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面試手冊一、什么是面試官？面試官是指具備一定面試能力，能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、業(yè)務發(fā)展及人才市場供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的能力。面試官分為專業(yè)面試官和業(yè)務型面試官。面試官的意義為公司培養(yǎng)、懂得挑選合適的人才 、收集信息及時回饋的人、懂得分寸，善于觀察的人 、樹立公司形象，宣傳公司的人。二、面試和面試官的重要性通過應聘者的簡歷，可以大致了解其為人、經(jīng)歷、教育背景等信息，但僅僅依靠簡歷是不能決定錄用與否的。現(xiàn)實生活中，企業(yè)用人僅僅看簡歷就決定聘用的事情恐怕不多。即使從應聘者的出身、志向等情況來看，其條件都是無可挑剔的，也必須對應聘者進行面試，這是招聘的大原則。有些企業(yè)在招聘過程中，可以忽略筆試，但決不省略面試，從中可以看出面試的重要性。既然面試這么重要，也就是代表著我們面試官與面試同等重要。三、面試官的影響力？1、對企業(yè)來講，是否能公司招聘最合適的人才。2、對求職者來講，面試官代表企業(yè)，面試的表現(xiàn)直接反應了企業(yè)形象。3、直接影響到企業(yè)員工和事業(yè)的發(fā)展進度。四、既然我們面試官承擔這么重的責任，那我們應該具備什么樣素質(zhì)和能力才能為企業(yè)做好第一關(guān)？1、良好的個人品格和修養(yǎng)。2、具備相關(guān)的專業(yè)知識。3、豐富的社會工作經(jīng)驗。4、良好的自我認識能力。5、善于把握人際關(guān)系。6、熟練運用各種面試技巧。7、能有效的面對各類應試者。8、能公正客觀的評價應試者。9、了解職位空缺的要求。10、掌控面試場面的能力。11、清晰的思維。五、面試官如何更加專業(yè)？建立并遵守面試流程面試的準備過程中，人力資源管理部門首先會同其他部門，共同制訂一個面試流程，以明確標示在面試時共有多少個步驟？先后順序是什么？在基本步聚中，何人或何部門負責何項面試內(nèi)容？這會使應聘者感到該公司作業(yè)有條不紊。而各部門的面試者也能知道自己在面試中應扮演什么角色或責任，不會有爭功諉過的現(xiàn)象。至于遵守則屬于公司文化或紀律、合作問題了。如果有了流程而不遵守，則形同虛設，不但使應聘者該知道的資訊無法獲得，甚至會提供不正確、不適宜的訊息。面試官還應熟練掌握各種招聘方法，面試前做好功課，所用資料要準備充分，以便在面試過程中隨機應用。面試人員要對所招聘職位的工作有深入的了解凡是參與面試的人，都應該知道出缺職位的工作內(nèi)容，以使應聘者在詢問時有所答復。對本公司業(yè)務要全面了解，對公司業(yè)務在同行業(yè)中的發(fā)展水平應知之一二，對所聘崗位的要求要做深入掌握。注重一些面試細節(jié)面試官穿著要盡量職業(yè)化，若想體現(xiàn)個性，可點綴些個性化的裝飾，但不可太休閑；面試時應注意把握氣氛親而不密，嚴而不疏，使用普通話交流，可事先設想一些開場白，以體現(xiàn)你對此次面試的重視，交流過程中注意把握方向，控制時間。以上幾點，只要能事先做到，即已向?qū)I(yè)化的路途邁進。不過，仍然有些比較瑣碎的事項常被忽略，因而給應聘者造成不良印象。如：讓應聘者等候太久；問與工作無關(guān)的私人問題；問一些封閉式問題（答案為是或不是）；面談的時間太久、輕諾薪資、上班時間、福利、晉升等事項；以法官姿態(tài)做審訊式面試；受到干擾時不是讓應征者久等，便是草草結(jié)束或擇期再談；過分地主動提供有關(guān)公司及工作的資訊等等。面試官應注重這些細節(jié)，爭取在面試的過程中，給求職者留下更加專業(yè)的形象。六、面試技巧：1）如何做好一名優(yōu)秀的面試官？需要從以下方面進行修煉：1、 深刻理解工作特征和對人才的要求2、 具備招聘崗位所需的專業(yè)技術(shù)能力3、 熟悉招聘渠道與流程4、 了解公司的企業(yè)文化與規(guī)章制度5、 掌握面試的過程與技巧6、 良好的個人形象7、 良好的表達能力與判斷力2）面試官應具備的面試技巧1、行為面試法 行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡稱BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經(jīng)常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。 行為面試法的另一個假設前提是：說和做是截然不同的兩回事。與應聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實際的所作所為更為重要。面試官要了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。如果應聘者說：“我總是積極主動地從事各種工作?！边@句話說明應聘者確實做了些什么嗎？什么也說明不了除非應聘者能舉出某個工作的具體例子，詳細地說明他所擔負的責任，你才會明白這一回答是什么意思。 面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應聘者采取的行動以及結(jié)果等。在應聘者回答的時候，要注意那些與行為無關(guān)的回答。與行為無關(guān)的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點。如面試問題是：請告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關(guān)的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，大家在一起是比較愉快的”非行為事件的描述中，會出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準的詞語：應該、我會、我想、可能、經(jīng)常、有時、我們、每個人、大家 當遇到這樣的詞語時，面試人員要進行引導，比如追問：“這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進一步了解其合作的動機）？你當時承擔什么職責？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？任務完成后，你的合作者如何評價你？” 具體來講，行為面試法有幾個技巧需要注意： 引導應聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。 因為這些時間上的“空白點”往往是應聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。 盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。 如果應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？” 如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時，有可能會流淚。 不要過多地重復應聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問。 行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應當有的放矢地向應聘者提問。 2、情景模擬 針對注重實戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。 情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應聘者缺乏工作經(jīng)驗。應聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。 3、對動機素質(zhì)進行面試 招聘中對應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前，引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因為他（她）對有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動機素質(zhì)可以幫助面試官考察應聘者的“合適度” 工作合適度一個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。 組織合適度一個人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。 工作地點合適度一個人可能對他（她）的工作地點不滿意。 對動機素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應聘者動機的行為類事例。為了達到這一點，你應該詢問具體的動機特征，包括應聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什么。和應聘者的技能和能力實例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應聘者。3）面試官有可能犯的錯誤 1、面試官遺漏重要的信息 面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個別因素，他（她）們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關(guān)于應聘者的完整信息。 2、面試官忽略了應聘者的工作能動性和組織適應性 面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應性。須知：工作能力和工作能動性不同。前者執(zhí)應聘者是否具有但當工作的客觀能力，后者反映了應聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務。如果忽視這一點，可能會出現(xiàn)應聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)，以及較高的流失率。 3、面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題 如果面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題，可能會把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應聘者留下非常不好的印象。 4、面試官的問題重復 盡管有時面試官之間需要問應聘者一些重復的問題，但是，大量重復的問題就是在浪費面試寶貴的時間，不但容易使應聘者生厭，而且不能考察應聘者的全面素質(zhì)。 5、面試官不能系統(tǒng)性地組織面試 如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他（她）可能會針對不同的應聘者采用不同的方法，有些應聘者因而處于不利局面。相反，一個系統(tǒng)的招聘方法將會很快地把不適合要求的應聘者據(jù)之門外，而且花費甚微。 6、應聘者對招聘方法過程不滿 面試官有時候會在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應聘者會拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽也因此受到損害。 7、面試官頭腦中存有偏見或先入為主 有些面試官習慣于先入為主地看待應聘者，但是他（她）們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。 8、面試官不作記錄或很少作記錄 有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他（她）們對面試過程中的第一個人和最后一個人記得較清，而其它的應聘者記憶就不清楚了。 9、面試官錯誤地理解應聘者的回答 面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應聘者的回答，以便進一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學家”的角色，但是他（她）們往往錯誤地從結(jié)果中判斷應聘者的個性和能力。 10、面試官做出草率的判斷 有的面試官會通過一次會面時的握手或隨后的幾個問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續(xù)有計劃地收集應聘者的情況，做出的決策無疑會更好。 11、只依賴面試做出錄用 面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。 12、面試官讓應聘者的某項特點左右 面試官有時會陷入一種被稱作“光輪效應”的現(xiàn)象中，即面試官被應聘者的某項強項或弱項左右，做出甄選判斷。七、面試官了解面試流程1、握手或自我介紹 這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個細節(jié)。作為面試官，首先伸出手來主動與應聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應聘者的緊張心理。 接下來就是雙方落坐，給求職者斟茶倒水，面試官進行自我介紹。面試官的開場白一般不要超過兩分鐘。開場白一般包括以下內(nèi)容：歡迎應聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來的面試打下積極的基調(diào)：明確表示你歡迎應聘者來應聘本單位的某項職位。贊揚應聘者的經(jīng)驗和成就，表示你一直想進一步了解他。感謝應聘者安排時間來面試。 解釋面試的目的，告訴應聘者：面試是雙方深入了解的機會。有助你進一步了解應聘者的背景和經(jīng)驗。有助于應聘者了解應聘的職位和組織。 描述面試計劃，告訴應聘者你將：回顧應聘者的工作和經(jīng)驗，然后問他在過去的工作/經(jīng)驗中做過的事情的實例，以及他是如何做到這一點的。 提供有關(guān)信息，并回答應聘者提出的有關(guān)職位和組織的問題。可以簡單介紹一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范。 在面試過程中做紀錄。你可以向應聘者解釋紀錄只是為了幫助你以后能記住面試的細節(jié)。簡要描述工作說明。把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應聘者你將開始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會問他更詳細的信息。這將使應聘者大致明白你想要的信息的詳細程度。2、面試提問 而后轉(zhuǎn)入面試正題。對于簡歷表上的疑點，事先要列出面試問題。對此，面試前面試官一定要認真細致地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點。提問疑點的目的就是設法搞清事實真相。一般來說，疑點有以下幾條：工作時間是否存在空白段，為什么頻繁跳槽，離職的真正原因，最近獲得哪些新技能等。 對于職位要求的提問，是面試的重點。 事先，面試官要根據(jù)每一項職位要求列出對應的問題，問題不必太多，2、3個即可。這樣，多項職位要求的問題累計起來可以達到10個左右。耗時也不要太長，大約1520分鐘。 對于職位要求的提問，要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務（TASK）、行動（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。 例如，我們首先要了解應聘者是在一個什么樣的情形（SITUATION）之下取得銷售業(yè)績的。接著，我們要了解應聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務（TASK）。接下來，我們要了解應聘者為了完成這些任務采取了哪些行動（ACTION）。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（RESULT）。3、結(jié)束面試 當你覺得應該結(jié)束本次面試的時候，