安全行為的六種理論.doc

安全行為的六種理論一、需要層次理論 人的需要是指人體某種生理或心理上的不滿足感，它可使人產(chǎn)生行動的動機。人的需要是多樣和復(fù)雜的。某一時刻，在人的許多需要中，會有一種需要是相對最強烈的，我們稱其為強勢需要。強勢需要產(chǎn)生主導(dǎo)動機，而主導(dǎo)動機直接導(dǎo)致人的行動。人通過行動滿足了強勢需要后，又會有新的需要變成強勢需要，如此循環(huán)往復(fù)。為了便于分析研究人的需要，美國心理學(xué)家馬斯洛（Abrahan H.Maslow）在1943年提出了“需要層次理論”。馬斯洛認(rèn)為，人的需要可以歸納為五大類，即生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)等需要。生理需要，是人類生存的最基本、最原始的本能需要，包括攝食、喝水、睡眠、求偶等需要。安全需要，是生理需要的延伸，人在生理需要獲得適當(dāng)滿足之后，就產(chǎn)生了安全的需要，包括生命和財產(chǎn)的安全不受侵害，身體健康有保障，生活條件安全穩(wěn)定等方面的需要。社交需要，是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認(rèn)等。此種需要體現(xiàn)了人有明確的社會需要和人際關(guān)系需要。尊重需要，包括自我尊重和受人尊重兩種需要。前者包括自尊、自信、自豪等心理上的滿足感；后者包括名譽、地位、不受歧視等滿足感。自我實現(xiàn)需要，這是最高層次的需要，是指人有發(fā)揮自己能力與實現(xiàn)自身的理想和價值的需要。馬斯洛認(rèn)為，上述五種需要，以層次形式依次從低級到高級排列，可表示成金字塔形。后來，馬斯洛又補充了求知和審美兩種需要。一般來說，只有當(dāng)某低層次的需要相對滿足之后，其上一級需要才能轉(zhuǎn)為強勢需要。馬斯洛的需要層次理論，對揭示人類復(fù)雜的需要的普遍規(guī)律性做出了貢獻，且具有直觀、易于理解、相對較合理等特點，因此成為國內(nèi)外許多管理理論的重要基礎(chǔ)。但是在應(yīng)用該理論時，也應(yīng)該看到，人的需要是復(fù)雜的，往往不能機械地、絕對地按層次進行劃分，也并不一定嚴(yán)格地按上述各個層次逐級去滿足。例如，會有這樣的人，在其溫飽尚未解決的情況下，卻一味地追求個人價值的實現(xiàn)。對于這種特別的情況，就要具體問題具體分析，而不要盲目照搬該理論。 在需要的各層次中，安全需要處于僅次于生理需要的較為基礎(chǔ)的位置，由此可以看出安全工作的重要性。需要層次理論對企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作具有一定的指導(dǎo)意義，在實際應(yīng)用時，可考慮以下幾個方面：注重調(diào)查分析本企業(yè)職工需要層次結(jié)構(gòu)的狀況，為安全管理提供科學(xué)的依據(jù)；針對不同層次的需要，提出相應(yīng)的安全管理措施；注意職工需要層次結(jié)構(gòu)的變化，適時調(diào)整滿足職工需要的管理方法；把職工的安全需要與其他需要作為一個需要體系綜合考慮，以提高安全管理的有效性。二、雙因素理論 1957年，美國心理學(xué)家赫茨伯格（F.herzberg）提出“激勵因素保健因素”理論，簡稱雙因素理論。該理論將人的行為動機因素分為保健因素和激勵因素兩大類。第一類：保健因素。保健因素是與人的工作的客觀情況有關(guān)的一些因素，如工資福利、工作條件、聘任保障、人際關(guān)系等。赫茨伯格通過對1844人次職工進行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)這些因素缺乏或處理不當(dāng)時，會引起職工的不滿情緒。但即使這些因素都具備，也只能防止職工對工作產(chǎn)生不滿，而不能激發(fā)人們內(nèi)在的積極性和更多的滿意感。這就像衛(wèi)生條件能保障人不生病，但并不能使人更強壯，僅僅起到保健作用那樣，因此稱這些因素為保健因素。第二類：激勵因素。激勵因素是與人的工作有內(nèi)在聯(lián)系的一些因素，如工作的成就、績效的認(rèn)可或獎勵、工作職責(zé)的加強、對未來的期望等。赫茨伯格調(diào)查發(fā)現(xiàn)，激勵因素是影響和促使人們在工作中不斷進取的內(nèi)在因素。激勵因素的改善可激發(fā)職工完成工作的積極性，使人感到滿意；若處理不當(dāng)，可導(dǎo)致職工的不滿意，但其影響程度不如保健因素。將雙因素理論與馬斯洛需要層次論進行比較，可以認(rèn)為，保健因素相當(dāng)于人的較低層次的需要（生理、安全和社交的需要），激勵因素相當(dāng)于人的較高層次的需要（尊重、自我實現(xiàn)的需要）。雙因素理論在20世紀(jì)60年代被引入企業(yè)管理中，它對企業(yè)的安全管理也有一定的促進作用。 在企業(yè)的安全管理中，首先要重視職工有關(guān)保健因素的滿足問題，例如：注重改善勞動生產(chǎn)環(huán)境，設(shè)置必要的福利設(shè)施，開展文明生產(chǎn)，力求最大限度地滿足職工的合理需要，以減少或消除職工不滿的情緒。在此基礎(chǔ)上，要充分利用激勵因素對職工進行安全生產(chǎn)的激勵作用。例如，在安全生產(chǎn)活動中有一定績效者要予以確認(rèn)，有突出績效或貢獻者要予以表彰和獎勵，對安全工作有責(zé)任感的職工要賦予一定的職責(zé)。要將企業(yè)安全生產(chǎn)的近期目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃以不同的形式反饋給職工，以增強職工對企業(yè)安全生產(chǎn)的信心。值得注意的是，對于有些人來說，某些保健因素和激勵因素是很難截然分開的，因此，企業(yè)管理人員還應(yīng)根據(jù)本企業(yè)不同職工的需要層次區(qū)分保健因素和激勵因素，要盡力做到因人而異。雙因素理論給我們的一個啟示是：在安全管理工作中，要防止激勵因素轉(zhuǎn)化為保健因素的可能性。例如，物質(zhì)獎勵與職工個人在安全生產(chǎn)中的績效緊密聯(lián)系時，才會成為激勵因素并發(fā)揮其激勵作用；若采取平均分配的辦法或分配不合理，獎勵再多也只能起到保健作用，甚至還會挫傷個別職工的積極性。三、強化理論 強化理論又稱行為矯正理論，它是由美國心理學(xué)家斯金納提出來的。此理論強調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認(rèn)為管理者可以通過不斷改變環(huán)境的刺激來控制人的行為。由于人的行為后果對其行為會發(fā)生反作用，人們可通過影響行為后果的辦法來修正或改變行為，這就是“強化”的概念。凡能影響行為后果的刺激物均稱為“強化物”，如獎酬、表彰、處罰等。人們可利用強化物來控制人的行為，以求得行為的改造。對強化理論的應(yīng)用，要考慮強化的模式，并采用一整套的強化體制。強化模式主要由“前因”、“行為”和“后果”三個部分組成?！扒耙颉笔侵冈谛袨楫a(chǎn)生之前確定一個具有刺激作用的客觀目標(biāo)，并指明哪些行為將得到強化，如企業(yè)規(guī)定車間安全生產(chǎn)中每月的安全操作無事故定額?！靶袨椤笔侵笧榱诉_到目標(biāo)的工作行為?！昂蠊笔侵府?dāng)行為達到了目標(biāo)時，則給予肯定和獎勵；當(dāng)行為未達到目標(biāo)時，則不給予肯定和獎勵，甚至給予否定或懲罰，以求控制職工的安全行為。強化包括正強化、負(fù)強化和自然消退三種類型： 第一種：正強化，又稱積極強化。當(dāng)人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推進人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。例如，企業(yè)用某種具有吸引力的結(jié)果（如獎金、休假、晉級、認(rèn)可、表揚等），以表示對職工努力進行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強職工進一步遵守安全規(guī)程進行安全生產(chǎn)的行為。第二種：負(fù)強化，又稱消極強化。它是指通過某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對該行為予以否定。若職工能按所要求的方式行動，就可減少或消除令人不愉快的處境，從而也增大了職工符合要求的行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。例如，企業(yè)安全管理人員告知工人不遵守安全規(guī)程，就要受到批評，甚至得不到安全獎勵，于是工人為了避免此種不期望的結(jié)果，而認(rèn)真按操作規(guī)程進行安全作業(yè)。懲罰是負(fù)強化的一種典型方式，即在消極行為發(fā)生后，以某種帶有強制性、威懾性的手段（如批評、行政處分、經(jīng)濟處罰等）給人帶來不愉快的結(jié)果，或者取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件，以表示對某種不符合要求的行為的否定。第三種：自然消退，又稱衰減。它是指對原先可接受的某種行為強化的撤消。由于在一定時間內(nèi)不予強化，此行為將自然下降并逐漸消退。例如，企業(yè)曾對職工加班加點完成生產(chǎn)定額給予獎酬，后經(jīng)研究認(rèn)為這樣不利于職工的身體健康和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，因此不再發(fā)給獎酬，從而使加班加點的職工逐漸減少。如上所述，正強化是用于加強所期望的個人行為；負(fù)強化和自然消退的目的是為了減少和消除不期望發(fā)生的行為。這三種類型的強化相互聯(lián)系、相互補充，構(gòu)成了強化的體系，并成為一種制約或影響人的行為的特殊環(huán)境因素。強化的主要功能，就是按照人的心理過程和行為的規(guī)律，對人的行為予以導(dǎo)向，并加以規(guī)范、修正、限制和改造。它對人的行為的影響，是通過行為的后果反饋給行為主體這種間接方式來實現(xiàn)的。人們可根據(jù)反饋的信息，主動適應(yīng)環(huán)境刺激，不斷地調(diào)整自己的行為。在企業(yè)安全管理中，應(yīng)用強化理論來指導(dǎo)安全工作，對保障安全生產(chǎn)的正常進行可起到積極作用。在實際應(yīng)用中，關(guān)鍵在于如何使強化機制協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)并產(chǎn)生整體效應(yīng)，為此，應(yīng)注意以下五個方面：第一，應(yīng)以正強化方式為主。在企業(yè)中設(shè)置鼓舞人心的安全生產(chǎn)目標(biāo)，是一種正強化方法，但要注意將企業(yè)的整體目標(biāo)和職工個人目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)等相結(jié)合，并對在完成個人目標(biāo)或階段目標(biāo)中做出明顯績效或貢獻者，給予及時的物質(zhì)和精神獎勵（強化物），以求充分發(fā)揮強化作用。第二，采用負(fù)強化（尤其是懲罰）手段要慎重。負(fù)強化應(yīng)用得當(dāng)會促進安全生產(chǎn)，應(yīng)用不當(dāng)則會帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、恐懼等心理反應(yīng)，甚至發(fā)生對抗性消極行為。因此，在運用負(fù)強化時，應(yīng)尊重事實，講究方式方法，處罰依據(jù)準(zhǔn)確公正，這樣可盡量消除其副作用。將負(fù)強化與正強化結(jié)合應(yīng)用一般能取得更好的效果。第三，注意強化的時效性。采用強化的時間對于強化的效果有較大的影響。一般而論，強化應(yīng)及時，及時強化可提高安全行為的強化反應(yīng)程度，但須注意及時強化并不意味著隨時都要進行強化。不定期的非預(yù)料的間斷性強化，往往可取得更好的效果。第四，因人制宜，采用不同的強化方式。由于人的個性特征及其需要層次不盡相同，不同的強化機制和強化物所產(chǎn)生的效應(yīng)會因人而異。因此，在運用強化手段時，應(yīng)采用有效的。強化方式，并隨對象和環(huán)境的變化而相應(yīng)調(diào)整。第五，利用信息反饋增強強化的效果。信息反饋是強化人的行為的一種重要手段，尤其是在應(yīng)用安全目標(biāo)進行強化時，定期反饋可使職工了解自己參加安全生產(chǎn)活動的績效及其結(jié)果，既可使職工得到鼓勵，增強信心，又有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，修正所為。四、挫折理論挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動機不能實現(xiàn)，需要無法滿足時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。個體受到挫折與其動機實現(xiàn)密切相關(guān)。人的動機導(dǎo)向目標(biāo)時，受到阻礙或干擾可有四種情況：雖然受到干擾，但主觀和客觀條件仍可使其達到目標(biāo)；受到干擾后只能部分達到目標(biāo)或使達到目標(biāo)的效益變差；由于兩種并存的動機發(fā)生沖突，暫時放棄一種動機，而優(yōu)先滿足另一種動機，即修正目標(biāo)；由于主觀因素和客觀條件影響很大，動機的結(jié)局完全受阻，個體無法達到目標(biāo)。第四種情況下人的挫折感最大，第二和第三種情況次之。挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，在人類現(xiàn)實生活中，不但個體動機及其動機結(jié)構(gòu)復(fù)雜，而且影響動機行為滿足的因素也極其復(fù)雜，因此，挫折的產(chǎn)生是不以人們的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。引起挫折的原因既有主觀的，也有客觀的。主觀原因主要是個人因素，如身體素質(zhì)不佳、個人能力有限、認(rèn)識事物有偏差、性格缺陷、個人動機沖突等；客觀原因主要是社會因素，如企業(yè)組織管理方式引起的沖突、人際關(guān)系不協(xié)調(diào)、工作條件不良、工作安排不當(dāng)?shù)?。人是否受到挫折與許多隨機因素有關(guān)，也因人而異。歸根結(jié)底，挫折的形成是由于人的認(rèn)知與外界刺激因素相互作用失調(diào)所致。對于同樣的挫折情境，不同的人會有不同的感受；引起某一個人挫折的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而異的原因主要是由于人的挫折容忍力不同。所謂挫折容忍力，是指人受到挫折時免于行為失常的能力，也就是經(jīng)得起挫折的能力，它在一定程度上反應(yīng)了人對環(huán)境的適應(yīng)能力。對于同一個人來說，對不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，卻不能容忍工作中的挫折，有的人則恰恰相反。挫折容忍力與人的生理、社會經(jīng)驗、抱負(fù)水準(zhǔn)、對目標(biāo)的期望以及個性特征等有關(guān)。例如：企業(yè)中有的職工有嬌驕二氣，眼高手低，其挫折容忍力一般較低；再如：企業(yè)職工對安全生產(chǎn)的價值觀不同，追求達到目標(biāo)的自我標(biāo)準(zhǔn)不同，即使客觀上挫折情境相似，每個人對挫折的感受也會不同，所致的打擊程度也就不同。挫折對人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增加個體的心理承受能力，使人猛醒，汲取教訓(xùn)，改變目標(biāo)或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可使人們處于不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負(fù)向情緒反應(yīng)，并采取消極的防衛(wèi)方式來對付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)，如不安、焦慮、憤怒、攻擊、幻想、偏執(zhí)等。在企業(yè)管理中，有的人由于安全生產(chǎn)中的某些失誤，受到領(lǐng)導(dǎo)批評或扣發(fā)獎金，由于其挫折容忍力小，可能就會發(fā)泄不滿情緒，甚至采取攻擊性行動，在攻擊無效時，又可能暫時將憤怒情緒壓抑，對安全生產(chǎn)采取冷漠的態(tài)度，得過且過。人受挫折后可產(chǎn)生一些遠(yuǎn)期影響，如喪失自尊心、自信心，自暴自棄，精神頹廢，一蹶不振等。在企業(yè)安全生產(chǎn)活動中，職工受到挫折后，所產(chǎn)生的不良情緒狀態(tài)及相伴隨的消極性行為，不僅對職工的身心健康不利，而且也會影響企業(yè)的安全生產(chǎn)，甚至易于導(dǎo)致事故的發(fā)生。因此，應(yīng)該重視管理中職工的挫折問題，采取措施防止挫折心理給職工本人和企業(yè)安全生產(chǎn)帶來的不利影響。對此，可以采取的措施包括：幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折，如合理調(diào)整無法實現(xiàn)的行動目標(biāo)；改變受挫折職工對挫折情境的認(rèn)識和估價，以減輕挫折感；通過培訓(xùn)提高職工工作能力和技術(shù)水平，增加個人目標(biāo)實現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素；改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，如改進工作中的人際關(guān)系、實行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動條件等，以減少挫折的客觀因素；開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。五、期望理論 1964年，佛隆提出了管理中的期望理論。此理論的基本點是：人的積極性被激發(fā)的程度，取決于他對目標(biāo)價值估計的大小和判斷實現(xiàn)此目標(biāo)概率大小的乘積，用公式表示為： 激勵水平（M）=目標(biāo)效價（V）期望值（E） 式中： 目標(biāo)效價是指個人對某一工作目標(biāo)對自身重要性的估價；期望值是指個人對實現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的主觀估計。 由于各種人對某一目標(biāo)的效價和期望值不盡相同，因此效價和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由此產(chǎn)生不同的激勵力量。一般來說，目標(biāo)效價和期望值都很高時，才會有較高的激勵力量；只要效價和期望值中有一項不高，則目標(biāo)的激勵力量就不大。例如，對企業(yè)開展的安全技能考核工作，有的人認(rèn)為這種考核對自己今后的工作很重要，同時經(jīng)過努力取得好成績的可能性很大，因此就會認(rèn)真進行準(zhǔn)備，積極參與；而另外有人認(rèn)為此種考核對自己今后的工作或報酬無多大關(guān)系，或者覺得再怎樣努力也無法取得好成績，這兩種情況都會影響其參加這項工作的積極性。對于企業(yè)來說，需要的是職工在工作中的績效；而對于職工來說，關(guān)注的則是與勞動付出有關(guān)的報酬。因此，在工作績效和所得報酬（如加薪、提職、獲得尊重、其他獎勵等）之間存在著必然的聯(lián)系。這種聯(lián)系稱為關(guān)聯(lián)性，以關(guān)聯(lián)系數(shù)Ik表示，Ik一般在+1和-1之間變化。正關(guān)聯(lián)性高（如工作績效與報酬成正比），Ik趨向+1；關(guān)聯(lián)性弱（如工作績效與報酬無關(guān)），Ik趨向0；負(fù)關(guān)聯(lián)性高（如工作績效與報酬成反比），Ik趨向-1。職工對工作目標(biāo)效價進行評判時，正是基于對這種關(guān)聯(lián)性的考慮。對期望值（E）作進一步分析，可按階段將其分為兩個：付出的努力與第一階段工作的結(jié)果（績效）之間的期望值（E1）和第一階段績效與第二階段結(jié)果（獎酬）之間的期望值（E2）。此外，期望值還會受一些因素的影響，如在期望認(rèn)知中的人的個性、個人經(jīng)驗、環(huán)境條件等。期望理論對企業(yè)安全管理具有啟迪作用，它明確地提出職工的激勵水平與企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)效價和可實現(xiàn)的概率有關(guān)，這對企業(yè)采取措施調(diào)動職工的積極性具有現(xiàn)實的意義。首先，企業(yè)應(yīng)重視安全生產(chǎn)目標(biāo)的結(jié)果和獎酬對職工的激勵作用，既充分考慮設(shè)置目標(biāo)的合理性，增強大多數(shù)職工對實現(xiàn)目標(biāo)的信心，又設(shè)立適當(dāng)?shù)莫劷鸲~，使安全目標(biāo)對職工有真正的吸引力。其次，要重視目標(biāo)效價與個人需要的聯(lián)系，將滿足低層次需要（如發(fā)獎金、提高福利待遇等）與滿足高層次需要（如加強工作的挑戰(zhàn)性、給予某些稱號等）結(jié)合運用；同時，要通過宣傳教育引導(dǎo)職工認(rèn)識安全生產(chǎn)與其切身利益的一致性，提高職工對安全生產(chǎn)目標(biāo)及其獎酬效價的認(rèn)識水平。最后，企業(yè)應(yīng)通過各種方式為職工提高個人能力創(chuàng)造條件，以增加職工對目標(biāo)的期望值。六、公平理論 公平理論是美國心理學(xué)家1965年提出的。該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。公平理論可以