勞動關系管理

第十一章 勞動關系管理 第一節(jié) 勞動關系的發(fā)展 勞動關系是指勞動者和勞動力使用者之間社會經(jīng)濟利益關系的統(tǒng)稱。勞動關系是在實現(xiàn)勞動的過程中，由勞動者與其使用者雙方利益引起的。在實踐中，由于各國社會制度和文化傳統(tǒng)等的不同，勞動關系又被稱為勞資關系、雇用關系、雇員關系、產(chǎn)業(yè)關系等。勞動關系受一定社會中的經(jīng)濟、技術、政治和社會文化背景的影響。 勞動關系和勞動立法有一個發(fā)展的過程。 一、產(chǎn)生階段 從歷史的角度看，勞動關系的真正法制化開始于 18世紀末至 19世紀初。當時，隨著西方各國無產(chǎn)階級革命運動的逐步興起，工人階級強烈要求廢除原有的“工人法規(guī)”，頒布縮短工作日的法律；要求增加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護以及實現(xiàn)社會保險等。資產(chǎn)階級政府迫于上述情況，制定了限制工作時間的法規(guī)，從而促使了勞動法的產(chǎn)生。英國在 1802年通過 學徒健康和道德法 ，這就是現(xiàn)代勞動立法的開端。 進入 20世紀以后，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規(guī)。 第一次世界大戰(zhàn)后，由于國際無產(chǎn)階級斗爭的高漲，西方國家陸續(xù)制定了不少勞動法。這在一定程度上保護了勞動者的利益，對資本家的權益作了適當?shù)南拗啤?進入 20世紀 30年代，西方國家勞動立法出現(xiàn)了兩種不同傾向：一種是以德、意、日為代表的法西斯國家，不僅把已經(jīng)頒布實施的改善勞動條件的法令一一廢除，而且把勞動立法作為實現(xiàn)法西斯專政、進一步控制工人的工具。另一種是以英、美為代表的一些國家，它們?yōu)榱藬[脫經(jīng)濟危機，對工人采取了一定的讓步政策。 二、發(fā)展階段 俄國十月革命后，在 1918年頒布了第一部 勞動法典 ， 1922年又重新頒布了更完備的 俄羅斯聯(lián)邦勞動法典 ，體現(xiàn)了工人階級地位的轉變和國家對勞動和勞動者的態(tài)度。它以法典的形式使勞動法徹底脫離了民法的范疇。 第二次世界大戰(zhàn)后，資本主義國家出現(xiàn)了一批現(xiàn)代的反工人立法活動。 到 20世紀 60年代，在工人運動的壓力下，西方國家的勞動立法出現(xiàn)了新的趨勢，各主要國家相繼頒布了一些改善勞動條件和勞動待遇的法律。 20世紀 70年代以后，前蘇聯(lián)的勞動立法有了很大的發(fā)展。 1970年頒布了 蘇聯(lián)和各加盟共和國勞動立法綱要 ，其后，各加盟共和國根據(jù)這一立法綱要頒布了自己的勞動法典。東歐國家在 20世紀 50年代先后頒布了勞動法典，到 20世紀 60 80年代，大部分國家如羅馬尼亞、匈牙利、民主德國、捷克斯洛伐克、阿爾巴尼亞、波蘭、南斯拉夫等，都曾再次頒布了勞動法典。還有些國家如保加利亞，對他們的勞動法典進行了修訂和補充。 三、我國的勞動關系和勞動立法 中國的勞動立法，出現(xiàn)于 20世紀初期的“中華民國”時期，北洋政府農(nóng)商部于 1923年 3 月 29日公布了 暫行工廠規(guī)則 ，內(nèi)容包括最低的受雇年齡、工作時間與休息時間、對童工和女工工作的限制，以及工資福利、補習教育等規(guī)定。國民黨政府則沿襲清末 民法草案 的做法，把勞動關系作為雇傭關系載入 1929 1931年的民法中； 1929年10月頒布的 工會法 ，實際上是限制與剝奪工人民主自由的法律。 為了維護工人利益，中國共產(chǎn)黨領導下的中國勞動組合書記部在 1922年發(fā)動了大規(guī)模的勞動立法運動，并提出 勞動法大綱 19條等。這一代表工人利益的 勞動法大綱 并未得到當時政府的確認。 在中國共產(chǎn)黨領導下的革命根據(jù)地，產(chǎn)生了真正代表職工利益的勞動立法。 1931年 11月 7日，中華工農(nóng)兵蘇維埃第一次全國代表大會通過了 中華蘇維埃共和國勞動法 。抗日戰(zhàn)爭時期，各邊區(qū)政府也曾公布過許多勞動法令，如晉冀魯豫邊區(qū) 1941年 11月 1日就曾公布過 晉冀魯豫邊區(qū)勞工保護暫行條例 。第三次國內(nèi)革命戰(zhàn)爭期間， 1948年 8月第六次全國勞動大會，通過了 關于中國職工運動當前任務的決議 ，對解放區(qū)的勞動問題提出了全面的、相當詳盡的建議，對調(diào)整勞動關系提出了基本原則。各個解放區(qū)的人民政府，也曾先后頒布過不少勞動法規(guī)。這一切，都為中華人民共和國的勞動立法提供了豐富的經(jīng)驗。 中華人民共和國建立后， 1950年 6月，中央人民政府公布 中華人民共和國工會法 ，同年，勞動部公布 關于勞動爭議解決程序的規(guī)定 ， 1951年 2月，政務院公布 中華人民共和國勞動保險條例 (1953年 1月經(jīng)修正后重新公布 )， 1952年 8月，政務院發(fā)布 關于勞動就業(yè)問題的決定 。 1954年 7月，政務院公布 國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要 ， 1956年 6月，國務院公布 關于工資改革的決定 ，1956年國務院公布 工廠安全衛(wèi)生規(guī)程 、 建筑安裝工程安全技術規(guī)程 和 工人職員傷亡事故報告規(guī)程 。 在全面進行社會主義建設階段，中國的勞動立法有了進展。 1958年，國務院公布了 關于工人、職員退休處理的暫行規(guī)定 等 4項重要規(guī)定。 1966 1976年，勞動立法基本上處于停滯狀態(tài)。 1978年 5月，全國人民代表大會常務委員會原則上批準了國務院 關于安置老弱病殘干部的暫行辦法 和 關于工人退休、退職的暫行辦法 ；同年5月，國務院發(fā)布了 關于實行獎勵和計件工資制度的通知 。 1982年 2月，國務院發(fā)布了 礦山安全條例 、 礦山安全監(jiān)察條例 、 鍋爐壓力容器安全監(jiān)察暫行條例 等 3項法律文件。 1982年 4月，國務院發(fā)布了 企業(yè)職工獎懲條例 。 1986年 7月，國務院發(fā)布了 國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定 、 國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定 、 國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定 和 國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定 。 1986年 9月，中共中央、國務院聯(lián)合發(fā)布了 全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例 。 1987年 7月，國務院發(fā)布了 國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定 ，同年勞動部發(fā)出了 關于禁止招用童工的通知 。 1988年 7月，國務院頒布了 女職工勞動保護規(guī)定 。1992年 4月，七屆全國人大五次會議通過了新的 中華人民共和國工會法 。 1992年 11月，全國人民代表大會常委會通過了 中華人民共和國礦山安全法 。 1993年 7月，國務院頒布了 企業(yè)勞動爭議處理條例 。 1994年 2月，國務院發(fā)布了 關于職工工作時間的規(guī)定 。這些勞動法規(guī)在調(diào)整勞動關系方面發(fā)揮了積極的作用。 1956年，中國曾起草 勞動法 ，由于歷史原因而中途夭折。 1979年第二次起草 勞動法 ， 1983年 7月曾由國務院常務會議討論通過 草案 ，但因很多問題難以妥善解決，未提交全國人大審議。 20世紀 90年代初期第三次起草 勞動法 ， 1994年 7月 5日 勞動法 經(jīng)人大常委會審議通過。 中華人民共和國勞動法 的頒布標志中國勞動法制進入一個新的歷史階段。 勞動法 共 13章 107條，包括總則；就業(yè)促進；勞動合同和集體合同；工作時間和休息時間；工資；勞動安全衛(wèi)生；女職工和未成年工特殊保護；職業(yè)培訓；社會保險和福利；勞動爭議；監(jiān)督檢查；法律責任；附則。 勞動法 是中國的基本法，為勞動法制建設奠定了基礎。 勞動法 的立法指導思想是：充分體現(xiàn)憲法原則，突出對勞動者權益的保護。有利于促進生產(chǎn)力的發(fā)展。規(guī)定統(tǒng)一的基本標準和規(guī)范。堅持從我國國情出發(fā)，盡量與國際慣例接軌。這一指導思想保證了 勞動法 的制定工作具有中國社會主義特色。 1995年 1月 1日，我國開始實施 中華人民共和國勞動法 。 第二節(jié) 勞動關系的界定 一、勞動關系及要素 1995年 1月 1日，我國開始實施 中華人民共和國勞動法 (以下簡稱 勞動法 )，對勞動關系做出了明確的界定。 勞動法 中的勞動關系不是泛指一切勞動者在社會勞動時形成的所有的勞動關系，而是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系。 依據(jù)勞動法律、法規(guī)形成和調(diào)整的勞動關系是勞動法律關系。由三個要素構成：主體、內(nèi)容、客體。 (1) 勞動關系的主體是勞動法律關系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織 (工會、職代會 )和用人單位。勞動者必須是自然人，包括具有勞動能力的我國公民、外國人和無國籍人，即企業(yè)、國家機關、事業(yè)組織、社會團體的工勤人員，實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員，以及其他通過勞動合同 (包括聘用合同 )與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。用人單位包括企業(yè)、事業(yè)、機關、團體等單位及個體經(jīng)營單位。 (2) 勞動關系的內(nèi)容是指主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。根據(jù)我國 勞動法 第 3條規(guī)定： 勞動者依法享有的主要權利有：勞動權、民主管理權、休息權、勞動報酬權、勞動保護權、職業(yè)培訓權、社會保險、勞動爭議提請?zhí)幚頇嗟取?勞動者承擔的主要義務有：按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務和工作任務。學習政治、文化、科學、技術和業(yè)務知識。遵守勞動紀律和規(guī)章制度。保守國家和企業(yè)的機密。 用人單位的主要權利有：依法錄用、調(diào)動和辭退職工。決定企業(yè)的機構設置。任免企業(yè)的行政干部。制訂工資、報酬和福利方案。依法獎懲職工。 用人單位承擔的主要義務有：依法錄用、分配、安排職工的工作。保障工會和職代會行使其職權。按職工的勞動質(zhì)量、數(shù)量支付勞動報酬。加強對職工思想、文化和業(yè)務的教育、培訓。改善勞動條件，搞好勞動保護和環(huán)境保護。 (3) 勞動關系的客體是勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象，即勞動者的勞動行為。 二、勞動關系的法律特征 勞動法所規(guī)范的勞動關系主要有以下三個法律特征：勞動關系是在現(xiàn)實勞動的過程中發(fā)生的關系，與勞動者有著直接的聯(lián)系。勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的企業(yè)。勞動關系的一方 (勞動者 )要成為另一方 (所在單位 )的成員，并遵守單位的內(nèi)部勞動規(guī)則。 勞動關系包括勞動者與用人單位之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動保險、職業(yè)培訓等方面形成的關系。此外，與勞動關系密不可分的關系還包括：勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議和社會保險等方面的關系，工會與用人單位、員工之間因履行工會的職責和職權代表和維護員工合法權益而發(fā)生的關系等。 在西方國家，勞動關系又常被稱為“勞資關系”，是指為保持勞資之間的良好關系和解決雙方分歧所做出的努力。它包括在這方面的努力中組織的調(diào)解、措施和政策。善意組織的工會是職工利益的代表者，在勞資關系中起著舉足輕重的作用。因此，勞資關系的主要問題又往往體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理者同工會之間的關系上。 三、正確處理勞動關系的意義 正確處理與不斷改善勞動關系，是企業(yè)人力資源管理部門的重要工作任務，處理勞動關系的具體意義表現(xiàn)為： (1) 處理好勞動關系，可以保障企業(yè)與員工的互相選擇權，從而實現(xiàn)生產(chǎn)要素優(yōu)化配置。 (2) 處理好勞動關系，能夠保障企業(yè)的正當權益，可以調(diào)動各方面的積極性。 (3) 改善企業(yè)內(nèi)部勞動關系，可以維護安定團結，確保企業(yè)正常經(jīng)營的順利進行和提高勞動生產(chǎn)效率。 四、改善勞動關系的途徑 對人力資源管理部門來說，改善企業(yè)內(nèi)部勞動關系可以通過以下途徑來達成：完善立法；發(fā)揮企業(yè)工會組織的作用；培訓主管人員；提高員工的工作生活質(zhì)量，是改善勞動關系的根本途徑；鼓勵員工參與民主管理。 第三節(jié) 勞 動 合 同 一、勞動合同的性質(zhì) 勞動合同，又叫“勞動協(xié)議”或“勞動契約”，是勞動者與社會組織之間為實現(xiàn)勞動過程，明確相互權利義務的協(xié)議。它是勞動關系契約化的具體形式。 我國 勞動法 第 16條和第 17條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議”?！皠趧雍贤婪ㄓ喠⒓淳哂蟹杉s束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務”。 二、勞動合同的內(nèi)容 勞動法 第 19條規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立，并包括必備條款和協(xié)商條款。必備條款也稱為法定條款，包括：勞動合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止條件；違反勞動合同的責任。不具備上述條款，合同即不成立。 協(xié)商約定條款指雙方根據(jù)具體情況協(xié)商約定的權利、義務條款，沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。 三、勞動合同的期限 勞動法 第 20條規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限”。“勞動者在同一單位連續(xù)工作滿 10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”。另外，第 21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過 6個月”。 四、勞動合同的訂立與變更 勞動法 第 17條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應遵循平等自愿的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”。還明確了勞動者和用人單位簽訂和變更勞動合同必須遵循的三項根本原則：平等自愿原則。簽訂和變更勞動合同的雙方在法律地位上是平等的，并能自由表達各自在自己權益方面主張的意愿。協(xié)商一致的原則。雙方就合同的所有條款進行充分協(xié)商，達成雙方意思一致。不得違反法律、法規(guī)的原則，即合法原則。合同的內(nèi)容必須符合現(xiàn)行法律、法規(guī)，不得有與之相違的條款。 五、無效勞動合同 勞動法 第 18條規(guī)定，下列勞動合同無效：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 違反法律、法規(guī)的勞動合同主要包括：合同主體不合法，如簽訂合同一方為未滿 16周歲的未成年人。合同內(nèi)容不合法，如有要求員工交納保證金、風險金、抵押金的條款，或要求員工每周工作 6天，每天工作 10小時，或要求員工從事國家不允許的活動，如傳銷、制假、走私等。 采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同主要包括：合同當事人一方故意捏造、歪曲或隱瞞事實，使對方在誤解或沒有完全了解事實的情況下違背自己的真實意志而簽訂的勞動合同，如應聘人員出示偽造的學歷證書，或用工單位將私營企業(yè)的性質(zhì)說成是全民所有制企業(yè)等。合同當事人一方以給對方造成人身傷害或財產(chǎn)損失進行逼迫，致使對方屈服其壓力，簽訂違背自己真實意志的合同，如不續(xù)簽合同就不歸還保證金或要求賠償損失等。 無效合同從訂立時起，就沒有法律效力。但是， 勞動法 同時規(guī)定，如果合同屬于部分條款無效，其余部分仍然有效。另外，勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。 六、勞動合同的終止和解除 勞動合同的解除是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利和義務關系。勞動合同一經(jīng)訂立，雙方應認真履約，不得擅自解除。但是，如果發(fā)生特殊情況，勞動合同當事人經(jīng)協(xié)商一致后可以解除勞動合同。同時 勞動法 第 26條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前一個月以書面形式通知勞動者本人：勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作或者不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的”。此外，為保護勞動者利益，我國有關法律還規(guī)定勞動者因公喪失勞動能力或患病、負傷在醫(yī)療期內(nèi)、孕期、產(chǎn)期、哺乳期，用人單位不可解除勞動合同。為了保障勞動者有充分的自主權，我國有關法律規(guī)定，勞動者只要提前三十日以書面形式通知用人單位，勞動者在任何條件下都可以解除勞動合同。 七、違反勞動合同的責任 違反勞動合同的責任是指由于用人單位或勞動者本身的過錯造成不履行或不適當履行合同的責任，根據(jù) 勞動法 和 違反和解除勞動合同的補償辦法 的規(guī)定，責任內(nèi)容如下。 1. 用人單位侵害勞動者的情形及相應的責任 勞動法 第 91條規(guī)定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責令支付賠償金。包括：克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不按最低工資標準支付勞動者的工資的；低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者的工資的；解除勞動合同后，未依照勞動法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?違反 中華人民共和國勞動法 行政處罰辦法 第 16條規(guī)定，用人單位有上述 4種行為之一者，應責令其支付勞動者工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責令其按相當于支付勞動者工資報酬、經(jīng)濟補償總和的 1 5倍支付勞動者賠償金。 違反和解除勞動合同的補償辦法 第 3條規(guī)定，用人單位克扣或拖欠勞動者工資以及拒不支付延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定時間內(nèi)全額支付外，還須加發(fā)相當于工資報酬 25%的經(jīng)濟補償金。第 4條規(guī)定，用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的，還須加發(fā)標準工資 25%的經(jīng)濟補償金。第 10條規(guī)定，用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的 50%支付額外經(jīng)濟補償金。 2. 由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同應承擔賠償責任 勞動法 第 97條規(guī)定：“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任”。第 99條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”。 3. 用人單位違法解除合同或故意拖延不訂立合同應當承擔經(jīng)濟責任 勞動法 第 98條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損失的，應當承擔賠償損失?！?4. 用人單位由于客觀原因解除勞動合同的補償責任 (1) 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任的，由用人單位解除勞動合同的， 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法 (以下簡 辦法 第 7條規(guī)定：“用人單位按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過 12個月”。 (2) 辦法 第 8條規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金”。 (3) 辦法 第 9條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。” 5. 經(jīng)當事人協(xié)商一致，由用人單位解除合同的經(jīng)濟補償責任 辦法 第 5條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)調(diào)一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過 12個月”。 6. 勞動者患病或者非因工負傷不能從事原工作，也不能由用人單位另行安排工作而解除勞動合同的經(jīng)濟補償責任 辦法 第 6條規(guī)定：“用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時發(fā)給不低于 6個月工資的醫(yī)療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于補助費的 50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的 100%。 7. 勞動者違反勞動合同的賠償責任 勞動法 第 102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”。 第四節(jié) 勞動爭議處理 勞動爭議處理是指法律、法規(guī)授權的專門機構依法對勞動關系雙方當事人之間發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解、仲裁和審判的活動。依照 勞動法 的有關規(guī)定，勞動爭議處理的基本形式是：當事人自行協(xié)商解決；依法向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；向仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的在規(guī)定期限內(nèi)可以向人民法院提起訴訟。 一、勞動爭議產(chǎn)生的原因 勞動爭議也叫勞動糾紛，在西方叫“勞資爭議”。它是指勞動關系當事人之間因勞動的權利發(fā)生分歧而引起的爭議。 勞動爭議有廣義和狹義之分。廣義上的勞動爭議包括因執(zhí)行勞動法或履行勞動合同、集體合同的規(guī)定而引起的爭議，因制定或變更勞動條件而產(chǎn)生的爭議；狹義的勞動爭議僅指因執(zhí)行勞動法或履行勞動合同、集體合同的規(guī)定而引起的爭議。 勞動爭議產(chǎn)生的原因主要有以下幾種：無契約、法規(guī)，因而當事人各自從自己的利益出發(fā)，引起的糾紛。有契約、法規(guī)，但過于籠統(tǒng)，不能具體界定雙方責任、義務和權利的，或已不適應新的形勢。契約、法規(guī)不合理，使一方或雙方均不能接受，或無法執(zhí)行的。對契約、法規(guī)理解不同，引起爭執(zhí)的。不承認契約、法規(guī)的約束，一方提出無理的要求。有關管理機構工作失誤的。 二、勞動爭議的類型 1. 錄用爭議 就業(yè)者認為社會組織在招聘中營私舞弊，使自己受到不公正待遇。尤其在工作條件好、報酬較高的企業(yè)，因競爭激烈，容易發(fā)生這類爭議。在美國，少數(shù)民族、婦女對這個問題尤為敏感，為此美國國會有專門法律保障就業(yè)方面的公平機會。 2. 調(diào)動爭議 員工要求調(diào)動，社會組織則因其是業(yè)務骨干而不準，或提出退出公有住房、賠償培訓費等要求，或采取扣壓檔案等辦法“強留”所引起的爭議；有的員工則在找到更有吸引力的工作單位后不辭而別，甚至帶走了技術秘密，這也會引起爭議。 3. 勞動合同爭議 關于勞動合同是否延續(xù)，尤其是被解除合同的爭議，被解職者認為社會組織不合法、不符合勞動合同或不合理、不公正而提出申訴。 4. 勞動報酬爭議 在確定工資標準、工資調(diào)整、工資支付方面員工有意見。例如，一些員工沒有與其他人一樣提薪，認為受到不公平待遇；有的企業(yè)拖欠工資，引起員工不滿，如此等等。 5. 勞動保護爭議 在有害作業(yè)場所，員工就改善工作條件、發(fā)放勞動保護用品及有害作業(yè)津貼方面與管理人員有不同意見；女工拒絕從事有害身體健康的工作，如在懷孕、哺乳期拒絕上夜班而引起的爭議。 6. 勞動保險爭議 如關于享受退休還是“離休”待遇的爭議；因工還是非因工患病、負傷、致殘、死亡的爭議；關于如何計算工齡，確定退休工資的爭議等。 7. 處罰爭議 管理人員采用懲罰手段整頓勞動紀律，被罰員工不服引起爭議；有的認為不該受罰，有的認為同一錯誤處罰不公，有的認為是上級故意打擊報復等。 三、勞動爭議處理的原則 根據(jù)勞動法和 企業(yè)勞動爭議處理條例 (國務院令第 117號 )的規(guī)定，企業(yè)在處理勞動爭議時應當遵循下述原則。 1. 依法處理原則 在處理勞動爭議過程中，勞動爭議處理機構應當對爭議的起因、發(fā)展和現(xiàn)狀進行深入細致的調(diào)查，在查清事實、明辨是非的基礎上，依法協(xié)商，依法解決勞動爭議。首先，當事人應積極就自己的主張和請求提出證據(jù)；其次，勞動爭議處理機構應及時調(diào)查取證，兩者有機結合，才能達到查清事實的目的。依法處理爭議，就要依據(jù)法律規(guī)定的程序要求和權利、義務要求去解決爭議，同時要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒有法律依法規(guī)，沒有法規(guī)依規(guī)章，沒有規(guī)章依政策。 達成的調(diào)解協(xié)議、做出的裁決和判決不得違反國家現(xiàn)行法律和政策規(guī)定，不得損害國家利益、社會公共利益或他人合法權益。 另外處理勞動爭議還可以依據(jù)依法簽訂的集體合同、勞動合同，以及依法制定并經(jīng)職工代表大會或職工大會討論通過的企業(yè)規(guī)章。 2. 調(diào)解原則 用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決，調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。調(diào)解是指在雙方當事人自愿的前提下，由勞動爭議處理機構在雙方之間進行協(xié)調(diào)和疏通，目的在于促使爭議雙方相互諒解，達成協(xié)議，從而結束爭議的活動。處理勞動爭議，應當重視調(diào)解方式，調(diào)解既是一道專門程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著重調(diào)解原則，首先是有利于增加當事人之間的相互理解，使其在今后的工作中能夠相互支持和配合；其次是可以簡化程序，有利于及時、徹底地處理勞動爭議。 實行調(diào)解原則時應注意：必須遵守自愿原則。當事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，必須經(jīng)爭議雙方當事人同意，否則調(diào)解委員會不予受理。勞動爭議處理機構進行調(diào)解必須是當事人真正自愿和解和自愿達成調(diào)解協(xié)議，不得對爭議案件強行調(diào)解，也不得采取強迫或變相強迫的方法進行調(diào)解。必須堅持合法、公正原則。調(diào)解是建立在查明事實、分清責任的基礎上，通過說服教育，使當事人在法律許可的范圍內(nèi)達成和解協(xié)議，并不是無原則地進行的。必須與及時裁決或及時判決結合起來。對于當事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，不應久調(diào)不決，以免拖延時日，有損于當事人的合法權益，甚至造成不良后果。 3. 及時處理原則 處理勞動爭議，還應遵循及時處理的原則，防止久調(diào)不決。勞動爭議案件具有特殊性，它關系到員工的就業(yè)、報酬、勞動條件等切身利益問題，如不及時迅速地予以處理，勢必影響員工的生活和企業(yè)生產(chǎn)秩序的穩(wěn)定。所以，勞動法規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起 60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的 60日內(nèi)作出。以免“案無定日”、久拖不決的現(xiàn)象。最后，對處理結果，當事人不履行協(xié)議或決定的，要及時采取申請強制執(zhí)行等措施，以保證案件的順利處理和處理結果的最終落實。 4. 平等公正原則 勞動爭議雙方當事人雖然在其勞動關系中，存在行政上的隸屬關系，但其法律地位是平等的，也就是說，不管用人單位大小，也不管職工一方職位高低，雙方在法律面前是平等的。 平等公正原則包含兩層含義：一是勞動爭議雙方當事人在處理勞動爭議過程中法律地位平等，平等地享有權利和履行義務，任何一方都不得把自己的意志強加于另一方；二是勞動爭議處理機構應當公正執(zhí)法，保障和便利雙方當事人行使權利，對當事人在適用法律上一律平等，不得偏袒或歧視任何一方。適用法律時不能因人而異，不能因為某單位是重點企業(yè)，或者是當?shù)貏?chuàng)利創(chuàng)匯大戶，而對其侵害職工勞動權益的行為進行袒護。 5. 基層解決爭議原則 勞動爭議案件應主要由企業(yè)設立的調(diào)解委員會和當?shù)乜h、市、市轄區(qū)仲裁委員會解決。向法院起訴，也是按法定管轄權由當?shù)氐幕鶎臃ㄔ菏芾??；鶎咏鉀Q原則，方便當事人參加調(diào)解、仲裁和訴訟活動，有利于爭議的及時處理和法律文書的送達與執(zhí)行，有利于就地調(diào)查，查明事實真相。 四、解決勞動爭議的途徑和方法 根據(jù)勞動法的規(guī)定，我國目前的勞動爭議處理機構是勞動爭議調(diào)節(jié)委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院，這是解決勞動爭議的三個現(xiàn)實的渠道。 1. 通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解 勞動法規(guī)定，有的用人單位內(nèi)部可以設立勞動爭議調(diào)解委員會，它由員工代表、企業(yè)代表、工會代表三方組成。在企業(yè)中，員工代表由員工代表大會推舉產(chǎn)生；企業(yè)代表由廠長 (經(jīng)理 )指定；工會代表由企業(yè)工會委員會指定。 調(diào)解委員會組成人員的具體人數(shù)由職代會提出并與廠長 (經(jīng)理 )協(xié)商確定，委員會主任由企業(yè)工會代表擔任，其辦事機構設在企業(yè)工會委員會。 勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的步驟如下： (1) 申請。是指勞動爭議當事人以口頭或書面方式向本單位勞動爭議調(diào)解委員會提出調(diào)解的請示，是自愿的申請。 (2) 受理。是指勞動爭議調(diào)解委員會接到當事人的調(diào)解申請后，經(jīng)過審查，決定接受申請的過程。受理包括三個過程，審查。即審查發(fā)生爭議的事項是否屬于勞動爭議，只有屬于勞動爭議的糾紛事項才能受理。通知并詢問另一方當事人是否愿意接受調(diào)解