不可忽視的員工“離職”面談.doc

不可忽視的員工“離職”面談現在，企業(yè)越來越強調員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業(yè)的現有措施不太滿意，一個行動就是選擇離職。這種“新的剛來，老的就走，人來人往”的現象在很多人眼里的看法是，人員流動既是企業(yè)發(fā)展活力的保證（尤其是利于降低人力成本），又利于員工個人的發(fā)展。但是，過于頻繁的離職可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面存在的問題來。21世紀的競爭將是基于人力資源的競爭，誰贏得人才誰就可能贏得成功，已成為企業(yè)的共識。企業(yè)要想長遠發(fā)展，還是固守“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”的傳統(tǒng)觀念的話，發(fā)展只能是一句空話。因而，現代企業(yè)的普遍做法就是充分體現“以人為本”的管理精髓，管理更多的是對員工達成工作目標的支持與服務，一切都圍繞員工而展開，善于聆聽員工的反映就成為管理者的一個很重要工作，特別是來自員工的反面意見。員工離職即屬于反面之列，它意味著企業(yè)有序組織的打破。離職員工總會有一個對企業(yè)不滿理由很大的可能是來自企業(yè)本身，如常見的過于缺乏組織溝通、管理強硬、看不到發(fā)展前途等，有些可能是企業(yè)管理者所未意識到的。我們有必要在員工離職時，與員工進行一次深談，了解員工離開的真正原因，到底是什么因素促使他下定決心選擇離開的，尤其是關注那些源自企業(yè)自身的問題，這樣有利于企業(yè)有的放矢的改進工作，從而保持人員管理的針對性與主動性。 選擇員工離職面談是國際上比較流行的一種做法，是管理人本主義的一種體現,也是企業(yè)人力資源管理部門的一項重要職責。我們常掛在口頭上的“以人為本”，既要在日常管理活動、員工關系的細枝末節(jié)中體現出“人”的根本，又要在員工個人發(fā)展中予以體現出企業(yè)的關心來，在員工離職時的恰當表現就是進行有效的員工離職面談。員工離職面談，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，畢竟誰也不愿意員工的離職給在職員工帶來心理波動。同時作為企業(yè)人力資源管理的繼續(xù)（絕不應該把員工離職面談看作包袱、例行公事，應該納入員工管理體系之內），會體現出企業(yè)人性化的一面，為企業(yè)贏得更高的職業(yè)聲望。作為“以人為本”的企業(yè)來講，員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，一個新的職業(yè)生涯即將開始，此時，企業(yè)如果能夠出面對既往生涯總結、評價又對其順利適應新生活進行必要的職業(yè)指導，對員工來說會感謝企業(yè)的關心，因為有時他所做的離職選擇甚至自己都搞不清楚是否恰當，職業(yè)發(fā)展可能是模糊的，企業(yè)完全可以通過自身的經驗予以輔導、幫助，讓員工在未來的職業(yè)道路上發(fā)展順利，這也許已超越了企業(yè)管理的范疇，但是對員工個人發(fā)展的一種負責任的理性行為。離職面談作為一種管理者與員工直接溝通的有效方式，利于融洽企業(yè)、離職員工之間的關系，使離職變得不那么恐懼和令人沮喪。如果企業(yè)對員工的流失還戀戀不舍的話，可能通過離職面談予以挽救，彼此開誠布公，闡明價值追求與工作要求，尋求再度融合。而對于企業(yè)不太想留的員工來說，通過離職面談可以減少雙方敵對意識，體現出企業(yè)的大家風范，何樂而不為呢。面臨離職的員工與企業(yè)的實際聯(lián)系逐步減少，忌諱也很少，會很自然地流露出對于企業(yè)的真實或長期隱藏著的評價和觀點，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。 即使管理者不找他，他也會有很多話要說，有很強的牢騷抱怨和批評建議的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對其行為、表現給予評價、指導，這對他們來說是個職業(yè)生涯總結。此時，最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對于中小企業(yè)來說，高層人物直接代表企業(yè)與之交流，正好適應了他們的發(fā)泄需要，而對于企業(yè)來說是做了次免費的管理咨詢。由于離職者與企業(yè)的關聯(lián)減少，在心理上對于管理者的防御心理與行為會趨于放松，在管理者的善意鼓動下會很自然地發(fā)表對于企業(yè)管理的看法以第三者的立場針對他在工作中感到不滿或令他失望的現象發(fā)表評論，有時甚至會是對于管理者的批評。交流的主題應該盡量與離職員工利益直接相關，體現出企業(yè)對其的尊重與關懷，可以按照其心理適應狀況逐步展開交流，如其在企業(yè)中的工作感受、對企業(yè)不滿的方面及原因、導致離職的直接原因是什么、發(fā)展打算是什么及企業(yè)能否提供幫助、企業(yè)在哪些方面值得努力等問題。交流過程中，管理者要注意：多聽，做他的傾聽者。少說，及時作良性或補救性溝通，必要時給予指導、幫助。如果他是抱著對企業(yè)怨恨的心理離開的，可能會是牢騷滿肚，盡管聽他發(fā)泄出來，同時要找出令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現自身管理上的弱點與漏洞。同時盡量消除其中的誤會，畢竟買賣不成還要情義在，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個“敵人”，借用徐志摩的一句經典“輕輕地我走了，不帶走一點遺憾”，也許該是離職面談的最佳結局。如果是另謀高就，了解員工即將上任的新職務，看看到底是什么因素吸引著他，企業(yè)在同一方面為什么會讓他感到失望，怎樣彌補會有讓其心動的可能，從而為塑造員工忠誠找到務實有效的舉措。同時最好能聽聽他對企業(yè)的建議，可能的話盡量與之保持聯(lián)系，多一個朋友在比你優(yōu)秀的企業(yè)里總是很好的嘛。離職面談，不只是與員工的交流彌補，更可以說是企業(yè)對自我的深刻反思，在管理上多問幾個為什么，會在深層次上幫助我們提高認識。不少跨國公司都非常重視員工離職面談，堅持員工離職意味著在人員管理上某些方面存在問題的人性化理念。如摩托羅拉公司在員工離職時會進行一次離職面談，專門有辭職面試表格來填寫他們的辭職檔案，實行程序化管理。著重詢問他們?yōu)槭裁措x開？如果時間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他？如有員工在辭職時由于某些原因而不如實填寫，人力資源部會等他離開后一段時間再問他，那時候可能他已經沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。摩托羅拉不僅不會對辭職的員工有成見，還用制度歡迎離開后又回來的員工，規(guī)定如果員工離開公司后90天內回來，以前在公司的工齡還會延續(xù)。為了迎接他們回來，人力資源部還會經常和他們保持聯(lián)系。通過這些離職面談的管理措施，有力保障了摩托羅拉公司人力資源管理的準確性和目的性，使之人才云集，發(fā)展迅速。對比外資企業(yè)“尊重人、關心人、發(fā)展人以及員工個人的成功就是企業(yè)的成功”的理念與一些人性化管理，我們有必要反思了。 員工的離職，尤其是比較頻繁的、停留時間較短的，管理者是否感到了壓力對于自我的挑戰(zhàn)？為什么員工會選擇離開呢？我們在哪些方面做得還不夠以至讓他們對我們失望？要知道，員工在選擇工作時會盡量選擇雙贏的職業(yè)發(fā)展方案自我有了大發(fā)展，企業(yè)也蒸蒸日上，企業(yè)是保障員工職業(yè)生涯實現的舞臺。如果出于這種思想的話，企業(yè)的管理會人性的多，會真正把員工當作最寶貴的資源而不惜代價去開發(fā)利用?？扇绻麑嵲拰嵳f，說現在我們相當多的企業(yè)管理缺乏人性時，恐怕會引起企業(yè)人士的反感，但細想有多少管理者對“人”真正重視呢？長期來，我們人力資源管理的基礎是什么？我們又把員工當作什么，即怎樣認識員工在企業(yè)的地位？管理中是否真正基于“以人為本”并真正尊重員工的選擇呢？答案可能會不盡人意。但如果我們虛心的話，善于從自身主動尋找原因，就會發(fā)現僅僅多了一點“心”，其實收獲卻很大。奉勸管理者，永遠勿忘兩句：一是，人是感情的動物而非工作機器，不能永遠沒有交流互動，所謂“人敬我一尺我敬人一丈”永遠是真理，要