有效輔導(dǎo)與激勵下屬的方法與技巧.ppt

1 有效輔導(dǎo)與激勵下屬 主講 陳俊謀時間 11月17日 中國職業(yè)經(jīng)理人 CCMC 培訓(xùn) 2 培訓(xùn)內(nèi)容 有效輔導(dǎo)與激勵下屬 第二節(jié) 輔導(dǎo)部屬的條件與內(nèi)容 第一節(jié) 有效輔導(dǎo)決定組織發(fā)展 3 一 組織的持續(xù)發(fā)展需要人才的成長 在我們所尋求的目標(biāo)中 員工的成長和公司財務(wù)指標(biāo)的增長同等重要 最根本的依靠是員工 而非策略 柯維 與領(lǐng)導(dǎo)有約 第一節(jié) 有效輔導(dǎo)決定組織發(fā)展 4 只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人 才會對教育訓(xùn)練置若罔聞 松下幸之助 21世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)人角色的最大轉(zhuǎn)變就是由原來的命令轉(zhuǎn)變成教師的笑容 彼德 德魯克 5 問題與現(xiàn)狀 真的沒有時間 自己做比較快 教了徒弟餓死師傅 死活都教不會 與其流失 不如罷手 培訓(xùn)部和老板的事 沒有業(yè)績提成 6 管理者 顧問師 教練 輔導(dǎo)的角色 7 輔導(dǎo)的職責(zé) 培訓(xùn) 魚 漁 8 常見的輔導(dǎo)陷井 只重業(yè)績 缺乏關(guān)懷關(guān)懷過度 事與愿違嬌寵溺愛 不敢要求姿態(tài)過高 溝通不良心胸狹隘 缺乏真誠利益導(dǎo)向 忽視精神教育過于死板 缺乏靈活 9 二 成人學(xué)習(xí)心理的分析 10 成人學(xué)習(xí)的本質(zhì)規(guī)律 成人學(xué)習(xí)的三種傾向 11 輔導(dǎo)與脫產(chǎn)培訓(xùn)區(qū)別 項(xiàng)目 輔導(dǎo) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 時間 工作中 無專門時間 專門的培訓(xùn)時間 地點(diǎn) 在工作現(xiàn)場 不停止工作 離開工作現(xiàn)場 放下手中工作 培訓(xùn)師 上司 直屬上司 專業(yè)的培訓(xùn)師或?qū)ｉT人員 教材 沒有 有 需求 針對某個人的特定問題 共同的問題 人數(shù) 一對一 集中 數(shù)人或數(shù)十人 12 教導(dǎo)的障礙 下屬 上司 習(xí)慣于服從 自己能力不高 推卸責(zé)任 沒有時間 混日子 對輔導(dǎo)認(rèn)知不足 認(rèn)為沒有用 沒有正確的方法 一 輔導(dǎo)的障礙 第二節(jié) 輔導(dǎo)部屬的條件與內(nèi)容 13 有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ) 1 尊重人的差異性2 以身作則 言行一致3 教導(dǎo) 考核 發(fā)展并重 關(guān)愛 二 輔導(dǎo)的條件 14 成功教導(dǎo)者的特質(zhì) 1 高度的專業(yè)性2 思考的前瞻性3 敏銳的觀察力4 客觀理性的判斷力5 良好的表達(dá)能力6 培養(yǎng)人才的誠心 15 輔導(dǎo)下屬的理念 責(zé)任人是誰 80 20原則 思維模式知己知彼學(xué)以致用 16 時機(jī) 三 輔導(dǎo)的時機(jī)與內(nèi)容 17 18 培訓(xùn)內(nèi)容 有效輔導(dǎo)與激勵下屬 第二節(jié) 輔導(dǎo)的方法 第一節(jié) 輔導(dǎo)的策略 19 建立互動伙伴關(guān)系 行為塑造 第一節(jié) 輔導(dǎo)的策略 營造自我成長環(huán)境 實(shí)踐與反思才能讓做事有效性 20 學(xué)習(xí)如何有效 1 會提問2 系統(tǒng)思考3 深度會談 一 實(shí)踐與反思才能讓做事有效性 21 行動后的反思 雙向?qū)W習(xí) 工作和學(xué)習(xí)互動 以反思為核心的學(xué)習(xí)環(huán)境 行為后面的想法 檢討反思 單 雙環(huán)學(xué)習(xí) 22 哈佛大學(xué)心理學(xué)家研究證明一個人成功的主要取決于他的情商指數(shù) 情商包括 自我和自我激勵對他人情緒的感知能力 善解人意人際關(guān)系能力 二 建立互動伙伴關(guān)系 23 注重合作發(fā)展 注重合作首先是種觀念 是把企業(yè)的利益看得高于個人利益的一種行為 信息化時代表明 誰也不能占盡先機(jī) 人與人之間的互補(bǔ)性恰恰是合作共事的基礎(chǔ) 要提倡欣賞對方 換位思考和感恩文化 24 個人超越 個人成長 改造心智 共同愿景 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 系統(tǒng)思考 團(tuán)隊(duì)成長 解決學(xué)習(xí)動力機(jī)制 解決學(xué)習(xí)阻力機(jī)制 二 營造自我成長環(huán)境 25 沙盤式教育法 OJT訓(xùn)練法 GROW模式 教育和輔導(dǎo)部屬之 第二節(jié) 輔導(dǎo)的方法 OJT訓(xùn)練法 OntheJobTraining 效果 要求 計(jì)劃 實(shí)施 找差距 定需求 緊盯 閉環(huán) 27 28 OJT要領(lǐng) 說明 示范 操作 邊做邊說 定期檢查 29 GROW教練模式 行為后的想法 檢討反思 單 雙環(huán)學(xué)習(xí) 30 沙盤式教學(xué)法 讓下屬通過案例的分析 找尋解決問題的方法 以工作中實(shí)際問題做案例 解決問題 培養(yǎng)下屬的分析判斷能力 且答案是實(shí)際可行 31 1 案例要能夠討論 討論性2 形式要生動活潑 鮮活性3 引導(dǎo)要旁敲側(cè)擊 實(shí)時性4 點(diǎn)評要知所以然 指導(dǎo)性 1 較著眼于邏輯分析2 強(qiáng)調(diào)員工主動參與3 解答多元性和參與 1 使用時間長效率低2 案例開發(fā)難不易通用3 人多不合作難進(jìn)行 優(yōu)點(diǎn) 關(guān)鍵點(diǎn) 缺點(diǎn) 沙盤式教學(xué)法 32 培訓(xùn)內(nèi)容 有效輔導(dǎo)與激勵下屬 第二節(jié) 需求理論的運(yùn)用 第一節(jié) 激勵的價值與信號 33 課前練習(xí) 你認(rèn)為什么是激勵 你曾經(jīng)激勵自己最有效的是 第一節(jié) 激勵的價值與信號 34 企業(yè)生命力 真實(shí)而無限的生命是從何而來 它來自被挑戰(zhàn) 鼓舞 激勵的隊(duì)伍 來自組織每個動人而又有魅力想法 GE總裁韋爾奇 35 激勵就是使人的特性與環(huán)境的特性建立起適當(dāng)?shù)穆?lián)系 以使其能產(chǎn)生管理者所預(yù)期的行為A激發(fā) 鼓勵B斥責(zé) 批評目的是為了調(diào)動人的積極性 主動性和創(chuàng)造性 一 激勵的誤區(qū) 36 激勵的誤區(qū) 激勵是公司的事情重業(yè)務(wù)不重激勵激勵 獎勵不就是錢的事嗎 隨意我的激勵沒問題 37 權(quán)力與影響力 38 權(quán)力 影響力 建立影響力無影響力 就沒有領(lǐng)導(dǎo)力 更沒有有效地領(lǐng)導(dǎo)和管理慎用權(quán)力權(quán)力與影響力呈反比 影響力 使用權(quán)力的頻率 39 員工消極癥狀表 二 激勵的信號 40 解決問題的路徑非自己而是對方?jīng)Q定 故診斷 41 我想要行為 約束性動機(jī) 創(chuàng)造性動機(jī) 動機(jī) 我不得不 否則不喜歡事情發(fā)生行為 道 42 有效激勵下屬 對人最好的激勵 就是給他最需要的 德魯克 管理理論 三 判斷激勵需求的工具分析 43 什么對于我最重要 請你把下列內(nèi)容按重要程度排隊(duì) 個人 朋友 父母 愛人 子女 個人 公司 家庭 國家 健康 快樂 享受 美麗 權(quán)利 名譽(yù) 錢財 機(jī)會 友好 忠誠 正直 中庸 44 每人內(nèi)部都有五種需要層次 一 需要層次理論分析 第二節(jié) 需求理論的運(yùn)用 45 需要層次論 1 一種需要基本滿足 下一需要成為主導(dǎo)需要2 已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用3 如果你要激勵某人 知道他處于何種層次 然后去滿足它及以上層次需要4 較低的從外部滿足 較高從內(nèi)部滿足 46 對需求層次理論的新思考 1 你的員工那部分員工滿意度比較低 哪些員工在流動 他們的主要需求在那個層次 2 根據(jù)20 80原理 你應(yīng)該關(guān)注什么樣的激勵 47 激勵意愿 1 后果是動機(jī)的驅(qū)動因子 3 視情況選擇方法 4 妥善地劃下句點(diǎn) 2 探究自然后果 二 如何激勵意愿的四步驟 48 期望值 資訊分享 有效溝通 激勵根源 三 激勵根源的核心三要素 49 感覺 行動 構(gòu)思情節(jié) 看見聽到 危險的半分鐘 產(chǎn)生好奇心 過程模型 50 以問句結(jié)束 如何溝通落差行為 安全感 1 2 3 分享從觀察到行動過程 安全感 51 四 要避免的四方法 52 第一節(jié) 激勵的原則 第二節(jié) 激勵的策略 有效輔導(dǎo)與激勵下屬 培訓(xùn)內(nèi)容 53 原則一 公平原則原則二 剛性原則原則三 及時原則原則四 清晰原則 第一節(jié) 激勵的原則 54 原則之一 公平原則 不公平的現(xiàn)象 不同的業(yè)績給予相同的獎賞相同的業(yè)績給予不同的獎賞下屬之間的攀比部門之間的攀比公司之間的攀比今昔對比 55 警告性原則 熱爐火紅 不用手去摸也知道爐子是熱的 是會灼傷人的 一致性原則 任何時候你碰到熱爐 肯定會被火灼傷 即時性原則 當(dāng)你碰到熱爐時 立即就會被灼傷 公平性原則 不管是誰碰到熱爐 都會被灼傷 熱爐 法則 每個單位都有規(guī)章制度 單位中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處 熱爐 法則形象地闡述了懲處原則 56 公平原則要領(lǐng) 事先確定游戲規(guī)則及時解釋和說明為下屬確立比較的參照物 引導(dǎo)員工與設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)比相同的業(yè)績給予相同的獎賞 不同的業(yè)績給予不同的獎賞按事先設(shè)定的游戲規(guī)則兌現(xiàn)承諾 57 原則之二 剛性原則 激勵水平只能提高 不能下降激勵具有 抗藥性 激勵效果是有限的激勵資源有限 要先弱后強(qiáng) 先小后大 58 常見誤區(qū) 激勵的力度不夠?yàn)E用激勵資源想一次性解決問題面對下屬增長的需求感到困惑和不理解 59 原則之三 及時原則 時機(jī)難以判斷年終情結(jié)經(jīng)理激勵的隨意性 60 時機(jī)原則要領(lǐng) 表揚(yáng)一段時間后再表揚(yáng)下屬渴望某種需要時適時滿足在氣氛最佳時表揚(yáng)在公眾場合表揚(yáng)游戲規(guī)則所定的獎賞應(yīng)及時兌現(xiàn) 海豚原理 61 原則之四 清晰原則 要點(diǎn) 激勵對象是誰 激勵的標(biāo)準(zhǔn)是什么 激勵的具體內(nèi)容是什么 激勵的透明度及共識性是什么 激勵的一些實(shí)施細(xì)則是什么 激勵要有針對性 62 保持開放的心態(tài)1 事物是變化的 2 人人都有機(jī)會 3 天下無大事 4 發(fā)展需要過程 遠(yuǎn)離消極1 遠(yuǎn)離消極的人 2 遠(yuǎn)離消極的事 3 遠(yuǎn)離消極的媒體 4 不講消極的話 5 不使用消極的肢體語言 轉(zhuǎn)變壓力的方法1 運(yùn)動與音樂 2 自我交談 3 把壓力寫出來 4 大笑抑制壓力荷爾蒙 5 冥想 6 深呼吸 7 轉(zhuǎn)移注意力 第二節(jié) 激勵的策略 策略一自我激勵明確目標(biāo)情緒管理 63 反思 人的成長是需要環(huán)境的 工作的硬環(huán)境 工作的條件 設(shè)備 環(huán)境的質(zhì)量 工作的軟環(huán)境 文化環(huán)境 一種氛圍給以的感受人際關(guān)系 特別是與直接上級關(guān)系 策略二 創(chuàng)造良好的工作氛圍 70 員工離職原因是對他們的直接上司不滿意 對上司不滿意原因 其中79 的人由于 未得到認(rèn)可和賞識 64 不滿意的工作環(huán)境 工作環(huán)境 員工在工作中的感受 25 的員工感覺到難以承受的壓力50 的工作環(huán)境存在 言語粗俗 和對員工 喊叫的問題 30 的人認(rèn)為任務(wù)最終期限不合乎實(shí)際52 的員工每天工作12小時每12個人當(dāng)中就有一人抱怨 椅子坐著不舒適 24只胡蘿卜 65 一分鐘激勵 1 2 3 4 個人感覺5 鼓勵繼續(xù)努力