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一些常見的問題及參考觀點1) 如果一名員工在某一方面出了錯誤受到處罰，但在某一方面表現(xiàn)優(yōu)秀，此員工在同一時間是否應(yīng)該處罰又獎勵？ 這決定于獎罰的項目、原因是否互相影響或者是否是互為條件的。如果某一優(yōu)秀表現(xiàn)是以另一損失為代價而取得的則一般不獎勵或降低獎勵金額 例如勞動生產(chǎn)率的提高是以不顧產(chǎn)品質(zhì)量而取得的，則勞動生產(chǎn)率最高的人不獎勵或降低獎勵金額,例如某一外觀挑選人員月份出現(xiàn)斷片的片子沒有挑出來從而減發(fā)獎金元，但此員工勞動生產(chǎn)率排在了第三名，由于此員工勞動生產(chǎn)率取得第三名是以降低質(zhì)量而取得的，所以一般不獎勵； 但如果獎罰的原因是不關(guān)聯(lián)的，則獎罰都應(yīng)該實施，例如一名員工挑外觀時斷片沒有挑出，處罰200元，但他發(fā)現(xiàn)某一電源插座損壞存在觸電安全隱患，由于這兩項并不是互為因果關(guān)系的，所以處罰歸處罰，獎勵歸獎勵，兩者都應(yīng)該實施。 2)出現(xiàn)工作錯誤后是否必須給予懲處？ 要看懲處的定義是什么，如果把感化、溝通、教育、批評、記過等也歸到懲處的內(nèi)容，哪么答案是。采取哪一種懲處方式?jīng)Q定于企業(yè)所處的社會環(huán)境，企業(yè)的規(guī)章制度及企業(yè)的文化（例如，在佛教堂是以感化的方式讓人認識到自己的錯誤來實施懲處這一職能的；某些德國、韓國大型企業(yè)主要是采取溝通、教育實施懲處功能的；某些歐美企業(yè)及國內(nèi)大型企業(yè)，例如海爾是結(jié)合罰款同時又實施溝通、教育的方式實施懲處這一功能的） 各種懲處的方式都有其運用的適用條件，也都有其優(yōu)點，也有其缺點。實施懲處職能時應(yīng)該保持與公司的方針，管理制度一致，不應(yīng)該采取自己喜好但又與公司規(guī)章制度不一致的方式（但公司明文規(guī)定允許各部門、各車間可分別制度不同的處罰方式、處罰制度例外）。 可以確定的是一個人出現(xiàn)錯誤后，不聞不問不說，放任自流是非常錯誤的。 僅實施罰款，不進行教育是不對的 另外要看有沒有適用的已公布的處罰條款，如果沒有，應(yīng)該以溝通、教育為主，并且及時的增加相關(guān)處罰條款；如果有，則應(yīng)該按規(guī)定實施處罰3)懲處的主要目的是什么？v 讓犯錯人員認識到錯誤v 讓犯錯人員能從錯誤中吸取到經(jīng)驗、教訓，從而能夠成長v 對其它人員具有反面教育意義v 建立一個公正、公平、友好的工作環(huán)境4)實施懲處職能最需要注意的是什么？v 不能怒形于色，大發(fā)脾氣，應(yīng)該嚴肅、清晰、客觀的說明犯錯的事實v 尊重犯錯人員，誠懇、耐心聽取犯錯人員的觀點v 嚴肅、清晰的說出對應(yīng)的處罰條款及說明按規(guī)定懲處的重要性、必要性及意義v 說明“犯錯不可怕，可怕的是不能從錯誤中學到經(jīng)驗教訓，不能從錯誤中成長”；最后誠懇的說些鼓勵的話，讓犯錯人員重新樹立勇氣、信心，并追求進步v 實施教育，使其認識到正確的行為，并抽查確認后續(xù)是否有重犯錯誤5)實施懲處職能時，連帶處罰是否是一種好的方式？v 連帶處罰的方式違反了火爐原則中的“相應(yīng)性”原則，所以一般不建議使用；就像一個人犯了罪，不能把他老爸也定罪一樣，如果要給他老爸定罪，除非他老爸也做了違法的事情，例如包庇他兒子的犯罪事實等v 如果我們要對一名犯錯人員的上級實施連帶處罰，哪么應(yīng)該指出他的上級在工作中哪些工作沒有做好從而導致他要受處罰，只有這樣才具有針對性，才有較強的教育意義，而不應(yīng)該簡單的以“負連帶責任”來實施處罰，也就是要實施“連帶處罰”時應(yīng)該具體的說明處罰的原因，不能簡單的像舊社會一樣不作任何說明就“株連九族”6）實施懲處職能時大聲的斥責犯錯人員是否是一種好的方式？v 答：一般來講不是，因為通常來講使犯錯人員覺得已經(jīng)沒有了面子、尊嚴，從而可能會導致犯錯人員“破罐子都摔破了，從而無所謂”等情況出現(xiàn)，嚴重的還可能導致爭吵、打架等現(xiàn)象。v 如果對一些頑固的、不求上進的、無精打采的，屢次犯錯的人員偶爾使用一下，可能是有效的，但大聲斥責的話都應(yīng)該是有道理的話，而不應(yīng)該是氣話、粗話、貶低他人的話，同時不應(yīng)該在眾人面前這樣做，最好在一個辦公室內(nèi)，并且聲音不應(yīng)該大到外邊的人都可清晰聽到。v 一般來講最好的方式是嚴肅、清晰、客觀的說明犯錯的事實，對應(yīng)的處罰條款并說明按規(guī)定處罰的重要性及意義。7)懲處是否必須包括罰款？v 不一定要罰款，只要達到犯錯人員能夠真正認識到自己的錯誤，能從錯誤中學到經(jīng)驗教訓的懲處方式都是有效的懲處方式。v 如果犯的錯是公司規(guī)章制度規(guī)定要罰款的，則應(yīng)該按公司的規(guī)定去執(zhí)行罰款或減發(fā)獎金8)犯錯人員已經(jīng)認識到錯誤，再對其實施處罰，對犯錯人員已經(jīng)沒有實質(zhì)性的意義，相反在這個時候更應(yīng)該說些鼓勵的話，讓其重新樹立信心與勇氣。哪么犯錯人員認識到錯誤后是否還要實施處罰？ 一般可減輕處罰，就像法律上所遵循的“抗拒從嚴、坦白從寬”，但同時一般又不能完全免去處罰，特別是嚴重的錯誤。因為如果不實施處罰，對其它人沒有反面教育的作用。 特別注意的是對此類人員按規(guī)定實施處罰時已完全沒有必要再去批評、責備，需要做的是實施處罰的時候需要體諒及鼓勵。9)某一員工作業(yè)時做錯,要求檢查的人員又沒有發(fā)現(xiàn),如何實施處罰?處罰的原則是什么?v 處罰條款應(yīng)該針對“做錯”及“沒有發(fā)現(xiàn)前崗位人員的錯誤”分別編制處罰條款,然后按相應(yīng)的處罰條款實施處罰v 制定處罰條款時 “做錯的處罰條款應(yīng)該要比沒有發(fā)現(xiàn)前一崗位錯誤的處罰條款要重些”,也就是應(yīng)該實施源頭管理10） 如果某一錯誤嚴格的實施處罰制度相當長的一段時間后, 但卻沒有改善, 應(yīng)該如何處理?l 出現(xiàn)工作錯誤的原因從大類來分可以分為:系統(tǒng)不完善（包括培訓不到位）、人為因素。如果某一錯誤嚴格執(zhí)行處罰制度后仍沒有改善或者甚至惡化，則要重點考慮是否是屬于系統(tǒng)不完善（包括培訓不到位）的原因，包括采取改進作業(yè)流程、作業(yè)方法、作業(yè)標準、采取目視管理、防呆措施等來解決l 對車間來講，現(xiàn)場目視管理及防呆措施是非常重要的內(nèi)容（如果一個工序一百人，每人每年工作220天，每天10小時，100人一年都不出錯，如果沒有較好的目視管理及防呆措施是難以實現(xiàn)的，目視管理和防呆措施是現(xiàn)場管理的關(guān)鍵和重中之重）11） 工作錯誤處罰應(yīng)該針對出錯的事實還是出錯的原因？v 通常兩者都要綜合考慮，就像法律對一個違法分子定罪一樣，也會綜合評估犯罪的事實及犯罪的原因；在法律上對一名犯罪分子定罪時主要是根據(jù)違法的事實，其次才是考慮違法的原因，決定是從輕還是從重判決。v 在企業(yè)中，我們當然不能把出錯的人員當成犯罪人員，性質(zhì)也沒有哪么惡劣，但道理還是類似的,實施處罰時出錯的事實與原因都要考慮，不過側(cè)重點可以有所區(qū)別：在企業(yè)中實施處罰時，在認定出錯事實的基礎(chǔ)上分析原因，如果出錯的主要原因不是出錯人員的，則處罰不應(yīng)該重點針對此出錯人員，而是針對導致出錯原因的責任部門、責任人，例如一名員工因沒有掌握正確的作業(yè)方法而導致整批產(chǎn)品報廢，哪么主要處罰對象應(yīng)為負責培訓的人及其上級（沒有取得上崗資格就安排他作業(yè)），而不是出錯人員。12） 著名的卡耐基告誡我們：“永遠不要去批評一個人”；如果這句話是正確的，哪么對出錯人員是否不應(yīng)該實施懲罰？v 不是的，卡耐基的這句話告訴我們在實施懲處職能時要注意：v 依規(guī)章制度實施處罰，就像一個治理較好的國家強調(diào)依法治國是同樣的道理，實施處罰時不能憑個人意愿、個人喜好、更不可像個山寨王或土皇帝一樣隨意發(fā)脾氣、憑個人意愿實施處罰。v 實施懲處職能時的語言及語氣很重要：應(yīng)該耐心、誠懇的聽取出錯人員的意見；用嚴肅、清晰的語言說明出錯的事實、對應(yīng)的處罰條款、處罰的必要性、并指出正確的行為；最后還應(yīng)該說一些鼓勵的話作結(jié)束，讓其重新樹立信心、勇氣。v 簡單的說我對卡耐基這句話的理解是：不批評不等于放任自流、坐視不管；制度化的、規(guī)范的管理，好過隨意性的管理；用溝通、教育、感化的方式好過用批評、責備、責罵的方式；溝通、教育、感化的方式利于培養(yǎng)在患難時也同一條心的團隊（一個人犯錯時，如果我們用友好的、平等的語言、語氣說明出錯的事實、導致的后果、對應(yīng)的處罰條款、指出正確的做法、鼓勵及幫助他重新樹立起信心、勇氣，哪么對大部份人來說都會更容易接受，并且也會深深的感到他所在的組織確確實實是一個難得的團隊）。v 但另一方面，如果自己犯了錯，別人批評、責備自己時應(yīng)該如何對待呢？正確的是應(yīng)該不要太在意別人的語言、語氣是否難聽，而是關(guān)注別人說得是否正確、有道理；正確、有道理的話，不管是多么難聽也應(yīng)該聽進去并且采取行動改進，這樣才是一個大度、有前途的人。13）什么是三明治式的批評？在與員工溝通，并