組織行為學(xué)-激勵.ppt

行為的一般模式 需要 個體缺乏某種事物時的內(nèi)在體驗 需要是行為的基礎(chǔ) 客觀性 內(nèi)容是對客觀事物的反映 主觀性 表現(xiàn)形式為個體的主觀體驗 目標(biāo) 行為誘因 動機(jī)的誘導(dǎo)因素 因 行為期望達(dá)到的結(jié)果 果 動機(jī) 行為的動力 內(nèi)在的直接驅(qū)力 活動性 情緒性 指向性 行為的一般模式 以需要的內(nèi)容及滿足為主要研究內(nèi)容 內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需要層次論赫茲伯格的雙因素論阿爾德弗的ERG理論麥克利蘭的成就動機(jī)理論 行為的一般模式 以行為過程中人們的心理為主要研究內(nèi)容 過程型激勵理論弗洛姆的期望效價理論亞當(dāng)斯的公平理論 行為的一般模式 以對既有行為的修正為主要研究內(nèi)容 矯正型激勵理論華生和斯欽納的強(qiáng)化理論維納的歸因理論弗洛伊德的挫折理論 行為的一般模式 馬斯洛的需要層次論 馬斯洛把人的需要劃分為五個層次 生理需要 安全需要 社交需要 愛的需要 歸屬需要 尊重需要他人尊重的需要 自尊的需要 自我實現(xiàn)的需要 Maslow1sHierarchyofneeds Physiologicalneeds Safetyneeds Socialneeds Esteemneeds Self actualizationneeds 馬斯洛的需要層次論 人的需要是多層次的 高層次需要必須在低層次需要相對滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生 在同一時刻多種需要并存 但強(qiáng)度不同 其中必有一強(qiáng)度最大的稱為主導(dǎo)需要 根據(jù)主導(dǎo)需要 可誘導(dǎo)產(chǎn)生主導(dǎo)動機(jī) 需要可分為兩大類高級需要 精神需要 低級需要 物質(zhì)需要 最理想的人是自我實現(xiàn)人 馬斯洛的需要層次論 積極的一面 這是第一個對需要進(jìn)行系統(tǒng)研究的理論 提出了主導(dǎo)需要 主導(dǎo)動機(jī)的概念 高級需要和低級需要 內(nèi)部動機(jī)和外部動機(jī) 精神獎勵和物質(zhì)獎勵等一系列概念 對現(xiàn)代管理有指導(dǎo)意義 馬斯洛的需要層次論 消極的一面 過分強(qiáng)調(diào)個人需要 不考慮社會對個人影響及個人對社會貢獻(xiàn) 機(jī)械 認(rèn)為需要形成只能由低到高 不可自高到低 不可逾越 理論較為抽象 難以組織具體操作 馬斯洛的需要層次論 赫茲伯格的雙因素理論 調(diào)查 工具 問卷 對象 三師人數(shù) 1500人問題 針對滿意者 工作績效較高 晉升較快者 你最滿意的因素是什么 為什么 針對不滿意者 工作績效較低 晉升較慢者 你最不滿意的因素是什么 為什么 赫茲伯格的雙因素理論 觀念轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念 滿意 不滿意 具備 滿意不具備 不滿意H氏理論 滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意 雙因素激勵因素 激勵因素多與工作本身有關(guān) 如 工作的挑戰(zhàn)性 趣味性 自主性 成就感 責(zé)任感 保健因素 保健因素多與工作環(huán)境有關(guān) 如人際關(guān)系 管理制度 獎勵制度 福利制度 赫茲伯格的雙因素理論 結(jié)論 運用激勵因素提高積極性因素 運用保健因素維持積極性水平 赫茲伯格的雙因素理論 理論上爭議 對象 三師都是受過高等教育 其需求與一般職工并不一樣 指標(biāo) H氏認(rèn)為滿意感與績效是直接相關(guān)的 實際上兩者之間存在著中介變量 獎勵 結(jié)論 結(jié)論可能受成敗歸因的影響 赫茲伯格的雙因素理論 實踐的支持工作豐富化 從產(chǎn)品設(shè)計到產(chǎn)品生產(chǎn)都由職工負(fù)責(zé) 工作擴(kuò)大化 工種輪換 彈性工時 提高自主性 赫茲伯格的雙因素理論 弗洛姆的 期望效價論 基本內(nèi)容M E VM 動機(jī)強(qiáng)度 積極性水平 努力程度 E 期望 個體對達(dá)到目的可能性的主觀估計 值0 00 1 00 V 效價 個體對達(dá)到目標(biāo)后所獲得的利益 價值的主觀估計 值 1 00 1 00 弗洛姆的 期望效價論 理解 對E V的權(quán)衡努力E1結(jié)果E2獎勵V3滿足E V的估計與知識 經(jīng)驗有關(guān)誠信的作用 弗洛姆的 期望效價論 運用 保持適當(dāng)?shù)钠谕?保持適當(dāng)?shù)男r水平 工作績效 工作能力 工作積極性 環(huán)境機(jī)遇 組織獎勵 期望 效價 工作積極性 亞當(dāng)斯的公平理論 二千多年前 亞里士多德在 倫理學(xué) 中就已認(rèn)為給予與獲得是人際關(guān)系的核心 中國古代也有 不患寡而患不均 的思想 但對公平問題最有系統(tǒng)的研究卻是美國心理學(xué)家J S Adams于1965年提出的公平理論 亞當(dāng)斯的公平理論 J S Adams在研究了利益分配尤其是工資報酬分配的合理性和公平性對員工的積極性和工作態(tài)度的影響時指出 員工不僅僅只關(guān)心自己的絕對收入 即根據(jù)員工個人的勞動支出決定的收入狀況 更關(guān)心自己的相對收入 即將自己個人的收支狀況與他人的收支狀況比較的結(jié)果 亞當(dāng)斯的公平理論 I1 員工對自己在工作中所有投入的知覺 即員工認(rèn)為自己為工作支出的體力 腦力 技能 金錢 時間 感情 信任 人際關(guān)系等等 O1 員工對自己在工作中所有產(chǎn)出的知覺 即員工認(rèn)為自己從工作獲得的所有收入 如工資 獎金 知識 地位 感情 信任 人際關(guān)系 他人的尊重等等 I2 員工對比較對象在工作中所有投入的知覺 即員工認(rèn)為比較對象為工作支出的體力 腦力 技能 金錢 時間 感情 信任 人際關(guān)系等等 O2 員工對比較對象在工作中所有產(chǎn)出的知覺 即員工認(rèn)為比較對象從工作獲得的所有收入 如工資 獎金 知識 地位 感情 信任 人際關(guān)系 尊重等等 亞當(dāng)斯的公平理論 可資比較的對象有兩種 一種是員工本人過去的歷史經(jīng)驗 這種比較稱為個人歷史比較 當(dāng)員工感覺自己現(xiàn)在的收支狀況不如過去時 會產(chǎn)生不公平感 這種不公平感容易歸因于政策 環(huán)境等不可抗因素 或自身條件與意愿等個人因素 因此員工比較容易忍受 另一種是員工在組織內(nèi)外選擇的任何可用作比較對象的他人 這種比較稱為社會比較 若員工認(rèn)為比較對象的工作情況與自己越類似 則對比較結(jié)果越敏感 若比較對象與員工處于同一組織中 則更敏感 通常所指的組織中的不公平感 主要指由社會比較所帶來的 亞當(dāng)斯的公平理論 在組織中的不公平狀態(tài)有兩種情形 一種是員工認(rèn)為與他人的投入產(chǎn)出狀況相比 自己產(chǎn)出過高 即收入大于支出 J S Adams認(rèn)為這種情形可能會使員工產(chǎn)生內(nèi)疚感 導(dǎo)致員工工作質(zhì)量的提高和工作數(shù)量的增加 但這并沒有在實踐中取得廣泛的證實 另一種是員工認(rèn)為與他人的投入產(chǎn)出狀況相比 自己產(chǎn)出過低 即支出大于收入 J S Adams認(rèn)為這種情形會使員工產(chǎn)生不愉快的心理緊張 綜上所述 公平感來源于比較 通常所說的不公平感 是員工認(rèn)為與他人相比 自己的收入小于支出時的內(nèi)心體驗 亞當(dāng)斯的公平理論 員工感到不公平時可能的反應(yīng)自我安慰 更換比較對象采取措施改變自己的投入產(chǎn)出比率來獲得公平感體驗 采取措施改變比較對象的投入產(chǎn)出比率來獲得公平體驗 脫離目前所在崗位 亞當(dāng)斯的公平理論 員工在面臨不公平時并非隨意地采取上述措施 通常會遵循以下幾個原則 員工總是試圖通過最小的努力或投入來獲得最大的積極性后果或產(chǎn)出 如有可能 員工更愿意改變對比較對象的投入產(chǎn)出比的知覺 而不愿意改變對自己投入產(chǎn)出比的知覺 即使采取自我安慰的形式 員工也不愿意曲解對自己的形象或尊嚴(yán)有重大意義的收支因素 除非體驗到的不公平感實在難以容忍 一般情況下 員工不會采取脫離所在崗位的方式來降低不公平感 若選擇的比較對象是長期固定的 一般情況下 員工不會輕易采取更換比較對象的方式來獲得公平感 亞當(dāng)斯的公平理論 影響員工公平感的因素員工的個人價值觀員工與組織之間的相互信任高信任 低信任 不信任員工個人的得失觀利他主義 利己主義 公平主義員工的公平觀貢獻(xiàn)觀 需求觀 平均觀員工對不公平忍耐限度 亞當(dāng)斯的公平理論 組織在消除員工不公平感方面的措施領(lǐng)導(dǎo)者要有良好的工作作風(fēng)實事求是 切實可行的措施 掌握科學(xué)的管理知識合理的用人制度人得其職 職得其人 各盡所能 按勞分配 必須制造機(jī)會讓員工的所有能力充分發(fā)揮員工培訓(xùn) 建立完善的溝通體系完善的溝通體系 有效的反饋機(jī)制 溝通的最終目的 公平的三副面孔 員工的公平感 組織的公平感 事實本身 盡可能地協(xié)調(diào)一致起來 華生的強(qiáng)化理論 華生 行為主義心理學(xué)派代表 S 刺激 R 行為 R1 舊的行為 S 刺激 強(qiáng)化 R2 新的行為 S刺激 強(qiáng)化 正強(qiáng)化 獎勵 行為會加強(qiáng) 持續(xù) 負(fù)強(qiáng)化 懲罰 行為會中止 零強(qiáng)化 放任 行為會衰退 注意 1 強(qiáng)化應(yīng)及時 準(zhǔn)確 適度 2 多用正強(qiáng)化 少用負(fù)強(qiáng)化 弗洛伊德挫折理論 挫折 感 動機(jī)行為受到阻礙 目標(biāo)不能達(dá)到 需要不能滿足時情緒體驗 產(chǎn)生挫折的條件 行為必須有明確的目標(biāo) 行為受到難以克服的阻礙 挫折感 心理緊張 心理障礙 焦慮 憂郁 躁狂 精神分裂癥 生理緊張 心因性疾病 心臟病 高血壓 胃潰瘍 神經(jīng)官能癥 弗洛伊德挫折理論 挫折表現(xiàn)攻擊性行為 攻擊障礙物 有形的 可攻擊的 攻擊自己 自殺 自殘 自罪 自責(zé) 攻擊替代物 妥協(xié)性行為文飾行為 投射行為 表同行為 退化行為 固執(zhí)行為 反向行為 替代性行為 升華行為 墮落行為 弗洛伊德挫折理論 影響挫折的因素 影響挫折