人力資源管理手冊

人力資源管理手冊 主講：朱大兵 目錄 本手冊的目的 人力資源部的工作職責 考勤管理 招聘工作及相關 績效管理 薪酬福利 培訓與發(fā)展 員工關系管理 職業(yè)生涯規(guī)劃 人事檔案管理 本手冊的目的 一 . 公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標： 1 構筑先進合理的人力資源管理體系 ， 體現(xiàn) “ 以人為本 ” 的理 念 ， 在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工 ， 使員工與企業(yè)共同成長 。 2 保持公司內部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性 。 保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準 。 3 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定 。 二 . 為達到上述目標 ， 公司人力資源部編制本手冊 ， 以此規(guī)范和 指導有關人力資源方面的政策和程序 。 三 . 公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序 的部門 。 本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各部門提出修改意見。 人力資源部的工作職責（一） 核心職能：作為公司人力資源的管理部門 ， 選拔 、 配置 、 開發(fā) 、 考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才 ， 制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃 ， 調動員工積極性 ， 激發(fā)員工潛能 ， 對公司持續(xù)長久發(fā)展負責 。 工作職責： 1、 制度建設與管理 A 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃； B 制訂公司人事管理制度 ， 組織 、 協(xié)調 、 監(jiān)督制度和流程的落實 。 C 核定公司年度人員需求計劃 、 確定各機構年度人員編制計劃； D 定期進行市場薪酬水平調研 ， 提供決策參考依據(jù)； E 指導 、 協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 。 2 、 機構管理 A 配合相關部門 ， 做好分支機構 、 人才儲備 、 籌備設立等方面工作； B 公司系統(tǒng)各級機構的設置 、 合并 、 更名 、 撤銷等管理； C 制訂公司機構 、 部門和人員崗位職責； D 公司管理人員的考察 、 聘任 、 考核 、 交流與解聘管理； 人力資源部的工作職責（二） 3、 人事管理 A 員工招聘 、 入職 、 考核 、 調動 、 離職管理 。 B 公司后備干部的選拔 、 考察 、 建檔及培養(yǎng)； C 公司干部和員工的人事檔案 、 勞動合同管理； D 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘； E 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析； F 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作 。 4、 薪酬福利管理 A 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算； B 核定 、 發(fā)放員工工資； C 制訂公司員工福利政策并管理和實施 。 5 培訓與發(fā)展 A 公司培訓體系的建立 B 公司年度培訓計劃的制訂與實施； C 培訓效果評估及轉化 D 公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用； 人力資源部的工作職責（三） 6 其他工作 A 制訂公司員工手冊； B 定期進行員工滿意度調查 ， 開發(fā)溝通渠道； C 協(xié)調有關政府部門 、 保險監(jiān)管機關及業(yè)內單位關系； D 聯(lián)系高校 、 咨詢機構 ， 收集匯總并提供最新人力資源管理信息； E 聯(lián)系各地人才市場與勞動部門及相關機構 ， 建立勞動力地區(qū)分布 信息檔案 ; F 公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護； G 公司領導交付完成的其他工作任務 。 考勤管理（一） 一 . 工作時間 工作日： 工作時間：每天工作時間 小時 上 午： 下 午： 午餐時間： 休息日： 節(jié)假日：元旦 、 春節(jié) 、 勞動節(jié) 、 國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期 （ 下午 ） 。 根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況 ，公司可對作息時間進行適當調整 。 考勤管理（二） 二 . 考勤打卡制度 1 員工每天應在上午 以前 ， 下午 以后打卡 ， 沒有條件的應 實行簽到和簽退制度 。 公司級領導 、 分公司總經(jīng)理室成員可 不打卡 ， 但每日工作時間不得少于 小時 。 2 員工于規(guī)定上班時間后 分鐘內打卡者為遲到 ， 于規(guī)定下班 時間前打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手 續(xù)者為曠工 。 當月遲到和早退累計 次按曠工 天處理 。 連 續(xù)曠工 天或年度累計曠工 天 ， 按國家和公司有關規(guī)定予 以除名 。 3 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡 （ 包括代簽 到或簽退 ） ， 如發(fā)現(xiàn)替代行為 ， 替代人和被替代人均按曠 工 天處理 。 4 遲到 、 早退一次扣 元 。 5 代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā) 元 /次。 考勤管理（三） 三 . 加班 1 員工加班需按管理權限由上一級領導審批 ， 未進行事前報批的 ， 一律不計加班 . 2 實行定時工作制的員工在每個工作日 前或 后 、 節(jié)假日或公休日工作時間計為加班時間 。 出差期間遇休息日 、 節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班 . 3 加班時間一般以倒休形式予以補償 ， 因工作需要不能以倒休形式補償?shù)?， 由主管總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償 . 四、休假種類 婚假、喪假、產假和計劃生育假、探親假、年度休假、事假、病假、工傷假 五、假期薪金規(guī)定 招聘工作（一） 招聘工作的目標與原則 招聘的工作流程（見 流程圖 ） 招聘需求申請和批準步驟 A. 各部門根據(jù)年度工作發(fā)展狀況 ， 核查本部門各職位 ， 于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務計劃 ， 擬定人力資源需求計劃 ， 報公司人力資源部 。 B.人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃 、 編制情況及各部門的人力資源需求計劃 ， 制定公司的年度招聘計劃 。 C.各部門和分支機構根據(jù)實際業(yè)務需求 ， 提出正式的員工需求申請 。 填寫 招聘申請表 (附錄 人員增補申 請表 ) D.招聘申請審批權限 在人員編制預算計劃內的公司部門經(jīng)理以上人員 、 分公司經(jīng)理以上人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工 、 臨時用工 、 實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準 。 E.計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行 。 F.人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況 ， 每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調 。 招聘工作（二） I 招聘費用 人力資源部應根據(jù)年度或專項招聘計劃 ， 對照以往實際費用支出情況 ，擬訂合理的招聘費用預算 ， 經(jīng)有關部門審核 ， 報人事和財務主管副總經(jīng)理批準執(zhí)行 。 II 招聘周期 招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起 ， 到擬來人員確認到崗的周期 。 每一職位的招聘周期一般不超過 8周 。 有特別要求的職位 ， 將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后 ， 適當延長或縮短招聘周期 III 招聘步驟 A. 材料收集渠道： a. 內部的調整 、 推薦 b. 人才中介機構 、 獵頭公司的推薦 c. 參加招聘會 d. 報紙雜志刊登招聘廣告 e. 網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢 f. 公司網(wǎng)站招聘子網(wǎng)頁建立 如刊登報紙廣告 ， 廣告稿由人力資源部審核 ， 公司領導批準 。 B. 人力資源部對應聘資料進行收集 ， 分類 ， 歸檔 ， 按照所需崗位的職位描述做初步篩選 。 招聘工作（三） C、面談程序及步驟 1 、所有求職人員應先認真填寫 求職申請書 ，由人力資源部門進行初試。 2、 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。 3、人力資源部將 應聘人員登記表 和 “ 錄用決定 ” 轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。 4、用人部門和人力資源部門根據(jù)應聘人員填寫表格所反映的情況進行調查。核實無誤后，報總經(jīng)理審批，由人力資源部門通知應聘人員到崗，并辦理體檢手續(xù)。 5、 體檢合格后，人力資源部通知應聘者報到，所有應聘人員的材料由人力資源部統(tǒng)一存檔備查。 6、 部門經(jīng)理以上人員應聘要經(jīng)總經(jīng)理面試通過。 D、人員錄用審批權限 1、公司副經(jīng)理以上級別人員的錄用由總經(jīng)理審批。 2、各部門工作人員，實習生的錄用由人事主管副總經(jīng)理審批。 IV 招聘方法 1、崗位勝任力：知識、技能、動機、態(tài)度 2、人力評估技術的應用：無領導小組討論、公文筐測驗、情景模擬、角色扮演等 一全球知名跨國集團的招聘試題 1、一道情景模擬題。 2、二百位應聘者中僅有一位符合要求。 題目：在一個風雨交加的黃昏，你開著車經(jīng)過一個公交站臺。你看見公交站臺上有三個人：第一個是一位得了重病的老人，非?？蓱z，不救他即將會死掉。第二位是一位醫(yī)生，這位醫(yī)生對你有過救命之恩，你一直都想報答他，可一直沒有機會。第三位呢是你的夢中情人，假如錯失了今晚這樣一個機會，你也就永遠的失去了他 /(她 )?？墒菃栴}是你的車只能載一個人，意味著 你 只能帶一個人走。此情此景你會如何做？ A、時間：一個風雨交加的黃昏 地點：公交站臺 人物：你自己、老人、醫(yī)生、夢中情人 資源：只能載一個人的車 目標：救老人、報答醫(yī)生、陪夢中情人 資源重分配的問題 B、這輛車是你的優(yōu)勢，你有想過暫時放棄這輛車嗎？ 招聘工作 -內部推薦獎勵政策 職位空缺與內部招聘 當有適合公司內部招聘的空缺職位時 ， 人力資源部招聘負責人按標準格式制作 內部空缺職位 （ 附錄 ） ， 在公司公告欄向員工發(fā)布通知 。 推薦方法 員工根據(jù) 內部空缺職位 所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格 ，向人力資源部推薦候選人 ， 。 人力資源部負責將結果通知推薦人 。 推薦成功和獎勵辦法 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求 ， 推薦人不享受任何獎勵 。 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求 ， 且已通過最終面試 ， 但沒有被公司錄用 ， 推薦人將獲得通報表揚 ， 并給予紀念品 。 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工 ，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品 。 除外情況 (本獎勵政策不適用于以下情況： ) 自薦 ;推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員 。 推薦人領取獎勵時要填寫 推薦獎勵領取記錄 （ 附錄 ） 新員工入司工作流程 目標 1、 將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結構和公司文化氛圍之中 。 員工被錄用初期通常是最重要的時期 ， 正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度 、 工作習慣 ， 并為將來的工作效率打下基礎； 2、 向新員工介紹其工作內容 、 工作環(huán)境及相關同事 ，使其消除對新環(huán)境的陌生感 ， 盡快進入工作角色； 3、 在試用期內對新員工工作的跟進與評估 ， 為轉正提供依據(jù) 。 新員工入司工作流程 (一 ) 人力資源部在新員工進入前 1. 應聘人員的 錄用決定 由總經(jīng)理簽署后 ， 人力資源部負責通知員工報到 。 2. 新員工報到日 ， 人力資源部根據(jù) 新員工入職手續(xù)清單 為其辦理相關事項 。 3. 由其所在部門直接負責人確認其座位 ， 部門確認其職位 。 4. 通知新員工報到時應提交： 1寸彩照 2張及底片；畢業(yè)證書 、學位證書 、 職稱證書 、 身份證原件及復印件 。 5. 電子商務部門在新員工入職一周內為其辦好公司郵箱地址 。 6. 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。 新員工入司工作流程 (二 ) 人力資源部辦理入職手續(xù) 1. 填寫履歷表 （ 另附 ） 2. 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的 新員工入職告知書 ，使其具備基本公司工作知識 ， 要求其通過公司內部網(wǎng)絡了解進一步情況 。 3. 按照 新員工入職手續(xù)清單 逐項辦理入職手續(xù) 。 4. 與新員工簽署 勞動合同 。 5. 確認該員工調入人事檔案的時間 。 6. 向新員工介紹管理層 。 7. 帶新員工到部門 ， 介紹給部門總監(jiān) 。 8. 將新員工的情況通過 E-mail和公司內部刊物向全公司公告 。 9. 更新員工通訊錄 。 新員工入司工作流程 (三 ) 部門辦理部分 1. 人力資源部帶新員工到部門后 ， 介紹部門人員及其他部門相關人員 。 2. 由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明 。 3. 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎 。 入職培訓 1. 由人力資源部定期組織新員工培訓 ， 培訓內容包括：公司介紹 、 公司各項制度 、 業(yè)務基礎知識知識等 。 2. 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程 、 企業(yè)文化 、 各部門職能與關系等方面的培訓 。 滿月跟進 新員工入職滿一個月左右時 ， 由人力資源部對其進行跟進 。 形式：面談 。內容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作 、 直接經(jīng)理 、公司等各方面的看法 。 具體見： 新員工 滿月跟進記錄 轉正評估 新員工工作滿三個月時 ， 由人力資源部安排進行轉正評估 。 員工對自己在試用期內的工作進行自評 ， 由直接經(jīng)理對其進行評估 。 直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用 。 新員工入職手續(xù)清單 姓名 年齡 性別 入司時間 部門 職位 個 人 資 料 直接經(jīng)理 員工代碼 請在入職前確認下列項目： 序號 項目 確認狀況 負責人 簽字 1 座位位置 2 電話號碼 3 建立郵箱地址，加入通訊錄 4 入司日期 5 通告公司 6 勞動合同 7 2 張照片 8 復印畢業(yè)證書 9 履歷表 10 介紹管理層 11 文具 12 名片 13 員工胸卡 14 確認調 檔時間 15 導師 16 其他 以下項目由部門完成； 1 參觀部門 部門 2 介紹部門人員 部門 3 崗位職責與工作說明 直接經(jīng)理 我已辦完入職手續(xù)，開始在公司上班。 新員工簽字： 時間： ：你 好 ！ 首先祝賀你通過了公司嚴格的初試、 復試， 從眾多應聘者中脫穎而出， 成為大家庭中的一員，我們歡迎你的到來。 為了使你更快地了解這里的工作和生活，請仔細閱讀 下面的內容： 一、到人力資源部報到： 8 ： 3 0 你來到人力資源部辦理報到手續(xù)，由此開始了你在公司的第一天。 提 醒 你 注 意 ：填 寫 履 歷 表 每 一 項 內 容 都 要 準 確 詳 細 ，比 如 住 宅 電 話 、手 機 號 、戶 口 等 ；名 字 的 寫 法 、出生日期等要與身份證上保持一致，以免今后聯(lián)系不方便。 如 果 你 今 天 沒 交 照 片 ， 最 好 早 點 照 快照 ， 以 便 你 早 一 天 拿 到 胸 卡 和 工 作 證 。 人 力 資 源 部 會 組 織 新員工培訓 ，到時你能夠對我們的大家庭有一個系統(tǒng)的了解。 二、 到您所在的部門報到 然 后 ， 我 們 會 把 你 帶 到 你 的 座 位 ， 一 套 嶄 新 的 辦 公 用 具 會 擺 放 在 你 的 桌 子 上 ， 你 們 的 部 門 總 監(jiān) / 經(jīng)理會對你的工作做具體安排并介紹同事與你認識。 忙 了 一 上 午 ，你 是 不 是 口 渴 了 ，你 看 到 辦 公 區(qū) 內 的 飲 水 機 和 紙 杯 了 嗎 ？ 明 天 自 己 帶 一 個 杯 子 吧 ，因為紙杯是給客戶用的，我們不能忘記節(jié)約啊。 如果你的桌子上配有電話，我來告訴你這部電話的使用方法： ( 總機 ，傳真 ) 1 ）外 線按 ； 2 ）轉電話按 鍵再撥分機號； 3 ）內部接打直撥分機號碼； 4 ）接電話時應說“您好， XX 公司” 如果你還有增加辦公用品的需求，可以直接找您的指導人。 如果你有公務的 E M S 需要發(fā)送，請到前臺登記，我們的前臺小姐會幫你的。 三、公司的內部網(wǎng)絡 這里告訴你公司的網(wǎng)址： w w w . s h e n g t a i . c o m ， 在 這 里 您 可 以 全 面 了 解 公 司 的 情 況 ， 也 可 以 先 看 一 下公司的各項管理制度與公司的文檔，以便你了解公司的規(guī)定。 其中希望你能盡快了解的內容如下 人事管理制度 : 薪酬及福利制度 : 辦公管理制度 : 財務制度 : 這里，順便告訴你幾個常用分機號，你可能會用的上： 好了，在此衷心希望每一位新員工不斷進取，開創(chuàng)自己更加美好的明天。 新員工滿月跟進記錄 姓名： 入司日期： 直接經(jīng)理： 跟進評估日期： 負責人： 員工 意見 工作： 直接經(jīng)理： 公司管理： 簽字： 改進計劃 員工下一步為改進工作而做的計劃： 直接 經(jīng)理 評價 工作能力： 工作態(tài)度： 發(fā)展?jié)摿Γ?能否提前轉正： 簽字： 員 工 轉 正 流程圖 每月 1 日 ，人 力 資 源 部 提 供 轉 正 名 單給相關人員及其經(jīng)理 2 日 前 ， 被 考 核 人 根 據(jù) 員 工 轉 正 考核表自評，并寫評語 4 日 前 ， 被 考 核 人 將 員 工 轉 正 考 核表 交 直 接 經(jīng) 理 ，由 直 接 經(jīng) 理 考 核 并寫 評 語 。 直 接 經(jīng) 理 在 考 評 時 要 與 該 員工 進 行 面 談 ，其 考 核 意 見 應 得 到 員 工的 認 可 ，未 經(jīng) 認 可 的 意 見 由 部 門 總 監(jiān)協(xié)調 7 日 前 ， 部 門 經(jīng) 理 根 據(jù) 員 工 及 其 直 接經(jīng) 理 的 意 見 ，確 定 考 核 結 果 ，填 寫 人事 變 動 表 ， 并 報 人 力 資 源 部 批 準 20 日 前 ， 人 力 資 源 部 根 據(jù) 部 門 經(jīng)理及公司領導意見，給被考 核人出具 轉 正 通 知 單 ， 重 要 的 職 位 變 化 同時在全公司范圍內通告 考 核 不 合 格 ， 延長 試 用 期 或 終 止試用 員工轉正考核表 姓名 部門 職位 入職時間 考核時間 考核項目 評價： 優(yōu) 良 中 差 評 語 完成工作質量 員工自評： 經(jīng)理評分： 工作效率 / 能力 員工自評： 經(jīng)理評分： 工作態(tài)度 員工自評： 經(jīng)理評分： 完成 工作可靠性 員工自評： 經(jīng)理評分： 本人自評 服務至上 員工自評： 經(jīng)理評分： 批評與自我批評 員工自評： 經(jīng)理評分： 團隊協(xié)作 員工自評： 經(jīng)理評分： 尊重他人及勞動 員 工自評： 經(jīng)理評分： 直接經(jīng)理意見 誠 實 、 開 放 、 激情 員工自評： 經(jīng)理評分： 敏于思而慎于行 員工自評： 經(jīng)理評分： 主人翁意識 員工自評： 經(jīng)理評分： 結果導向 員工自評： 經(jīng)理評分： 部門經(jīng)理意見 人力資源部意見 員工內部調動（簡） A. 外派 根據(jù)公司有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要 ， 由公司派出人選擔任分支機構相關職務 。 B. 調崗 因機構調整或業(yè)務需要 ， 或為符合員工工作能力和發(fā)展意向 ， 公司可安排員工調崗 。 C. 借調 因業(yè)務上的需要 ， 公司可把員工借調到其他單位 。 D. 待崗 當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要 ， 經(jīng)過培訓仍無法達 到要求時 ， 部門可向人力資源部提出安排其待崗 。 員 工 離 職 流程圖 收 到 辭 職 信 或 提 前 一個 月 發(fā) 出 解 除 勞 動通知書 由 直 接 經(jīng) 理 確 定 最 后 工 作 日 并通 知 該 員 工 于 該 日 前 往 人 力 資源部辦理離職手續(xù) 安 排 離 職 面 談 ， 填 寫離職面談記錄 問 題 解 決 ，將 離 職 面 談記錄存放入員工檔案 辦理離職手續(xù) 本 部 門 ： 資 料 交 接 、工作交接 、 應收款 辦 公 室 ： 公 司 物 品 、文 件 資 料 、電 腦 及 相關軟、硬件 人 力 資 源 部 ： E m a i l 注銷 （ 離 職 兩 周 后 ） 、 工資結算 、 合 同 解 除 、 檔案福利關系調出 財 務 部 ：（ 暫 停 工 資發(fā) 放 ，直 到 手 續(xù) 辦 理完 畢 ） 、 借款支票 、借 款 現(xiàn) 金 、 應 發(fā) 工 資 離職面談記錄 離職手續(xù)單存檔 按 公 司 干 部 管 理 權限進行審批 績效管理 第一條：目的 (略 ) 第二條：考核原則 1、一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容與標準不能有較大的變化，保持一年內考核的方法有一致性。 2、客觀性：核要客觀地反映職員的實際工作情況，避免由于親近、偏見等到帶來誤差。 3、公平性 :對同一職類職員使用相同的考核標準。 4、公開性：考核結果職員應簽名，有意見可表述、申述，無簽名考核結果同樣有效。 5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露他人。 第三條：考核要素 1、年度經(jīng)營目標計劃及月度關鍵業(yè)績指標達成卡； 2、公司各項規(guī)章制度 3、工作說明書 4、其他依據(jù) 第四條：績效目標設定 1、成果目標：根據(jù)公司的方針目標制定本部門本期的主要工作目標。 2、工作目標：根據(jù)公司、部門的方針目標及本人崗位描述書內容制定。 3、行動目標：據(jù)公司規(guī)定、及員工基本工作要求、行為規(guī)范制定。 (見附表 ) 績效管理的考核責任 1、原則上實行多級考評體制。 2、主管和職員共同承擔考核責任。職員的直接上級為一級考核者，對考評結果的公正、客觀性負責；直接主管的上級主管為二級考核者，主管副總對考核結果負有監(jiān)督、指導責任。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。 3、考核周期： 類型 適用范圍 考核周期 高層管理人員 副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等。 一年或半年度考核 中、基層管理人員 部門經(jīng)理、部門主管等 半年或每月度考核 一般員工 一線操作人員和事務人員 每月考核 績效管理的考核責權 (一 ) 一、人力資源部： 1、負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準； 2、負責組織績效考核工作； 3、負責培訓參與考核各級管理人員； 4、負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程； 5、考評分的匯總和考核資料的歸檔； 6、考核結果與薪資掛鉤。 二、一級考核者與二級考核者： 1、了解考核的程序及方法； 2、確?？己说墓?、公正； 3、對管理范圍內的直線下級進行考核； 4、考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導。 績效管理的考核責權 (二 ) 三、由人力資源部主管副總嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確?？己私Y果的公平、公正。 1、嚴肅處理違反考核準則的個人； 2、負責考核工作的整體性與及時性，并有計劃按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營指標推行新的考核體系。 四、總經(jīng)理 1、考核結果的批準執(zhí)行； 2、考核工作的協(xié)調 五、考核申訴 1、考核后，被考核者有權了解自己考核結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。 2、被考核者如對考核結果存有異議，應先通過溝通方式解決。如解決不了可向二級考核者申訴；如對于二級考核者的考核結果仍有異議，可向人力資源部提出申訴，人力資源部經(jīng)過調查與協(xié)調，七個工作日內向申訴者答復最終結果。 高層管理人員的考核 一、考核對象： 副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等。 二、考核周期：一年或半年度考核。 三、考核內容： 1、成果目標：根據(jù)公司的方針目標制定本部門本期的主要工作目標。 2、工作目標：根據(jù)公司、部門的方針目標及本人崗位描述書內容制定。 3、行動目標的考核要素：領導能力、責任心、公正性、創(chuàng)新進取、安全意識 四、考核程序 1、每考核期限末，高層管理人員依據(jù)公司的經(jīng)營策略與計劃，結合考核要素提出下一考核期本系統(tǒng)、部門的策略重點、執(zhí)行方式、業(yè)績指標及管理改進計劃。 2、與直接上級溝通，就以上內容討論、審定。達成共識后，填入“關鍵業(yè)績指標達成卡”中計劃欄內。 3、在考核周期內，如內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可申請對原定工作目標進行階段性調整，經(jīng)直接主管同意后，記入達成卡中“目標修訂”欄。 4、考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入“關鍵業(yè)績指標達成卡”的“計劃完成情況總結”欄。 5、考評可采用述職方式進行。 中基層管理人員的考核 一、考核對象： 部門經(jīng)理、部門主管等 二、考核周期： 半年或每月度考核 三、考核內容 : 1、成果目標：根據(jù)公司的方針目標制定本部門本期的主要工作目標。 2、工作目標：根據(jù)公司、部門的方針目標及本人崗位描述書內容制定。 3、行動目標考核要素：領導能力、責任心、公正性、創(chuàng)新進取、安全意識、紀律規(guī)范 四、考核程序 1、每考核期末，被考核人和上級主管在總結上期績效的前提下，結合當期工作重點，以考核內容為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標并填入“關鍵業(yè)績指標達成卡”中計劃欄內。 2、在考核周期內，如內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可申請對原定工作目標進行階段性調整，經(jīng)直接主管同意后，記入達成卡中“目標修訂”欄。 3、考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入“關鍵業(yè)績指標達成卡”的“計劃完成情況總結”欄。 4、在目標實施過程中，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能 ；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于主管。 一般員工考核 一、考核對象： 一線操作人員和事務人員 二、考核周期： 每月考核 三、考核內容： 1、成果目標：產品產量、破損率及其它因素 2、行動目標考核要素： a、產量與質量狀況 b、職種要求達成狀況 c、 5S執(zhí)行狀況 d、出勤狀況 e、紀律規(guī)范 f、安全意識 績效管理的工作流程 工 作 流 程 如下 每 月 25 日， 各 級主 管將關鍵 業(yè)績 指標 達成卡 部署 每 月 2 9 日， 持 卡 人 將下月工 作計劃 預 定 達成 目標 填 入此卡 每 月 30 日， 持 卡 人 將卡 交直屬主管 初審 次 月 3 日， 主 管 初 審后將卡 交 還 持 卡 人 ，并 根據(jù)初審 建議及目標 在本月工作 中對照實施 次月 30 日 ，持 卡 人 對 當 月 實 際完成 工 作 等 原 因 填入 卡 中 交 直屬主管審核 再 次月 1 - 3 日 ， 各 級 主 管 根 據(jù)持卡 人 完 成 工 作 情 況 并 參 照 考核 評估表評定考 核分數(shù) 再 次月 6 日 ， 人 力 資 源 部 將關鍵業(yè)績 指 標 達 成 卡 和考核評估表 逐級上 報核定 再 次月 4 日 ， 各 級 主 管 將關鍵業(yè)績 指 標 達 成 卡 和 考 核 評估表 一 起交人力 資源部 考核結果及運用 一、考核等級 考核等級是主要對職員績效進行綜價的結論。 A(優(yōu)秀 )、 B(良好 )、 C(合格 )、 D(不合格 ) 二、考核比例的控制 三、考核結果的運用 考核結果將作為工資、獎金、職務晉升 (降 )、任職資格等級調整的依據(jù)。 考核等級 A B C D 分數(shù) 90以上 89-80 79-70 69以下 考核等級 A B C D 控制比例 15% 35% 45% 5% 管理人員關鍵業(yè)績指標目標達成卡 ( _ _ _ 周期 ) 計劃與總結 目標內容 完成期限 目標實際完成情況總結 自 我 評 定 完成百分比 行政主管 副總評語 總經(jīng)理 評語 行政違 紀記錄 成果目標 工作 目標 行動 目標 目標 修訂 總 經(jīng) 理 評 語及任務安排 總經(jīng)理總結評語 說 明 1 、 每月 25 日填寫次月關鍵業(yè)績指標達成卡；總經(jīng)理每月 3 日對管理人員該月工作計劃進行調整認可。 2 、 總經(jīng)理將本月目標計劃完成情況逐項進行小結。 3 、 總經(jīng)理首先將本月管理人員工作情況進行評估，給出評定分值及評語，每月 4 日前交人力資源部。 4 、 最后總經(jīng)理與高級管理人員進行面談，雙方確認本月評價。 部門 考核時段 姓名 填報時間 考核總分 值 職務 主管簽批 年 期業(yè)績考核管理表 被考核人姓名 職務 / 崗位 考核人姓名 確認人姓名 部門 工號 職務 職務 一、成果目標 ( X ) ( 據(jù)公司的方針目標制定本部門本期的主要工作目標 ) 分值 ( 1 0 0 分 ) 目標難易度 0 . 8 - 1 . 2 二、工作目標 ( Y ) ( 據(jù) 公 司 、部 門 的 方 針 目 標及職務說明書內容制定 ) 目標要求達到的程度或指標 完成日期 ( 1 ) ( 2 ) 1 2 本期考核目標的確認： 考核人： 日期： 確認人： 日期： 期中跟蹤修正 ( 如需修正工作目標，請?zhí)钌舷嗤男蛱?；如需減除項目，請調整相應的分數(shù)分配。 ) 考核目標修正的確認： 考核人： 日期： 確認人： 日期： 本期個人成果目標 ( X ) 考核得分： = 達成度 * 目標難易度 = 本期個人工作目標 ( Y ) 合計考核得分： = 工作目標 ( Y ) 的平均得分 + 特別成果加分 = 達成度 ( 打分 ) 成果目標達成結果 ( 本期的主要工作目標完成狀況 ) 本人 考核人 期末自我考核 考核人考核 工作目標 ( Y ) 得分 完成率 質量系數(shù) ( 0 . 1 - 1) 說明完成工作 目標具體事項 完成率 % ( 3 ) ( 4 ) ( 1 ) * ( 2 ) * ( 3 ) * ( 4 ) 加分值 (1 - 20 分 ) 本期個人特別成果加分 ( 上述未包括的目標項目 ) ( 在本考核期內通過個人努力取得 特 別 的 成 果 或 接 受 上 級指令后取得的特別成果。請詳細說 明 ) 本人 考核人 考核人： 日期： 確認人： 日期： 填 表 說 明 分 值 ： 根 據(jù) 個 人 目 標 中 對 公 司 、 部 門 的 貢 獻 度 ，在 100 分 范 圍 內 自 行 分 配 。 ( 不 超 過 或 少 于 1 0 0 分 ) 目 標 難 易 度 ：根 據(jù) 個 人 工 作 目 標 中 對 公 司 、部 門的 重 要 程 度 和 達 成 目 標 的 難 易 度 ，在 0 . 8 - 1 . 2 范圍內由考核人與被考核人共同商定。 特 別 成 果 加 分 ： 期 末 根 據(jù) 個 人 的 特 別 成 果 實 例 ，由 評 價 人 確 認 后 ， 在 1 - 20 分 范 圍 內 加 分 。 ( 要 有 突出事例根據(jù) ) 。 質 量 系 數(shù) ： 個 人 工 作 目 標 完 成 的 質 量 ，由考核人在 0.1 - 1 的系數(shù)范圍內確定。 工作目標 (Y) 完成率： 在 0% - 120% 范圍內評價 1 2 0 % 表 示 取 得 高 于 所 設 定 目 標 的 成 果 。 1 0 0 % 表 示 如 期 取 得 所 設 定 目 標 的 成 果 。 0 % 表示絲毫未取得所設定的目標成果 2 0 1 2 0 分達成度 120 分 : 超 過 預 期 目 標 ; 1 0 0 分 : 完 成 預 期 目 標 ; 80 分 : 接近預期目標 ; 5 0 分 : 完成 50% 目標 ; 2 0 分遠離預期目標 . 根 據(jù) 目 標 對 公 司 的 貢 獻 度 及 達 成 的 難 易度：達成度難易度系數(shù)（ 0 . 8 1 . 2 ) . 三、行動目標 ( Z ) 行動目標 ( Z ) 考核分數(shù) ( 由考核人在相應的格子里填上分數(shù) ) 據(jù)公司規(guī)定、及員工基本工作要求、行為規(guī)范制定下列項目。 優(yōu)秀 良好 一般 較差 差 序號 考核要素 考核內容 自我 評價 100 - 90 89 - 70 69 - 50 49 - 30 29 - 0 一 領導能力 30% 能 充 分 理 解 公 司 決 策 和 領 導 意 圖 ， 并 能 快 速 制 定 有 效 的 計 劃 、 方 案 予 以 貫 徹 落 實 ， 成 效 顯著 。 有 清 晰 的 管 理 思 路 和 豐 富 的 管 理 技 巧 ， 具 備 較 強 的 組 織 運 營 意 識 和 專 業(yè) 知 識 、 經(jīng) 驗 。掌 握 預 算 管 理 ， 具 備 較 強 的 組 織 能 力 。 做 事 考 慮 輕 重 緩 急 ， 井 然 有 序 ， 有 良 好 的 計 劃 能 力 。能 督 促 檢 查 下 屬 認 真 執(zhí) 行 公 司 各 項 規(guī) 章 制 度 和 行 為 規(guī) 范 。注 重 部 下 育 成 和 培 養(yǎng) ，效 果 明 顯 。 二 責任心 20% 工 作 積 極 主 動 ， 遇 到 困 難 和 阻 力 不 推 委 、 回 避 ， 冷 靜 對 應 制 定 對 策 ， 按 照 工 作 的 目 標 要 求努 力 達 成 目 標 。 能 顧 全 大 局 ， 不 計 較 個 人 得 失 ， 時 時 處 處 以 公 司 的 利 益 、 目 標 為 重 。 能 按公 司 要 求 、 規(guī) 定 保 守 公 司 的 技 術 、 管 理 秘 密 。 不 在 工 作 手 續(xù) 、 報 表 、 單 據(jù) 上 弄 虛 作 假 ， 并有責任對部下督促檢查。 三 公正性 20% 對 下 屬 的 人 品 、 能 力 、 個 性 特 征 、 工 作 狀 況 能 準 確 地 把 握 。 能 依 據(jù) 客 觀 事 實 對 下 屬 進 行 公正 的 評 價 、 調 配 、 培 養(yǎng) 晉 升 。 無 拉 幫 結 派 、 營 私 務 必 現(xiàn) 象 。 不 利 用 職 務 之 便 收 授 或 給 予 不正當?shù)呢斘铩?四 創(chuàng)新進取 15% 能 主 動 、 積 極 地 參 加 公 司 組 織 的 相 關 培 訓 ， 不 無 故 缺 席 。 能 對 照 本 崗 位 的 能 力 要 求 ， 在 專業(yè) 知 識 、 語 言 、 管 理 能 力 、 計 算 機 等 方 面 不 斷 進 行 自 我 學 習 和 積 累 ， 取 得 相 關 證 書 ， 提 高自身綜合能力。不滿足于現(xiàn)狀，能順應時代的發(fā)展勇于改善現(xiàn)狀，挑戰(zhàn)更高的目標。 五 安全 意識 15% 具 備 較 強 的 安 全 意 識 ， 積 極 、 認 真 地 履 行 公 司 的 各 項 安 全 、 防 火 規(guī) 定 ， 并 能 督 促 下 屬 認 真執(zhí)行。本部門無發(fā)生各類安全事故。 本期個人行動目標（ Z ）考核得分 = 項目 1 3 0 % + 項目 2 2 0 % + 項目 3 2 0 % + 項目 4 1 5 % + 項目 5 15% （四舍五入） = 考核人 確認人 本期業(yè)績考核總評分數(shù) 考核項目 成果目標 ( X ) 工作目標 ( Y ) 行動目標 ( Z ) 各項考核得分 分配比例 計算公式： x % y % z % 確認人可調整被考核人的總評分數(shù)。 合計得分 被考核人簽字 考核人簽字 確認人簽字 被考核人本期的考核等級 各級考核人員項目分配表 A B 項目 X Y Z C D 高層 35% 35% 30% 中基層 30% 30% 40% 等級評定方法 A 、 90 以上 B 、 89 - 80 C 、 79 - 7 0 D 、 69 以下 一線 20% 80% 培訓與發(fā)展 培訓體系設計的指導思想 1、培訓經(jīng)費：國家規(guī)定，工資總額的 1.5%。 2、培訓內容、培訓形式、培訓對象的針對性原則。 3、以“員工”為中心，以“分析培訓需求、確定培訓目標”和“培訓效果的評估與轉化”為基本點。 4、以工作的實際需要為出發(fā)點，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。 5、本著激勵的原則，將培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來。 培訓 流 程圖 簽 訂 培 訓 協(xié)議 ， 明 確 服務期限 通 過 績 效 考 核 得 出 的 關于 不 同 員 工 的 不 同 層 面的培訓需求 結 合 公 司 組 織業(yè) 務 需 求 、員 工個 人 職 業(yè) 發(fā) 展規(guī) 劃 、培 訓 費 用等 統(tǒng) 籌 安 排 ，對培 訓 需 求 進 行分析和審批 各部門交叉培訓 內部講師做 專業(yè)培訓 外聘講師來公司授課 人 事 部 對 員 工 的 培 訓 需求進行問卷或訪談調查 各 部 門 申 請 內 容 項 目 明確的培訓需求 對 培 訓 結 果 進 行 跟 進 （ 效 果 調 查 、 核 算 成 本 等 ） 制訂具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃 公司委派員工出外進 修 開 發(fā) 并 培養(yǎng) 公 司 內部講師 培訓反饋調查 將培訓成績提供給各部門 完成培訓總結 培訓資料存檔備案 培 訓 需 求 分 析 培訓需求 需求產生于目前的狀況與期望的狀況之間存在的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”。企業(yè)對雇員的能力水平提出的要求就是“期望狀態(tài)”，而雇員本身的實際水平即為“目前狀態(tài)”，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口”。企業(yè)要努力減小“缺口”，就形成了培訓需求。 培訓需求調研流程圖 培訓需求調研流程圖 培訓需求分析 戰(zhàn)略分析 HR 系統(tǒng)分析 職業(yè)發(fā)展前瞻性 業(yè)績分析 現(xiàn)存問題分析 職位分析 重大事件分析 建立培訓體系 確定事件影響 明確工作職責 找出問題原因 績效結果反饋 年度發(fā)展規(guī)劃 突出重點培養(yǎng) 確定培訓需求 建立培訓目標 培訓需求調查表 員工個人發(fā)展培訓需求調查表 為 了 使 部 門 主 管 及 人 力 資 源 部 了 解 您 本 人 對 培 訓 與 發(fā) 展 的 要 求 ，并 制 訂 出 完 善 高 效 的 培訓 計 劃 ，最 終 達 到 您 與 公 司 共 同 成 長 發(fā) 展 的 目 標 ，請 您 仔 細 填 寫 以 下 調 查 項 目 ，并 取 得 您 經(jīng)理的認可，本調查表要求在月日前填寫完成。 一、 基本情況 姓名 性別 年齡 文化程度 畢業(yè)學校及所學專業(yè) 加入公司年月 現(xiàn)工作部門及職位 直接上司 二、 職位培訓 您 認 為 要 做 好 您 的 職 位 工 作 ， 還 需 要 哪 方 面 的 專 業(yè) 技 能 培 訓 ？ 并 請 列 出 建 議 課 程 名 稱 及內容概要。 三、 提高培訓 您 今 后 的 職 業(yè) 發(fā) 展 目 標 是 什 么 ？ 為 達 到 此 目 標 ， 您 認 為 您 需 要 哪 些 方 面 的 培 訓 ？ 并 請 列出建議課程名稱及內容概要。 四、直接上級主管意見 制定培訓計劃及實施的步驟 1、建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源。 2、進行培訓需求調研。 3、制定培訓計劃。 4、實施培訓計劃。 5、評估培訓效果。 6、根據(jù)評估結果和工作變化要求，調整培訓計劃。 培訓組織結構設置圖 董事會 -培訓工作的決策機構； 總經(jīng)理 /分管副總 -培訓工作總負責人； HR部主管