企業(yè)文化學習資料Microsoft Word 文檔.doc

（第1章-第2章）一、單項選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）1.（ C ）是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。A.人口資源 B.勞動力資源 C.人才資源.人力資源2.我國現(xiàn)行勞動年齡規(guī)定為（ D ）A男 1655歲，女工人1650歲 B.男 1660歲，女工人 1655歲 C男 1860歲，女干部1655歲 D.男 1660歲，女干部 1655歲 3.我國是世界（ A ）人力資源大國。A.第一 B.第二 C.第三.第四4以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理，是在哪種人性假設基礎上提出來的? () 經(jīng)濟人 B社會人 C自我實現(xiàn)人 D復雜人5.“社會人”人性理論假設的基礎是什么?() A泰勒的科學管理原理B梅奧的人際關(guān)系理論 C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗6.現(xiàn)代組織文化的核心層是（ D ）A.表層的物質(zhì)文化 B.淺層的行為文化 C.中層的制度文化 .深層的精神文化7從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容?(C) 體質(zhì) B智力 C思想 D技能8“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( A ) 資源 B成本 C工具 D物體9任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?(C) 對企業(yè)決策層 B對人力資源管理部門 對一般管理者 D對一個普通員工10把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C) . 自我中心式、非理性化家族管理 B以人為中心、非理性化家族管理 C以人為中心、理性化團隊管理 D自我中心式、理性化團隊管理11“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設?() A“經(jīng)濟人”假設 B“社會人”假設 C“自我實現(xiàn)的人”假設 D“復雜人”假設12主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想?() A“經(jīng)濟人”假設 B“社會人” 假設 C“自我實現(xiàn)的人”假設 D“復雜人”假設13下面哪一項不是人本管理的基本要素?() A企業(yè)人 B環(huán)境 C文化 D產(chǎn)品14與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?() A人的管理第一 B以激勵為主要方式 C積極開發(fā)人力資源 D培育和發(fā)揮團隊精神15明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?() 動力機制 B壓力機制 C約束機制 D環(huán)境影響機制二、多項選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將它們的標號填入括號中）1.人力資源的能動性主要表現(xiàn)在（ ABC ）A.自我強化 B.選擇職業(yè) C.積極勞動.個體獨立2.人本管理的基本要素包括（ ABCD ）A.組織人 B.管理環(huán)境 C.文化背景.價值觀3.組織文化的功能有（ ABCD ）A.導向功能 B.約束功能 C.凝聚功能.激勵功能4.舒勒的5P模式包括（ ABCDE ）A.人力資源理念 B.人力資源政策 C.人力資源規(guī)劃 .人力資源實踐 E.人力資源流程5為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?( CDE ) 經(jīng)濟人假設 B社會人假設 C人群關(guān)系學 D行為科學 E以人為本理論三、名詞解釋1.人力資源：廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；狹義上的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定地域內(nèi)，有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞動的、法定勞動年齡以外的人口總和。2.人本管理：在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式.3.激勵：是指針對人的需要，采用外部誘因進行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺行動的過程。4.戰(zhàn)略人力資源管理：是指為了改善經(jīng)營業(yè)績、發(fā)展能夠提高組織靈活性的文化，而將人力資源管理與戰(zhàn)略目標聯(lián)結(jié)在一起的活動。5.人力資源管理戰(zhàn)略：是指組織在人力資源管理方面設定的，以愿景為基點，為尋求和維持可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而作出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略。四、簡答題1.簡述人力資源的特點。 生物性和社會性的雙重屬性；智力性；能動性；再生性；時效性；共享性；可控性；變化性與不穩(wěn)定性；個體的獨立性；內(nèi)耗性；主導性。2.影響人力資源數(shù)量的主要因素有哪些？影響人力資源數(shù)量主要有以下三個方面的因素：（1）人口總量及其生產(chǎn)狀況；（2）人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動；（3）人口遷移。3. 人力資源質(zhì)量的衡量標準有哪些？一般情況下，對人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4個方面來考慮：（1）從教育與培訓的投資多少來衡量。 （2）從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來衡量。（3）從社會風尚狀況來衡量。（4）從經(jīng)濟發(fā)展狀況與潛力來衡量。一個國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量來計量，而且更要用質(zhì)量來評價。對于一個國家的人力資源開發(fā)來說，實現(xiàn)數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一，是增強其國際競爭力的最有力的手段。 4.簡述人力資源管理的意義。根據(jù)對人力資源管理的這一定義，我們可以從三個方面來理解人力資源管理的意義：一是通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。二是通過實施一定管理制度和措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度發(fā)揮人的主觀能動性。三是通過教育培訓和開發(fā)，造就組織需要的人力資源和人才。5.簡述人力資源管理的任務。從人力資源管理的概念出發(fā)，可以歸納出人力資源管理有10大任務：制訂人力資源規(guī)劃；人力資源成本會計工作；崗位分析和工作設計；人力資源的招聘與選拔；雇傭管理與勞動關(guān)系；崗前教育和培訓；績效考核；員工的職業(yè)生涯發(fā)展；員工工資報酬與福利保障設計；人事檔案管理。6.簡述“經(jīng)濟人”相應管理方式。1）管理工作是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監(jiān)督。 2）管理是少數(shù)人的事。3）在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。4）以權(quán)利和控制系來保護組織 本身引導員工。任務管理的主張就是人在“科學管理”理論指導下提出的。7. 簡述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。 2）傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。 3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。人力資源管理部門在現(xiàn)代企業(yè)決策中處于重要地位，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓，同時培訓其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。我國企業(yè)急需變革人力資源管理模式，實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。8.人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么？（1）管理目標方面的發(fā)展趨勢：圍繞組織戰(zhàn)略目標而進行人力資源管理。（2）管理職能方面的發(fā)展趨勢：隊伍精干化；技術(shù)進步化；管理層次減少化。（3）管理技術(shù)方面的信息化趨勢：無紙人力資源管理系統(tǒng)必將廣泛推廣。9.簡述人力資源管理戰(zhàn)略的主要內(nèi)容。人力資源管理戰(zhàn)略是一個組織為了達成戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優(yōu)勢的根本措施保證。其主要內(nèi)容包括：人力資源中長期規(guī)劃、人力資源引進與保留戰(zhàn)略、人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略、人員績效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等。10. 制定人力資源管理戰(zhàn)略的步驟有哪些？人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。（1）戰(zhàn)略分析也稱為戰(zhàn)略診斷，指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。（2）戰(zhàn)略選擇指在基于戰(zhàn)略分析的基礎上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標及方向。（3）戰(zhàn)略衡量指制定評價實施人力資源管理戰(zhàn)略的指標體系、方法和工具。常見的衡量因素有：利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等）、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等。五、論述題1.我們在實施人本管理時，應如何培育和發(fā)揮團隊精神？（1）明確合理的經(jīng)營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結(jié)合在一起。 （2）增強領(lǐng)導者自身的影響力。領(lǐng)導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導者，自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍。（3）建立系統(tǒng)科學的管理制度。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。 （4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。 （5）強化激勵，形成利益共同體。即通過建立有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。 （6）引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。2.如何積極開發(fā)人力資源？ （1）人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。 （2）人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質(zhì)。（3）制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。 3.請運用所學知識，結(jié)合我國國情，闡述國家實施人才強國戰(zhàn)略的意義和做法。國家實施人才強國戰(zhàn)略的重大意義：第一，從宏觀認識上看：中共中央、國務院關(guān)于進一步加強人才工作的決定中提出“人才問題是關(guān)系到黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”。黨的十六大提出了全面建設小康社會的宏偉目標，實施人才強國戰(zhàn)略是實現(xiàn)這一宏偉目標的關(guān)鍵。胡錦濤總書記多次強調(diào)，要“把實施人才強國戰(zhàn)略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務抓緊、抓好”。第二，從當今世界的發(fā)展趨勢來看：經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人力資源已成為一個國家、一個地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競爭中越來越具有決定性意義。第三，從我國發(fā)展的實踐上看：本世紀頭20年是我國全面建設小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機遇期。小康大業(yè)，人才為本。適應我國經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟體制，牢牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。黨中央科學分析和準確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的科學判斷，決定實施人才強國戰(zhàn)略。因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。國家實施人才強國戰(zhàn)略的具體方法：由于人才工作是一個龐大的系統(tǒng)工程，在具體的人才強國戰(zhàn)略的實施中，具體的方法有：（1）把促進人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用，放在經(jīng)濟社會發(fā)展的首要位置，切實抓好培養(yǎng)、吸引和使用人才的各項工作。（2）統(tǒng)籌兼顧各個層次、各個門類的人才需求，圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、兩型社會建設等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，調(diào)整人才布局，有效開發(fā)和配置人才資源，促進人才資源和經(jīng)濟社會發(fā)展相協(xié)調(diào)。（3）加大對人才工作的投入，創(chuàng)新人才的開發(fā)培養(yǎng)模式，優(yōu)先發(fā)展科學教育事業(yè)，建立教育培養(yǎng)與人才需求結(jié)構(gòu)相適應的體制機制，構(gòu)建終身學習的教育體系。（4）尊重人才的成長規(guī)律，完善人才的考核評價體系和激勵機制，按體現(xiàn)科學發(fā)展觀的要求，培育和選拔各類人才。（5）努力營造 “尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率。（6）重點關(guān)注農(nóng)村和欠發(fā)達地區(qū)這兩個人才資源開發(fā)的弱勢區(qū)域。加大對這些地區(qū)人力資源的開發(fā)力度，建立促進優(yōu)秀人才到西部、到基層和艱苦地區(qū)工作的激勵機制。六、案例分析賈廠長的管理模式 答題要點：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領(lǐng)導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。寧波電大成教學院人力資源管理作業(yè)2答案 （第3章-第5章）一、單項選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）1.企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A） 人力資源的獲得成本 B人力資源的開發(fā)成本 C人力資源的使用成本 D人力資源保障成本2某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?() 獲得成本 B開發(fā)成本 C使用成本 D保障成本3.預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?()預測未來的人力資源供給 B預測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?( D ) A人員檔案資源 B人力資源預測 C行動計劃 D控制與評價5人力資源管理科學化的基礎是( B )。 工作評價 B工作分析C崗位設計6適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是( A )。 A決策表 B語句描述 時間列形式 D任務清單7 .工作分析中方法分析常用的方法是( C ) 關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問題分析 D流程圖8.管理人員定員的方法是( C )。 設備定員法 B效率定員法 C職責定員法9.讓秘書起草一份文件這是一種（ A ）A任務 B職位 C職務 D職業(yè)10.確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍屬于下面工作分析中的哪環(huán)節(jié) （ A ） A、計劃 B、設計 C、分析 D、結(jié)果表述二、多項選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將它們的標號填入括號中） 1.人力資源預測結(jié)果表明某企業(yè)未來在人力資源方面供過于求，則該企業(yè)可采取的策略有（ABCD ）。 A、永久性解雇 B、鼓勵提前退休 C、減少工作時間 D、共同分擔工作 E、改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)2.人力資源的獲得成本包括（ABCD ）。 A、招募成本 B、選擇成本 C、錄用成本 D、安置成本 E、獎勵成本3.人力資源需求預測的方法有（AB ） A德爾菲法 B回歸分析法 C因果分析法 D成就需要分析法 E市場定位法4.人力資源的原始成本主要包括（ABC）A獲得成本 B開發(fā)成本 C使用成本 D保障成本 E離職成本5. 工作的具體形式是（BDEF）A分解 B職業(yè) C排序 D職務 E職位 F任務與要素三、名詞解釋1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。2.人力資源會計：指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。3.人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。4.工作分析：是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。5. 定編定員：就是采取一定的程序和科學的方法，合理地確定組織機構(gòu)的設置并對各類人員進行合理的配備。四、簡答題1. 系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工作從哪些方面進行？人員檔案資料；人力資源預測；行動計劃；控制與評價。2.簡述人力資源規(guī)劃的編制程序。1）預測未來人力資源的供給；2）預測未來的需要；3）供給和需要的平衡；4）制定能滿足人力資源需要的政策和措施；5）評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。3. 簡述人力資源成本核算程序。掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；對現(xiàn)有人力資源分類匯總；制定人力資源標準成本；編制人力資源成本報表。4. 人力資源投資決策的一般依據(jù)包括哪些？ 1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀； 2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃；3）現(xiàn)代科學技術(shù)發(fā)展情況； 4）組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平； 5）組織籌資能力。5. 簡述人力資源投資決策分析程序。 1）確定投資目標； 2）收集有關(guān)人力資源投資決策的資料；3）提出人力資源投資備選方案； 4）通過定量分析對備選方案進行初步評價；5）對備選方案進行定性分析；6）確定最優(yōu)方案。6.工作說明書的具體內(nèi)容包括哪些？職位名稱；職位在組織中所處的位置；工作的目的；職工職責與任務；各項工作和任務所占的時間比重；原材料、機器和設備；衡量績效的標準；權(quán)限；與組織內(nèi)外其他部門和人員的關(guān)聯(lián)關(guān)系；職位的晉升與替代；任職者的基本要求。7. 對工作信息的收集和分析通常包括哪些方面？職位名稱分析；工作內(nèi)容分析；工作環(huán)境分析；工作任職者的必備條件分析。8.常用的定員方法有哪些？按勞動效率定員；按設備定員；按崗位定員；按比例定員；按組織結(jié)構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員。9. 簡述定編定員的主要特征。定編定員必須在企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模一定的基礎上進行；定編定員必須在企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)展方向已定的基礎上進行；定編定員具有嚴格的時間性，即有一個發(fā)生、發(fā)展的過程；定編定員必須具備一定條件。10. 簡述定編定員的原則。以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為中心、科學、合理地進行定編定員；企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；進行定員工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路；堅持科學性，保證員工正常休息時間。五、論述題試論述在人力資源短缺或過剩時如何制訂管理對策？答題要點：1）短缺時的管理對策：更好地利用現(xiàn)有的人員 如：人員調(diào)動 雇傭另外的人員 包括非全時工作人員、全時工作人員和永久性全時工作人員。降低對人員的要求 如：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設備來執(zhí)行由工人完成的操作等等。2）剩余時的管理對策： 永久性裁員如：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵提早退休、以消耗的方式進行縮減； 將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓和調(diào)動；旨在減少成本的條件下保留過剩的人員，如暫時關(guān)閉、臨時性解雇、減少工作時間、共同分擔工作、削減工資和福利。六、案例分析景泰公司的工作分析答案要點：1.該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。這是一個很好的系統(tǒng)。2.夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價。 3.工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。寧波電大成教學院人力資源管理作業(yè)3答案 （第6章-第8章）一、單項選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）1影響招聘的內(nèi)部因素是( A ) A組織空缺職位的性質(zhì) B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控 D. 競爭對手的影響2招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是( B )。 管理游戲 B公文處理C案例分析3甑選程序中不包括的是( C )。 填寫申請表 B職位安排尋找候選人4企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A) 崗前培訓 B在崗培訓 C離崗培訓 D業(yè)余自學5在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是( B )。 講授法 B研討法 C角色扮演法 D案例分析法6“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容?(C) 組織結(jié)構(gòu)的設計 人力資源規(guī)劃的制定 人員的選拔與使用 D培訓計劃的制定 7通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A） 準備階段 B實施階段 C選擇階段 D檢驗效度階段8擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B) 籌劃與準備階段 B宣傳與報名階段C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段9員工考評指標設計分為( C )個階段。 A4 B 5 C6 D710下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(B) 加權(quán) B標度劃分 C賦分 D計分二、多項選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將它們的標號填入括號中）1.招聘策略包括哪些內(nèi)容（ ABCDEF ）A招聘地點的選擇 B招聘渠道或方法的選擇 C.招聘時間的確定 D招聘宣傳戰(zhàn)略 E.招聘推銷戰(zhàn)略 F招聘的評價和招聘的掃尾工作安排2.外部招聘可以通過以下途徑進行（ ABCDE）。A、刊登廣告 B、就業(yè)服務機構(gòu) C、獵頭公司 D、大中專院校 E、推薦3.當前使用最廣泛、最主要的選拔方法是（CDE ）。 A、個人信息法 B、背景檢驗法 C、測驗法 D、面試法 E、評價中心技術(shù)4.影響企業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有哪些？（ABCDE）A、空缺職位的性質(zhì) B、招聘者的素質(zhì) C、組織的人力資源政策D、組織的發(fā)展戰(zhàn)略 E、招聘預算 F、宏觀經(jīng)濟形勢的影響5.員工培訓可分為哪幾種類型？（ABCD）A.崗前培訓 B、在崗培訓 C、離崗培訓 D、員工業(yè)余自學E、技能培訓 F、品質(zhì)培訓三、名詞解釋1.培訓：就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。2. 講授法：即培訓者通過邏輯的、體系化的言語，系統(tǒng)地向受訓者講解某些概念、知識、方法及原理等內(nèi)容的一種培訓方法。3. 公文處理：又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。4.就業(yè)指導：指幫助新員工了解組織情況，熟悉工作崗位，盡快承擔工作職責的過程。5.績效管理：就是促使員工朝著組織目標不斷提高績效的過程。四、簡答題1.簡述招聘的程序。1）確定需求 2）招聘計劃 3）招募 4）甄選 5）錄用 6）評估2.簡述甄選程序。簡歷篩選；初步面試；筆試測評；復查面試；背景考察；體格檢查。3. 簡述員工培訓的程序。 員工培訓的組織與實施程序有:培訓需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正；制定培訓計劃；設計培訓課程；培訓實施；（5）培訓效率評估。4.有效的績效考核系統(tǒng)應該具備哪些標準？明確性；敏感性；一致性；準確性；可接受性；實用性。5.確定績效考核指標的原則是什么？績效考核指標與工作績效一致原則；可觀察原則；結(jié)構(gòu)性原則；獨立性原則。6. 培訓的主要內(nèi)容包括哪些?1）知識培訓；2）業(yè)務技能培訓：通用技能培訓、專業(yè)技能培訓、職業(yè)資格培訓；3）價值觀培訓。7.就業(yè)指導有何意義？1）使員工盡快快了解組織的情況；2）使新員工更快地認同組織文化；3）使新員工掌握工作中需要遵循的規(guī)則、流程等。8.面試內(nèi)容有哪些？儀表風度；專業(yè)知識；工作實踐經(jīng)驗；口頭表達能力；綜合分析能力；反應與應變能力；工作態(tài)度；上進心、進取心；求職動機。9.影響招聘的內(nèi)部因素有哪些？組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略；組織的人力資源政策；組織空缺職位的性質(zhì)；招聘者的素質(zhì)；招聘預算。10.外部招聘的渠道有哪些？廣告；就業(yè)服務機構(gòu)；人才招聘會；校園招聘；員工推薦；獵頭組織；網(wǎng)絡招聘。五、論述題試論述員工培訓在現(xiàn)代人力資源管理中的地位和作用。答：員工培訓是人力資源管理工作中的內(nèi)在組成部分，也是一種對人的投資。企業(yè)在錄用員工的時候，采用考試、測試和其他一些科學的方法進行招聘和甄選，做了大量的工作，但任何一個新員工，無論其具有多么高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求相直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應當具備的工作態(tài)度，都要進行相關(guān)培訓。人是寶貴的資源，隨著教育和培訓的持續(xù)開展其價值將會不斷增加。員工培訓，特別是觀念、知識方面的培訓，雖然不能起到立竿見影的效果，但只要持之以恒，就會起到潤物細無聲的功效，使員工素質(zhì)得到不斷的提高和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的穩(wěn)步發(fā)展，所以，從組織的長遠發(fā)展來看，員工培訓應該作為一項長期重要的任務納入人力資源管理的軌道上來。其作用有：1）在向員工傳授崗位技能的同時，培養(yǎng)他們解決問題的能力和溝通的技巧，增強團隊精神；2）增強企業(yè)自身吸引力，強化員工的獻身精神。從根本上來講，對員工進行培訓，是經(jīng)濟、技術(shù)進步和員工發(fā)展的必然要求。六、案例分析摩托羅拉的員工培訓 答案要點： 1)任務分析法，適用于決定新員工的培訓需求；績效分析法，適用于決定現(xiàn)職員工的培訓需求； 前瞻性培訓需求分析，適用于對由于未來可能的工作調(diào)動、職位晉升或者工作內(nèi)容的變化等原因需要進行的培訓。2) 該公司采用的是績效分析法。分析組織員工工作現(xiàn)狀與組織理想目標之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓解決的，并以此確定組織的培訓需求。3)反應指標：考查學員對所學課程的反應如何，其目的在于考查學員對課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個員工參加培訓后都要填寫一份課程評估表，其中的問題包括學員對教師、教材、時間安排等各項問題進行評估，并給予建議。 知識指標：考查學員對課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學員帶來不必要的負擔，摩托羅拉采取許多靈活、有趣的方式對學員學習情況作出評估，如游戲活動等。 行為指標：考察學員是否將所學的知識轉(zhuǎn)化為了相應的能力。由知識轉(zhuǎn)化為能力需要時間，因此對能力的評估需要一個較為先進的評估方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務方針之一的加速管理 人員本土化進程，設計發(fā)展了中國強化管理培訓。學員在即將接受培訓前，要接受多項評估以確定其培訓前的能力水平，接受培訓后3至6個月，進行再次能力評估，通過兩次評估結(jié)果的對比分析，就可確定培訓對學員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。 成效指標：投資回報率，即考查培訓投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出一個旨在培訓一批具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才的計劃，在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應用解決問題的技能和改進質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設計、制造、服務等各方面的不斷進步。寧波電大成教學院人力資源管理作業(yè)4答案 （第9章-第12章）一、單項選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）.基本工資的計量形式有( B )?；竟べY和輔助工資B計時工資和計件工資C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資2.下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制? (C)同一崗位技能要求差別大 B生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C同一崗位技能要求差別小 D不同崗位之間勞動差別小3為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?( B ) 崗位工資 B獎金 C結(jié)構(gòu)工資 D浮動工資4( D )提出“職業(yè)人”匹配論。 A佛隆 B霍蘭德 C馬斯洛 D帕爾森5下列獎金哪些屬于長期獎金?( C ) 超額獎 B成本獎 C員工持股計劃 D合理化建議獎6在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A ) .物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D物化勞動；流動勞動和固定勞動7根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?( A ) 技能等級工資制 B職務等級工資制 C結(jié)構(gòu)工資制 D多元化工資制度8我國的社會保險制度體系主要包括( A )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。 養(yǎng)老保險 B就業(yè)保險 C生活保障9勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過(B)4個月 B6個月 C8個月 D10個月10勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度?( D ) 人養(yǎng)老保險 B醫(yī)療保險 C失業(yè)保險 D工傷保險二、多項選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將它們的標號填入括號中）1.績效工資制的具體形式包括（ABCD ）。 A、定額工資 B、計件工資 C、提成工資 D、獎金 E、工齡工資2.薪酬制度設計的原則有（BCDE ）。 A、反饋原則 B、按勞取酬原則 C、同工同酬原則 D、外部平衡原則 E、合法保障原則3.我國失業(yè)保險基金的籌集遵循的原則包括（ ABC）。 A、強制性原則 B、無償性原則 C、固定性原則 D、明確化原則 E、差別化原則4.解決勞動爭議實現(xiàn)的渠道有（ BDE）。 A、職工代表大會 B、勞動爭議調(diào)解委員會 C、工會委員會 D、勞動爭議仲裁委員會 E、人民法院5.當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（ABC）A、投保資助型養(yǎng)老保險 B、強制儲蓄型養(yǎng)老保險C、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D、社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險三、名詞解釋1. 薪酬管理：是指組織管理者對員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整的一系列活動。2.崗位工資制：指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。3.績效工資制度：根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。4.社會保障制度：社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。5.勞動合同：是指員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議，是組織之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。 四、簡答題.簡述薪酬制度設計的基本原則。 按勞取酬原則；同工同酬原則；外部平衡原則；合法保障原則。2. 簡述薪酬制度設計的程序或步驟。1）組織付酬原則有政策的制定 2）工作分析 3）工作評價 4）工資結(jié)構(gòu)設計 5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 6）工資分級與定薪 7）工資制度的擬定控制和調(diào)整。3.員工職業(yè)生涯滿意度管理的具體措施有哪些？1）做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；2）確定組織的發(fā)展目標；3）開展績效評估；4）進行職業(yè)生涯發(fā)展評估；5）進行職業(yè)適宜性調(diào)整；6）制定職業(yè)生涯發(fā)展措施。4.簡述勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想。1）安全第一，預防為主2）保護員工在勞動過程中的安全與健康 3）管理生產(chǎn)必須管理安全。5.工傷保險制度的實施原則包括哪些？1）無責任補償原則 2）個人不繳費原則3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標準從優(yōu)的原則4）經(jīng)濟損失補償 5）與事故預防及職業(yè)康復相結(jié)合的原則。6.解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 通過勞動爭議委員會進行調(diào)解 在組織內(nèi)部可以設立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。 通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 通過人民法院處理勞動爭議 7.在勞動安全方面，員工有哪些職責、權(quán)利和義務。 答：職責：1）、認真學習和嚴格遵守各項規(guī)章制度，不違反勞動紀律，不違章作業(yè)，對本崗位的安全生產(chǎn)負直接責任；2）、上崗必須按規(guī)定著裝，能夠正確使用和妥善保管防護器具和滅火器材；3）、正確操作、精心維護設備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文明生產(chǎn)；4）、按時認真地巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況要及時處理和報告；5）、正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)；6）、作好各項記錄，交接班時要交接安全情況；7）、對他人違章作業(yè)要加以勸阻和制止。權(quán)利：1）、對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；2）、對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。義務：員工有嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀律的義務。五、論述題1. 試比較主要工資制度的優(yōu)缺點。答： 1）崗位工資制：建立在崗位評價基礎上，只對崗不對人，崗位差別決定工資差別。優(yōu)點：強調(diào)同崗同薪，工資和崗位責權(quán)利保持一致，具有很強的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵功能；簡單易行。 缺點：不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻差異；要以崗位工作分析與評價作為前提，需要一定的開發(fā)成本。2）技能工資制：將勞動技能或職務執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素，突出個人的能力，與職務和個人能力直接掛鉤，兼容了崗位之間的勞動差別和崗位內(nèi)部的個人能力差異。優(yōu)點：鼓勵員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動力；調(diào)節(jié)功能較強。缺點：沒有將勞動報酬和員工的實際貢獻聯(lián)系起來，激勵功能較弱；建立在勞動技能或職務執(zhí)行能力的評價基礎之上，開發(fā)成本和