2014年濟(jì)寧市繼續(xù)教育《專業(yè)技術(shù)人員提升自身績效的策略》判斷題.docx

判斷題 12自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的目的是從整體上來提高績效考核的信心對(duì)錯(cuò) 13工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。對(duì)錯(cuò) 14組織績效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。對(duì)錯(cuò) 15在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。對(duì)錯(cuò) 16工作專門化能夠細(xì)化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對(duì)于提升生產(chǎn)效率是無止境的。對(duì)錯(cuò) 17價(jià)值觀反映人們的認(rèn)知和需求狀況。對(duì)錯(cuò) 18價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，是人們關(guān)于價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)以及以此為基礎(chǔ)的價(jià)值信念、價(jià)值理想的觀念系統(tǒng)。對(duì)錯(cuò) 19價(jià)值觀對(duì)動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。對(duì)錯(cuò) 20遇到逆境之時(shí)，不要過多的抱怨，這樣只會(huì)無謂的流費(fèi)時(shí)間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對(duì)錯(cuò) 21信息資源就是人的方面的資源。對(duì)錯(cuò) 22“敝帚自珍”這個(gè)成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固步自封的心態(tài)。對(duì)錯(cuò) 23培養(yǎng)不斷探索的習(xí)慣必須對(duì)周圍的事務(wù)、現(xiàn)象產(chǎn)生濃厚的興趣才可以。對(duì)錯(cuò) 24終身學(xué)習(xí)是一種知識(shí)更新、知識(shí)創(chuàng)新的教育。對(duì)錯(cuò) 25地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位。對(duì)錯(cuò) 26組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對(duì)固定的。對(duì)錯(cuò) 27當(dāng)人們之間相互作用，以完成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基本活動(dòng)時(shí)，組織就存在了。對(duì)錯(cuò) 28角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。對(duì)錯(cuò) 29一部分考核誤差是因?yàn)榭己苏叩膭?dòng)機(jī)所致對(duì)錯(cuò) 30職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動(dòng)對(duì)錯(cuò)判斷題 1能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)對(duì) 錯(cuò)參考答案：對(duì) 2崗位說明書需要寫員工的基本信息對(duì) 錯(cuò) 3崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析對(duì) 錯(cuò) 4勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點(diǎn)和基石對(duì) 錯(cuò) 5平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大對(duì) 錯(cuò) 6平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對(duì) 錯(cuò)7KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和1崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處對(duì)2崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用錯(cuò)參考答案：錯(cuò)3流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對(duì)4創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征對(duì)5現(xiàn)代績效考評(píng)中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面對(duì) 6行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對(duì)7行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時(shí)間間隔很短錯(cuò)參考答案：錯(cuò)8造成不良后果的原因是被評(píng)價(jià)者本人所能控制的錯(cuò)參考答案：錯(cuò)9員工的直接上級(jí)最經(jīng)常不能作為績效信息的來源錯(cuò)參考答案：錯(cuò)10客戶是一個(gè)非常重要的績效信息來源對(duì)11員工的自我評(píng)價(jià)不能做為績效信息的來源錯(cuò)參考答案：錯(cuò)12員工的同事往往是一個(gè)很好的績效信息來源對(duì)13直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。對(duì)14直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中。錯(cuò)參考答案：錯(cuò)15現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。錯(cuò)參考答案：錯(cuò)16矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動(dòng)，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對(duì)17高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識(shí)到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時(shí)地采取有效行動(dòng)，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對(duì)18高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺(tái)就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心。對(duì)19遇到逆境之時(shí)，不要過多的抱怨，這樣只會(huì)無謂的流費(fèi)時(shí)間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對(duì)20情商管理不僅對(duì)生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對(duì)工作中崗位中的相對(duì)重要作用了。對(duì)21有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的對(duì)22反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動(dòng)比言語更為明確對(duì)23團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通錯(cuò)參考答案：錯(cuò)24溝通是意義的傳遞與理解對(duì)25沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素錯(cuò)參考答案：錯(cuò)26過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對(duì)發(fā)送者更為有利錯(cuò)參考答案：錯(cuò)27全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對(duì)28確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則錯(cuò)參考答案：錯(cuò)29崗位說明書具有一勞永逸的好處錯(cuò)參考答案：錯(cuò)30研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對(duì)人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對(duì)判斷題1能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)2崗位說明書需要寫員工的基本信息錯(cuò)3勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點(diǎn)和基石對(duì)4崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析對(duì)5行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對(duì)6造成不良后果的原因是被評(píng)價(jià)者本人所能控制的錯(cuò)7行為觀察法是要求管理者對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)8行為觀察評(píng)價(jià)法也稱為觀察量表法對(duì)9員工的自我評(píng)價(jià)不能做為績效信息的來源錯(cuò)10員工的同事往往是一個(gè)很好的績效信息來源對(duì)11客戶也是一個(gè)非常重要的績效信息來源對(duì)12360度績效評(píng)估中，反饋給受評(píng)者的信息，不容易得到受評(píng)者的認(rèn)可錯(cuò)13組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對(duì)固定的。錯(cuò)14地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位。對(duì)15角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。對(duì)16組織中各個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動(dòng)。錯(cuò)17價(jià)值觀反映人們的認(rèn)知和需求狀況。對(duì)18價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，是人們關(guān)于價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)以及以此為基礎(chǔ)的價(jià)值信念、價(jià)值理想的觀念系統(tǒng)。對(duì)19遇到逆境之時(shí)，不要過多的抱怨，這樣只會(huì)無謂的流費(fèi)時(shí)間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對(duì)20高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識(shí)到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時(shí)地采取有效行動(dòng)，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對(duì)21團(tuán)隊(duì)和群體是一種術(shù)語錯(cuò)22團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作群體對(duì)23缺乏溝通是產(chǎn)生人際沖突的主要原因之一對(duì)24沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素錯(cuò)25行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動(dòng)行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)。錯(cuò)26專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動(dòng)的街景，包含的專業(yè)知識(shí)含量比較多對(duì)27績效管理的實(shí)施與績效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以對(duì)錯(cuò)參考答案：對(duì)28績效就是考核錯(cuò)29績效輔導(dǎo)階段實(shí)際上就是績效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段對(duì)30在員工個(gè)人的績效計(jì)劃中，通常主要涉及3個(gè)部分的主要內(nèi)容，即結(jié)果、行為、以及開發(fā)計(jì)劃對(duì)判斷題1崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處對(duì)錯(cuò)2崗位說明書具有一勞永逸的好處對(duì)錯(cuò)3全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對(duì)錯(cuò)4確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則對(duì)錯(cuò)5為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的矛盾和不和諧，須進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解對(duì)錯(cuò)6確定權(quán)重是一個(gè)較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分對(duì)錯(cuò)7平衡計(jì)分卡是績效管理的工具對(duì)錯(cuò)8平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大對(duì)錯(cuò)9360度績效評(píng)估中，反饋給受評(píng)者的信息，不容易得到受評(píng)者的認(rèn)可對(duì)錯(cuò)10360度績效評(píng)估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少對(duì)錯(cuò)11客戶也是一個(gè)非常重要的績效信息來源對(duì)錯(cuò)12360度績效評(píng)估考核培訓(xùn)工作難度不大對(duì)錯(cuò)13行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動(dòng)行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)。對(duì)錯(cuò)14在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色。對(duì)錯(cuò)15直線制的組織結(jié)構(gòu)類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡單的企業(yè)。對(duì)錯(cuò)16組織中各個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動(dòng)。對(duì)錯(cuò)17外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性。對(duì)錯(cuò)18特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有的，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導(dǎo)致人格方面的個(gè)體差異。對(duì)錯(cuò)19通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價(jià)值觀、信念、性格等與社會(huì)因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要。對(duì)錯(cuò)20研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對(duì)人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對(duì)錯(cuò)21團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通對(duì)錯(cuò)22沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素對(duì)錯(cuò)23有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的對(duì)錯(cuò)24反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動(dòng)比言語更為明確對(duì)錯(cuò)25缺乏溝通是產(chǎn)生人際沖突的主要原因之一對(duì)錯(cuò)26溝通是意義的傳遞與理解對(duì)錯(cuò)27矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動(dòng)，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對(duì)錯(cuò)28直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中。對(duì)錯(cuò)29在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項(xiàng)目是臨時(shí)的，員工隨時(shí)都有被解雇的危險(xiǎn)，因此對(duì)組織的忠誠度普遍較低。對(duì)錯(cuò)30直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。對(duì)錯(cuò)判斷題 1在現(xiàn)實(shí)中，僅僅有績效評(píng)價(jià)和考核就可以對(duì)錯(cuò) 2專業(yè)技術(shù)人員有兩個(gè)概念，分別是廣義和狹義對(duì)錯(cuò) 3績效評(píng)價(jià)僅僅關(guān)注員的過去而已對(duì)錯(cuò) 4專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動(dòng)的街景，包含的專業(yè)知識(shí)含量比較多對(duì)錯(cuò) 5為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的矛盾和不和諧，須進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解對(duì)錯(cuò) 6確定權(quán)重是一個(gè)較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分對(duì)錯(cuò) 7平衡計(jì)分卡是績效管理的工具對(duì)錯(cuò) 8平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大對(duì)錯(cuò) 9員工自我評(píng)估是指員工個(gè)人對(duì)自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以確定是否留在公司對(duì)錯(cuò) 10員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化管理績效管理的一種有效形式對(duì)錯(cuò) 11績效工資的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)コ辍睂?duì)錯(cuò) 個(gè)人利益達(dá)成一致對(duì) 錯(cuò) 8KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)法對(duì) 錯(cuò) 9員工自我評(píng)估是指員工個(gè)人對(duì)自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以確定是否留在公司對(duì) 錯(cuò) 10員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化管理績效管理的一種有效形式對(duì) 錯(cuò) 11績效工資的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)コ辍睂?duì) 錯(cuò) 12自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的目的是從整體上來提高績效考核的信心對(duì) 錯(cuò)參考答案：錯(cuò) 13組織績效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。對(duì) 錯(cuò) 14工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。對(duì) 錯(cuò) 15一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。對(duì) 錯(cuò) 16在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。對(duì) 錯(cuò) 17現(xiàn)代心理學(xué)研究在說明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面，更強(qiáng)調(diào)的是高級(jí)動(dòng)物的自主神經(jīng)活動(dòng)。對(duì) 錯(cuò) 18靈活機(jī)智，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力充沛而且效率高；對(duì)什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機(jī)取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活。對(duì) 錯(cuò)參考答案：對(duì) 19外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性。對(duì) 錯(cuò) 20特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有的，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導(dǎo)致人格方面的個(gè)體差異。對(duì) 錯(cuò) 21當(dāng)一個(gè)人對(duì)某個(gè)事物擁有強(qiáng)烈的愿望時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出不同尋常的超人力量。對(duì) 錯(cuò) 22藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦對(duì) 錯(cuò) 23在特定環(huán)境下，人的潛能才會(huì)被激發(fā)出來。對(duì) 錯(cuò) 24學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越。對(duì) 錯(cuò) 25我們說夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工通常會(huì)來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時(shí)間里。對(duì) 錯(cuò) 26俗話說“人各有志”，這個(gè)“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。對(duì) 錯(cuò) 27提到價(jià)值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配”。對(duì) 錯(cuò) 28我們經(jīng)常說，社會(huì)是現(xiàn)實(shí)的，同時(shí)也是殘酷的。所以作為社會(huì)的一員，在正確的看待自己的能力，認(rèn)清自己職場(chǎng)定位，把自身的需求建立在自身能力和生活追求上來。對(duì) 錯(cuò) 29價(jià)值觀對(duì)動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。對(duì) 錯(cuò) 30從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上講，降低組織的人力成本，也就提高了組織的績效。對(duì) 錯(cuò)判斷題 1績效考核只關(guān)注任務(wù)績效，不需要考慮周邊績效對(duì)錯(cuò) 2所謂績效反饋，主要是指將績效何亮和評(píng)價(jià)的結(jié)果告訴員工，從而使員工能夠根據(jù)組織的目標(biāo)不斷改進(jìn)自己的績效對(duì)錯(cuò) 3績效評(píng)價(jià)僅僅關(guān)注員的過去而已對(duì)錯(cuò) 4在現(xiàn)實(shí)中，僅僅有績效評(píng)價(jià)和考核就可以對(duì)錯(cuò) 5KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)法對(duì)錯(cuò) 6KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致對(duì)錯(cuò) 7KPI的兩個(gè)基本特征是可度量和行為化對(duì)錯(cuò) 8事情的結(jié)果能隨時(shí)間的推移而得到改善對(duì)錯(cuò) 9行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評(píng)對(duì)錯(cuò) 10首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評(píng)價(jià)初期的績效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)其以后的績效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響對(duì)錯(cuò) 11360度績效考評(píng)一般適合那些500人以上的大公司對(duì)錯(cuò) 12當(dāng)我們以個(gè)體的某一種形成對(duì)個(gè)體的一個(gè)總體印象時(shí)，就會(huì)受到暈輪效應(yīng)的影響對(duì)錯(cuò) 13當(dāng)人們之間相互作用，以完成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基本活動(dòng)時(shí)，組織就存在了。對(duì)錯(cuò) 14地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位。對(duì)錯(cuò) 15組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對(duì)固定的。對(duì)錯(cuò) 16角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。對(duì)錯(cuò) 17靈活機(jī)智，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力充沛而且效率高；對(duì)什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機(jī)取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活。對(duì)錯(cuò) 18現(xiàn)代心理學(xué)研究在說明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面，更強(qiáng)調(diào)的是高級(jí)動(dòng)物的自主神經(jīng)活動(dòng)。對(duì)錯(cuò) 19外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性。對(duì)錯(cuò) 20特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有的，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導(dǎo)致人格方面的個(gè)體差異。對(duì)錯(cuò) 21藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦對(duì)錯(cuò) 22在特定環(huán)境下，人的潛能才會(huì)被激發(fā)出來。對(duì)錯(cuò) 23學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越。對(duì)錯(cuò) 24學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績效往往就是個(gè)人績效的總和。對(duì)錯(cuò) 25行為事件訪談只是采用面談的方式對(duì)錯(cuò) 26確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則對(duì)錯(cuò) 27全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對(duì)錯(cuò) 28績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和他人評(píng)價(jià)來確定對(duì)錯(cuò) 29崗位說明書具有一勞永逸的好處對(duì)錯(cuò) 30崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處對(duì)錯(cuò)1. “敝帚自珍”這個(gè)成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固【】2.360度績效考評(píng)一般是用于企業(yè)的中高層人員【】3.360度績效考評(píng)一般適合那些500人以上的大公司【】4.360度績效評(píng)估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少【】5.360度績效評(píng)估中，反饋給受評(píng)者的信息，不容易得到受評(píng)者的認(rèn)可【】6.KPI的兩個(gè)基本特征是可度量和行為化【】7.KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致【】8.KPI的有點(diǎn)，有利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致【】9.KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)法【】10.沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素【】11.創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征【】12.當(dāng)人們之間相互作用，以完成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基本活動(dòng)時(shí)，組織就存在了?！尽?3.當(dāng)我們以個(gè)體的某一種形成對(duì)個(gè)體的一個(gè)總體印象時(shí)，就會(huì)受到暈輪效應(yīng)的影響【】14.當(dāng)一個(gè)人對(duì)某個(gè)事物擁有強(qiáng)烈的愿望時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出不同尋常的超人力量?！尽?5.地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位?！尽?6.對(duì)于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗(yàn)起不了多大作用?！尽?7.對(duì)于周邊績效，個(gè)性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測(cè)力【】18.反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動(dòng)比言語更為明確【】19.崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用【】20.崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處【】21.崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析【】22.崗位說明書具有一勞永逸的好處【】23.崗位說明書需要寫員工的基本信息【】24.高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識(shí)到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時(shí)地采取有效行動(dòng)，痛定思痛，在跌倒處再次爬起?！尽?5.高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺(tái)就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心?！尽?6.個(gè)體態(tài)度影響著行為【】27.工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。【】28.工作流程僅僅包含任務(wù)交接的要素【】29.工作流程首先要分析員工個(gè)人的工作流程【】30.工作專門化能夠細(xì)化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對(duì)于提升生產(chǎn)效率是無止境的?！尽?1.溝通不包含意義的傳遞【】32.溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容【】33.溝通是意義的傳遞與理解【】34.溝通中需要主義一個(gè)方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容【】35.過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對(duì)發(fā)送者更為有利【】36.績效反饋是講績效衡量和評(píng)價(jià)的結(jié)果告知員工，從而讓員工不斷改進(jìn)自己的績效【】37.績效輔導(dǎo)階段實(shí)際上就是績效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段【】38.績效工資的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)コ辍薄尽?9.績效管理的實(shí)施與績效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以【】40.績效就是考核【】41.績效評(píng)價(jià)僅僅關(guān)注員的過去而已【】42.價(jià)值觀對(duì)動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。【】43.價(jià)值觀反映人們的認(rèn)知和需求狀況。【】44.角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元?！尽?5.結(jié)果發(fā)的類型包括間接指標(biāo)法【】46.矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動(dòng)，人事關(guān)系不穩(wěn)定?！尽?7.客戶是一個(gè)非常重要的績效信息來源【】48.客戶也是一個(gè)非常重要的績效信息來源【】49.靈活機(jī)智，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力充沛而且效率高；對(duì)什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機(jī)取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活?！尽?0.流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法【】51.能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)【】52.能力不同于知識(shí)，知識(shí)的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。【】53.平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大【】54.平衡計(jì)分卡是績效管理的工具【】55.平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡【】56.傾聽是對(duì)信息進(jìn)行積極主動(dòng)的搜尋，而單純的聽則是被動(dòng)的【】57.情商管理不僅對(duì)生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對(duì)工作中崗位中的相對(duì)重要作用了?！尽?8.全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展【】59.確定權(quán)重是一個(gè)較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分【】60.確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則【】61.任務(wù)績效與周邊績效的一個(gè)主要區(qū)別是他們關(guān)注與完成任務(wù)本身還是人際互動(dòng)【】62.事情的結(jié)果能隨時(shí)間的推移而得到改善【】63.首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評(píng)價(jià)初期的績效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)其以后的績效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響【】64.俗話說“人各有志”，這個(gè)“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用?！尽?5.所謂溝通，就是信息的傳遞和理解，涉及到從發(fā)送者到接受者的過程和行為【】66.特殊能力測(cè)驗(yàn)不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用?！尽?7.特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導(dǎo)致人格方面的個(gè)體差異。【】68.提到價(jià)值觀與工作匹配，通常我們指的是“個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配”?！尽?9.通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價(jià)值觀、信念、性格等與社會(huì)因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要?！尽?0.團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作群體【】71.團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通【】72.外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性?！尽?3.為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的矛盾和不和諧，須進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解【】74.我們說夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工通常會(huì)來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時(shí)間里?！尽?5.現(xiàn)代績效考評(píng)中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面【】76.現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式?！尽?7.現(xiàn)代心理學(xué)研究在說明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面，更強(qiáng)調(diào)的是高級(jí)動(dòng)物的自主神經(jīng)活動(dòng)。【】78.信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個(gè)條件的影響【】79.行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動(dòng)行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)?！尽?0.行為法是員工完成工作的過程為中心的方法【】81.行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時(shí)間間隔很短【】82.行為觀察法是要求管理者對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)【】83.行為觀察評(píng)價(jià)法也稱為觀察量表法【】84.行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評(píng)【】85.學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越。【】86.學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績效往往就是個(gè)人績效的總和?！尽?7.研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對(duì)人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響?！尽?8.一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。【】89.一部分考核誤差是因?yàn)榭己苏叩膭?dòng)機(jī)所致【】90.藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【】91.有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的【】92.遇到逆境之時(shí)，不要過多的抱怨，這樣只會(huì)無謂的流費(fèi)時(shí)間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。【】93.員工的績效是單一維度構(gòu)成的【】94.員工的同事往往是一個(gè)很好的績效信息來源【】95.員工的直接上級(jí)最經(jīng)常不能作為績效信息的來源【】96.員工的自我評(píng)價(jià)不能做為績效信息的來源【】97.員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化管理績效管理的一種有效形式【】98.員工所處的環(huán)境會(huì)影響到員工的績效【】99.員工自我評(píng)估是指員工個(gè)人對(duì)自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以確定是否留在公司【】100.在接收信息時(shí)，發(fā)送者的感覺也會(huì)影響到他對(duì)信息的解釋【】101.在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高?！尽?02.在特定環(huán)境下，人的潛能才會(huì)被激發(fā)出來。【】103.在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項(xiàng)目是臨時(shí)的，員工隨時(shí)都有被解雇的危險(xiǎn)，因此對(duì)組織的忠誠度普遍較低?！尽?04.在現(xiàn)實(shí)中，僅僅有績效評(píng)價(jià)和考核就可以【】105.在員工個(gè)人的績效計(jì)劃中，通常主要涉及3個(gè)部分的主要內(nèi)容，即結(jié)果、行為、以及開發(fā)計(jì)劃【】106.在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色?！尽?07.造成不良后果的原因是被評(píng)價(jià)者本人所能控制的【】108.正確完成工作的方式只有一種【】109.直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式?！尽?10.直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中?！尽?11.直線制的組織結(jié)構(gòu)類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡單的企業(yè)?！尽?12.職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動(dòng)【】113.周邊績效不利于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，提高競爭力【】114.周邊績效的行為能夠促進(jìn)裙子與組織的績效【】115.專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動(dòng)的街景，包含的專業(yè)知識(shí)含量比較多【】116.專業(yè)技術(shù)人員有兩個(gè)概念，分別是廣義和狹義【】117.自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的目的是從整體上來提高績效考核的信心【】118.組織績效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。【】119.組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對(duì)固定的。【】120.組織中各個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動(dòng)?！尽?績效管理的實(shí)施與績效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以對(duì)2績效就是考核錯(cuò)3專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動(dòng)的街景，包含的專業(yè)知識(shí)含量比較多對(duì)4績效輔導(dǎo)階段實(shí)際上就是績效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段對(duì)5平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大對(duì)6平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對(duì)7KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致錯(cuò)8平衡計(jì)分卡是績效管理的工具對(duì)9一部分考核誤差是因?yàn)榭己苏叩膭?dòng)機(jī)所致對(duì)10職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動(dòng)對(duì)11員工自我評(píng)估是指員工個(gè)人對(duì)自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以確定是否留在公司錯(cuò)12員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化管理績效管理的一種有效形式對(duì)13一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。錯(cuò)14組織績效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。對(duì)15工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。錯(cuò)16在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。對(duì)17提到價(jià)值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配”。對(duì)18我們說夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工通常會(huì)來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時(shí)間里錯(cuò)19俗話說“人各有志”，這個(gè)“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。對(duì)20價(jià)值觀對(duì)動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。錯(cuò)21溝通不包含意義的傳遞錯(cuò)22信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個(gè)條件的影響對(duì)23個(gè)體態(tài)度影響著行為對(duì)24傾聽是對(duì)信息進(jìn)行積極主動(dòng)的搜尋，而單純的聽則是被動(dòng)的對(duì)25溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容錯(cuò)26溝通中需要主義一個(gè)方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容錯(cuò)27有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的對(duì)28反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動(dòng)比言語更為明確對(duì)29團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通錯(cuò)30沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素錯(cuò)判斷題 1績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和他人評(píng)價(jià)來確定 錯(cuò) 2勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點(diǎn)和基石對(duì) 3行為事件訪談只是采用面談的方式 錯(cuò) 4能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)對(duì) 5造成不良后果的原因是被評(píng)價(jià)者本人所能控制的 錯(cuò) 6行為觀察法是要求管理者對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì) 7行為觀察評(píng)價(jià)法也稱為觀察量表法對(duì) 8行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對(duì) 錯(cuò) 9員工的同事往往是一個(gè)很好的績效信息來源對(duì) 錯(cuò) 10客戶也是一個(gè)非常重要的績效信息來源對(duì) 錯(cuò) 11360度績效評(píng)估中，反饋給受評(píng)者的信息，不容易得到受評(píng)者的認(rèn)可對(duì) 錯(cuò) 12360度績效評(píng)估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少對(duì) 13角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。對(duì) 錯(cuò) 14組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對(duì)固定的。對(duì) 錯(cuò) 15組織中各個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的 ，可以隨意變動(dòng)。對(duì) 錯(cuò) 16行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動(dòng)行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)。對(duì) 錯(cuò) 17提到價(jià)值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配”。對(duì) 錯(cuò) 18我們說夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工通常會(huì)來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時(shí)間里。對(duì) 錯(cuò) 19俗話說“人各有志”，這個(gè)“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。對(duì) 錯(cuò) 20價(jià)值觀對(duì)動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。對(duì) 錯(cuò) 21信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個(gè)條件的影響對(duì) 錯(cuò) 22溝通不包含意義的傳遞對(duì) 錯(cuò) 23個(gè)體態(tài)度影響著行為對(duì) 錯(cuò) 24傾聽是對(duì)信息進(jìn)行積極主動(dòng)的搜尋，而單純的聽則是被動(dòng)的對(duì) 錯(cuò) 25平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對(duì) 錯(cuò) 26平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大對(duì) 錯(cuò) 27平衡計(jì)分卡是績效管理的工具對(duì) 錯(cuò) 28KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致對(duì) 錯(cuò) 29確定權(quán)重是一個(gè)較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分對(duì) 30為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的矛盾和不和諧，須進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解對(duì) 錯(cuò)判斷題 1勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點(diǎn)和基石對(duì) 錯(cuò) 2能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)對(duì) 錯(cuò) 3崗位說明書需要寫員工的基本信息對(duì) 錯(cuò) 4績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和他人評(píng)價(jià)來確定對(duì) 錯(cuò)參考答案：錯(cuò) 5行為觀察法是要求管理者對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì) 錯(cuò) 6行為觀察評(píng)價(jià)法也稱為觀察量表法對(duì) 錯(cuò) 7造成不良后果的原因是被評(píng)價(jià)者本人所能控制的對(duì) 錯(cuò) 8結(jié)果發(fā)的類型包括間接指標(biāo)法對(duì) 錯(cuò)參考答案：錯(cuò) 9360度績效評(píng)估考核培訓(xùn)工作難度不大對(duì) 錯(cuò)參考答案：錯(cuò) 10360度績效評(píng)估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少對(duì) 錯(cuò)參考答案：對(duì) 11處于初創(chuàng)期的企業(yè)，也同樣適合使用360度績效考評(píng)對(duì) 錯(cuò)參考答案：錯(cuò) 12360度績效考評(píng)一般是用于企業(yè)的中高層人員對(duì) 錯(cuò) 13角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。對(duì) 錯(cuò) 14組織中各個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的 ，可以隨意變動(dòng)。對(duì) 錯(cuò) 15行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動(dòng)行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)。對(duì) 錯(cuò) 16組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對(duì)固定的。對(duì) 錯(cuò) 17我們經(jīng)常說，社會(huì)是現(xiàn)實(shí)的，同時(shí)也是殘酷的。所以作為社會(huì)的一員，在正確的看待自己的能力，認(rèn)清自己職場(chǎng)定位，把自身的需求建立在自身能力和生活追求上來。對(duì) 錯(cuò)參考答案：對(duì) 18提到價(jià)值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配”。對(duì) 錯(cuò) 19我們說夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工通常會(huì)來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時(shí)間里。對(duì) 錯(cuò) 20俗話說“人各有志”，這個(gè)“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。對(duì) 錯(cuò) 21過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對(duì)發(fā)送者更為有利對(duì) 錯(cuò) 22溝通是意義的傳遞與理解對(duì) 錯(cuò) 23在接收信息時(shí)，發(fā)送者的感覺也會(huì)影響到他對(duì)信息的解釋對(duì) 錯(cuò) 24反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動(dòng)比言語更為明確對(duì) 錯(cuò) 25績效考核只關(guān)注任務(wù)績效，不需要考慮周邊績效對(duì) 錯(cuò) 26所謂績效反饋，主要是指將績效何亮和評(píng)價(jià)的結(jié)果告訴員工，從而使員工能夠根據(jù)組織的目標(biāo)不斷改進(jìn)自己的績效對(duì) 錯(cuò) 27績效評(píng)價(jià)僅僅關(guān)注員的過去而已對(duì) 錯(cuò) 28績效的動(dòng)態(tài)性是指一位員工的績效在一定的時(shí)期內(nèi)是會(huì)發(fā)生變化的，而不是一成不變的對(duì) 錯(cuò)參考答案：對(duì) 29在現(xiàn)實(shí)中，僅僅有績效評(píng)價(jià)和考核就可以對(duì) 錯(cuò) 30專業(yè)技術(shù)人員有兩個(gè)概念，分別是廣義和狹義對(duì) 錯(cuò)判斷題 1崗位說明書需要寫員工的基本信息對(duì)錯(cuò) 2能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)錯(cuò) 3崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析對(duì)錯(cuò) 4流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對(duì)錯(cuò) 5KPI的有點(diǎn)，有利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致對(duì)錯(cuò) 6行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時(shí)間間隔很短對(duì)錯(cuò) 7現(xiàn)代績效考評(píng)中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面對(duì)錯(cuò) 8行為觀察評(píng)價(jià)法也稱為觀察量表法對(duì)錯(cuò) 9員工的直接上級(jí)最經(jīng)常不能作為績效信息的來源對(duì)錯(cuò) 10員工的自我評(píng)價(jià)不能做為績效信息的來源對(duì)錯(cuò) 11員工的同事往往是一個(gè)很好的績效信息來源對(duì)錯(cuò) 12客戶也是一個(gè)非常重要的績效信息來源對(duì)錯(cuò) 13組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對(duì)固定的。對(duì)錯(cuò) 14角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。對(duì)錯(cuò) 15地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位。對(duì)錯(cuò) 16組織中各個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的 ，可以隨意變動(dòng)。對(duì)錯(cuò) 17俗話說“人各有志”，這個(gè)“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。對(duì)錯(cuò) 18價(jià)值觀對(duì)動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。對(duì)錯(cuò) 19我們說夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工通常會(huì)來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時(shí)間里。對(duì)錯(cuò) 20價(jià)值觀反映人們的認(rèn)知和需求狀況。對(duì)錯(cuò) 21有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的對(duì)錯(cuò) 22反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動(dòng)比言語更為明確對(duì)錯(cuò) 23團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通對(duì)錯(cuò) 24溝通是意義的傳遞與理解對(duì)錯(cuò) 25沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素對(duì)錯(cuò) 26過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對(duì)發(fā)送者更為有利對(duì)錯(cuò) 27組織績效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。對(duì)錯(cuò) 28工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。對(duì)錯(cuò) 29一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。對(duì)錯(cuò) 30在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。對(duì)錯(cuò)判斷題1崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析對(duì) 錯(cuò)2崗位說明書需要寫員工的基本信息對(duì) 錯(cuò)3流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對(duì) 錯(cuò)4崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用對(duì) 錯(cuò)5KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)法對(duì) 錯(cuò)6KPI的兩個(gè)基本特征是可度量和行為化對(duì) 錯(cuò)7KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致對(duì) 錯(cuò)8事情的結(jié)果能隨時(shí)間的推移而得到改善對(duì) 錯(cuò)9行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評(píng)對(duì) 錯(cuò)10360度績效考評(píng)一般適合那些500人以上的大公司對(duì) 錯(cuò)11首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評(píng)價(jià)初期的績效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)其以后的績效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響對(duì) 錯(cuò)12360度績效考評(píng)一般是用于企業(yè)的中高層人員對(duì) 錯(cuò)13直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中。對(duì) 錯(cuò)14矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動(dòng)，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對(duì) 錯(cuò)15直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。對(duì) 錯(cuò)16在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項(xiàng)目是臨時(shí)的，員工隨時(shí)都有被解雇的危險(xiǎn)，因此對(duì)組織的忠誠度普遍較低。對(duì) 錯(cuò)17研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對(duì)人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對(duì) 錯(cuò)18特殊能力測(cè)驗(yàn)不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。對(duì) 錯(cuò)19能力不同于知識(shí)，知識(shí)的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。對(duì) 錯(cuò)20通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價(jià)值觀、信念、性格等與社會(huì)因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要。對(duì) 錯(cuò)21反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動(dòng)比言語更為明確對(duì) 錯(cuò)22溝通是意義的傳遞與理解對(duì) 錯(cuò)23有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的對(duì) 錯(cuò)24過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對(duì)發(fā)送者更為有利對(duì) 錯(cuò)25團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通對(duì) 錯(cuò)26在接收信息時(shí)，發(fā)送者的感覺也會(huì)影響到他對(duì)信息的解釋對(duì) 錯(cuò)27學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越。對(duì) 錯(cuò)28學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績效往往就是個(gè)人績效的總和。對(duì) 錯(cuò)29對(duì)于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗(yàn)起不了多大作用。