民營企業(yè)與科技人才探討.doc

民營企業(yè)與科技人才探討 一、民營企業(yè)人才流失的原因 民營企業(yè)在面臨轉(zhuǎn)型升級的關鍵時刻。一方面，要吸引更多的科技人才，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新才能;另一方面，要積極采取措施留住這些人才?？萍既瞬诺念l繁流動已經(jīng)嚴重影響了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。民營企業(yè)科技人才的流失受多方面的影響，由于企業(yè)的發(fā)展前景不明朗;企業(yè)的管理者對科技人才的認識不足;薪酬體系沒有給科技人才提供足夠的激勵;企業(yè)沒有給科技人才提供個人發(fā)展的空間等。 1.民營企業(yè)發(fā)展前景不明朗 現(xiàn)階段，由于民營企業(yè)科技人才的匱乏導致企業(yè)的發(fā)展明顯受阻，而沒有良好發(fā)展前景的企業(yè)又進一步吸引不到人才，即使吸引到了科技人才，科技人才也會因為沒有發(fā)展的前途而最終離開企業(yè)。具有良好發(fā)展前景和社會信譽的企業(yè)，不僅能夠充分滿足科技人才的低層次的需求，而且能夠提供更大更好的平臺供科技人才發(fā)展。一但企業(yè)處于劣勢時，就很容易被市場所淘汰，科技人才對于物質(zhì)的需求得不到滿足，更談不上自身價值的實現(xiàn)。企業(yè)發(fā)展受阻，進一步導致經(jīng)營困難虧損嚴重，造成科技人才士氣低下，失去了工作的積極性，最終離開企業(yè)是必然的結(jié)果。 2.企業(yè)管理者不重視科技人才 民營企業(yè)管理者關注的焦點是如何實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，所從事的一切活動都是為了吸收更多的資金和技術，沒有把人才看作一項重要的戰(zhàn)略性資源。在科技人才的招聘、薪酬、培訓和發(fā)展等方面沒有考慮到他們的需求和收益，只把科技人才當作普通員工對待，科技人才沒能在具有挑戰(zhàn)性的工作崗位上實現(xiàn)自我價值，也就失去了努力工作的積極性。同時，由于企業(yè)管理者對于科技人才重要性的認識不高，自然就舍不得將過多的資金和精力用于科技人才隊伍的建設，也不愿意為他們配置科技含量高的生產(chǎn)設備，科技人才沒有適合的環(huán)境施展自己的才能，也就失去了繼續(xù)工作的想法。長期沒有受到重視的科技人才，最終會選擇離開去尋找其他有更好發(fā)展空間的企業(yè)。 3.薪酬激勵制度存在缺陷 高的薪酬、好的待遇是留住人才的基本條件。人才為企業(yè)所做出的貢獻主要是在收入分配中體現(xiàn)出來。大多數(shù)民營企業(yè)過分追求公平，提供給科技人才的薪酬與普通員工差距不大，而事實上科技人才工作的難度和給企業(yè)創(chuàng)造的價值都要大得多。當科技人才的經(jīng)濟收入無法體現(xiàn)他們的價值的時候，他們會產(chǎn)生不公平感和失落感，流失也就成了必然的結(jié)果。企業(yè)為科技人才提供高的薪水只是激勵機制的一種，并不是唯一的辦法。科技人才不同于其他員工，他們在物質(zhì)需求方面得到滿足的同時，更重視自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)在對科技人才的激勵過程中，常常采取過分的物質(zhì)激勵，而忽視了對科技人才精神上的激勵，比如提供培訓和晉升的機會。 4.科技人才缺乏個人發(fā)展空間 每個人都有表現(xiàn)自己的欲望，希望有一個平臺能夠發(fā)揮自己的才能，這種想法對于科技人才來說尤為強烈?？萍既瞬攀侵R密集型的優(yōu)秀人才，與普通員工相比有著特殊的性格，一般都有較強的自我實現(xiàn)意識，在得到更好的待遇的同時，更希望有適宜的平臺提供給他們發(fā)展，為企業(yè)效力的同時實現(xiàn)自我價值。而民營企業(yè)的管理者在沒有認識到科技人才的重要性的時候，不一定會把科技人才安排到企業(yè)的重要崗位上，這就導致了科技人才不能參與到企業(yè)的決策中去，只能作為一般的執(zhí)行者。他們的一些創(chuàng)新的想法也總不被采納，沒有得到應有的關心和尊重，沒有機會施展自己的才能。時間久了，他們在自我價值的實現(xiàn)上得不到滿足，就會情緒低落，對工作失去了積極性，從而選擇離開企業(yè)。 二、防止科技人才流失的對策 導致民營企業(yè)科技人才流失的原因是多方面的，有企業(yè)內(nèi)部的原因，也有外部市場的原因。在研究對策的時候，更多的是要從企業(yè)的內(nèi)部去著手，提高企業(yè)管理者對科技人才的認識，樹立正確的人才觀，建立科學有效的薪酬激勵體系，增強企業(yè)凝聚力，為科技人才創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，留住科技人才并且充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。 1.樹立正確的人才觀 首先，企業(yè)經(jīng)營管理者要更新人才管理的觀念，從根本上改變對科技人才的認識，樹立“以人為本”的正確的人才觀。真正理解科學技術是第一生產(chǎn)力的意義，把科技人才看成企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性資源，在追求更多資金和技術投入的同時，也投入更多的資金和精力進行科技人才隊伍的建設。真正做到關心和尊重科技人才，盡力滿足他們自我價值實現(xiàn)的需要。其次，要提高企業(yè)凝聚力，加強企業(yè)普通員工對人才的正確認識。很多科技人才由于職業(yè)的特殊性，與普通員工相比具有一些與眾不同的性格特征。普通員工對科技人才特殊性格的不理解都不利于人才才能的發(fā)揮。因此，企業(yè)在廣泛吸收科技人才之后，要充分理解和諒解他們性格上的與眾不同，減少與普通員工工作上的摩擦，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，充分調(diào)動科技人才的創(chuàng)造性和積極性，真正地做到尊重科技人才，才能留住科技人才。 2.建立合理的薪酬激勵體系 薪酬是激勵員工的重要武器。合理的薪酬體系不僅能夠充分體現(xiàn)員工的價值，還能起到良好的激勵作用。一般來說，科技人才的工作難度要較大且給企業(yè)創(chuàng)造的價值也較多，在薪酬方面要充分考慮他們工作所需要的努力程度和技能等，在收入方面體現(xiàn)出他們的價值，防止由于分配不公造成的心理不平衡，從而影響工作的效率。高的薪酬盡管是激勵員工的一個重要辦法，但卻不是最好的手段?？萍既瞬乓话愣加休^強的自我實現(xiàn)意識，單一的激勵手段并不能滿足他們高層次的需求。物質(zhì)激勵是整個激勵機制的基礎，除此之外還業(yè)應該對科技人才的需要和價值觀進行調(diào)查，真正了解科技人才的需求，采取科學有效的其他激勵手段與物質(zhì)激勵相結(jié)合，提高他們對企業(yè)的滿意程度，充分激發(fā)工作的積極性。 3.為科技人才創(chuàng)造良好的發(fā)展空間 越來越多的人在找工作的時候，首先考慮的不再是薪酬的高低，而是這份工作有沒有發(fā)展的空間。而科技人才一般具有較強的自我實現(xiàn)意識，不滿足于單純地完成一般性的事務，而是追求能夠?qū)崿F(xiàn)其自身價值的更富有挑戰(zhàn)性的工作崗位。民營企業(yè)要大膽地將科技人才安排到企業(yè)的核心崗位上，為科技人才創(chuàng)造激勵性的工作平臺，利用富有挑戰(zhàn)性的工作崗位充分調(diào)動科技人才的積極性和創(chuàng)造性，這是民營企業(yè)留住科技人才的關鍵?？萍既瞬旁谶M入企業(yè)之后，企業(yè)在自身條件允許的情況下，要盡力為科技人才做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，明確科技人才的發(fā)展方向，為實現(xiàn)科技人才自我價值的實現(xiàn)創(chuàng)造條件。民營企業(yè)過多的追求眼前的日益，常常會采取一些短期的行為，而不愿意做長期的投資。而科技人才的培養(yǎng)是一個長期的投資，企業(yè)只有尊重和信任科技人才，為他們安排能施展其才能的工作崗位，建立明確的晉升機制，提供適合其發(fā)展的空間。科技人才在實現(xiàn)自我價值的同時也會增強對企業(yè)的歸屬感，愿意留在企業(yè)。 4.加強企業(yè)文化的建設 企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被企業(yè)員工認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知，對企業(yè)員工具有重要的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用。民營企業(yè)在發(fā)展面臨嚴重考驗的現(xiàn)階段，更要加強企業(yè)文化的建設，形成積極向上的工作氛圍，使科技人才與普通員工能夠互相理解，能夠進行思想上的溝通，真正的團結(jié)在一起，為企業(yè)的發(fā)展和實現(xiàn)自我價值不斷努力。企業(yè)文化正逐漸成為影響企業(yè)興衰的重要因素，民營企業(yè)要重視企業(yè)文化的建設，創(chuàng)建符合自身情況的企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，用企業(yè)文化留住科技人才。 三、總結(jié) 民營企業(yè)科技人才的流失是阻礙其轉(zhuǎn)型升級的重要原因，科技人才流失的原因多方面，民營企業(yè)更多的要從