公司人才評(píng)價(jià)體系方案.doc

資料收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站 刪除 謝謝 公司人才評(píng)價(jià)方案一、人才評(píng)價(jià)目的建立人才評(píng)價(jià)體系是對(duì)公司人才進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，通過(guò)評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確掌握人力資源數(shù)量、質(zhì)量，為公司人才發(fā)展、人才使用、人才儲(chǔ)備提供可靠依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)籌配置、人力資本不斷增值，更好地為公司的發(fā)展提供人力資源支持。二、人才評(píng)價(jià)范圍公司范圍內(nèi)轉(zhuǎn)正后滿半年工齡的在職管理族員工、專業(yè)族員工、技術(shù)族員工、營(yíng)銷族員工、操作族員工。三、人才評(píng)價(jià)周期每半年開(kāi)展一次。每年1月份、7月份各組織一次。四、人才評(píng)價(jià)原則4.1 客觀、公正原則。4.2 定期化、制度化原則。4.3 可行性、實(shí)用性原則。五、人才評(píng)價(jià)組織5.1 資源管理部5.1.1制訂人才評(píng)價(jià)體系方案；5.1.2擬訂人才評(píng)價(jià)工作計(jì)劃、制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、組織專業(yè)測(cè)評(píng)、審核評(píng)價(jià)結(jié)果；5.1.3負(fù)責(zé)人才評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用（人才任用、人才培養(yǎng)、人才調(diào)配）。5.1.4與部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通，保證人才評(píng)價(jià)工作開(kāi)展；5.1.5負(fù)責(zé)參與人才評(píng)價(jià)工作人員的培訓(xùn)、工作指導(dǎo)。5.2用人部門(mén)負(fù)責(zé)人5.2.1根據(jù)評(píng)價(jià)方案執(zhí)行本部門(mén)人才的評(píng)估；5.2.2提供本部門(mén)各崗位的崗位要求，配合建立崗位素質(zhì)評(píng)價(jià)模型。六、崗位評(píng)價(jià)模型建立 6.1.1 確定評(píng)價(jià)指標(biāo)。設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷,在公司范圍內(nèi)抽取不同層級(jí)、不同崗位的員工進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)公司企業(yè)文化的認(rèn)同、價(jià)值觀的理解及表現(xiàn)的行為特征，分析調(diào)查結(jié)果，找出公司人才的核心素質(zhì)指標(biāo)。(如：價(jià)值觀、個(gè)性特質(zhì))。通過(guò)崗位分析，對(duì)完成崗位工作目標(biāo)所需要的知識(shí)、技能進(jìn)行分析，提煉出各崗位素質(zhì)指標(biāo)?？梢詮囊韵聨追矫婵紤]：知識(shí)。如完成工作目標(biāo)所需要的專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、本部門(mén)相關(guān)知識(shí)等；能力。如為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)應(yīng)具有的操作技能、邏輯思維能力、管理能力、溝通能力等。職業(yè)素養(yǎng)。如員工的工作熱情、誠(chéng)信、職業(yè)道德等。 6.1.2 確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分等級(jí)可測(cè)量性的描述，體現(xiàn)在行為特征和目標(biāo)完成結(jié)果。分為優(yōu)秀、良好、一般、較差。 6.1.2.1在公司范圍內(nèi)找出被評(píng)價(jià)崗位在職員工中優(yōu)秀員工、一般員工、較差員工進(jìn)行調(diào)查、訪談，在評(píng)價(jià)指標(biāo)中具有哪些素質(zhì)特征和行為特征及工作績(jī)效。通過(guò)分析，找出勝任素質(zhì)指標(biāo)及行為特征并進(jìn)行描述，為確定評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。 6.1.2.2 找出行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)崗位員工勝任能力模型進(jìn)行對(duì)比，找出差距，按照企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和發(fā)展方向?qū)υu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。 6.1.2.3 成立專家小組,在分析調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正調(diào)整。 崗位評(píng)價(jià)模型的建立要考慮評(píng)價(jià)的信度和效度，確保評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、有效性。七、人才評(píng)價(jià)方法、程序7.1人才評(píng)價(jià)實(shí)行自我評(píng)價(jià)、360反饋、專項(xiàng)測(cè)評(píng)機(jī)制。7.1.1 自我評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)對(duì)象按照崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)所列項(xiàng)目自我評(píng)價(jià)，采用填寫(xiě)自我鑒定表的方法進(jìn)行。7.1.2 360反饋。根據(jù)員工所處的職位，選擇其直接領(lǐng)導(dǎo)、下屬，平級(jí)其他部門(mén)同僚（員工）對(duì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)中的項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。360反饋采取問(wèn)卷法進(jìn)行評(píng)價(jià)。7.1.3 專項(xiàng)測(cè)評(píng)。崗位素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)中的專業(yè)知識(shí)、管理能力、個(gè)性特征等項(xiàng)目評(píng)價(jià)難度較大，由資源管理部按照不同職位類別進(jìn)行專項(xiàng)測(cè)評(píng)。專業(yè)知識(shí)采取試題考試方式進(jìn)行測(cè)評(píng)。管理能力、個(gè)性特征利用專業(yè)的測(cè)評(píng)工具進(jìn)行測(cè)評(píng)。 7.2 評(píng)價(jià)程序 7.2.1 資源管理部根據(jù)人才評(píng)價(jià)方案確定評(píng)價(jià)對(duì)象。按照職位族類和專業(yè)崗位類別，在充分調(diào)查分析的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)模型，明確評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。 7.2.2 資源管理部根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)員工自我鑒定表、，360反饋問(wèn)卷、專業(yè)考試試題和專業(yè)測(cè)評(píng)工具。 7.2.3 資源管理部組織人才評(píng)價(jià)工作會(huì)議、組織評(píng)價(jià)培訓(xùn)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人參加。會(huì)議明確評(píng)價(jià)工作時(shí)間、注意事項(xiàng)。評(píng)價(jià)工作培訓(xùn)主要是培訓(xùn)評(píng)價(jià)人熟悉評(píng)價(jià)要求、方法等。 7.2.4 資源管理部組織人才評(píng)價(jià)工作。召開(kāi)評(píng)價(jià)會(huì)議，向公司負(fù)責(zé)人、用人部門(mén)負(fù)責(zé)人宣灌評(píng)價(jià)要求和程序。 7.2.5 用人部門(mén)組織被評(píng)價(jià)對(duì)象自我鑒定，完成后統(tǒng)一交資源管理部。 7.2.6資源管理部360反饋評(píng)價(jià)，做好保密工作和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總，匯總后給出初步意見(jiàn)，報(bào)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審閱后報(bào)資源管理部。 7.2.7 資源管理部專項(xiàng)測(cè)評(píng)。對(duì)管理層、專業(yè)族、技術(shù)族、營(yíng)銷族和操作族關(guān)重崗位實(shí)施專業(yè)知識(shí)考試、管理能力、性格特征專業(yè)測(cè)評(píng)。 7.2.8 人才評(píng)價(jià)結(jié)果輸出。資源管理部根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，按照設(shè)置的權(quán)重進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，最后輸出人才評(píng)價(jià)結(jié)果。八、人才評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用1.可提拔使用人才1.1 進(jìn)入儲(chǔ)備人才庫(kù)。經(jīng)評(píng)價(jià)認(rèn)定為“可提拔使用人才”的人員，由資源管理部將個(gè)人信息加入到儲(chǔ)備人才庫(kù)，并將個(gè)人信息和評(píng)價(jià)結(jié)果等信息進(jìn)行詳細(xì)記錄。1.2 崗位空缺優(yōu)先使用。當(dāng)公司內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，優(yōu)先提取儲(chǔ)備人才庫(kù)中的“可提拔使用人才”信息，進(jìn)行崗位匹配，經(jīng)匹配條件符合任職資格的人才，進(jìn)入任職程序。如組織崗位競(jìng)聘等程序。1.3 設(shè)立技術(shù)級(jí)別發(fā)展通道。在管理職位有限的情況下，為了留住優(yōu)秀人才，設(shè)立技術(shù)級(jí)別發(fā)展通道。設(shè)立與管理職位相應(yīng)的技術(shù)職級(jí)，當(dāng)可提拔使用人才沒(méi)有管理職位可以匹配任用時(shí)，可通過(guò)晉升技術(shù)職級(jí)或等級(jí)晉升得到發(fā)展。1.4 晉級(jí)提薪。晉升技術(shù)等級(jí)的人才，在薪資待遇上進(jìn)行相應(yīng)提高，提高的標(biāo)準(zhǔn)，參照同等行政崗位的薪資待遇進(jìn)行調(diào)整。2.有發(fā)展?jié)摿θ瞬?.1 進(jìn)入人力資源池培養(yǎng)。經(jīng)評(píng)價(jià)認(rèn)定為“有發(fā)展?jié)摿θ瞬拧钡娜藛T，納入公司人力資源池，有針對(duì)性的進(jìn)行人才培養(yǎng)。2.2 組織預(yù)提中層干部培養(yǎng)班2. 2.1 培訓(xùn)組織。由資源管理部牽頭、各部門(mén)配合組織。每次評(píng)價(jià)結(jié)果出來(lái)后，開(kāi)始舉辦培訓(xùn)班。2.2.2 培訓(xùn)周期。以半年為周期，每一期培訓(xùn)班分三個(gè)階段。第一階段為集中理論學(xué)習(xí)；根據(jù)中層干部勝任能力模型要求，確定中層干部理論培訓(xùn)核心課程，組織為期1周的理論培訓(xùn)學(xué)習(xí)；第二階段輪崗鍛煉（或互派交流）；理論培訓(xùn)結(jié)束后，組織輪崗鍛煉，每個(gè)培養(yǎng)對(duì)象，確立三個(gè)以上學(xué)習(xí)崗位，實(shí)行輪崗鍛煉，每個(gè)崗位鍛煉周期為半個(gè)月。或在各部門(mén)結(jié)對(duì)子，互派優(yōu)秀干部任職鍛煉，了解不同部門(mén)的管理情況互相學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短。第三階段總結(jié)評(píng)定。根據(jù)理論學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉計(jì)劃，由個(gè)人進(jìn)行學(xué)習(xí)總結(jié)，再納入公司下一次人才評(píng)價(jià)工作中。2.3 組織預(yù)提干部培養(yǎng)班 2.3.1 培訓(xùn)組織。由資源管理部牽頭、各部門(mén)配合組織。每次評(píng)價(jià)結(jié)果出來(lái)后，開(kāi)始舉辦培養(yǎng)班。2.3.2 培養(yǎng)周期。以半年為周期，每一期培訓(xùn)班分三個(gè)階段。第一階段集中理論學(xué)習(xí)；根據(jù)干部勝任能力素質(zhì)模型要求，確定干部理論培訓(xùn)核心課程，組織為期1周的理論培訓(xùn)學(xué)習(xí)；第二階段掛職鍛煉；培訓(xùn)結(jié)束后，組織掛職鍛煉，根據(jù)培養(yǎng)方向，將培養(yǎng)對(duì)象掛職為擬任職位（不任命）或任命為副職，負(fù)責(zé)相應(yīng)工作。掛職鍛煉期為三個(gè)月。第三階段總結(jié)評(píng)定；根據(jù)理論學(xué)習(xí)、掛職鍛煉計(jì)劃，由個(gè)人進(jìn)行總結(jié)，再可靠的納入公司下一次人才評(píng)價(jià)工作。2.4 組織專業(yè)能力提高班2.4.1 培訓(xùn)組織。由資源管理部牽頭組織，各部門(mén)配合完成。各部門(mén)負(fù)責(zé)專業(yè)人才的專業(yè)能力培訓(xùn)提高工作，制定培訓(xùn)計(jì)劃、確定培訓(xùn)課程等。2.4.2 培訓(xùn)周期。以半年為周期，每一期培訓(xùn)班分兩個(gè)階段，第一階段為集中理論學(xué)習(xí)，第二階段為在職學(xué)習(xí)。3.原崗位留用人才3.1 結(jié)果面談。管理族崗位的由資源管理部負(fù)責(zé)與本人進(jìn)行結(jié)果面談，專業(yè)族、營(yíng)銷族、技術(shù)族、操作族崗位的由所在部門(mén)負(fù)責(zé)與本人進(jìn)行結(jié)果溝通。3.2 在職成長(zhǎng)計(jì)劃。通過(guò)結(jié)果面談，了解員工本人角色認(rèn)識(shí)、發(fā)展規(guī)劃等，結(jié)合公司的發(fā)展對(duì)人才的需求，由結(jié)果面談負(fù)責(zé)部門(mén)或負(fù)責(zé)人為員工制定在職成長(zhǎng)計(jì)劃，并指定導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)。在職成長(zhǎng)計(jì)劃周期為半年，下次人才評(píng)價(jià)是對(duì)在職成長(zhǎng)計(jì)劃結(jié)果進(jìn)行考核。4.不勝任本職人才4.1 結(jié)果面談。對(duì)評(píng)價(jià)為“不勝任本職人才”的人員，管理族崗位的由資源管理部負(fù)責(zé)與本人進(jìn)行結(jié)果面談，專業(yè)族、營(yíng)銷族、技術(shù)族、操作族崗位的由所在部門(mén)負(fù)責(zé)與本人進(jìn)行結(jié)果溝通。通過(guò)結(jié)果溝通，向本人說(shuō)明評(píng)價(jià)結(jié)果，指出存在的問(wèn)題。同時(shí)聽(tīng)取員工本人對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的意見(jiàn)，是否存在異議。如存在異議，將組織進(jìn)行復(fù)核。結(jié)果溝通后，結(jié)合考核情況、崗位需要、本人態(tài)度等因素，對(duì)“不勝任本職人才”的人員采取三種處理方式，留崗觀察、調(diào)崗使用、辭退處理。4.2 留崗觀察。經(jīng)結(jié)果面談后，“不勝任本職人才”確定為留崗觀察，管理族人員。由資源管理部與所在部門(mén)負(fù)責(zé)人共同制定幫助計(jì)劃，并指定導(dǎo)師實(shí)施幫助計(jì)劃。非管理族人員。由資源管理部與所在部門(mén)負(fù)責(zé)人針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果中存在的問(wèn)題，共同制定幫助計(jì)劃，并指定所在部門(mén)負(fù)責(zé)人為導(dǎo)師，負(fù)責(zé)進(jìn)行實(shí)施幫助計(jì)劃。幫助計(jì)劃周期。管理族2個(gè)月，非管理族1個(gè)月。幫助期結(jié)束后，由幫助計(jì)劃制定部門(mén)（人員）負(fù)責(zé)結(jié)果考核，資源管理部對(duì)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核?？己私Y(jié)果達(dá)到本職任職要求時(shí)，繼續(xù)任用，仍然沒(méi)有改進(jìn)，不能勝任本職工作的，將作辭退處理。4.3 調(diào)崗使用。經(jīng)評(píng)價(jià)，“不勝任本職人才”不適合本職崗位工作，但有其它崗位適合且空缺時(shí)，在結(jié)果面談時(shí)與本人溝通，可以作調(diào)崗使用，調(diào)到新的工作崗位，限定一個(gè)月試崗期，通過(guò)個(gè)試崗期，如能勝任新的工作崗位，則辦理崗位