領導理論的演進歷程.doc

領導理論的演進歷程1）領導特質理論：側重領導者本身特質的研究，認為領導工作效能的高低與領導者的素質、品質或個性特征密切相關。其前提假設是，領導者的個人特質是決定領導效能的關鍵因素。2）領導行為理論：試圖用領導者做什么來解釋領導現象和領導效能，并主張通過其領導行為而不是內在素質來評判領導者。3）權變領導理論：60年代后期出現，認為不同的領導方式會適合不同的工作環(huán)境，反之亦然。 四、 領導風格的基本類型 基于權力運用的領導風格分類：1、勒溫的三種極端領導風格 1）專制式（專權式或獨裁式）： 特點 個人獨斷專行，組織決策完全由領導者做出 領導者預先安排一切工作內容、程序和方法，下級只能服從 除工作命令外，從不把更多消息告訴下級，下級沒有任何參加決策的機會 主要靠行政命令、紀律約束等來維護領導者權威 領導者與下級保持相當的心理距離。2）民主式： 特點 領導者在決策前同下屬磋商 分配工作時，盡量照顧到組織每個成員的能力、興趣和愛好 下屬有相當大的自由度 主要運用個人的權力和威信使人服從 領導者積極參加團體活動，與下屬無心理距離。3）放任式： 特點是極少運用權力影響下屬，給下屬以高度獨立性，以至放任自流。 優(yōu)缺點： 放任式效率最低； 專制式能得到組織目標，但組織成員無責任感，士氣低落； 民主式效率最高，且組織成員關系融洽，工作積極主動，富有創(chuàng)造性。 “成熟度”: 指個人對自己的直接行為負責任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度， 領導的生命周期理論 領導生命周期理論曲線中的四個象限代表四種領導方式： 命令式（高工作低關系）， 適用于下屬低成熟度的情況，領導者采用單向溝通，責令下屬執(zhí)行工作任務； 說服式（高工作高關系） 適用于下屬較不成熟的情況，領導者以雙向溝通方式說服下屬接受工作任務； 參與式（高關系低工作）， 適用于下屬比較成熟的情況，領導者通過雙向溝通和悉心傾聽與下屬充分交流； 授權型（低關系低工作）， 適用于下屬高度成熟的情況，領導者賦予下屬自主決策和行動的權力。 第三節(jié)、激勵與激勵理論一、 激勵工作的含義和原理： 管理者激勵下屬，就是要激發(fā)和鼓勵下屬朝著組織所期望的目標表現出積極主動的、符合要求的工作行為。 所謂激勵，就是組織通過設計適當的獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來激發(fā)、引導、保持組織成員的行為，以有效地實現組織目標的系統(tǒng)活動。 動機行為原理 需要: 是使某種結果變得有吸引力的一種心理狀態(tài)，是指人們對某種目標的渴求。 也是指人在某種有用而重要或必不可小的事物匱乏、喪失或被剝奪時內心的一種主觀感受。 動機: 是驅使人產生某種行為的內在力量。 動機-行為的形成有兩個條件： 一是人的內在需要和愿望； 二是外部誘導和刺激。行為是由動機決定的，動機來自需要。簡述領導風格的含義及主要的領導風格理論。答：在引導和影響組織成員的過程中，領導者對所獲得的權力的運用方式稱為領導方式和領導風格。主要的領導風格理論有：1）勒溫的領導風格理論2）利克特的四種基本領導方式3）管理方格圖4）領導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論 12、 簡述勒溫對領導風格的分類及其特點。 答：勒溫將領導風格分為三種基本類型： 1） 專制式領導。 2） 民主式領導。 3） 放任式領導。 勒溫根據實驗得出的結論是： 1） 放任式的領導方式工作效率最低，只能達到組織成員的社交目標，但完不成工作目標。 2） 專制式的領導方式雖然通過嚴格管理能夠達到目標，但組織成員沒有責任感，情緒消極，士氣低落。 3） 民主式領導工作效率最高，不但能完成工作目標，而且組織成員之間關系融洽、工作積極主動，有創(chuàng)造性。13、 簡述利克特的四種基本領導方法。 答：1）專制權威式 2）開明權威式 3）協商式 4）群體參與式 在調查中，利克特發(fā)現應用第四種管理方式的主管人員都是取得最大成就的領導者，這種領導方式在設置和實現目標方面是最有效率的，通常也是最富有成果的。 14、簡述管理方格圖理論及其典型領導方式。 答：管理方格圖是用縱坐標表示對人的關心程度，用橫坐標表示對生產的關心程度，每個坐標都分為1到9個單位來描述領導方式的差異。 它表示的五種典型領導方式是： 1） .貧乏型 2） .俱樂部型 3） .任務型 4） .中間型 5） .戰(zhàn)斗集體型 其中，.戰(zhàn)斗集體型的領導方式最為有效。15、 簡述領導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論。 答：連續(xù)統(tǒng)一體理論認為：領導方式的變化應是一種連續(xù)性的變化過程。該理論描述了從以領導為中心到以下屬為中心的一系列領導方式的變化過程，這些方式因領導者授予下屬權力大小的差異而不同。一個適宜的領導方法取決于環(huán)境和個性。 其七種代表性的領導方式是： 1） 經理作決策，由下屬執(zhí)行。 2） 經理“銷售”決策。經理作出決定，但在下屬接受決定前作適當解釋。 3） 經理作出決策，但對下屬提出的問題必須解釋和回答。 4） 經理提出決定的設想，交由下屬討論修改。 5） 經理提出問題，征求意見，作出決策。 6） 經理規(guī)定界限，在限定的范圍內由下屬作出決策。 7） 經理允許下屬在規(guī)定的界限內行使職權。16、簡述領導權變理論的內容及主要理論模型。 答：通過對領導與環(huán)境的研究，人們發(fā)現：不同的領導方式，會適應不同的工作環(huán)境；而不同的工作環(huán)境，也需要不同的領導方式。這就是權宜相變的權變理論。 權變理論的主要理論模型有： 1） 菲德勒模型。（隨機制宜的領導理論） 2） 領導生命周期理論。17、 簡述在菲德勒模型中領導環(huán)境的含義。答：在菲德勒模型中環(huán)境具體化為三種情景因素：1） 領導關系：領導者與被領導者的關系。 2） 任務結構：工作任務的明確程度。3） 職位權力：領導者所處職位的固有權力。18、 簡述領導生命周期理論。 答：領導生命周期理論認為：領導者的風格，應適應其下屬的“成熟度”。 “成熟度”是指個人對自己的直接行為負責任的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度。 工作成熟度是指一個人的知識和技能；心理成熟度是指一個人做事的意愿和動機。 領導生命周期理論根據工作行為、關系行為劃分四種領導方式： 1） 命令型：高工作低關系。（低成熟度） 2） 說服型：高工作高關系。（較不成熟） 3） 參與型：低工作高關系。（比較成熟） 4） 授權型：低工作低關系。（高成熟度） 隨著下屬由不成熟向逐漸成熟過度，領導行為應按著高工作低關系高工作高關系低工作高關系低工作低關系逐步推移。 19、簡述馬斯洛的需求層次理論。 答：馬斯洛的需求層次理論包括三個基本點： 1） 人的需求分為五個層次，即生理、安全、社交、尊重和自我實現的需求。 2） 這五種需求不是并列的，而是從低到高排列的。當低層次的需求得到滿足后，就會產生更高一級的需求。只有未滿足的需求才能影響行為。 3） 人的行為是由主導需求決定的。 注意：這五種需求中，前兩種為較低的需求，后三種為較高級的需求。需求層次理論缺乏實證的基礎。20、 簡述赫茨伯格的雙因素理論。 答：赫茨伯格認為，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。 保健因素是指哪些與人們不滿情緒有關的因素。這些因素處理得不好會引發(fā)對工作的不滿情緒，處理得好可以預防或消除這種不滿，但不起激勵作用，只能起到保持人的積極性、維持現狀的作用。保健因素是同工作環(huán)境和條件相關的因素。 保健因素的主要內容有： 1） 企業(yè)政策。 2） 工資水平。 3） 工作環(huán)境。 4） 勞動保護。等等。 激勵因素是指促使人們產生工作滿意感的因素。激勵因素通常是同工作內容緊密聯系在一起的。 激勵因素主要包括以下內容： 1） 工作表現機會和工作帶來的愉快。 2） 工作上的成就感。 3） 由于良好的工作成績而得到的獎勵。 4） 對未來的期望。 5） 職務上的責任感。21、簡述雙因素理論和需求層次理論的聯系。 答：可以認為，保健因素對應著需求層次理論中較低的需求層次，即生理的和安全的需求；激勵因素對應著需求層次理論中較高的需求層次，即社交的、尊重的和自我實現的需求。22、主要的過程激勵理論有哪些？答：1）期望理論 2）公平理論 3）強化理論23、簡述期望理論。 答：期望理論認為：人們受激勵的程度取決于經其努力后取得成果的價值與他對實現目標的可能性的看法的乘積。即： 激勵力=效價期望值 激勵力是一個人受到激勵的程度；效價是一個人對組織設立的獎勵或成果的偏好程度；期望值是指通過努力達到組織預期成果的概率。 期望理論說明，激勵實際上是選擇過程。促使人們做某事的激勵力將依賴于效價和期望值兩個因素，且只有在效價和期望值都比較高的情況下，對職工的激勵力才會大。24、 簡述公平理論。 答：公平理論主要研究報酬對人們工作積極性的影響。員工將自己的收入投入之比與別人的收入投入之比作比較，若比率相同，則為公平狀態(tài)，否則就會產生不公平感。 1） 當該比率大于別人的比率時，個人可能會滿足一會，但一段時間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復原樣。 2） 當該比率小于別人的比率時，極易導致職工對組織或管理人員的不滿。 3） 當該比率等于別人的比率時，職工感到組織的公平，會得到強有力的激勵。25、簡述強化理論。答：強化理論認為，人的行為是對其所獲得刺激的函數。若刺激對他有利，他的行為就可能重復出現；若刺激對他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。管理人員有兩種強化的手段：1） 正強化。獎勵那些符合組織目標的行為，以利重復出現。正強化的方法包括物質獎勵和精神獎勵。正強化的科學方法是：應使強化的方式保持間斷性，間斷的時間和數量也不固定，亦即管理人員應根據組織的需要和職工的行為狀況，不定期、不定量地實施強化。2） 負強化。懲罰那些不符合組織目標的行為，以便使這些行為削弱，甚至消失，從而保證組織目標的實現。負強化包括物質處罰和精神處分，如減少薪金和獎金、罰款、批評、降級等。不進行正強化或者忽視，也是負強化可用的方法。負強化的科學方法是：要維持其連續(xù)性，對每一次不符合組織目標的行為都應及時地給予處罰。強化理論認為：管理者應把重點放在正強化上。26、簡述信息溝通及其重要性（作用）。 答：信息溝通就是信息的傳遞與理解，即人與人之間傳遞思想和交流情報、信息的過程。 1）對于領導者來說，其重要性在于：首先，溝通是計劃、組織、領導和控制等職能得以實施和完成的基礎；其次，溝通也是領導者最重要的日常工作。 2）信息溝通是把組織成員聯系起來實現目標的手段。 3）信息溝通也把組織同其外部環(huán)境聯系起來，使之成為一個與外部環(huán)境發(fā)生相互作用的開放系統(tǒng)。27、簡述信息溝通的過程。 答：信息溝通的過程包括七個步驟： 思想、編碼、傳遞、接收、譯碼、理解、反饋。 在溝通的整個過程中，都可能受到噪聲的干擾。 28、簡述信息溝通的基本條件和要素。 答：信息溝通必須具備三個基本條件： 1） 必須涉及到兩個以上的人。 2） 必須有一定的溝通客體，即信息、情報等。 3） 必須有一定的溝通載體，如語言、書信等。 信息溝通必須具備四個要素：發(fā)送者、接收者和所傳遞的內容、傳遞信息的渠道。 29、簡述人與人之間信息溝通的特點。答：1）溝通主要通過語言交流，但也有姿勢、手勢等交流。 2）溝通不限于信息溝通，還包括思想、感情、觀點的溝通。 3）由于每個人的知識、經歷不同，人與人之間的溝通常常容易受到復雜心理過程的影響而造成失真。 30、簡述影響信息溝通的因素。 答： 1）信息發(fā)送方對信息表達的障礙。 2）信息溝通中的障礙。包括時機不合適或發(fā)送過程中受到干擾而出現誤差等。 3）信息接收方的障礙。31、簡述正式溝通及其基本形態(tài)。 答：正式溝通是指組織內規(guī)章制度所規(guī)定的溝通方式，組織的信息沿組織結構建立的通道流動。它主要有三種形態(tài)： 1） 自上而下的信息溝通。在專制組織中尤為突出。 2） 自下而上的信息溝通。常存在于參與和民主的組織中。 3） 橫向交叉的信息溝通。具有業(yè)務協調的作用。32、簡述非正式溝通及其特點。 答：非正式溝通是指正式組織途徑以外的信息溝通方式。它的特點有： 1） 主要通過個人接觸進行，不必受到規(guī)定程序或形式的限制，因而比較靈活方便。 2） 非正式溝通發(fā)揮作用的基礎是組織中良好的人際關系，在相當程度內，非正式溝通對于信息溝通是必要的，但也要注意非正式溝通的負面影響。 33、簡述正式溝通網絡的五種溝通形態(tài)。 答：1）鏈式溝通。屬控制型結構，信息容易失真，平均滿意度有較大差異?？捎脕肀硎窘M織中主管人員與下級部屬之間存在若干中間管理者。 2）環(huán)式溝通。暢通渠道不多，組織成員士氣高昂，具有比較一致的滿意度。如果在組織中需要創(chuàng)造出一種高昂的士氣來實現組織目標，環(huán)式溝通是一種行之有效的方式。 3）Y式溝通。大致相當于從參謀機構到組織領導再到