內蒙古伊利集團股份有限公司薪酬體系.doc

內蒙古伊利集團股份有限公司薪酬體系設計目 錄* 薪酬體系概述* 年薪制薪酬體系* 等級工資制薪酬體系* 銷售人員的薪酬體系* 年薪制定與發(fā)放規(guī)則 * 薪酬等級制定 一、 公司薪酬體系概述 根據對內蒙古伊利集團股份有限公司目前薪酬體系的研究和分析，并結合公司未來發(fā)展過程中對人力資源管理與開發(fā)的要求，重新構建公司的薪酬體系。 重新構建的公司薪酬體系，本著公平、公正、客觀和易于操作的原則，根據員工業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與當前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯系在一起，體現了三個方面的功能：1）薪酬的標準符合多勞多得的分配原則；2）建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；3）使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益。為此，新構建的薪酬體系將把員工的短期利益、中期利益與長遠利益有效地結合起來。 新構建的薪酬體系采取三種不同類別的薪酬機制，彼此相互區(qū)別又相互連接。它們是：與年度經營為評價周期的年薪制；與銷售業(yè)績相關的銷售薪酬體系；與日常例行工作為特征的等級工資制。 二、年薪制薪酬體制 以下內容需要回復才能看到享受年薪制薪酬體系的員工，其工作特征是他們的工作業(yè)績以一年的完整經營周期進行評估。這部分員工包括： 1. 總裁、副總裁（第一層經理人）； 2. 黨委書記、工會主席、各事業(yè)部總經理、集團各部部長（第二層經理人）； 3. 各事業(yè)部二級經理、總經理助理（第三層經理人）； 4. 其他總裁認定可以享受年薪制的高級技術和專業(yè)人員。 年薪制薪酬體制的薪酬構成包括： 1.基本薪資：每年度基本年薪的下限，根據職務評價系數、個人職業(yè)能力和社會相應薪酬水平確定，按月支付；年度薪資的上限與個人業(yè)績掛鉤，在年終業(yè)績考核以后，根據考核結果確定并予以補足。 2. 年度獎金：根據公司效益，按個人基本薪資的25%60%計算，具體標準為：第一層經理人，按個人基本薪資的40%60%計算；第二層經理人，按個人基本薪資的30%50%計算；第三層經理人，按個人基本薪資的25%40%計算。 3. 中高級經理人特殊福利與發(fā)展計劃：在國家規(guī)定的福利保險以外，根據公司的經濟效益和個人對公司的貢獻，對中高層經理人提供額外的特別福利、保險、繼續(xù)教育、境外進修等特別長期獎勵計劃。具體項目提供和管理方式，參閱公司薪酬管理制度及其它有關規(guī)定。 4. 認股期權：在條件成熟的情況下，實現認股期權，旨在確保長期發(fā)展過程中激勵與約束各級經理人?；静僮魉枷霝?+2方式，即連續(xù)擔任某一職務3年并在其后的2年考察期內未對公司的經營造成損害的情況下，以預先商定的價格擁有公司的股票。其標準暫定為：總裁100萬，其他第一層經理人80萬，第二層經理人50萬，第三層經理人20萬。 三、等級薪酬體系 等級薪酬體系的對象是集團公司內以例行規(guī)則從事非銷售業(yè)務工作的員工。等級薪酬體系的結構為： 1.基本薪資：根據工作評價確定每個工作（職務）的相對價值,并將其歸入相應的薪資等級中,以保證等級薪資體系在公司內部的公平性。同時,在薪資調查的基礎上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平?；拘劫Y的調整分三種方式：1）晉升；2）晉級；3）根據社會零售物價指數和公司經濟效益。具體調整方法,參見薪資管理制度?；拘劫Y按月支付。 2.月度獎金：由于工作的例行和日常性，業(yè)績的評價周期應該盡可能短，一般以月度評價為準。因此，獎金以月為基準進行發(fā)放，一般為薪資的10%20%左右。 3.年度獎金：考慮獎金應與公司年度整體效益掛鉤的問題，當公司超額完成年度經營計劃的時候，可按一定比例支付年度獎金。年度獎金采取以部門為單位的形式，即根據各部門在本年度業(yè)績貢獻度為標準進行支付，部門內部年度獎金如何在個人間分配，由部門經理確定。部門經理不參與此項年度獎金的分配。 4. 福利與保險：與等級薪資結構相配套的福利與保險，其項目和水平以國家規(guī)定的為準。根據企業(yè)的經濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業(yè)福利。 5. 股權：可在時機成熟的時候考慮員工持股計劃。等級薪資體系的建立： 評價因素的選擇：按照一般慣例并根據本公司的實際情況，選取以下評價因素：1）責任要素；2）知識與技能要素；3）努力程度要素；4）工作環(huán)境要素。 1.總評價點數：1000點。 2.因素的權重：責任要素：40%，400點；知識與技能要素：30%，300點；努力程度要素：20%，200點；工作環(huán)境要素：10%，100點。評價標準的劃分見工作評價要素說明。 四、銷售人員薪酬體系 銷售人員薪酬采取以下結構： 1、事業(yè)部銷售經理：采取比例年薪加銷售提成的方式，具體方式為，按核定年薪的30%的金額逐月支付，年度結束后按預先規(guī)定的銷售額提取比例進行提成。其年薪的增減方式與其他享受年薪者同。 2、區(qū)域銷售經理：采取比例等級工資加銷售提成的方式，具體方式為，按核定薪資等級的30%支付，銷售提成按季度提取。 3、銷售代表：銷售代表采取底薪加提成的方式，銷售提成按月提取，底薪分四種等級計算： 1）實習銷售員； 2）初級銷售員； 3）中級銷售員； 4）高級銷售員； 5）資深銷售員。 4、銷售獎：在銷售系統建立銷售獎勵基金，歸事業(yè)部總經理根據銷售人員業(yè)績狀況進行特別獎勵。 5、考慮銷售銷售工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對銷售業(yè)績的支持，每年銷售的提成比例壓縮系數為3%5% 。 五、年薪制定與發(fā)放規(guī)則 1、總裁年薪由董事會確定，只確定下限具體數額； 2、副總裁的年薪由總裁確定，只確定下限具體數額，但需報董事會備案； 3、集團公司部長、事業(yè)部總經理的年薪，由總裁根據職務評估后的系數和任職人員的職業(yè)能力確定下限，各事業(yè)部總經理負責確定所屬二級經理（處長）的年薪下限； 4、最底年薪水平按社會同類人員的平均水平確定； 5、年薪的支付方式： 1）下限年薪按月支付； 2）在經營年度結束后，總裁根據每個人的工作業(yè)績和貢獻確定年薪上限，于年度決算后一次性支付。對于當年業(yè)績需要在下一年度進一步確認的個別職務，需延期36個月支付。 6、享受年薪人員的獎金，一律延期半年支付， 7、建議凡享受年薪人員，需按每年度總收入的15%購買本公司的股票，并由公司統一保管，以強化核心骨干人員與公司長期合作與利益關系。 六、薪酬等級制定 根據上述薪酬體系設計原則，等級工資將按照職務（崗位）的不同種類及工作評價的結果制定： 1等級工資系列：共分八等25級。其中等級數值越小，薪酬值越低（見附表一）。 2職務（崗位）系列： 1）工勤系列； 2）文秘行政系列； 3）財務系列； 4）銷售員系列； 5）技術員系列； 6）內部職稱系列； 6）主管系列。 3職務（崗位）與薪酬等級對照：（見附表二、三、四） 附表一： 職等與職級 職級 200 1 230 2 260 3 290 290 4 330 5 360 6 390 390 7 420 8 450 9 480 480 10 510 11 540 12 570 570 13 600 14 640 15 670 670 16 700 17 730 18 770 770 19 810 20 850 21 890 890 22 930 23 960 24 1000 25 八職等 七職等 六職等 五職等 四職等 三職等 二職等 一職等 職 等 100 100 100 100 100 100 100 100