人力資源實務模擬題(參考答案).doc

人力資源實務考綱單選題： 我國相關法律、法規(guī)規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者累計（ 1 ）年以上的，可享受帶薪年休假？ 2008年1月1日，新的勞動合同法實施后，試用期的工資不得低于合同約定工資或者本單位同崗位最低檔工資的（ 80% ）。 哺乳假期內(nèi)，且嬰童未滿一周歲，女職工的工資發(fā)放標準是（ 80% ） 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由（ 勞動爭議仲裁委員會 ）或者人民法院確認。 根據(jù)勞動合同法第二十四條規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制服務期不得超過（ 2 ）年 根據(jù)勞動合同法第三十七條的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前（ 3 ）天通知用人單位，可以解除勞動合同。 根據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定，計算經(jīng)濟補償金的月工資標準是（勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 ）。 根據(jù)國家有關規(guī)定，職工個人繳費達到最低年限的，才能享受養(yǎng)老保險待遇，這一年限為（ 15 ）。 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過（ 40 ）小時的工時制度。 集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（ 15 ）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。 集體勞動合同是各用人單位根據(jù)自己的實際情況與（本單位職工簽訂 ）簽訂的，是和一般勞動合同不同。 假設張某在試用期內(nèi)經(jīng)常發(fā)生錯誤，給公司造成了很大損失，后經(jīng)了解，張某的司法考試證書是偽造的，實際上是高中畢業(yè)。請問下列說法正確的是（ ） 勞動關系是指（用人單位和勞動者 ）之間在運用勞動者能力、實現(xiàn)勞動過程發(fā)生的關系。 勞動合同確認無效后，用人單位按照（ 雙倍工資 ）支付勞動者勞動報酬。 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法采取的處理方式是（ 解除勞動合同 ）： 勞動者應當向用人單位支付違約金的情形有（違反競業(yè)限制協(xié)議和培訓服務協(xié)議 ）。 李某1996年1月1日加入A公司從事車間主任工作，月薪2000元，2006年1月1日與公司簽訂無固定期限勞動合同，從2007年1月起，李某擔任廠長，月薪6000元，2009年5月31日雙方解除勞動合同，如因為公司客觀情況發(fā)生變化而雙方解除勞動合同，公司需要支付李某（ 13.5*6000 ）經(jīng)濟補償金。 如果員工工資是1600元/月，5月1日加班1天，加班費為（ (1600/21.75)*3 ）。 尚未建立工會的用人單位，集體合同由（上級工會 ）指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。 實行計件工資制的，用人單位確定、調(diào)整勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則；確定、調(diào)整的勞動定額應當使本單位同崗位（ 80% ）以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。 王某累計工作年限13年，2009年7月5日加入A公司，王某可享受的年休假天數(shù)是多少：（ 10 ） 王某月工資為3000元，加班費的計算基數(shù)為月工資的70%，5月1日勞動節(jié)加班1天，加班費為（ (3000*0.7)/21.75*3 ）元。 我國勞動法律規(guī)定，女職工的產(chǎn)假為（ 90 ）天： 我國勞動法律規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（ 16 ）周歲： 我國社會保險項目中，用人單位繳費比例最高的是（ 37% ）。 下列不能作為最低工資組成部分的有（ ）。 依據(jù)中華人民共和國勞動法及中華人民共和國勞動合同法的規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過：（ 6個月 ） 嬰兒滿周歲后，經(jīng)醫(yī)療單位診斷為體弱兒的，可延長哺乳期，但以不超過（6個月 ）為限。 用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，至少保存（ 2年 ）年備查。 用人單位為勞動者提供下列哪種培訓，方可設置服務期和違約金（專項技術培訓 ） 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行（ 同工同酬 ）。 用人單位延長加班時間的時限是（ 每日不超過3小時，每月不超過36小時 ）。 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門（ 責令整改 ）；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 用人單位自用工之日起滿（ 1 ）年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。有不滿一周歲嬰兒的女職工，用人單位在每天上班勞動時間內(nèi)需要給予的哺乳時間是：（ 2次，每次半小時 ）。 袁某與某公司訂立了1年的勞動合同。合同約定：嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成損害的，公司可以解除合同。袁某任職期間，其負責完成的工程出現(xiàn)重大質(zhì)量問題，給公司造成了較大經(jīng)濟損失。下述表述中正確的是（ ）。 在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品的有競爭關系的其他用人單位的競業(yè)限制期限，不得超過（ 2年 ）。 張某累計工作年限12年，2009年6月6日加入A公司，張某可享受的年休假天數(shù)是多少（ 10天 ）。 針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的工時形式是（ 綜合工時制或不定時工時制 ）致使勞動合同終止的情形包括：多選題：關于工資總額組成的規(guī)定第4條指出，工資總額由下列哪些部分組成（ ）就業(yè)服務和就業(yè)管理規(guī)定第十一條第二款規(guī)定，招用人員簡章應當包括（ ）。不定時工作制是根據(jù)（ ）原因，無法按照標準工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采用的一種工時制度。從業(yè)人員在下列哪些情形下，應當認定為工傷：（ ）根據(jù)勞動法以及相關法律法規(guī)的規(guī)定，我國目前采用（ ）工時制度。根據(jù)勞動合同法第三十八條的規(guī)定，用人單位有（ ）情形的，勞動者可以解除勞動合同。根據(jù)職工帶薪年休假條例第四條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假（ ）。關于非全日制用工的下列說法中正確的是：（ ）獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括（ ）企業(yè)職工與用人單位通過協(xié)商，可以就（ ）等事項訂立集體合同。特殊情況下支付的工資包括（ ）。提出工傷認定申請應當提交的材料是（ ）下列（ ）情況下，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同除外的，應當訂立無固定期限勞動合同。下列關于無固定期限勞動合同的說法中錯誤的有（ ）下列哪些情況下，用人單位解除勞動合同，需要支付經(jīng)濟補償金：（ ）下列情形中，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的是 ( )下列爭議不適用勞動法的是（ ）一般來說,企業(yè)人力資源管理費用包含的基本項目是 ( ). 用人單位可以代扣勞動者的工資的情況為：（ ）最低工資標準的確定和調(diào)整原則是 （ ）判斷題： 勞動合同法第二十四條規(guī)定了競業(yè)限制的期限由用人單位與勞動者協(xié)商，但是不得超過3年。 （ 錯 ） 非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。 （錯 ）根據(jù)勞動合同法第三十七條的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前7天通知用人單位，可以解除勞動合同。 （ 錯） 工傷員工住院治療的，由單位按照因公出差伙食補助標準的80%發(fā)給住院伙食補助費。（ 錯 ） 懷孕七個月的女職工，可以享受在勞動時間內(nèi)1.5小時的休息時間。（ 錯 ） 集體勞動合同法律效力高于勞動合同的法律效力 。 （ 錯 ） 集體勞動簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。 （ 對 ） 借調(diào)一般存在三方主體：被借調(diào)員工、原用人單位、借調(diào)單位。 （ 對 ） 勞動合同法的具體履行原則是指確定勞動合同的要素應當是依據(jù)勞動合同具體履行過程中所變更后形成的狀況，而不應看最初勞動合同的約定。（ 錯 ） 勞動合同期限是勞動合同的必備條款。 （ 對 ） 勞動者達到法定退休年齡時，尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，用人單位不可以終止勞動合同。（ 對 ） 勞動者升職不可以約定試用期。 （ 對 ） 賠償金適用于用人單位依法解除勞動合同，經(jīng)濟補償金適用于用人單位違法解除勞動合同。 ( 錯 ） 三年以上的固定合同和無固定期限的勞動合同試用期不得超過三個月。 （ 錯 ）享受九個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應在1995年3月5日至1996年5月5日。 （ 錯 ） 醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或因公負傷停止工作治病休息而不得解除勞動合同的時限。 （ 對 ） 因用人單位支付勞動報酬、拒絕依法繳納社會保險費、計算勞動者工作年限，而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 （ 對 ） 用人單位拒絕錄用“乙肝病毒攜帶者“是可以的 。 （ 錯 ） 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 （ 對 ） 用人單位在工資清單中未列明相應的加班報酬且無法舉證已支付的，視為未支付相應的加班報酬。（ 對 ） 用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 （ 對 ） 在試用期內(nèi)不能拒絕為勞動者繳納社會保險費 。 （ 對 ） 最低工資標準一般采取年度最低工資標準和月度最低工資標準的形式。 （ 錯 ） 禁止用人單位招用未滿18周歲的未成年人（ 錯 ） 勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議（ 對 ） 以完成一定工作任務為周期的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。（ 對 ） 保密津貼一定要支付（ 錯 ） 保密條款不能等同于競業(yè)禁止條款（ 對 ） 規(guī)章制度、集體合同、勞動合同中的相關約定沖突時，效力原則簡單描述為：集體合同大于勞動合同大于規(guī)章制度（ 錯 ）簡答、案例分析、操作題：工傷的定義，請列舉工傷認定的情形分類（包括視同工傷類型）？答：是指勞動者在從事職業(yè)活動或者與職業(yè)活動有關的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業(yè)病傷害。第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：(一)在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；(二)工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；(三)在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；(四)患職業(yè)病的；(五)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；(六)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。第十五條 職工有下列情形之一的，視同工傷：(一)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；(三)職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。職工有前款第(一)項、第(二)項情形的，按照本條例的有關規(guī)定享受工傷保險待遇；職工有前款第(三)項情形的，按照本條例的有關規(guī)定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。 勞動合同法第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！眳f(xié)商解除勞動合同主要有哪幾個特點？請概述加班的分類并制定相應的加班操作流程？答：分為延時加班，雙休日加班、法定節(jié)假日加班員工向所在部門申請 所在部門向人力資源部申請，同意后方可認定為加班請論述招聘條件和錄用條件之間的區(qū)別，并分析在工作運用中兩者存在的風險。招聘條件與錄用條件有哪些區(qū)別？答：第一、二者成立前提不同。招聘條件是用人單位用工自主權的體現(xiàn)，由用人單位單方確定即可；錄用條件雖然也是由用人單位制定，但必須告知勞動者并由勞動者確認后，才對其生效。第二、二者適用主體不同。招聘條件是面向不特定多的潛在應聘者，而錄用條件則適用于符合條件擬聘用的特定應聘者。第三、二者適用階段不同。招聘條件適用于招聘階段簽訂勞動合同前，錄用條件則適用于簽訂勞動合同后試用期結束前。第四、二者的法律性質(zhì)不同。用人單位不能以不符合招聘條件為由辭退勞動者，但是不符合錄用條件，用人單位有權將其辭退。請您用圖標編寫一份清晰的工傷處理流程圖。員工工傷處理流程就近醫(yī)療急救醫(yī)院工傷部門提交工傷報告書給行政部發(fā)生工傷工傷認定申請驗傷，受理工傷人一必須在工傷發(fā)生30日內(nèi)提交申請驗傷須傷者本人一同到場，出具受理通知書根據(jù)傷者意愿申請勞動能力鑒定傷者到市鑒定所進行勞動能力等級鑒定，待遇賠償時須驗傷和帶傷者本人持（勞動能力鑒定結論）前往辦理理賠手續(xù)。工傷理賠傷情輕微案例分析某企業(yè)執(zhí)行翻班工作制，按勞動合同約定，小奚每月工資為6500元，2010年10月份， 10月1日 正好輪到他上班，10月9日（星期六）加班一天、10月14日（星期四）加班2小時、10月15日（星期五）加班2小時，其他時間正常上班。如果企業(yè)不打算安排調(diào)休，請你計算小奚在10月份應得到多少勞動報酬？（請詳細寫出計算步驟）答：根據(jù)勞動法和勞動合同法相關規(guī)定，延時加班給予150%的加班工資，雙休日加班給予200%的加班工資，法定節(jié)假日加班給予300%的加班工資。10月1日加班的加班費6500/21.75*310月9日加班的加班費 6500/21.75*210月14日加班的加班費 6500/21.75/8*2*1.510月15日加班費 6500/21.75/8*2*1.5 然后累加 2001年12月初，朱先生應聘進入某分公司工作，雙方先后簽訂了4份勞動合同，最后1份勞動合同約定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生擔任維保部部門經(jīng)理，工資為每月14098元。合同約定公司可根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的需要調(diào)整他的工作。2009年2月16日，某上海分公司將朱先生的工作崗位調(diào)整為維保銷售主管，薪資調(diào)整為每月7000元，并當月進行工資發(fā)放等，但遭到朱先生反對。3月15日，公司又借故解除了他的勞動關系。雙方對支付工資差額及解除勞動合同賠償金有爭議，朱先生向勞動仲裁委申請仲裁，公司是否可以按勞動合同有關約定調(diào)動朱先生的工作，并降低他的工資標準？如果要解除勞動合同，請問公司應向朱先生支付多少賠償金最為合理？答：第一題：不可以，勞動合同的變更需要雙方協(xié)商一致才可以，本案中公司在合同中約定公司可以根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營情況及管理需要變更合同的內(nèi)容本身違法。第二題：根據(jù)勞動合同法第47條規(guī)定，每滿1年給一個月，不滿一年滿6個月給1個月，不滿半年給半個月的補償金。由此可得 朱先生工作13.5年，補償金的基數(shù)標準又因勞動合同法第47條規(guī)定，超過職工所在地平均工資三倍的按平均工資三倍計算。補償金最多不超過12個月。因此補償金的基數(shù)是3896*3=11688 補償金的系數(shù)是12個月11688*12=140256元A公司2008年4月經(jīng)當?shù)貏趧硬块T審批對公司發(fā)貨員等崗位執(zhí)行不定時工時制。2008年8月，王某到A公司任發(fā)貨員。雙方訂立勞動合同約定王某執(zhí)行不定時工時制，月工資1500元。2009年5月23日，王某以個人原因提出辭職，一個月后王某辦理了離職手續(xù)。2009年7月16日，王某以公司經(jīng)常按照其加班加點，卻未向其支付加班工資為由向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起勞動仲裁，要求A公司支付加班工資20412.16元；支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金1500元；額外經(jīng)濟補償金750元。 試分析：（1）本案爭議焦點是什么? （2）勞動爭議仲裁委員會將如何作出裁決?答：第一題，本案焦點是公司和王某簽訂了不定時工時制是否有效。本案中王某和公司簽訂的不定時工時制有效，因為發(fā)貨員的崗位經(jīng)過勞動部門審批，已同意執(zhí)行不定時工時制，其次公司也與王某簽訂了不定時工時制的勞動合同，因此有效。第二題：勞動爭議仲裁委員會對王某提出的加班工資20412.16元不予支持，由于是王某主動提出離職的，對于經(jīng)濟補償金1500和額外經(jīng)濟補償金750的申訴請求不予支持。但是在王某工作的這段時間中，如果有法定節(jié)假日加班的則應該給予三倍的加班工資。 上海某公司招聘銷售主管，錄用條件之一是誠實說明相關情況，王先生前往應聘，在填寫公司制作的應聘人員工作履歷表時，王先生填寫了曾經(jīng)在某家企業(yè)擔任過銷售主管的工作經(jīng)歷。公司對王先生的工作經(jīng)歷表示滿意，即與王先生簽訂了為期三年的勞動合同，其中試用期六個月。試用期間，公司發(fā)現(xiàn)王先生的銷售業(yè)績始終不佳，銷售計劃難以完成，于是對王先生的工作經(jīng)歷產(chǎn)生了懷疑。經(jīng)過調(diào)查，公司發(fā)現(xiàn)王先生雖然在某家企業(yè)從事過銷售工作，但從未擔任過銷售主管職務，于是即以王先生在求職時提交虛假工作經(jīng)歷為由，解除了王先生的勞動合同。解除合同后，公司要求王先生立即移交銷售單據(jù)和客戶名單等資料，否則不予辦理退工手續(xù);王先生則表示沒有什么工作資料可以移交，要求公司立即辦理退工手續(xù)，雙方由此進入僵持狀況。此后，雙方雖進行了多次的聯(lián)系，但均未取得結果。半年后，公司準備為王先生辦理退工手續(xù)，卻發(fā)現(xiàn)王先生的勞動手冊從未交公司人事部門，招工登記備案手續(xù)尚未辦理，于是通知王先生盡快將勞動手冊交給公司協(xié)助辦理招、退工手續(xù)。王先生則認為公司長時間未退工已造成自己很大損失，而公司對退工損失卻只字不提，因此拒絕前往公司協(xié)助辦理退工手續(xù)。此后，雙方再次進入了僵持狀況。又半年后，王先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司賠償自解除合同至今不能就業(yè)的經(jīng)濟損失。試分析：本案該如何依法處理? 法律根據(jù)是什么?本案中 公司應該對王某的損失給予賠償。法律依據(jù)關于重新印發(fā)上海市單位招工、退工管理辦法的通知第十一條 用人單位錄用勞動者為全工時制職工的，自錄用之日起30日內(nèi)持下列材料，到本市勞動行政部門所屬區(qū)縣職業(yè)介紹所（以下簡稱區(qū)縣職業(yè)介紹所）辦理招工登記備案手續(xù)；第十二條 用人單位與全工時制職工終止或解除勞動關系系后，應在7日內(nèi)辦妥退工登記備案手續(xù)： 第十四條 用人單位未在規(guī)定時間內(nèi)辦理勞動者招工登記備案或退工登記備案手續(xù)，由勞動保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，根據(jù)勞動力市場管理規(guī)定第三十五條，處以1000元以下罰款，延誤勞動者享受失業(yè)保險待遇的，還應負責賠償。 未婚先孕的女青年麗麗(化名)，因反悔與公司解除勞動關系，申請勞動仲裁獲得裁決恢復勞動關系，由某醫(yī)藥設備檢測公司支付她各類經(jīng)濟損失萬余元。 經(jīng)審理查明，麗麗是在2008年8月16日經(jīng)診斷確診為懷孕，又在同年10月18日登記結婚。但在2008年8月27日，醫(yī)藥檢測公司與麗麗辦理了工作移交，麗麗填寫的移交單清楚反映雙方勞動關系解除情況和方式。公司還在非發(fā)薪日支付麗麗當月工資，麗麗也領取了補償金并工作至該日，次日公司又開具了退工證明。 請問懷孕女職工可否與公司恢復勞動關系？ 應該如何處理這件事情？答：不能恢復勞動關系，因為麗麗在明知自己懷孕的前提下，和公司解除合同，屬于放棄自己的權利，是真實意思的表達。 仲裁結果不支持麗麗的訴求； 胡某與某私營皮革制造廠簽訂了五年期勞動合同。其中約定：勞動過程中出現(xiàn)傷殘，責任自負。2008年8月，胡某在操作機器時，因皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療20多天，需交住院費、手術費、醫(yī)藥費等人民幣共計52760.80元。出院時，該廠只支付治療期間工資，醫(yī)療費用全部由職工自理。為此，胡某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求該廠支付其全部醫(yī)療費用。 試分析： （1）本案該如何依法處理?法律根據(jù)是什么? （2）勞動合同中規(guī)定“傷殘責任自負”條款是否有效?為什么？ （3）勞動爭議仲裁委員會應如何作出裁決?答：（1）根據(jù)工傷保險條例 第三十條 職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。職工治療工傷應當在簽訂服務協(xié)議的醫(yī)療機構就醫(yī)，情況緊急時可以先到就近的醫(yī)療機構急救。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準，由國務院社會保險行政部門會同國務院衛(wèi)生行政部門、食品藥品監(jiān)督管理部門等部門規(guī)定。職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經(jīng)醫(yī)療機構出具證明，報經(jīng)辦機構同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標準由統(tǒng)籌地區(qū)人民政府規(guī)定。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，按照基本醫(yī)療保險辦法處理。工傷職工到簽訂服務協(xié)議的醫(yī)療機構進行工傷康復的費用，符合規(guī)定的，從工傷保險基金支付。第三十一條 社會保險行政部門作出認定為工傷的決定后發(fā)生行政復議、行政訴訟的，行政復議和行政訴訟期間不停止支付工傷職工治療工傷的醫(yī)療費用。第六十二條 用人單位依照本條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加的，由社會保險行政部門責令限期參加，補繳應當繳納的工傷保險費，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款。依照本條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用（2）條款無效，工傷保險條例遵照無過錯無原則處理。（3）補償員工的全部醫(yī)療費。小王是某公司員工，2006年3月1日他與該公司簽訂了2年勞動合同，但當勞動合同期滿后，公司未提出與小王續(xù)簽勞動合同。小王是一個比較內(nèi)向的員工，不善交流，故也沒有向公司提出續(xù)簽，就這樣過了7個月，2008年10月的一天，公司突然告知小王第二天不要來上班了，并支付小王勞動合同終止前的經(jīng)濟補償金，您作為小王，應該如何為自己爭取應該所得？公司為此應該承擔哪些補償呢？答：還需支付未簽合同期間，自第二個月起的賠償金，根據(jù)勞動合同法第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。員工張某，她們單位每個月基本工資為700，崗位津貼是100元，獎金是150元，并且單位每個月憑公交月票充值發(fā)票發(fā)放交通補貼100元。其中社會保險扣除了115.5元，也就是張某每月的收入是934.5元，而且單位沒有加班，也沒有住房公積金。于是張某問這是否符合上海最低工資標準規(guī)定？（請寫出推倒過程）答：不對，上海是最低工資標準是員工稅后收入1280，因此1280+115.5=1395.5元。 某企業(yè)執(zhí)行翻班工作制，按勞動合同約定，小汪每月工資為6500元，2009年10月份， 10月1日正好輪到他上班，10月10日（星期六）加班一天、10月15日（星期四）加班2小時、10月16日（星期五）加班2小時，其他時間正常上班。如果企業(yè)不打算安排調(diào)休，請你計算小汪在10月份應得到多少勞動報酬？（請詳細寫出計算步驟） 此題前面已有 2009年1月，汽車銷售公司向社會公開招聘銷售部經(jīng)理，張某前去應聘并被公司錄用。公司與張某簽訂了試用期合同，約定試用期為6個月，試用期間工資5000元，轉正后工資為8000元，試用期滿經(jīng)考核合格后雙方簽訂勞動合同，公司為勞動者繳納社會保險費和住房公積金。3月25日，公司下達銷售部二季度銷售目標計劃，張某代表銷售部在計劃書上簽字，但在規(guī)定期限內(nèi)沒有完成任務。6月底，公司以張某未完成公司銷售定額、不符合錄用條件為由決定解除與張某的勞動關系，且不支持經(jīng)濟補償。張某同意解除勞動合同，但要求公司支付經(jīng)濟補償，并主張由于公司違法解除勞動合同，還應支付賠償金。雙方協(xié)商不成，張某向當?shù)貏趧又俨貌块T提出申訴。試分析：本案該如何依法處理? 法律根據(jù)是什么?答：本案中試用期合同的說法是違法的，不存在試用期合同的說法。因此張先生和企業(yè)簽訂的試用期合同6個月，實際上就是6個月的合同。根據(jù)勞動合同法第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。張某的試用期是1個月。因此公司應該補給自第二個月起試用期工資與轉正工資的差額。 公司可以和張某解除勞動合同，根據(jù)勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；所以應該支付張某經(jīng)濟補償金。 吳先生在某塑料制品公司（一下簡稱“塑料公司”）擔任銷售經(jīng)理，已經(jīng)工作了7年，在來塑料公司工作之前，吳先生在某國有企業(yè)工作了5年。因表現(xiàn)突出，吳先生與塑料公司簽訂了無固定期限的勞動合同。2007年5月，吳先生因肝病入院治療，因正值塑料公司銷售旺季，吳先生的入院使得塑料公司銷售人員群龍無首，無法制定相應的銷售政策爭奪市場，在此情況下，塑料公司管理層經(jīng)過討論認為，吳先生的病情太重，恐短期內(nèi)很難痊愈，且其病具有傳染性，短期內(nèi)也很難回到原崗位工作，而銷售工作又不能因此受到影響，于是在2007年8月中旬，塑料公司一紙通知發(fā)給尚在住院的吳先生，撤銷其銷售經(jīng)理職務，并任命吳先生為工會副主席，薪資待遇不變。吳先生認為企業(yè)太不盡情理，自己辛苦工作了多年，業(yè)績突出，在銷售經(jīng)理的崗位上工作出色，塑料公司的市場大部分是自己代人開拓的，難道生病治療的權利都沒有嗎？現(xiàn)在剛一生病就將自己職位解除，安排一個在他看來完全沒有實權和用武之地的職位，太不公平。于是，病中的吳先生聘請律師提出仲裁。 試分析：（1）本案該如何依法處理?法律根據(jù)是什么? （2）勞動爭議仲裁委員會應如何作出裁決?答：本案的焦點在于公司調(diào)整吳先生的工作崗位是否合法有效。根據(jù)勞動合同法第40條第二款勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)在勞動者無法完成本職崗位所賦予的工作量的前提下，是可以調(diào)整員工崗位的。（2）駁回吳先生的請求，公司的決定有效。論述題 2007年9月，剛滿20歲的小吳到某公司工作，從事倉庫管理員一職，并向其發(fā)聘用書，聘用書上記載了其薪資結構、報到時間等。公司每月支付小吳1200元工資，后調(diào)整為1650元。2008年9月，因小吳連續(xù)兩天遲到一小時左右，公司以“違法公司紀律”為由將其辭退，結束了雙方之間的勞動關系。請問企業(yè)哪些做法是不合法的？請說明您的理由，并對雙方分別做一個點評？請論述解除勞動合同與終止勞動合同的區(qū)別。答：勞動合同沒有到期卻不再履行下去了，是解除；到期了自然結束雙方權利義務了，是終止。 解除勞動合同的，應當依法支付經(jīng)濟補償金，支付標準為：員工在該單位工作每滿一個月支付相當于一個月工資經(jīng)濟補償金，不滿一個月的按一個月計算，最多不超過十二個月。但以下情況除外： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。 而勞動合同終止，如果是企業(yè)不想續(xù)簽的則需要給予員工經(jīng)濟補償金，如果企業(yè)的工資待遇不低于上一份勞動合同，員工不想續(xù)簽的則不需要給予經(jīng)濟補償金。請論述招聘條件和錄用條件之間的區(qū)別，并分析在工作運用中兩者存在的風險。答：第一、二者成立前提不同。招聘條件是用人單位用工自主權的體現(xiàn)，由用人單位單方確定即可；錄用條件雖然也是由用人單位制定，但必須告知勞動者并由勞動者確認后，才對其生效。第二、二者適用主體不同。招聘條件是面向不特定多的潛在應聘者，而錄用條件則適用于符合條件擬聘用的特定應聘者。第三、二者適用階段不同。招聘條件適用于招聘階段簽訂勞動合同前，錄用條件則適用于簽訂勞動合同后試用期結束前。第四、二者的法律性質(zhì)不同。用人單位不能以不符合招聘條件為由辭退勞動者，但是不符合錄用條件，用人單位有權將其辭退。 劉小姐于2008年3月入職A公司并擔任人事經(jīng)理一職，每月正常工作時間工資為5000元。后因其孕期反應強烈而自2008年12月1日起，經(jīng)常請假而未能為A公司提供正常勞動，后A公司于2009年1月10日以劉小姐曠工達三天以上為由對其作出違紀辭退處理。劉小姐對此不服并在接到辭退通知后向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并以A公司違紀辭退行為無事實和法律依據(jù)為由主張A公司構成違法解除勞動關系，并要求A公司賠償其孕期、產(chǎn)假期間的工資損失及支付解除勞動關系之經(jīng)濟補償金等合計65000元。 在庭審過程中，A公司稱劉小姐沒有辦理請假手續(xù)而構成曠工，劉小姐稱其向公司總經(jīng)理口頭請假但被公司當庭否認。最后，仲裁機構認定：劉小姐曠工時間為13天。同時，A公司于法庭上出示其考勤制度（其規(guī)定：員工曠工達3天以上可視此為嚴重違紀而辭退），但劉小姐稱：其在職時并無此制度，其也不知A公司的前述考勤制度，A公司對劉小姐的此項抗辯無證據(jù)證明此考勤制度已