公司內(nèi)部改革建議.doc

公司內(nèi)部改革建議 為了積極響應(yīng)公司的號(hào)召，促進(jìn)公司全面改革步伐，加快公司的發(fā)展進(jìn)程作為公司人事行政部，對(duì)公司的這次改革提議， 也是采取了積極的態(tài)度，現(xiàn)從人力資源管理角度，提供以下建議，供公司決策層領(lǐng)導(dǎo)參考：一、 公司的現(xiàn)狀分析：1、 市場(chǎng)分析：我們公司剛起步，創(chuàng)辦初期的營(yíng)銷(xiāo)觀，從總體上說(shuō)就是：以客戶(hù)需求為中心。當(dāng)然所有的客戶(hù)都希望在這個(gè)環(huán)境下賺錢(qián)，所以決定了，我們的客戶(hù)群體是多方面的，多層次的，不同地域的，或者說(shuō)只要想賺錢(qián)的，都可以成為我們的目標(biāo)客戶(hù)群體。就目前公司的客戶(hù)資源而言，客戶(hù)資源已經(jīng)很多了，但浪費(fèi)也非常的嚴(yán)重。為什么有效客戶(hù)、可溝通的客戶(hù)很少呢？細(xì)想想，也并非大多數(shù)客戶(hù)不能用，只是缺乏有利的篩選。如果我們把客戶(hù)分層次的，比如有大客戶(hù)，有小客戶(hù)，有的想賺大錢(qián)的，有的只想賺小錢(qián)的，有的是長(zhǎng)期投資的，有的是一點(diǎn)兒投資意識(shí)都沒(méi)有的，有武漢市的，有外地的。只要我們?cè)谇捌?，把不同?lèi)型的客戶(hù)進(jìn)行分類(lèi)，我們的目標(biāo)群體的層次和類(lèi)別就清晰了，我們的跟蹤客戶(hù)的計(jì)劃也就更有針對(duì)性了。2、 經(jīng)營(yíng)模式：從目前公司的經(jīng)營(yíng)模式來(lái)看，我們公司主要的還是電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)模式。雖然電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)模式是最直接、最快的能得到反饋信息的一種營(yíng)銷(xiāo)模式，對(duì)業(yè)務(wù)員的水平要求不高，只要有激情，能講話(huà)，膽子大，都可以做，所以很多剛畢業(yè)的大學(xué)生、內(nèi)向的、不自信的或者想練練膽子、練練口才的人都能接受這種營(yíng)銷(xiāo)模式。但最大的弊病就是環(huán)境太吵，不像面對(duì)面的銷(xiāo)售，所以也就不能真正體現(xiàn)一個(gè)人的能力。這對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)、有面銷(xiāo)能力的人是一個(gè)缺憾，因?yàn)樗麄儾荒苡行Ш腿娴匕l(fā)揮他們的營(yíng)銷(xiāo)能力。所以，這也決定了我們公司的業(yè)務(wù)員全部局限于剛畢業(yè)的大學(xué)生，年輕人或者學(xué)歷比較低、沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的人群。這正好與我們所在的金融行業(yè)以及我們所從事的投資理財(cái)工作有點(diǎn)兒相抵觸。投資理財(cái)是一個(gè)很慎重、很理智的事情，所以我們的團(tuán)隊(duì)除了要有一群富有朝氣的年輕人去開(kāi)拓市場(chǎng)外，還需要一大批有理財(cái)經(jīng)驗(yàn)的、專(zhuān)業(yè)的、高學(xué)歷的、穩(wěn)重的核心人才來(lái)讓做真正的理財(cái)顧問(wèn)，并讓客戶(hù)感受到安全感！同時(shí)從開(kāi) 拓市場(chǎng)上來(lái)講，由于客戶(hù)資源的外購(gòu)，好多客戶(hù)已經(jīng)接到太多的投資電話(huà)了，市場(chǎng)已經(jīng)相當(dāng)?shù)钠＼?，有好多不接電?huà)的、或者接到電話(huà)罵人的等種種情況，也給我們的業(yè)務(wù)員造成了很大的心理?yè)p傷。這對(duì)我們公司的人力資源造成了很大的流失，員工開(kāi)始懷疑、猜測(cè)、甚至不相信。所以我們應(yīng)從多渠道，多手段去挖掘、開(kāi)發(fā)客戶(hù)，而不是僅僅采用打電話(huà)這一種方式。3、 管理模式公司剛起步，是快速發(fā)展期，所以公司采取“激勵(lì)”的方式去刺激員工，激發(fā)潛能，是一種積極向上的、正向的管理模式，這種管理模式，在發(fā)展期是非常有利的，也是應(yīng)該極積推崇的！但目前市場(chǎng)部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)還沒(méi)有形式，團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力、集體榮譽(yù)感還有些欠缺，感覺(jué)是：有競(jìng)爭(zhēng)，卻動(dòng)力不夠！有口號(hào)，卻行動(dòng)不夠！有目標(biāo)，卻計(jì)劃不夠！有獎(jiǎng)勵(lì)，卻懲罰不夠！4、 用人機(jī)制：從用人角度上來(lái)說(shuō)，人力資源通常說(shuō)“知人善用，能崗對(duì)應(yīng)”，說(shuō)的就是：是什么樣的人，就把他用在得當(dāng)?shù)奈恢谩，F(xiàn)代人力資源常說(shuō)“揚(yáng)長(zhǎng)避短”，就是充分發(fā)揮人的長(zhǎng)處，避免自身的短處，做自己最善長(zhǎng)的事情，可以把人的潛能發(fā)揮到最大限度。人力資源也有一句笑話(huà)：“讓林黛 玉去殺豬，讓張飛去繡花！”這也是從反面去說(shuō)，我們應(yīng)用如何去用人。二、 改革建議：根據(jù)上述分析，我初步提出如下建議1、按市場(chǎng)來(lái)劃分市場(chǎng)部：如按客戶(hù)的投資額的大小，設(shè)立大客戶(hù)部、（普通）客戶(hù)部；按區(qū)域設(shè)立本地客戶(hù)部、外地客戶(hù)部2、按經(jīng)營(yíng)模式來(lái)劃分市場(chǎng)部：如電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)部、對(duì)外活動(dòng)宣傳營(yíng)銷(xiāo)部（含網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)、會(huì)議營(yíng)銷(xiāo)、渠道營(yíng)銷(xiāo)等等）、3、各個(gè)部門(mén)建議完整的目標(biāo)計(jì)劃書(shū)，目標(biāo)-計(jì)劃-實(shí)施-控制-結(jié)果。要求：目標(biāo)是跳一跳能夠得著的，是務(wù)實(shí)的，不是務(wù)虛的；不能空喊口號(hào)；計(jì)劃：是切實(shí)可行的，具體到每一天的，實(shí)落到每一個(gè)人的；實(shí)施：具體到每天每人如何去做的，做到什么程度了；控制：管理者在員工實(shí)施的過(guò)程中，如何提供幫助的，有困難，是如何解決的；結(jié)果：每星期或者每個(gè)月，定期考核，檢查結(jié)果；結(jié)果重要。但如果沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)的，就要分析問(wèn)題的原因是什么。4、公司現(xiàn)在的用人機(jī)制，我作為人力資源部有一點(diǎn)點(diǎn)兒的不同意見(jiàn)，說(shuō)出來(lái)供決策領(lǐng)導(dǎo)參考：公司在選拔人才上面的政策是：以業(yè)績(jī)來(lái)選拔管理者！我個(gè)人覺(jué)得，以業(yè)績(jī)論英雄，可以用來(lái)選拔業(yè)務(wù)標(biāo)兵，但管理者除了參考業(yè)績(jī)以外還要參考綜合素質(zhì)，管理能力、全局觀念以及個(gè)人的為人，處事風(fēng)格等等。如果單把業(yè)務(wù)好、又沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)的人提上來(lái)當(dāng)經(jīng)理了，不僅業(yè)績(jī)一下子上不來(lái)，而且團(tuán)隊(duì)也一個(gè)子失去了凝聚力，是一件弊大于利的事情。公司培養(yǎng)一個(gè)人才，是需要一定的時(shí)間周期的，需要前期的儲(chǔ)備和煅練，切忌拔苗助長(zhǎng)！5、 員工的薪酬，是公司運(yùn)營(yíng)成本的一個(gè)重要部分，合理的