績效管理與績效考核的主要區(qū)別.doc

績效管理與績效考核的主要區(qū)別 績效管理與績效考核工作對于任何企業(yè)來說都是非常重要的一項工作，是眾多企業(yè)需要認真執(zhí)行下去的。下面是為你精心推薦的績效管理與績效考核區(qū)別，希望對您有所幫助。 績效管理是一個完整的管理體系，而績效考核只是該體系內(nèi)的一個局部環(huán)節(jié); 績效管理注重不斷的溝通和持續(xù)改進，而績效考核僅是事后的判斷和評價; 績效管理是規(guī)劃企業(yè)和員工的發(fā)展，貫穿于整個過程，具有瞻前性;而績效考核只是對某個周期內(nèi)的成果進行評估。 績效管理具有完整的計劃、監(jiān)督、控制手段以及方法;而考核只是其中一個手段。準確清楚認識二者之間的區(qū)別，使企業(yè)管理者避免單純地進行績效考核工作，進而關(guān)注績效管理整個循環(huán)的每個重要環(huán)節(jié)，使其目光從“考核”轉(zhuǎn)向“績效”，從績效考核走向績效管理，這也是企業(yè)成功建立和實施績效管理體系的一個重要基礎(chǔ)。 績效管理始于績效考核績效考核有著悠久的歷史，在中國，績效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時期。尚書堯典里有“納于大麓，暴風驟雨弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚蛔尳o舜之前，對其進行了績效考核?？梢姡冃Э己撕茉缇驮趯嵺`中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。使用一種更加科學的方法代替績效考核成為必然。在這樣的背景環(huán)境下，績效管理應(yīng)運而生，有關(guān)績效管理的學術(shù)文章相繼出現(xiàn)在各種期刊雜志上。 績效考核是績效管理的重要組成部分?？冃Ч芾硎菍冃Э己说母倪M與發(fā)展，與績效考核相比，績效管理是一個系統(tǒng)，包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用?？冃в媱澥强冃Ч芾淼钠瘘c，績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計劃制定的及時性與合理性。在制定績效計劃過程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、本部門目標、員工所在崗位的職責共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達到的程度、衡量的標準以及工作完成的時限，達成共識并簽訂績效合約。績效計劃不僅使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考核的指標。一份好的績效計劃并不代表將來能夠形成好的工作績效。管理者需要對員工績效進行管理，保證員工沿著計劃前進。因此績效實施也是績效管理中占用時間最長的一個環(huán)節(jié)，因為不僅績效計劃能否落實和完成要依賴它，同時它也為績效考核提供重要的依據(jù)。雙方都應(yīng)在此階段給予充分關(guān)注?？冃в媱濏樌M行的有效手段是績效溝通，即在計劃實施的過程中，管理者與員工既要解決員工在完成指標過程中遇到的問題，同時對由于客觀環(huán)境或條件的變化導致的異常指標進行合理的調(diào)節(jié)和完善。 績效考核在整個績效管理流程中的重要位置。前期的鋪墊在這一環(huán)節(jié)得到結(jié)果性的呈現(xiàn)。雙方依據(jù)績效合約、在工作中的實際表現(xiàn)對考核期內(nèi)的員工進行結(jié)果考核和工作行為評估?？冃Э己酥v求用數(shù)據(jù)和事實說話，因此管理者需要在平時做好證據(jù)的收集工作?？冃Ч芾淼倪^程并不是為績效考核打出一個分數(shù)就結(jié)束了，管理者還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，雙方可實現(xiàn)以下目的：第一對被考核者的表現(xiàn)達成一致的看法，使員工認識到自己的優(yōu)點，并指出有待改進的缺點和不足：第二制訂績效改進計劃;第三協(xié)商下一個績效期間的目標與績效考核標準。最后，將績效考核結(jié)果做如下應(yīng)用：薪酬的調(diào)整與分配;員工的培訓與開發(fā);員工職位的變動;為其它過程提供反饋信息，如人力資源規(guī)劃、工作分析等。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。 通過以上分析比較我們發(fā)現(xiàn)，認清績效管理與績效考核的關(guān)系，不僅是人力資源部門人員應(yīng)當關(guān)心的問題，同時還帶來以下3方面的好處，故應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部給予高度重視。 使企業(yè)受益。隨著經(jīng)濟的全球化以及信息時代的到來，企業(yè)間的競爭日趨激烈。為了提高自己的競爭力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。但是上述的手段只能是減少企業(yè)成本，并不一定能提高組織績效。改善組織績效的有效途徑是改善員工個體的行為。通過有效地管理員工績效，即制定支持組織戰(zhàn)略目標的績效計劃、監(jiān)督輔導績效計劃的實施、對績效結(jié)果的客觀考核、通過反饋面談制訂績效改進計劃以及為員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，充分調(diào)動員工積極性、鼓勵創(chuàng)新、進行團隊合作的組織文化和工作氛圍，從而提高組織的績效，增強競爭力。 使管理者受益。對管理者來說，通過績效管理而非簡單的績效考核，能夠使管理者重視績效溝通，給予員工更多的關(guān)注，而不只是在績效考核階段充當一個裁判員的角色。在充分參與績效計劃和績效溝通的基礎(chǔ)上，員工們能親身感受和體驗到績效管理不是和他們作對，他們因此會少些戒備，多些坦誠，從而減少員工對管理者的抵觸情緒，樹立管理者的威信。而且，通過有效的溝通，使員工能夠向管理者提供真實的信息，坦然面對考核結(jié)果，使管理者充分掌握下屬情況，為進一步開展工作墊定基礎(chǔ)。 使員工受益?？冃Ч芾碇械牟粩嗉詈头答仯约疤峁W習新技能的機會，可以使員工以平和的心態(tài)正視個人長短，正確看待物質(zhì)利益，避免員工過分看重物質(zhì)結(jié)果，而忽視了更為重要的績效改善目標。同時，員工可以親自參與績效管理的各個過程，充分體會到績效管理對自己的近期和長遠發(fā)展的作用，從而增加了參與的主動性和積極性。 綜上所述，績效管理與績效考核既有聯(lián)系也有區(qū)別，認清二者之間的關(guān)系，以有效地績效管理體系代替簡單績效考核，從傳統(tǒng)的績效考核轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的績效管理，是管理理念的深刻變革，也是在管理實踐中成功實施績效管理的前提。 績效管理始于績效考核績效考核有著悠久的歷史，在中國，績效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時期。尚書堯典里有“納于大麓，暴風驟雨弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚蛔尳o舜之前，對其進行了績效考核?？梢姡冃Э己撕茉缇驮趯嵺`中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。使用一種更加科學的方法代替績效考核成為必然。在這樣的背景環(huán)境下，績效管理應(yīng)運而生，有關(guān)績效管理的學術(shù)文章相繼出現(xiàn)在各種期刊雜志上。 績效考核是績效管理的重要組成部分?？冃Ч芾硎菍冃Э己说母倪M與發(fā)展，與績效考核相比，績效管理是一個系統(tǒng)，包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用。 績效計劃是績效管理的起點，績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計劃制定的及時性與合理性。在制定績效計劃過程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、本部門目標、員工所在崗位的職責共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達到的程度、衡量的標準以及工作完成的時限，達成共識并簽訂績效合約?？冃в媱澆粌H使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考核的指標。 一份好的績效計劃并不代表將來能夠形成好的工作績效。管理者需要對員工績效進行管理，保證員工沿著計劃前進。因此績效實施也是績效管理中占用時間最長的一個環(huán)節(jié)，因為不僅績效計劃能否落實和完成要依賴它，同時它也為績效考核提供重要的依據(jù)。雙方都應(yīng)在此階段給予充分關(guān)注。 績效計劃順利進行的有效手段是績效