C標(biāo)準(zhǔn)化D明朗化57心理測試方法中的能力測試，不包括( B )。 A普通能力傾向測試B人格特質(zhì)興趣測試C特殊職業(yè)能力測試D心理運(yùn)動機(jī)能測試58將心理測驗劃分為挑選性、描述性、預(yù)測性等形式的依據(jù)是( A )。A測驗?zāi)康腂測驗對象C材料特點(diǎn)D質(zhì)量要求59企業(yè)在選拔應(yīng)聘人才時，除采用筆試、面試方法外，還可采用的一種方式是( D )，需要專業(yè)人員進(jìn)行測試。A心理面試B品格測試C行為測試D心理測試6O以下內(nèi)容中( )不屬于人格類型。DA樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型B興奮型、持久型、敢為型、敏感型C懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型D悲觀型、膽小型、愚笨型、現(xiàn)實(shí)型61人員招聘的直接目標(biāo)是為了( B )。 A招聘到精英人員B獲得組織所需要的人C提高單位影響力D增加人力資源的儲備62招聘的前提也是( )的主要依據(jù)。 C 崗位需求既是招聘的前提, 也是制定招聘計劃的依據(jù)A招聘策略B職業(yè)生涯規(guī)劃C招聘計劃D人力資源計劃i3在人員錄用過程中，( )是最關(guān)鍵的問題。 CA錄用計劃B錄用標(biāo)準(zhǔn)C錄用決策D錄用原則64.關(guān)于錄用決策，下列理解錯誤的是( D )。 A應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定C應(yīng)考慮組織不司發(fā)展階段對于員工素質(zhì)不同要求D員廠的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求65.在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是( D )。 A不能求全責(zé)備B盡量使用全面衡量的方法C堅持“少而精”D必須使用全部的衡量方法66.要求應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平的屬( )的錄用策略。 CA多重淘汰式B補(bǔ)償式C結(jié)合式D雙向選擇式67.在費(fèi)用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持( D )。A細(xì)選原則B精選原則C重點(diǎn)原則D面廣原則68.( )大于等于100時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。BA錄用比B招聘完成比C應(yīng)聘比D總成本效用69.( )是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析。 DA招聘數(shù)量質(zhì)量評估B招聘信度效度評估C招聘成本效益評估D招聘成本效用評估70.招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價值與( )之比。AA.招聘總成本B招聘單位成本C招聘直接成本D招聘間接成本71我國政府規(guī)定了有( )情形之一的，不準(zhǔn)出境。ACDEA正在被勞動教養(yǎng)的B被判處刑罰而服刑期滿的C人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的D刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人E國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將對國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的72聘用外國人就業(yè)的基本條件是( ABDE )。A年滿18周歲，身體健康B有確定的聘用單位C近3年內(nèi)無犯罪記錄 應(yīng)是無犯罪記錄D具有從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷E持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件三、簡答題1員工招聘渠道有哪些?簡述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。2簡述校園招聘的方法以及招聘時應(yīng)注意的問題。3簡述面試的基本程序。4某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑳Q定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評。試問：(1)什么是心理測試?(2)心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么?(3)組織心理測試時應(yīng)注意哪些問題? 5企業(yè)在招聘人才時首先考慮的是能力測試，請說明能力測試的內(nèi)容。6簡述情境模擬法的分類及特點(diǎn)。7如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘? 8 簡述員工錄用決策策略的分類。9 簡述“5S”活動的內(nèi)涵。四、計算題12004年6月，某公司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名。為了對本次人員招聘活動進(jìn)行全面的評估，公司招聘主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表22所示。表22某公司2004年人員招收錄用情況統(tǒng)計表(單位：人)指標(biāo)人員分類管理人員銷售人員技術(shù)人員技術(shù)工人匯總計劃招收人數(shù)654810055268應(yīng)聘人數(shù)130144136220630候選人數(shù)7872102110362實(shí)際錄用人數(shù)52488555240請根據(jù)上述資料計算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比，并對其進(jìn)行比較和分析說明。 2請根據(jù)表24中的數(shù)據(jù)結(jié)果，對甲、乙、丙三人進(jìn)行錄用(配置)評估。表24專業(yè)技術(shù)能力學(xué)歷計劃決策能力宏觀決策能力解決問題能力合作精神甲的得分110.50.510.5乙的得分0.5110.510.5丙的得分0.50.5110.51權(quán)重崗位1W1201515102020崗位2W2301015102015崗位3W3101520201520(1)如果錄取其中兩人去崗位l，請通過計算確定應(yīng)錄取哪兩人。(2)如果三人全部錄取，且每個崗位各分配1人，請通過計算，確定如何分配最好。四、案例分析題1TS集團(tuán)公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任Ts集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給Ts集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽ｋS著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常閑難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。請回答：(1)在起步階段。TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)公司為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?3中塑集團(tuán)是中國規(guī)模最大的塑化集團(tuán)，董事長張江白手創(chuàng)業(yè)，對人才的引進(jìn)非常重視，并形成自己的一套“招聘哲學(xué)”。中塑集團(tuán)在剛剛起步時，在報紙上公開發(fā)布向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，一時間，200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任中塑集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師、總會計師等職位。在應(yīng)聘人員中，有搞了幾十年機(jī)床設(shè)計的高級工程師，也有搞飛機(jī)制造、船舶動力裝置設(shè)計的高級工程師，還有化工、物理、電器等專業(yè)的技術(shù)人員。張江專門從北京大學(xué)聘請來人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由自己親自主持招聘。隨后，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、口試等選拔測試。經(jīng)過幾輪激烈競爭的考試，自薦者各自顯示出自己的才干。答辯中，原某化工公司的高級工程師黃任忠對中塑集團(tuán)的某型產(chǎn)品得到質(zhì)量金牌未有贊詞，卻提出了居安思危，改進(jìn)產(chǎn)品的新設(shè)想。他說：目前塑料制品的生產(chǎn)技術(shù)歐美居于領(lǐng)先地位，我們要將別人的技術(shù)加以消化吸收，形成自主開發(fā)、獨(dú)立設(shè)計、制造新產(chǎn)品的能力，爭取開創(chuàng)世界一流水平。一番話給招聘團(tuán)員留下了深刻的印象，張江高興地說：“我在這里看到了人才流動將會給集團(tuán)輸送多少優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才啊!”最后經(jīng)過多方面的考察和調(diào)查，包括該名工程師在內(nèi)的一批人才被集團(tuán)高薪聘用。通過這次公開招聘人才的嘗試，確實(shí)給中塑集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力。新招聘的高級技術(shù)管理人員到任不久，便與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)人員、工人們密切合作，開發(fā)出許多新產(chǎn)品，在亞洲市場的競爭中取得了優(yōu)勢，使中塑集團(tuán)迅速地成長壯大為國際知名的企業(yè)集團(tuán)。企業(yè)的興衰人才是關(guān)鍵，所以大多數(shù)企業(yè)都爭相到企業(yè)外去招攬人才。張江不完全同意這種做法，他認(rèn)為人才往往就在你身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找。他說：“尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被發(fā)掘出來了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最好的尋人之道?！比缃翊蠖鄶?shù)企業(yè)家求才若渴，大多到外邊尋找人才，卻大嘆求才之難；對此，張江指出：“企業(yè)家對自己企業(yè)內(nèi)有無人才渾然不知，對人才不給予適才適用的安置，人才也是枉然。身為企業(yè)家，應(yīng)該知道哪個部門為何需要此種人才呢?”基于這個道理，中塑集團(tuán)每當(dāng)人員缺少時，并不對外招聘，而是調(diào)任本企業(yè)內(nèi)部的其它部門的人員。答題要求：(1)你是否認(rèn)同張江的“招聘哲學(xué)”?請說明理由。(2)請分析內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。32002年11月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宜傳畫，三樓門口放著一臺電視機(jī)連續(xù)播放著介紹TZ的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備。制定了詳細(xì)的招聘計劃。我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在人口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘，卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真的審查申請表。詢問應(yīng)聘者一些問題，淘汰一些明顯不適合到TZ發(fā)展的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會要做哪些準(zhǔn)備工作?(2)TZ招聘流程“初選”階段，審查申請表時，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題?(3)假如您是TZ銷售部門的經(jīng)理。在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出4個問題。 4東風(fēng)公司是一家發(fā)展中的公司，它創(chuàng)立于15年前，現(xiàn)在擁有多家連鎖店。在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有5的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。從外部招聘來的商業(yè)部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程做了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所，或者在報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的，人員挑選的工具包括一份申請表、三份測試(一份智力測試和兩份性格測試)、有限的個人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去很不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了。董事長則認(rèn)為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才，“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新?！比肆Y源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時過分地強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人是來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次調(diào)換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級的關(guān)系尤為不佳。會議結(jié)束的時候，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量!”請回答下列問題：(1)東風(fēng)公司管理人員的招聘有什么問題?造成這些問題的原因是什么?(2)您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議?5M公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2008年初始，公司決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個新的職位，主要工作是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門經(jīng)理希望從外部招聘合適的人員。根據(jù)公司的安排，人力資源部策劃的方案是：在大眾媒體上做招聘廣告，這樣雖然增加了支出，但也是為企業(yè)做廣告，可以擴(kuò)大企業(yè)知名度。在接下來的一周里，人力資源部收到了800多份簡歷，人力資源部的人員首先從800多份簡歷中選出70份候選簡歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選的應(yīng)聘人員，并將這5個候選人名單交給了生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人。經(jīng)過與人力資源部協(xié)商，生產(chǎn)部經(jīng)理于欣最后決定選出兩人進(jìn)行面試。這兩位候選人是麥堅和張鵬，人力資源部提供的資料如表211所示。經(jīng)過面試，公司告知兩人一周后等待通知。在此期間，麥堅在靜待佳音；而張鵬打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。人力資源部和生產(chǎn)部門的負(fù)責(zé)人對兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡歷中沒有在前一個公司工作的主管的評價，但是生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為并不能說明其一定有什么不好的背景。生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人雖然感覺張鵬有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上張鵬在面試后主動與該公司聯(lián)系，生產(chǎn)部主管認(rèn)為其工作比較積極主動，所以最后決定錄用張鵬。表2一ll姓名性別學(xué)歷年齡工作時間以前工作表現(xiàn)結(jié)果麥堅男企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位32有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)可錄用張鵬男企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位32有7年人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗以前在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的資料可錄用張鵬來到公司工作了六個月，公司經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)：張鵬的工作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至覺得他不勝任其工作。張鵬也覺得很委屈：工作一段時間之后，他發(fā)現(xiàn)招聘時所描述的公司環(huán)境及其它方面情況與實(shí)際情況并不一樣；原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后有所減少；工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同；在工作中經(jīng)常會不知道該干什么。分析要求：(1)你認(rèn)為M公司在此次招聘實(shí)施過程中存在哪些問題?(2)為何張鵬對現(xiàn)狀會表示不太滿意?(3)假如你是人力資源部經(jīng)理，請你設(shè)計本次招聘過程。6小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2006年10月注冊成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2008年人夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位