企業(yè)文化學(xué)習(xí)資料Microsoft Word 文檔.doc

（第1章-第2章）一、單項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）1.（ C ）是指一個國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。A.人口資源 B.勞動力資源 C.人才資源.人力資源2.我國現(xiàn)行勞動年齡規(guī)定為（ D ）A男 1655歲，女工人1650歲 B.男 1660歲，女工人 1655歲 C男 1860歲，女干部1655歲 D.男 1660歲，女干部 1655歲 3.我國是世界（ A ）人力資源大國。A.第一 B.第二 C.第三.第四4以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的? () 經(jīng)濟(jì)人 B社會人 C自我實(shí)現(xiàn)人 D復(fù)雜人5.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?() A泰勒的科學(xué)管理原理B梅奧的人際關(guān)系理論 C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗(yàn)6.現(xiàn)代組織文化的核心層是（ D ）A.表層的物質(zhì)文化 B.淺層的行為文化 C.中層的制度文化 .深層的精神文化7從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C) 體質(zhì) B智力 C思想 D技能8“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( A ) 資源 B成本 C工具 D物體9任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?(C) 對企業(yè)決策層 B對人力資源管理部門 對一般管理者 D對一個普通員工10把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C) . 自我中心式、非理性化家族管理 B以人為中心、非理性化家族管理 C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理11“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?() A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會人”假設(shè) C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè)12主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想?() A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會人” 假設(shè) C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè)13下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?() A企業(yè)人 B環(huán)境 C文化 D產(chǎn)品14與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?() A人的管理第一 B以激勵為主要方式 C積極開發(fā)人力資源 D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神15明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?() 動力機(jī)制 B壓力機(jī)制 C約束機(jī)制 D環(huán)境影響機(jī)制二、多項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將它們的標(biāo)號填入括號中）1.人力資源的能動性主要表現(xiàn)在（ ABC ）A.自我強(qiáng)化 B.選擇職業(yè) C.積極勞動.個體獨(dú)立2.人本管理的基本要素包括（ ABCD ）A.組織人 B.管理環(huán)境 C.文化背景.價值觀3.組織文化的功能有（ ABCD ）A.導(dǎo)向功能 B.約束功能 C.凝聚功能.激勵功能4.舒勒的5P模式包括（ ABCDE ）A.人力資源理念 B.人力資源政策 C.人力資源規(guī)劃 .人力資源實(shí)踐 E.人力資源流程5為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?( CDE ) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B社會人假設(shè) C人群關(guān)系學(xué) D行為科學(xué) E以人為本理論三、名詞解釋1.人力資源：廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；狹義上的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定地域內(nèi)，有勞動能力的適齡勞動人口和實(shí)際參加社會勞動的、法定勞動年齡以外的人口總和。2.人本管理：在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式.3.激勵：是指針對人的需要，采用外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺行動的過程。4.戰(zhàn)略人力資源管理：是指為了改善經(jīng)營業(yè)績、發(fā)展能夠提高組織靈活性的文化，而將人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起的活動。5.人力資源管理戰(zhàn)略：是指組織在人力資源管理方面設(shè)定的，以愿景為基點(diǎn)，為尋求和維持可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而作出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略。四、簡答題1.簡述人力資源的特點(diǎn)。 生物性和社會性的雙重屬性；智力性；能動性；再生性；時效性；共享性；可控性；變化性與不穩(wěn)定性；個體的獨(dú)立性；內(nèi)耗性；主導(dǎo)性。2.影響人力資源數(shù)量的主要因素有哪些？影響人力資源數(shù)量主要有以下三個方面的因素：（1）人口總量及其生產(chǎn)狀況；（2）人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動；（3）人口遷移。3. 人力資源質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)有哪些？一般情況下，對人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4個方面來考慮：（1）從教育與培訓(xùn)的投資多少來衡量。 （2）從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來衡量。（3）從社會風(fēng)尚狀況來衡量。（4）從經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與潛力來衡量。一個國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量來計(jì)量，而且更要用質(zhì)量來評價。對于一個國家的人力資源開發(fā)來說，實(shí)現(xiàn)數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一，是增強(qiáng)其國際競爭力的最有力的手段。 4.簡述人力資源管理的意義。根據(jù)對人力資源管理的這一定義，我們可以從三個方面來理解人力資源管理的意義：一是通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。二是通過實(shí)施一定管理制度和措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度發(fā)揮人的主觀能動性。三是通過教育培訓(xùn)和開發(fā)，造就組織需要的人力資源和人才。5.簡述人力資源管理的任務(wù)。從人力資源管理的概念出發(fā)，可以歸納出人力資源管理有10大任務(wù)：制訂人力資源規(guī)劃；人力資源成本會計(jì)工作；崗位分析和工作設(shè)計(jì)；人力資源的招聘與選拔；雇傭管理與勞動關(guān)系；崗前教育和培訓(xùn)；績效考核；員工的職業(yè)生涯發(fā)展；員工工資報酬與福利保障設(shè)計(jì)；人事檔案管理。6.簡述“經(jīng)濟(jì)人”相應(yīng)管理方式。1）管理工作是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。 2）管理是少數(shù)人的事。3）在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴(yán)懲。4）以權(quán)利和控制系來保護(hù)組織 本身引導(dǎo)員工。任務(wù)管理的主張就是人在“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的。7. 簡述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。 2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。 3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。人力資源管理部門在現(xiàn)代企業(yè)決策中處于重要地位，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。我國企業(yè)急需變革人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。8.人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么？（1）管理目標(biāo)方面的發(fā)展趨勢：圍繞組織戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行人力資源管理。（2）管理職能方面的發(fā)展趨勢：隊(duì)伍精干化；技術(shù)進(jìn)步化；管理層次減少化。（3）管理技術(shù)方面的信息化趨勢：無紙人力資源管理系統(tǒng)必將廣泛推廣。9.簡述人力資源管理戰(zhàn)略的主要內(nèi)容。人力資源管理戰(zhàn)略是一個組織為了達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優(yōu)勢的根本措施保證。其主要內(nèi)容包括：人力資源中長期規(guī)劃、人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略、人員績效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等。10. 制定人力資源管理戰(zhàn)略的步驟有哪些？人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。（1）戰(zhàn)略分析也稱為戰(zhàn)略診斷，指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。（2）戰(zhàn)略選擇指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向。（3）戰(zhàn)略衡量指制定評價實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略的指標(biāo)體系、方法和工具。常見的衡量因素有：利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等）、財務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等。五、論述題1.我們在實(shí)施人本管理時，應(yīng)如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。 （2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。 （4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。 （5）強(qiáng)化激勵，形成利益共同體。即通過建立有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。 （6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。2.如何積極開發(fā)人力資源？ （1）人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。 （2）人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質(zhì)。（3）制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。 3.請運(yùn)用所學(xué)知識，結(jié)合我國國情，闡述國家實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的意義和做法。國家實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重大意義：第一，從宏觀認(rèn)識上看：中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定中提出“人才問題是關(guān)系到黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”。黨的十六大提出了全面建設(shè)小康社會的宏偉目標(biāo)，實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)這一宏偉目標(biāo)的關(guān)鍵。胡錦濤總書記多次強(qiáng)調(diào)，要“把實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略作為黨和國家的一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好”。第二，從當(dāng)今世界的發(fā)展趨勢來看：經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月異，人力資源已成為一個國家、一個地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競爭中越來越具有決定性意義。第三，從我國發(fā)展的實(shí)踐上看：本世紀(jì)頭20年是我國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。小康大業(yè)，人才為本。適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，牢牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。黨中央科學(xué)分析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的科學(xué)判斷，決定實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。國家實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的具體方法：由于人才工作是一個龐大的系統(tǒng)工程，在具體的人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施中，具體的方法有：（1）把促進(jìn)人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用，放在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的首要位置，切實(shí)抓好培養(yǎng)、吸引和使用人才的各項(xiàng)工作。（2）統(tǒng)籌兼顧各個層次、各個門類的人才需求，圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、兩型社會建設(shè)等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，調(diào)整人才布局，有效開發(fā)和配置人才資源，促進(jìn)人才資源和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相協(xié)調(diào)。（3）加大對人才工作的投入，創(chuàng)新人才的開發(fā)培養(yǎng)模式，優(yōu)先發(fā)展科學(xué)教育事業(yè)，建立教育培養(yǎng)與人才需求結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的體制機(jī)制，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的教育體系。（4）尊重人才的成長規(guī)律，完善人才的考核評價體系和激勵機(jī)制，按體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求，培育和選拔各類人才。（5）努力營造 “尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率。（6）重點(diǎn)關(guān)注農(nóng)村和欠發(fā)達(dá)地區(qū)這兩個人才資源開發(fā)的弱勢區(qū)域。加大對這些地區(qū)人力資源的開發(fā)力度，建立促進(jìn)優(yōu)秀人才到西部、到基層和艱苦地區(qū)工作的激勵機(jī)制。六、案例分析賈廠長的管理模式 答題要點(diǎn)：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。寧波電大成教學(xué)院人力資源管理作業(yè)2答案 （第3章-第5章）一、單項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）1.企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A） 人力資源的獲得成本 B人力資源的開發(fā)成本 C人力資源的使用成本 D人力資源保障成本2某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支?() 獲得成本 B開發(fā)成本 C使用成本 D保障成本3.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?()預(yù)測未來的人力資源供給 B預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動?( D ) A人員檔案資源 B人力資源預(yù)測 C行動計(jì)劃 D控制與評價5人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是( B )。 工作評價 B工作分析C崗位設(shè)計(jì)6適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是( A )。 A決策表 B語句描述 時間列形式 D任務(wù)清單7 .工作分析中方法分析常用的方法是( C ) 關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問題分析 D流程圖8.管理人員定員的方法是( C )。 設(shè)備定員法 B效率定員法 C職責(zé)定員法9.讓秘書起草一份文件這是一種（ A ）A任務(wù) B職位 C職務(wù) D職業(yè)10.確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍屬于下面工作分析中的哪環(huán)節(jié) （ A ） A、計(jì)劃 B、設(shè)計(jì) C、分析 D、結(jié)果表述二、多項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將它們的標(biāo)號填入括號中） 1.人力資源預(yù)測結(jié)果表明某企業(yè)未來在人力資源方面供過于求，則該企業(yè)可采取的策略有（ABCD ）。 A、永久性解雇 B、鼓勵提前退休 C、減少工作時間 D、共同分擔(dān)工作 E、改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)2.人力資源的獲得成本包括（ABCD ）。 A、招募成本 B、選擇成本 C、錄用成本 D、安置成本 E、獎勵成本3.人力資源需求預(yù)測的方法有（AB ） A德爾菲法 B回歸分析法 C因果分析法 D成就需要分析法 E市場定位法4.人力資源的原始成本主要包括（ABC）A獲得成本 B開發(fā)成本 C使用成本 D保障成本 E離職成本5. 工作的具體形式是（BDEF）A分解 B職業(yè) C排序 D職務(wù) E職位 F任務(wù)與要素三、名詞解釋1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。2.人力資源會計(jì)：指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報告。3.人力資源成本：是一個組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。4.工作分析：是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。5. 定編定員：就是采取一定的程序和科學(xué)的方法，合理地確定組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置并對各類人員進(jìn)行合理的配備。四、簡答題1. 系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工作從哪些方面進(jìn)行？人員檔案資料；人力資源預(yù)測；行動計(jì)劃；控制與評價。2.簡述人力資源規(guī)劃的編制程序。1）預(yù)測未來人力資源的供給；2）預(yù)測未來的需要；3）供給和需要的平衡；4）制定能滿足人力資源需要的政策和措施；5）評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。3. 簡述人力資源成本核算程序。掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；對現(xiàn)有人力資源分類匯總；制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；編制人力資源成本報表。4. 人力資源投資決策的一般依據(jù)包括哪些？ 1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀； 2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃；3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況； 4）組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平； 5）組織籌資能力。5. 簡述人力資源投資決策分析程序。 1）確定投資目標(biāo)； 2）收集有關(guān)人力資源投資決策的資料；3）提出人力資源投資備選方案； 4）通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價；5）對備選方案進(jìn)行定性分析；6）確定最優(yōu)方案。6.工作說明書的具體內(nèi)容包括哪些？職位名稱；職位在組織中所處的位置；工作的目的；職工職責(zé)與任務(wù)；各項(xiàng)工作和任務(wù)所占的時間比重；原材料、機(jī)器和設(shè)備；衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)；權(quán)限；與組織內(nèi)外其他部門和人員的關(guān)聯(lián)關(guān)系；職位的晉升與替代；任職者的基本要求。7. 對工作信息的收集和分析通常包括哪些方面？職位名稱分析；工作內(nèi)容分析；工作環(huán)境分析；工作任職者的必備條件分析。8.常用的定員方法有哪些？按勞動效率定員；按設(shè)備定員；按崗位定員；按比例定員；按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。9. 簡述定編定員的主要特征。定編定員必須在企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模一定的基礎(chǔ)上進(jìn)行；定編定員必須在企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進(jìn)行；定編定員具有嚴(yán)格的時間性，即有一個發(fā)生、發(fā)展的過程；定編定員必須具備一定條件。10. 簡述定編定員的原則。以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為中心、科學(xué)、合理地進(jìn)行定編定員；企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；進(jìn)行定員工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路；堅(jiān)持科學(xué)性，保證員工正常休息時間。五、論述題試論述在人力資源短缺或過剩時如何制訂管理對策？答題要點(diǎn)：1）短缺時的管理對策：更好地利用現(xiàn)有的人員 如：人員調(diào)動 雇傭另外的人員 包括非全時工作人員、全時工作人員和永久性全時工作人員。降低對人員的要求 如：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作等等。2）剩余時的管理對策： 永久性裁員如：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵提早退休、以消耗的方式進(jìn)行縮減； 將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動；旨在減少成本的條件下保留過剩的人員，如暫時關(guān)閉、臨時性解雇、減少工作時間、共同分擔(dān)工作、削減工資和福利。六、案例分析景泰公司的工作分析答案要點(diǎn)：1.該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項(xiàng)目來評估員工業(yè)績，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。用這些項(xiàng)目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。這是一個很好的系統(tǒng)。2.夏教授應(yīng)向廠長提交的考察報告應(yīng)對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價。 3.工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點(diǎn)的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。寧波電大成教學(xué)院人力資源管理作業(yè)3答案 （第6章-第8章）一、單項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）1影響招聘的內(nèi)部因素是( A ) A組織空缺職位的性質(zhì) B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控 D. 競爭對手的影響2招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是( B )。 管理游戲 B公文處理C案例分析3甑選程序中不包括的是( C )。 填寫申請表 B職位安排尋找候選人4企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A) 崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn) C離崗培訓(xùn) D業(yè)余自學(xué)5在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是( B )。 講授法 B研討法 C角色扮演法 D案例分析法6“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C) 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃的制定 人員的選拔與使用 D培訓(xùn)計(jì)劃的制定 7通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A） 準(zhǔn)備階段 B實(shí)施階段 C選擇階段 D檢驗(yàn)效度階段8擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B) 籌劃與準(zhǔn)備階段 B宣傳與報名階段C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段9員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為( C )個階段。 A4 B 5 C6 D710下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B) 加權(quán) B標(biāo)度劃分 C賦分 D計(jì)分二、多項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將它們的標(biāo)號填入括號中）1.招聘策略包括哪些內(nèi)容（ ABCDEF ）A招聘地點(diǎn)的選擇 B招聘渠道或方法的選擇 C.招聘時間的確定 D招聘宣傳戰(zhàn)略 E.招聘推銷戰(zhàn)略 F招聘的評價和招聘的掃尾工作安排2.外部招聘可以通過以下途徑進(jìn)行（ ABCDE）。A、刊登廣告 B、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C、獵頭公司 D、大中專院校 E、推薦3.當(dāng)前使用最廣泛、最主要的選拔方法是（CDE ）。 A、個人信息法 B、背景檢驗(yàn)法 C、測驗(yàn)法 D、面試法 E、評價中心技術(shù)4.影響企業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有哪些？（ABCDE）A、空缺職位的性質(zhì) B、招聘者的素質(zhì) C、組織的人力資源政策D、組織的發(fā)展戰(zhàn)略 E、招聘預(yù)算 F、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響5.員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型？（ABCD）A.崗前培訓(xùn) B、在崗培訓(xùn) C、離崗培訓(xùn) D、員工業(yè)余自學(xué)E、技能培訓(xùn) F、品質(zhì)培訓(xùn)三、名詞解釋1.培訓(xùn)：就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。2. 講授法：即培訓(xùn)者通過邏輯的、體系化的言語，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者講解某些概念、知識、方法及原理等內(nèi)容的一種培訓(xùn)方法。3. 公文處理：又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。4.就業(yè)指導(dǎo)：指幫助新員工了解組織情況，熟悉工作崗位，盡快承擔(dān)工作職責(zé)的過程。5.績效管理：就是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績效的過程。四、簡答題1.簡述招聘的程序。1）確定需求 2）招聘計(jì)劃 3）招募 4）甄選 5）錄用 6）評估2.簡述甄選程序。簡歷篩選；初步面試；筆試測評；復(fù)查面試；背景考察；體格檢查。3. 簡述員工培訓(xùn)的程序。 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施程序有:培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；制定培訓(xùn)計(jì)劃；設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；培訓(xùn)實(shí)施；（5）培訓(xùn)效率評估。4.有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)該具備哪些標(biāo)準(zhǔn)？明確性；敏感性；一致性；準(zhǔn)確性；可接受性；實(shí)用性。5.確定績效考核指標(biāo)的原則是什么？績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則；可觀察原則；結(jié)構(gòu)性原則；獨(dú)立性原則。6. 培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括哪些?1）知識培訓(xùn)；2）業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)：通用技能培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)；3）價值觀培訓(xùn)。7.就業(yè)指導(dǎo)有何意義？1）使員工盡快快了解組織的情況；2）使新員工更快地認(rèn)同組織文化；3）使新員工掌握工作中需要遵循的規(guī)則、流程等。8.面試內(nèi)容有哪些？儀表風(fēng)度；專業(yè)知識；工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；口頭表達(dá)能力；綜合分析能力；反應(yīng)與應(yīng)變能力；工作態(tài)度；上進(jìn)心、進(jìn)取心；求職動機(jī)。9.影響招聘的內(nèi)部因素有哪些？組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略；組織的人力資源政策；組織空缺職位的性質(zhì)；招聘者的素質(zhì)；招聘預(yù)算。10.外部招聘的渠道有哪些？廣告；就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)；人才招聘會；校園招聘；員工推薦；獵頭組織；網(wǎng)絡(luò)招聘。五、論述題試論述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的地位和作用。答：員工培訓(xùn)是人力資源管理工作中的內(nèi)在組成部分，也是一種對人的投資。企業(yè)在錄用員工的時候，采用考試、測試和其他一些科學(xué)的方法進(jìn)行招聘和甄選，做了大量的工作，但任何一個新員工，無論其具有多么高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求相直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)當(dāng)具備的工作態(tài)度，都要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。人是寶貴的資源，隨著教育和培訓(xùn)的持續(xù)開展其價值將會不斷增加。員工培訓(xùn)，特別是觀念、知識方面的培訓(xùn)，雖然不能起到立竿見影的效果，但只要持之以恒，就會起到潤物細(xì)無聲的功效，使員工素質(zhì)得到不斷的提高和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的穩(wěn)步發(fā)展，所以，從組織的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，員工培訓(xùn)應(yīng)該作為一項(xiàng)長期重要的任務(wù)納入人力資源管理的軌道上來。其作用有：1）在向員工傳授崗位技能的同時，培養(yǎng)他們解決問題的能力和溝通的技巧，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神；2）增強(qiáng)企業(yè)自身吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。從根本上來講，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。六、案例分析摩托羅拉的員工培訓(xùn) 答案要點(diǎn)： 1)任務(wù)分析法，適用于決定新員工的培訓(xùn)需求；績效分析法，適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求； 前瞻性培訓(xùn)需求分析，適用于對由于未來可能的工作調(diào)動、職位晉升或者工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行的培訓(xùn)。2) 該公司采用的是績效分析法。分析組織員工工作現(xiàn)狀與組織理想目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求。3)反應(yīng)指標(biāo)：考查學(xué)員對所學(xué)課程的反應(yīng)如何，其目的在于考查學(xué)員對課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個員工參加培訓(xùn)后都要填寫一份課程評估表，其中的問題包括學(xué)員對教師、教材、時間安排等各項(xiàng)問題進(jìn)行評估，并給予建議。 知識指標(biāo)：考查學(xué)員對課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來不必要的負(fù)擔(dān)，摩托羅拉采取許多靈活、有趣的方式對學(xué)員學(xué)習(xí)情況作出評估，如游戲活動等。 行為指標(biāo)：考察學(xué)員是否將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。由知識轉(zhuǎn)化為能力需要時間，因此對能力的評估需要一個較為先進(jìn)的評估方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務(wù)方針之一的加速管理 人員本土化進(jìn)程，設(shè)計(jì)發(fā)展了中國強(qiáng)化管理培訓(xùn)。學(xué)員在即將接受培訓(xùn)前，要接受多項(xiàng)評估以確定其培訓(xùn)前的能力水平，接受培訓(xùn)后3至6個月，進(jìn)行再次能力評估，通過兩次評估結(jié)果的對比分析，就可確定培訓(xùn)對學(xué)員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。 成效指標(biāo)：投資回報率，即考查培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出一個旨在培訓(xùn)一批具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人才的計(jì)劃，在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng)用解決問題的技能和改進(jìn)質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設(shè)計(jì)、制造、服務(wù)等各方面的不斷進(jìn)步。寧波電大成教學(xué)院人力資源管理作業(yè)4答案 （第9章-第12章）一、單項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）.基本工資的計(jì)量形式有( B )?；竟べY和輔助工資B計(jì)時工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資2.下列特點(diǎn)的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制? (C)同一崗位技能要求差別大 B生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C同一崗位技能要求差別小 D不同崗位之間勞動差別小3為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?( B ) 崗位工資 B獎金 C結(jié)構(gòu)工資 D浮動工資4( D )提出“職業(yè)人”匹配論。 A佛隆 B霍蘭德 C馬斯洛 D帕爾森5下列獎金哪些屬于長期獎金?( C ) 超額獎 B成本獎 C員工持股計(jì)劃 D合理化建議獎6在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配?(A ) .物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D物化勞動；流動勞動和固定勞動7根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?( A ) 技能等級工資制 B職務(wù)等級工資制 C結(jié)構(gòu)工資制 D多元化工資制度8我國的社會保險制度體系主要包括( A )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。 養(yǎng)老保險 B就業(yè)保險 C生活保障9勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過(B)4個月 B6個月 C8個月 D10個月10勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會保險制度?( D ) 人養(yǎng)老保險 B醫(yī)療保險 C失業(yè)保險 D工傷保險二、多項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將它們的標(biāo)號填入括號中）1.績效工資制的具體形式包括（ABCD ）。 A、定額工資 B、計(jì)件工資 C、提成工資 D、獎金 E、工齡工資2.薪酬制度設(shè)計(jì)的原則有（BCDE ）。 A、反饋原則 B、按勞取酬原則 C、同工同酬原則 D、外部平衡原則 E、合法保障原則3.我國失業(yè)保險基金的籌集遵循的原則包括（ ABC）。 A、強(qiáng)制性原則 B、無償性原則 C、固定性原則 D、明確化原則 E、差別化原則4.解決勞動爭議實(shí)現(xiàn)的渠道有（ BDE）。 A、職工代表大會 B、勞動爭議調(diào)解委員會 C、工會委員會 D、勞動爭議仲裁委員會 E、人民法院5.當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（ABC）A、投保資助型養(yǎng)老保險 B、強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險C、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D、社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險三、名詞解釋1. 薪酬管理：是指組織管理者對員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整的一系列活動。2.崗位工資制：指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。3.績效工資制度：根據(jù)員工的實(shí)際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。4.社會保障制度：社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。5.勞動合同：是指員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。 四、簡答題.簡述薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。 按勞取酬原則；同工同酬原則；外部平衡原則；合法保障原則。2. 簡述薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。1）組織付酬原則有政策的制定 2）工作分析 3）工作評價 4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 6）工資分級與定薪 7）工資制度的擬定控制和調(diào)整。3.員工職業(yè)生涯滿意度管理的具體措施有哪些？1）做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；2）確定組織的發(fā)展目標(biāo)；3）開展績效評估；4）進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展評估；5）進(jìn)行職業(yè)適宜性調(diào)整；6）制定職業(yè)生涯發(fā)展措施。4.簡述勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。1）安全第一，預(yù)防為主2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康 3）管理生產(chǎn)必須管理安全。5.工傷保險制度的實(shí)施原則包括哪些？1）無責(zé)任補(bǔ)償原則 2）個人不繳費(fèi)原則3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則4）經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償 5）與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的原則。6.解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解 在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。 通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 通過人民法院處理勞動爭議 7.在勞動安全方面，員工有哪些職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)。 答：職責(zé)：1）、認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，不違反勞動紀(jì)律，不違章作業(yè)，對本崗位的安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任；2）、上崗必須按規(guī)定著裝，能夠正確使用和妥善保管防護(hù)器具和滅火器材；3）、正確操作、精心維護(hù)設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文明生產(chǎn)；4）、按時認(rèn)真地巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況要及時處理和報告；5）、正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)；6）、作好各項(xiàng)記錄，交接班時要交接安全情況；7）、對他人違章作業(yè)要加以勸阻和制止。權(quán)利：1）、對用人單位管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；2）、對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。義務(wù)：員工有嚴(yán)格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀(jì)律的義務(wù)。五、論述題1. 試比較主要工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)。答： 1）崗位工資制：建立在崗位評價基礎(chǔ)上，只對崗不對人，崗位差別決定工資差別。優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)同崗?fù)剑べY和崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有很強(qiáng)的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵功能；簡單易行。 缺點(diǎn)：不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻(xiàn)差異；要以崗位工作分析與評價作為前提，需要一定的開發(fā)成本。2）技能工資制：將勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素，突出個人的能力，與職務(wù)和個人能力直接掛鉤，兼容了崗位之間的勞動差別和崗位內(nèi)部的個人能力差異。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動力；調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。缺點(diǎn)：沒有將勞動報酬和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，激勵功能較弱；建立在勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力的評價基礎(chǔ)之上，開發(fā)成本和