如何為公司招聘到銷售精英？.doc

如何為公司招聘到銷售精英？銷售作為企業(yè)財(cái)富實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其團(tuán)隊(duì)的組建工作也一直是企業(yè)招聘的重點(diǎn)。每一個(gè)企業(yè)都希望擁有最優(yōu)秀的銷售人員，然而如何找到進(jìn)而得到這些銷售精英成為擺在企業(yè)面前的一個(gè)重要問題。那么，怎樣才能找到好的銷售人員？是否有一些簡單易行的好方法？答案當(dāng)然是“YES！”構(gòu)建銷售崗位勝任力模型幾乎每個(gè)企業(yè)都需要銷售，可是很明顯，不同行業(yè)、不同企業(yè)對(duì)銷售人員的能力要求不盡相同。因此，用人單位在尋找合適自己企業(yè)崗位要求的銷售人員之前，必須要做的一個(gè)工作就是明確具體能力要求，也即構(gòu)建銷售人員崗位勝任力模型的過程。傳統(tǒng)的人才選拔方式主要以教育背景、擔(dān)任職務(wù)、工作經(jīng)歷來決定，但這些人不一定是高績效的員工?；趧偃瘟Φ倪x拔能夠幫助企業(yè)找到具有合適的能力、個(gè)性與價(jià)值觀的員工，降低因人才選拔失誤帶來的負(fù)面影響、減少多余的培訓(xùn)成本。一般勝任力模型的構(gòu)建過程如下：下面以ATA公司“選才”平臺(tái)在開發(fā)銷售類試題時(shí)，構(gòu)建銷售代表崗位勝任力模型為例：首先，組織專家小組（包括一位測(cè)評(píng)專家、兩名HR、一位銷售代表），明確銷售代表的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；其次，根據(jù)崗位要求選定一組績效優(yōu)秀的員工，一組普通員工進(jìn)行訪談，得到結(jié)果對(duì)照分析，下表為其中2名員工的不同表現(xiàn)：再次，找出能把這兩組人員區(qū)別開來的特征，作為特定職位的任職者必須具備的關(guān)鍵勝任力。最后，根據(jù)在調(diào)查、訪談過程中某種關(guān)鍵勝任力出現(xiàn)的頻次，對(duì)績優(yōu)員工和普通員工進(jìn)行比較。找出差異性。再根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)勝任特征的權(quán)重。將勝任力模型轉(zhuǎn)換為可測(cè)評(píng)的考核模型構(gòu)建好勝任力模型并驗(yàn)證通過后，面臨的下一個(gè)問題就是如何測(cè)出這些抽象的能力？如何將其轉(zhuǎn)換為考核模型，通過不同的測(cè)評(píng)方法對(duì)勝任力模型中的所有能力進(jìn)行全面考察。同時(shí)，雖然勝任力模型能夠給出崗位所需要的能力，但是并不能夠覆蓋崗位的所有要求，這時(shí)候需要根據(jù)崗位的實(shí)際工作要求，將崗位技能加入到考核模型中。測(cè)評(píng)的方法有很多，如何確定使用哪種測(cè)評(píng)方法對(duì)勝任力模型中要求的能力進(jìn)行考核呢？這就需要清晰明確地知道每一種測(cè)評(píng)方法能夠測(cè)量和評(píng)價(jià)出的能力方面。例如，我們?cè)谏衔臉?gòu)建的銷售代表的勝任力模型，其中涉及到很多能力，可以用很多測(cè)評(píng)方法對(duì)這些能力進(jìn)行考核，比如評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的文件筐測(cè)驗(yàn)（方法1）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（方法2）、搜尋事實(shí)（方法3）、演講（方法4）、模擬面談（方法5）、模擬會(huì)議（方法6）、案例分析（方案7）。上圖給出了常見的測(cè)評(píng)方法，但在實(shí)際應(yīng)用中，我們不可能全部使用，并且因每個(gè)測(cè)評(píng)方法使用的崗位、行業(yè)、成本等各不相同。所以只有合理的組合好這些測(cè)評(píng)方法才能形成有效的結(jié)果。還是回到銷售代表的例子，考慮時(shí)間、成本、測(cè)評(píng)方法的易操作性等各種因素，可以為上文中的例子建立如下的考核模型：設(shè)計(jì)有效的測(cè)評(píng)試題建立了考核模型之后，接下來就是根據(jù)考核模型設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)試題。為了讓測(cè)評(píng)試題確實(shí)反映是測(cè)評(píng)內(nèi)容，“選才”平臺(tái)的專家團(tuán)隊(duì)對(duì)跨行業(yè)、跨企業(yè)、不同類型的數(shù)萬名銷售人員進(jìn)行了系統(tǒng)性崗位研究，最終分析得出不同行業(yè)、不同職位銷售人員的能力要求。由于不同行業(yè)，不同職位要求的銷售技能各不相同。對(duì)于銷售技能的考核也就成了許多企業(yè)在招聘銷售人員時(shí)的最大難題。命制試題需要花大量的時(shí)間去采集案例，同時(shí)成本也是比較高的。同樣是保險(xiǎn)行業(yè)，有些保險(xiǎn)產(chǎn)品采用電話銷售的方式，而有些保險(xiǎn)產(chǎn)品需要用一線銷售的方式。以下是“選才”平臺(tái)特別針對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)一線銷售人員的一道音頻題?？蛻羰且晃慌?，丈夫非常舍得為她花錢。當(dāng)推銷員拜訪她要向她推銷保險(xiǎn)時(shí)她說：對(duì)話中哪句話可以反映出女士的關(guān)心點(diǎn)是“對(duì)錢是感興趣的，尤其是能幫助她積累財(cái)富的”，請(qǐng)從下列選項(xiàng)中選擇()A、買保險(xiǎn)又沒回報(bào)B、誰也沒必要跟錢過不去C、沒有什么可擔(dān)心的D、用處不大對(duì)話中推銷員的哪句話，真正是切中這位女士的“心理需求”，請(qǐng)從下列選項(xiàng)中選擇()A、如果有人想給你更多的錢，你愿意要嗎？B、保險(xiǎn)不僅能讓人富有，還能保護(hù)人不受窮。C、如果將來您丈夫先走了，您怎么辦呢？D、您只能依賴現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)狀況作后盾，可是您準(zhǔn)備好了嗎？下列是保險(xiǎn)推銷員在電話銷售中4個(gè)案例，分析以下做法是否正確，并說明原因。這兩道試題對(duì)于保險(xiǎn)行業(yè)的銷售人員來說，或許某一天也會(huì)碰上類似的情景，如果您是案例中的推銷員，您會(huì)如果應(yīng)對(duì)客戶？通過真實(shí)的對(duì)話情景，能真實(shí)的預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來在銷售過程中的反應(yīng)。當(dāng)然這種情景模擬試題的命制或選擇，都要求試題內(nèi)容必須與應(yīng)聘者所要從事的工作一致，要有針對(duì)性。同時(shí)像上述中的第二題，如果收集到案例為失敗的案例，這種試題通常無標(biāo)準(zhǔn)答案。建議做成開放式的試題。再由經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行判分。同樣是快速消費(fèi)品行業(yè)（食品、飲料、日化用品）的營業(yè)員當(dāng)然與銷售經(jīng)理需要的技不一樣。所以，面試者在招聘過程中還需要根據(jù)不同層級(jí)的人員挑選不同的試題?？焖傧M(fèi)品的營業(yè)員需要掌握的技能偏向POP廣告、貨架布置、促銷活動(dòng)等，而銷售經(jīng)理比較偏向消息費(fèi)用管理、銷售信息管理、銷售預(yù)測(cè)等。測(cè)評(píng)的實(shí)施因?yàn)檎衅附Y(jié)果的準(zhǔn)確與否還受招聘官的主觀判斷、經(jīng)驗(yàn)等因素影響。所以在測(cè)評(píng)方法實(shí)施前，需要定制一套明確的決策標(biāo)準(zhǔn)和流程，并選擇合適的測(cè)量工具。如果使用了很多測(cè)評(píng)方法，但如果在測(cè)評(píng)實(shí)施過程中，招聘官撇開這個(gè)流程和決策標(biāo)準(zhǔn)，依照個(gè)人的印象和喜好來評(píng)判應(yīng)聘者，上述