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走近薪酬偏離度2010-12-28 16:01:12來源：正略鈞策管理咨詢 作者：徐媛不管是與公司內(nèi)部還是外部同等職位相比，一個(gè)職位的薪酬水平總是存在著一定的偏差，認(rèn)識(shí)并管理好這種偏差對(duì)于提升員工的工作積極性至關(guān)重要?！捌x度”本來是統(tǒng)計(jì)學(xué)范疇的專有名詞,隨著薪酬市場(chǎng)調(diào)研活動(dòng)的不斷擴(kuò)展和成熟,這一詞匯已經(jīng)跨界成為薪酬管理不可或缺的組成部分,已經(jīng)成為薪酬調(diào)整工作中的重要依據(jù)和工具。那么,什么是薪酬偏離度?它都有哪些組合?如何有效利用其進(jìn)行薪酬調(diào)整和人員管理呢?認(rèn)識(shí)薪酬偏離度何謂薪酬偏離度在人力資源管理的薪酬模塊中,偏離度一般分為兩個(gè)類型:內(nèi)部偏離度和外部偏離度。其中內(nèi)部偏離度反應(yīng)的是企業(yè)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性,比如某員工的薪酬水平相對(duì)于其在公司內(nèi)同等職位的總體薪酬水平而言是高還是低,高多少,低多少;外部偏離度反應(yīng)的是企業(yè)在行業(yè)內(nèi)薪酬給付水平的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力,比如將公司某職位的薪酬水平與市場(chǎng)同類職位某個(gè)分位值相比是高還是低,高多少,低多少。要正確理解薪酬偏離度,需要注意兩點(diǎn):第一,外部偏離度是根據(jù)企業(yè)自身定位與市場(chǎng)不同薪酬給付水平對(duì)比的結(jié)果。也就是說,與不同檔次的市場(chǎng)薪酬給付水平相比,會(huì)得到不同的外部偏離度,所以外部偏離度是動(dòng)態(tài)的,但是一個(gè)企業(yè)對(duì)于一個(gè)崗位的市場(chǎng)定位又是相對(duì)固定的,因此,就企業(yè)的職位層面而言,外部偏離度也是相對(duì)穩(wěn)定的。第二,偏離度的絕對(duì)值高低和正負(fù)并不能代表好與壞、對(duì)與錯(cuò)、合理與不合理,偏離度本身只是一個(gè)統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)的展現(xiàn),而不具備任何絕對(duì)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此,偏離度是作為一種參考依據(jù)供企業(yè)HR在制定、完善薪酬制度及進(jìn)行崗位薪酬調(diào)整時(shí)使用的。偏離度組合類型及特征在薪酬管理中,常見的“偏離度”展現(xiàn)形式為百分比數(shù)值,而對(duì)應(yīng)到職位中無外乎是正值與負(fù)值兩種,這就構(gòu)成了四種職位“偏離度”組合(見圖1),四種組合類型及相應(yīng)職位的薪酬特征見表1。如何激勵(lì)不同偏離度組合的員工組合一:內(nèi)外偏離度均為正的雙高組合“重要的人”在雙高組合的職位上,多是企業(yè)“重要的人”,企業(yè)的核心員工和重要員工都包含于此。對(duì)于這樣的員工,在選擇薪酬方案時(shí)不妨考慮物質(zhì)和精神的雙重匹配。根據(jù)經(jīng)典的“80/20法則”,企業(yè)的核心員工是利潤的主要貢獻(xiàn)者,為了吸引和保留這些人才,企業(yè)定會(huì)支付不菲的傭金。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人們?cè)跐M足物質(zhì)需求之后會(huì)上升到精神層面的需求。這對(duì)于物質(zhì)已經(jīng)豐富的員工也是如此,當(dāng)財(cái)富積累到一定數(shù)量時(shí),單純的物質(zhì)或者是現(xiàn)金方面的增加已經(jīng)無法達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果,這時(shí)如果轉(zhuǎn)向更高層次的精神激勵(lì)不僅經(jīng)濟(jì)而且有效。比如增加外派培訓(xùn)的機(jī)會(huì),贈(zèng)發(fā)高爾夫俱樂部的會(huì)員卡,甚至可以授予“首席專家”的頭銜,這都會(huì)讓這些“重要的人”感受到企業(yè)對(duì)他們不僅是關(guān)心更是關(guān)懷,而這種人性化的呵護(hù)是提高“重要的人們”歸屬感和忠誠度的良方。組合二:內(nèi)偏度為正,外偏度為負(fù)的組合“窩里橫的人”這是一群很危險(xiǎn)的人,他們的軟肋是:與企業(yè)對(duì)標(biāo)市場(chǎng)給付水平相比不具有競(jìng)爭(zhēng)力,如果放任自流,使企業(yè)“重要的人”不幸落于此組合,那么這些人才的主動(dòng)流失是必然的,如果冒失采取措施,又有可能造成不必要的薪酬內(nèi)部公平性失衡。那么對(duì)于這個(gè)“燙手的山芋”,應(yīng)該如何“消化”呢?首先要對(duì)處在這個(gè)組合模式中的人進(jìn)行分類,一類為“貨真價(jià)實(shí)的窩里橫”,另一類就是“濫竽充數(shù)的窩里橫”。我們知道,外偏度是一個(gè)相對(duì)的值,在判斷其真?zhèn)蔚臅r(shí)候一定要充分考慮到企業(yè)和崗位的具體情況而不是盲目標(biāo)高。企業(yè)的每個(gè)階段、每個(gè)發(fā)展時(shí)期對(duì)于不同崗位的要求是有不同變化的,所以一定要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀理性判斷崗位對(duì)標(biāo)的市場(chǎng)水平。為了更好地闡述相關(guān)薪酬策略,筆者假設(shè)企業(yè)和對(duì)標(biāo)市場(chǎng)是匹配的。在這里我們引入一個(gè)概念,也是現(xiàn)在很多企業(yè)都在實(shí)踐的薪酬策略,即寬帶薪酬。從公平性角度看,其反映了企業(yè)希望通過薪酬對(duì)員工的績(jī)效和經(jīng)驗(yàn)差異加以認(rèn)可;從競(jìng)爭(zhēng)性角度看,薪酬寬帶是一種靈活的調(diào)控手段。寬帶薪酬推翻了只有晉升才能加薪這一傳統(tǒng)的觀念,使員工將注意力集中在如何提高自身能力和績(jī)效方面,讓不升職加薪成為可能。這也為“貨真價(jià)實(shí)窩里橫”的人在本職崗位上加薪而不致引起整體薪酬滿意度降低提供了保證。而對(duì)于“濫竽充數(shù)的窩里橫”,本著不減薪的人性化原則,可以延遲增長(zhǎng)或是進(jìn)行小幅度的調(diào)整薪酬,但同時(shí)可以通過其他方式進(jìn)行補(bǔ)償,比如彈性的工作時(shí)間或者是豐富化的工作內(nèi)容等等。從某種意義上講,比起薪酬水平的高低來說,如何支付薪酬更重要。組合三:內(nèi)偏度為負(fù),外偏度為正的組合“墻里開花墻外香的人”這個(gè)組合是讓企業(yè)比較困惑的群體,因?yàn)楹蛢?nèi)部同等級(jí)的同事相比較,他們的薪酬水平是不具優(yōu)勢(shì)的,但和外部的對(duì)標(biāo)市場(chǎng)水平相比較,卻又體現(xiàn)出了薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性。當(dāng)然這里也不排除企業(yè)標(biāo)低外部市場(chǎng)給付水平的可能性。一般“墻里開花墻外香的人”主要集中在職能部門和非業(yè)務(wù)部門中,和相同等級(jí)的核心員工比較他們的相對(duì)價(jià)值較低,但由于企業(yè)的整體支付能力較強(qiáng)或是從業(yè)者的資歷較深等因素,與行業(yè)內(nèi)對(duì)標(biāo)市場(chǎng)水平相比又具有一定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于這樣的一個(gè)困惑群體,應(yīng)該如何制定薪酬策略呢?首先,企業(yè)依然要充分考慮到其選擇的對(duì)標(biāo)市場(chǎng)是否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展和需要。企業(yè)只有在定位準(zhǔn)確的條件下才能得到適合的解決方案。假設(shè)企業(yè)與對(duì)標(biāo)的市場(chǎng)水平是匹配的,那么企業(yè)可以采取延緩漲薪或者給予較低的薪酬增長(zhǎng)的薪酬策略,但為了提高員工滿意度,企業(yè)還應(yīng)該搭配一些非現(xiàn)金的支付方式,比如探親假或者帶薪年假的增加都會(huì)是不錯(cuò)的選擇。但是我們應(yīng)該明白,延遲漲薪或減少薪酬漲幅并不是一個(gè)可以讓企業(yè)和員工雙贏的策略,這非常有可能引發(fā)員工的不滿和“自卑感”,要知道“墻里開花墻外香”的人之所以能“香飄墻外”,靠的不僅僅是“自然風(fēng)的吹動(dòng)”,還有自身“花蕊的芬芳”。對(duì)于這些人,是不是可以通過晉升的方式來提高其對(duì)薪酬的滿意度呢?盡管晉升不是唯一漲薪的途徑,但是對(duì)于員工而言,尤其是支持性部門的員工而言,晉升無疑是物質(zhì)和精神的雙重激勵(lì)。組合四:內(nèi)外偏離度均為負(fù)的雙低組合“平凡的人”和“重要的人”相比,“平凡的人”的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力都要弱一些,對(duì)于這些人漲薪會(huì)是唯一的出路嗎?請(qǐng)三思而后行。首先,要思考崗位薪酬的性價(jià)比是不是真的不合理?替代成本低、準(zhǔn)入門檻低、稀缺度低的員工必定會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì),只要支付這些員工和崗位價(jià)值相匹配的薪酬就是最佳實(shí)踐了。舉個(gè)例子:我們沒有必要執(zhí)著于內(nèi)部公平性而規(guī)定“前臺(tái)接待”和“出納”應(yīng)支付同樣的薪水,不同的崗位都有它存在的意義,但是其價(jià)值還是不盡相同的,我們應(yīng)客觀分析和理性判斷。其次,對(duì)于需要漲薪的“平凡的人”,如何讓他們舒服的感受“苦盡甘來”呢?漲薪其實(shí)也是一門藝術(shù),很多企業(yè)都有設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠暝鲩L(zhǎng)率,針對(duì)每一個(gè)層級(jí)和部門都不盡相同,唐突地提高薪酬增長(zhǎng)率會(huì)帶來很多后續(xù)的不良連鎖反應(yīng),所以還是應(yīng)該做到有章可循,比如通過工作豐富化的途徑來增加該崗位員工的薪酬,或是提高變動(dòng)薪酬的給付水平來加強(qiáng)績(jī)效在薪酬中的激勵(lì)作用,都會(huì)是很好的選擇。三招提高薪酬偏離度的可參考性以上四種偏離度組合分析及相應(yīng)的人員管理對(duì)策,無疑顯示了偏離度在薪酬管理中的重要作用,但我們也知道偏離度只是一個(gè)參考因素,要想真正發(fā)揮其作用,還需想辦法提高薪酬偏離度的可參考價(jià)值,具體可從以下三個(gè)方面下功夫。第一,提高職位等級(jí)評(píng)定的可參考性。職位等級(jí)評(píng)定不僅關(guān)乎崗位在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值高低,同時(shí)也是外部對(duì)標(biāo)的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。就如同若尺子的刻度不具備普遍性,那么它測(cè)量出來的權(quán)威性也是無法令人信服的。職位等級(jí)評(píng)定又需要我們對(duì)于所評(píng)定的崗位職責(zé)和崗位價(jià)值有深刻的了解,同時(shí)對(duì)于行業(yè)內(nèi)的相關(guān)崗位情況有一定程度的把握,知己還是可以通過努力做到的,但要知彼憑一己之力恐怕是杯水車薪了,可能還需借助外部第三方咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)的力量。第二,提高薪酬對(duì)標(biāo)口徑成分的可參考性。為了體現(xiàn)全面薪酬理念,薪酬組成除了基本薪酬外還有很多其他的項(xiàng)目,比如補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)、銷售提成、實(shí)物福利等等,如果沒有規(guī)范的薪酬統(tǒng)計(jì)口徑,那么得到的市場(chǎng)數(shù)據(jù)將會(huì)是混亂不堪的。每個(gè)企業(yè)對(duì)于薪酬的組成部分都有自己的理解和稱謂,如果我們沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量和評(píng)判,那么就很難得到相對(duì)客觀的薪酬口徑,而薪酬口徑又是把握自身薪酬水平的重要依據(jù)。第三,提高市場(chǎng)數(shù)據(jù)測(cè)算方法的可參考性。不同的統(tǒng)計(jì)方法將會(huì)得到不同的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)和企業(yè)政策線,這將導(dǎo)致同一個(gè)崗位由于計(jì)算方法的不同出現(xiàn)多個(gè)不同的偏離度。通過以上描述可知,提高偏離度可參考性的關(guān)鍵是建立一把行業(yè)公允的標(biāo)尺,這對(duì)于作為獨(dú)立個(gè)體的企業(yè)提出了挑戰(zhàn),如何才能讓業(yè)內(nèi)企業(yè)達(dá)成共識(shí)?這還需借助外腦尋求標(biāo)準(zhǔn)。正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)研究中心在各行業(yè)的薪酬福利調(diào)研報(bào)告中的增值部分提供了員工偏離度分析的內(nèi)容,其主要展現(xiàn)形式見表2。上述直觀的偏離度展現(xiàn)不僅省去了繁瑣的公式演算,同時(shí)保證了數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)口徑統(tǒng)一、具有參考性。綠色圓圈標(biāo)注的為市場(chǎng)參照水平,該水平是可以根據(jù)企業(yè)對(duì)不同崗位的不同定位進(jìn)行動(dòng)態(tài)選擇和對(duì)比的。這樣的設(shè)計(jì)可以極大地方便在工作中使用和參考相關(guān)數(shù)據(jù)。正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心采用全行業(yè)統(tǒng)一的“APE2009”職位評(píng)估系統(tǒng)將企業(yè)不同職位對(duì)應(yīng)到規(guī)范的等級(jí)內(nèi),同時(shí)使用統(tǒng)一的專業(yè)數(shù)據(jù)收集工具進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)的回收,這兩項(xiàng)措施保證了職位和口徑的相對(duì)統(tǒng)一,而一家公司的統(tǒng)計(jì)公式必然是固定和統(tǒng)一的,這又保證了測(cè)算方法的統(tǒng)一。偏離度分析應(yīng)規(guī)避的誤區(qū)關(guān)于偏離度組合的探討有可能會(huì)把讀者帶進(jìn)誤區(qū):就是在偏離度分析后每一個(gè)崗位都需要進(jìn)行薪酬的調(diào)整和再梳理,這絕對(duì)是一種恐慌。企業(yè)崗位價(jià)值的決定因素被稱之為“3P+1M”,即績(jī)效、崗位、在崗者能力以及相關(guān)市場(chǎng)給付水平,而企業(yè)關(guān)于薪酬支付水平的最佳實(shí)踐也是要達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。在一個(gè)企業(yè)中,不同崗位的價(jià)值甚至同一崗位不同員工的薪酬水平都是有可能存在差異的,“通行工資率”是不具備普遍操作意義的。我們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況客觀分析崗位偏離度的標(biāo)準(zhǔn)值范圍,對(duì)于存在差距的可以利用前文提供的建議進(jìn)行修正,而對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)范圍之內(nèi)的則主要是保持和維護(hù)。換句話說,偏離度高低不是考量薪酬是否合理的唯一標(biāo)準(zhǔn),而是對(duì)企業(yè)員工的薪酬給付水平現(xiàn)狀通過內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)角度進(jìn)行的客觀展現(xiàn)。因此,企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬政策時(shí),應(yīng)該根據(jù)自身情況,具體問題具體分析?；谝陨嫌懻?我們