某公司總部職能部門基層員工績效考核方案.doc

廣州市*投資有限公司總部職能部門基層員工績效考核方案管理制度文件總部職能部門基層員工績效考核方案文件編號LC-HR-006編 制梁色建審 核批 準(zhǔn)版 次1版0次日 期2011/04日 期日 期生效日期1 適用范圍僅適用于公司總部職能部門主管以下的基層員工。3 基層員工的團隊績效獎金基數(shù)及二次分配方式3.1基層員工作為各部門具體工作的執(zhí)行人員，在企業(yè)的整個運作環(huán)節(jié)中起著重大的支撐和推動作用，同時也應(yīng)共享公司發(fā)展的成果，因此，公司拿出一定費用作為基層員工的年度績效獎金，并以部門為團隊，在部門成員中實行二次分配。3.2基層員工的團隊績效獎金基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)及二次分配方式3.2.1基層員工的團隊績效獎金基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)為：年度團隊績效獎金基數(shù) = 【實際銷售總額部門薪資總額占銷售額的預(yù)算比率+部門上年度薪資總額上年度物價上漲指數(shù)）- 部門本年度已發(fā)月工資總額）】部門績效系數(shù)其中:“實際銷售總額”為國內(nèi)市場、海外市場、麗帆配件三部門出貨銷售額的累加值?！安块T薪資總額占銷售額的預(yù)算比率”取前兩年的平均值，其中，“薪資總額”僅指本部門基層員工（不含主管）的月發(fā)工資總額和年終獎金的累加，不含年功及加班費?！吧夏甓任飪r上漲指數(shù)”以政府公布的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！安块T本年度已發(fā)月工資總額”指考核年度內(nèi)已于每個月固定發(fā)放的本部門工資的總額。 “部門績效系數(shù)”的確定執(zhí)行本方案第4條款的規(guī)定。當(dāng)“團隊績效獎金基數(shù)”出現(xiàn)負數(shù)時，則以本部門一個月的月發(fā)工資總額為其保底線。3.2.2基層員工的年度團隊績效獎金基數(shù)將在部門的各基層成員（不含主管）間實行二次分配。二次分配的計算公式為：個人年度績效獎金 = 個人分配系數(shù)（年度團隊績效獎金基數(shù)部門全體基層員工個人分配系數(shù)之和）其中，個人分配系數(shù)與基層員工個人的年度績效考核得分相關(guān)，具體對應(yīng)關(guān)系如下表：基層員工年度績效考核得分與個人分配系數(shù)對照表年度績效考核得分100分以上951009094858980847579707470分以下個人分配系數(shù)1.31.21.11.00.80.60.404 部門績效系數(shù)4.1部門主管的業(yè)績考核結(jié)果視作對部門整體業(yè)績狀況的評估結(jié)果。4.2部門績效管理的總原則是：以部門為一個整體、以每年度公司與部門主管簽訂的中確定的各項業(yè)績指標(biāo)為依據(jù)，從公司整體的銷售業(yè)績狀況、部門工作績效的達成狀況等方面進行綜合評價，考核部門的整體業(yè)績。4.3公司將依據(jù)與部門主管簽訂的確定的各項業(yè)績指標(biāo)和評分方式對部門的工作業(yè)績進行考核評分（滿分為100分、按四舍五入方式以整數(shù)統(tǒng)計）。部門主管考核的最終得分將與部門的績效系數(shù)相關(guān)，其對應(yīng)關(guān)系如下：部門績效系數(shù) =【（部門主管個人績效系數(shù)企業(yè)整體業(yè)績系數(shù)）2】其中：部門主管個人績效系數(shù)與部門主管個人考核最終得分相關(guān)，其對應(yīng)關(guān)系如下：部門主管個人考核最終得分85-10080-8475-7974分以下部門主管個人績效系數(shù)1.00.70.40企業(yè)整體業(yè)績系數(shù)與銷售部門（含國內(nèi)市場、海外市場、配件）當(dāng)年實際達成的銷售額總額和銷售計劃總額的比率相關(guān)，其比率對應(yīng)關(guān)系如下：銷售額計劃完成比率120%以上100%-119%90%-99%80%-89%70%-79%60%-69%企業(yè)整體業(yè)績系數(shù)1. 21.11.00.70.405 基層員工年度績效考核與崗位勝任能力的評估5.1基層員工的績效考核采取年度考核的方式進行，于次年的一月份完成。5.2每年年初由各部門主管與部門基層員工分別協(xié)商后確定基層成員本年度的績效考核指標(biāo), 簽訂并作為基層員工本年度績效考核的實施依據(jù)。5.3基層員工績效考核指標(biāo)的確定 每一職位被考核者的考核指標(biāo)包括以下兩大類：（1）業(yè)績指標(biāo)：以各部門及職位的核心工作為依據(jù)，由各部門根據(jù)職責(zé)和特定時期重點工作目標(biāo)自行制定。（3）部門服務(wù)滿意度：由公司各銷售部門對被考核者所在部門所提供的支持與服務(wù)進行滿意度評估，以公司每半年實施的“服務(wù)滿意度調(diào)查”的結(jié)果為準(zhǔn)。其中： 單次服務(wù)滿意度得分 = 銷售部門的平均評估分 年度服務(wù)滿意度得分 = 【（上半年滿意度得分+下半年滿意度得分）/ 2】*80% + 總經(jīng)理評估分*20%。 5.4基層成員年度績效考核得分的計算計算公式為： 年終考核分?jǐn)?shù) = 業(yè)績指標(biāo)考核得分*70%+部門服務(wù)滿意度得分*30%；5.5 基層成員崗位勝任能力的評估基層成員的年度績效考核結(jié)果將作為公司對其個人崗位勝任能力評估的主要依據(jù)，當(dāng)年度績效考核的得分在70分以下、或在工作中出現(xiàn)重大工作失誤并給公司造成1萬元/次以上的經(jīng)濟損失時，員工將被視為嚴(yán)重失職及不勝任崗位工作，公司有權(quán)對其作出降職、降薪、調(diào)崗、無償辭退等處理。6 年度績效獎金的兌現(xiàn)與發(fā)放6.1年度績效獎金以年度為核算單位,一般于次年的春節(jié)前后一個月內(nèi)進行核算并兌現(xiàn)發(fā)放。年度績效獎金的個人所得稅由公司代繳但由個人承擔(dān)。6.2基層員工在相應(yīng)崗位上的任期需滿一個經(jīng)營年度(每年的1月1日起至12月31日止),才能足額享有應(yīng)得的年度績效獎金。如在經(jīng)營年度內(nèi)中途入職且在試用期后離滿一個經(jīng)營年度仍有3個月以上的履職時間的，其年度績效獎金依據(jù)年終時的考核結(jié)果、以應(yīng)得年度績效獎金按12個月等份均分的方式核算發(fā)放。如在經(jīng)營年度內(nèi)中途入職且在試用期后離滿一個經(jīng)營年度不足3個月以上的履職時間，或，在經(jīng)營年度內(nèi)中途離職的，不得享有其