月度績效考核實施方案.doc

月度績效考核實施方案 在公司需要進行月度的績效考核時，應該如何制定相關的方案內容呢？下面是分享給大家的月度績效考核實施方案，希望對大家有幫助。 一、概述 為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績效考核（XX除外）；結合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為xx年績效工作的順利開展提供基礎，現(xiàn)就相關數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋如下。 二、數(shù)據(jù)分析 1、公司整體成績分布 2、各部門優(yōu)秀比例 以上數(shù)據(jù)顯示： 1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達50%，XX等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點也各不相同； 2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯(lián)。 三、存在問題分析 1、表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一2、培訓課件未進行更新 例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件；3、XX分公司無統(tǒng)一收口；4、各別員工有效工作量占比較低 例：XX實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；5、考勤相關的考核項目達成時間結點不明確； 6、分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量； 7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟悉； 8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異；9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分數(shù)和工作量等數(shù)據(jù)；10、12月的績效考核指標各部門提報不統(tǒng)一。 四、績效考核改善建議 1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認未提交； 2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可； 3、XX公司設立一名對接人員，后續(xù)績效相關事務直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）； 4、對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據(jù)調查結果制定改善方案，提高員工工作績效； 5、考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30； PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。 例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。 6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=L*Q+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內，同一列其余單元格內只填寫數(shù)字量；7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明； 8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導及建議改善和提升點； 9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標； 10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（L*Q+A+B+C+D+E+F）*（部門考核分/100）; 五、小結 本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強?？冃Чぷ鞯拈_展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內