績(jī)效管理(KPI+BSC).ppt

績(jī)效管理 KPI BSC 2017年06月08日 Contents 目錄 績(jī)效管理概述 01 03 02 指標(biāo)體系建立 績(jī)效溝通與績(jī)效合同編制 一 績(jī)效管理概述 1 績(jī)效管理概述 1 1績(jī)效是什么 組織期望的結(jié)果 組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 部門(mén) 員工各層面需產(chǎn)出的有效成果 員工工作成果所代表的價(jià)值 員工產(chǎn)出的各類(lèi)產(chǎn)品與服務(wù) 對(duì)組織內(nèi)部與外部客戶(hù)的價(jià)值 員工對(duì)組織的承諾 薪酬是組織對(duì)員工的承諾 員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效 完成對(duì)組織的承諾 才能實(shí)現(xiàn)承諾的對(duì)等 1 2績(jī)效管理 1 績(jī)效管理概述 1 3績(jī)效管理與績(jī)效考核 1 績(jī)效管理概述 1 4績(jī)效管理的意義促進(jìn)公司的戰(zhàn)略落地 保障公司戰(zhàn)略的有效實(shí)施管理人員進(jìn)行日常管理的有效工具促進(jìn)員工績(jī)效提升和自我發(fā)展的手段 1 績(jī)效管理概述 二 指標(biāo)體系建立 排名分為卓越a 優(yōu)秀b 良好c 待改進(jìn)d 差e 排名分為卓越a 優(yōu)秀b 良好c d待改進(jìn) 排名分為a卓越 良好b 待改進(jìn)c 排名分幾檔 某人力資源經(jīng)理在編寫(xiě)公司的績(jī)效制度 甲看了很多公司的考核制度 現(xiàn)在甲對(duì)排名有幾個(gè)想法 您同意哪個(gè)想法 討論 某職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)給手下文員設(shè)置指標(biāo) 文字檔案處理差錯(cuò)率 您覺(jué)得這個(gè)指標(biāo) 能否操作 某公司領(lǐng)導(dǎo)被考核利潤(rùn) 直接將利潤(rùn)指標(biāo)分解給財(cái)務(wù)部門(mén)經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理又將該指標(biāo)直接分解給手下的會(huì)計(jì) 您覺(jué)得這樣有什么問(wèn)題 某部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)給員工設(shè)置工作計(jì)劃達(dá)成率的指標(biāo) 但是計(jì)劃都是員工自己提出的 您覺(jué)得這樣會(huì)有什么樣的問(wèn)題 目標(biāo)的定義 想要達(dá)到的目的和境界指標(biāo) 說(shuō)明與定義目標(biāo) 將目標(biāo)表示的更清晰的工具目標(biāo)值 指標(biāo)上的某一個(gè)刻度 目標(biāo) 指標(biāo) 目標(biāo)值 2 指標(biāo)體系建立 2 1目標(biāo) 指標(biāo) 目標(biāo)值 2 指標(biāo)體系建立 2 2基本知識(shí)點(diǎn)介紹 KPI指標(biāo)全稱(chēng)KeyPerformanceIndicator 即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端 輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置 取樣 計(jì)算 分析 衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo) 是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具 是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ) KPI設(shè)置的SMART原則 S代表具體 Specific 指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo) 不能籠統(tǒng) M代表可度量 Measurable 指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的 驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的 A代表可實(shí)現(xiàn) Attainable 指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn) 避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo) R代表相關(guān)性 Relevant 指績(jī)效指標(biāo)是與工作的其它目標(biāo)是相關(guān)聯(lián)的 績(jī)效指標(biāo)是與本職工作相關(guān)聯(lián)的 T代表有時(shí)限 Time bound 注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限 BSC即平衡計(jì)分卡 BalancedScoreCard 是常見(jiàn)的績(jī)效考核方式之一 圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 利用BSC可以從財(cái)務(wù) 顧客 內(nèi)部過(guò)程 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個(gè)方面對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面的測(cè)評(píng) 在使用時(shí)對(duì)每一個(gè)方面建立相應(yīng)的目標(biāo)以及衡量該目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的指標(biāo) 2 指標(biāo)體系建立 2 3指標(biāo)體系建立方法的選擇 2 4建立KPI體系的思路 2 指標(biāo)體系建立 個(gè)人目標(biāo) 目標(biāo)和計(jì)劃 平衡計(jì)分卡 愿景 戰(zhàn)略地圖 戰(zhàn)略 價(jià)值觀(guān) 戰(zhàn)略成果 使命 股東滿(mǎn)意 顧客滿(mǎn)意 高效過(guò)程 優(yōu)秀人才 平衡計(jì)分卡模型 戰(zhàn)略目標(biāo) 顧客角度顧客如何看待我們 股東角度投資者的看法 內(nèi)部角度我們要在哪些方面做得好 學(xué)習(xí)創(chuàng)新我們能否提升并創(chuàng)造價(jià)值 新產(chǎn)品客戶(hù)成功伙伴關(guān)系 目標(biāo)測(cè)評(píng) 內(nèi)部流程技術(shù)開(kāi)發(fā)質(zhì)量控制 目標(biāo)測(cè)評(píng) 收入增長(zhǎng)成本降低利潤(rùn)提高 員工技能和創(chuàng)造性員工滿(mǎn)意度技能培訓(xùn) 目標(biāo)測(cè)評(píng) 目標(biāo)測(cè)評(píng) 構(gòu)建循環(huán) 職位 各級(jí)組織主體及管理體制 戰(zhàn)略傳遞 目標(biāo)分解 落實(shí)BSC到各個(gè)部門(mén)的方式 職位 部門(mén) 部門(mén) 公司 BSC3 KPI3 BSC2 KPI2 BSC1 KPI1 公司級(jí) 部門(mén)級(jí) 員工級(jí) 公司kpi 部門(mén)kpi 員工kpi 績(jī)效合同 指標(biāo)計(jì)算公式目標(biāo) 2 5戰(zhàn)略地圖的構(gòu)建 引進(jìn)人才 提高收入 占領(lǐng)優(yōu)質(zhì)渠道 加強(qiáng)渠道管理 積極參加展會(huì) 提高品牌知名度 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) 增加利潤(rùn) 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度 內(nèi)部角度 顧客角度 股東角度 2 指標(biāo)體系建立 案例 指標(biāo)分解解決什么問(wèn)題 誰(shuí)的責(zé)任 整體業(yè)績(jī)還是個(gè)體業(yè)績(jī) 2 指標(biāo)體系建立 2 6指標(biāo)的分解 按照驅(qū)動(dòng)因素分解 按照責(zé)任人分解 分解指標(biāo)的兩種思想 按照驅(qū)動(dòng)因素分解 案例 按照驅(qū)動(dòng)因素分解上下級(jí)KPI之間的關(guān)系 按照責(zé)任人分解 案例 指標(biāo)結(jié)構(gòu)分析法OAM分解法貢獻(xiàn)路徑圖法流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法 2 7KPI指標(biāo)分解常用方法 2 指標(biāo)體系建立 按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解的步驟 案例 市場(chǎng)部 計(jì)劃建設(shè)部 生產(chǎn)技術(shù)部 職能部門(mén) OAM分解法 O objective目標(biāo) A activeplan行動(dòng)計(jì)劃 M measurement測(cè)量 OAM分解法案例 案例 貢獻(xiàn)路徑圖法的步驟 貢獻(xiàn)路徑圖法 生產(chǎn)計(jì)劃 案例 流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法 流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法 案例 四種方法應(yīng)用對(duì)比 三 績(jī)效溝通與績(jī)效合同編制 3 1溝通在績(jī)效管理的作用 3 績(jī)效溝通與績(jī)效合同編制 3 2績(jī)效合同指標(biāo)的六大要素 3 績(jī)效溝通與績(jī)效合同編制 3 績(jī)效溝通與績(jī)效合同編制 3 2 1數(shù)據(jù) 信息來(lái)源原則數(shù)據(jù)來(lái)源于第三方職能部門(mén)提供數(shù)據(jù)考核業(yè)務(wù)部門(mén) 銷(xiāo)售部銷(xiāo)售收入由財(cái)務(wù)提供 生產(chǎn)合格率由質(zhì)量提供 上級(jí)職能部門(mén)考核下級(jí)職能部門(mén)外部考核內(nèi)部 客戶(hù)滿(mǎn)意度 下道工序考核上道工序 原材料合格率 IPQC考核 同時(shí)生產(chǎn)車(chē)間使用過(guò)程也可以考核 記錄異常 利益相關(guān)者不要提供數(shù)據(jù)上級(jí)考核下級(jí)注意考核原則 當(dāng)沒(méi)有第三方數(shù)據(jù)支持時(shí) 只能扣下級(jí)分?jǐn)?shù) 討論 企業(yè)禁煙 某班組班長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)員工抽煙 如何考核 某天安監(jiān)部檢查 發(fā)現(xiàn)某班組某員工抽煙 該如何考核 職能部門(mén)考核業(yè)務(wù)部門(mén) 避免形成恐怖的平衡 討論 某公司對(duì)職能部門(mén)設(shè)置滿(mǎn)意度調(diào)查 由業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行打分 會(huì)出現(xiàn)什么問(wèn)題 控制者提供數(shù)據(jù)考核被控制者討論 質(zhì)量合格率指標(biāo)同時(shí)考核生產(chǎn)部和質(zhì)量部 會(huì)存在什么問(wèn)題 3 2 2考核周期 3 績(jī)效溝通與績(jī)效合同編制 3 2 3極性問(wèn)題職能部門(mén) 質(zhì)量部 市場(chǎng)部 安監(jiān)部 審計(jì)部等 即是制度的建立者 又是監(jiān)督執(zhí)行者 指標(biāo)設(shè)置應(yīng)注意極性問(wèn)題 極性無(wú)對(duì)錯(cuò)要求 專(zhuān)業(yè)的人要做專(zhuān)業(yè)的事情 討論 某公司質(zhì)量某班組A為質(zhì)量檢驗(yàn)人員 B為質(zhì)量管理人員 C為班長(zhǎng) 產(chǎn)品發(fā)貨前 B發(fā)現(xiàn)未出廠(chǎng)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題 如何考核評(píng)價(jià)ABC 3 2 4計(jì)算公式財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)收入類(lèi)要提前界定計(jì)收入規(guī)則 避免玩文字游戲費(fèi)用類(lèi)指標(biāo) 財(cái)務(wù)費(fèi)用 管理費(fèi)用 與預(yù)算掛鉤成本類(lèi)量差類(lèi)指標(biāo)可以與歷史數(shù)據(jù)結(jié)合 價(jià)差類(lèi)無(wú)法與歷史數(shù)據(jù)對(duì)比非財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)換算單位要統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑要統(tǒng)一 保持一致統(tǒng)計(jì)成本不能高討論 考核準(zhǔn)時(shí)交付率和為準(zhǔn)時(shí)交付率區(qū)別 考核文員文字差錯(cuò)率問(wèn)題 3 3績(jī)效合同編制確定策略得到最高領(lǐng)導(dǎo)人的支持 參與 并及時(shí)決斷通過(guò)充分的績(jī)效溝通得到同事們的支持營(yíng)造積極向上的氛圍 簽訂績(jī)效合同循序漸進(jìn) 推動(dòng)績(jī)效提升3 4培訓(xùn)感悟推行績(jī)效管理方法 模式有很多種 關(guān)鍵在于是否適合企業(yè)現(xiàn)