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面試手冊(cè)一、什么是面試官？面試官是指具備一定面試能力，能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、業(yè)務(wù)發(fā)展及人才市場(chǎng)供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的能力。面試官分為專業(yè)面試官和業(yè)務(wù)型面試官。面試官的意義為公司培養(yǎng)、懂得挑選合適的人才 、收集信息及時(shí)回饋的人、懂得分寸，善于觀察的人 、樹(shù)立公司形象，宣傳公司的人。二、面試和面試官的重要性通過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，可以大致了解其為人、經(jīng)歷、教育背景等信息，但僅僅依靠簡(jiǎn)歷是不能決定錄用與否的?，F(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)用人僅僅看簡(jiǎn)歷就決定聘用的事情恐怕不多。即使從應(yīng)聘者的出身、志向等情況來(lái)看，其條件都是無(wú)可挑剔的，也必須對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，這是招聘的大原則。有些企業(yè)在招聘過(guò)程中，可以忽略筆試，但決不省略面試，從中可以看出面試的重要性。既然面試這么重要，也就是代表著我們面試官與面試同等重要。三、面試官的影響力？1、對(duì)企業(yè)來(lái)講，是否能公司招聘最合適的人才。2、對(duì)求職者來(lái)講，面試官代表企業(yè)，面試的表現(xiàn)直接反應(yīng)了企業(yè)形象。3、直接影響到企業(yè)員工和事業(yè)的發(fā)展進(jìn)度。四、既然我們面試官承擔(dān)這么重的責(zé)任，那我們應(yīng)該具備什么樣素質(zhì)和能力才能為企業(yè)做好第一關(guān)？1、良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)。2、具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。3、豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)。4、良好的自我認(rèn)識(shí)能力。5、善于把握人際關(guān)系。6、熟練運(yùn)用各種面試技巧。7、能有效的面對(duì)各類應(yīng)試者。8、能公正客觀的評(píng)價(jià)應(yīng)試者。9、了解職位空缺的要求。10、掌控面試場(chǎng)面的能力。11、清晰的思維。五、面試官如何更加專業(yè)？建立并遵守面試流程面試的準(zhǔn)備過(guò)程中，人力資源管理部門首先會(huì)同其他部門，共同制訂一個(gè)面試流程，以明確標(biāo)示在面試時(shí)共有多少個(gè)步驟？先后順序是什么？在基本步聚中，何人或何部門負(fù)責(zé)何項(xiàng)面試內(nèi)容？這會(huì)使應(yīng)聘者感到該公司作業(yè)有條不紊。而各部門的面試者也能知道自己在面試中應(yīng)扮演什么角色或責(zé)任，不會(huì)有爭(zhēng)功諉過(guò)的現(xiàn)象。至于遵守則屬于公司文化或紀(jì)律、合作問(wèn)題了。如果有了流程而不遵守，則形同虛設(shè)，不但使應(yīng)聘者該知道的資訊無(wú)法獲得，甚至?xí)峁┎徽_、不適宜的訊息。面試官還應(yīng)熟練掌握各種招聘方法，面試前做好功課，所用資料要準(zhǔn)備充分，以便在面試過(guò)程中隨機(jī)應(yīng)用。面試人員要對(duì)所招聘職位的工作有深入的了解凡是參與面試的人，都應(yīng)該知道出缺職位的工作內(nèi)容，以使應(yīng)聘者在詢問(wèn)時(shí)有所答復(fù)。對(duì)本公司業(yè)務(wù)要全面了解，對(duì)公司業(yè)務(wù)在同行業(yè)中的發(fā)展水平應(yīng)知之一二，對(duì)所聘崗位的要求要做深入掌握。注重一些面試細(xì)節(jié)面試官穿著要盡量職業(yè)化，若想體現(xiàn)個(gè)性，可點(diǎn)綴些個(gè)性化的裝飾，但不可太休閑；面試時(shí)應(yīng)注意把握氣氛親而不密，嚴(yán)而不疏，使用普通話交流，可事先設(shè)想一些開(kāi)場(chǎng)白，以體現(xiàn)你對(duì)此次面試的重視，交流過(guò)程中注意把握方向，控制時(shí)間。以上幾點(diǎn)，只要能事先做到，即已向?qū)I(yè)化的路途邁進(jìn)。不過(guò)，仍然有些比較瑣碎的事項(xiàng)常被忽略，因而給應(yīng)聘者造成不良印象。如：讓?xiě)?yīng)聘者等候太久；問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的私人問(wèn)題；問(wèn)一些封閉式問(wèn)題（答案為是或不是）；面談的時(shí)間太久、輕諾薪資、上班時(shí)間、福利、晉升等事項(xiàng)；以法官姿態(tài)做審訊式面試；受到干擾時(shí)不是讓?xiě)?yīng)征者久等，便是草草結(jié)束或擇期再談；過(guò)分地主動(dòng)提供有關(guān)公司及工作的資訊等等。面試官應(yīng)注重這些細(xì)節(jié)，爭(zhēng)取在面試的過(guò)程中，給求職者留下更加專業(yè)的形象。六、面試技巧：1）如何做好一名優(yōu)秀的面試官？需要從以下方面進(jìn)行修煉：1、 深刻理解工作特征和對(duì)人才的要求2、 具備招聘崗位所需的專業(yè)技術(shù)能力3、 熟悉招聘渠道與流程4、 了解公司的企業(yè)文化與規(guī)章制度5、 掌握面試的過(guò)程與技巧6、 良好的個(gè)人形象7、 良好的表達(dá)能力與判斷力2）面試官應(yīng)具備的面試技巧1、行為面試法 行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡(jiǎn)稱BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人，下次開(kāi)會(huì)還會(huì)遲到一樣。面試考官提出的問(wèn)題應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。 行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是：說(shuō)和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過(guò)去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是取得未來(lái)表現(xiàn)的承諾。如果應(yīng)聘者說(shuō)：“我總是積極主動(dòng)地從事各種工作。”這句話說(shuō)明應(yīng)聘者確實(shí)做了些什么嗎？什么也說(shuō)明不了除非應(yīng)聘者能舉出某個(gè)工作的具體例子，詳細(xì)地說(shuō)明他所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，你才會(huì)明白這一回答是什么意思。 面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)以及結(jié)果等。在應(yīng)聘者回答的時(shí)候，要注意那些與行為無(wú)關(guān)的回答。與行為無(wú)關(guān)的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。如面試問(wèn)題是：請(qǐng)告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問(wèn)題的事。與行為無(wú)關(guān)的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒(méi)有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班，大家在一起是比較愉快的”非行為事件的描述中，會(huì)出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)的詞語(yǔ)：應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能、經(jīng)常、有時(shí)、我們、每個(gè)人、大家 當(dāng)遇到這樣的詞語(yǔ)時(shí)，面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，比如追問(wèn)：“這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī)）？你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？” 具體來(lái)講，行為面試法有幾個(gè)技巧需要注意： 引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。 因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。 盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。 如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚“我們”是指誰(shuí)，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問(wèn)應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？” 如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到他平靜下來(lái)。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過(guò)去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì)流淚。 不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問(wèn)。 行為面試中所提的問(wèn)題，都是從工作分析中得到的，也就是說(shuō)，招聘方應(yīng)當(dāng)有的放矢地向應(yīng)聘者提問(wèn)。 2、情景模擬 針對(duì)注重實(shí)戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。 情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來(lái)。 3、對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)進(jìn)行面試 招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前，引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因?yàn)樗ㄋ?duì)有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度” 工作合適度一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項(xiàng)工作。 組織合適度一個(gè)人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。 工作地點(diǎn)合適度一個(gè)人可能對(duì)他（她）的工作地點(diǎn)不滿意。 對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。為了達(dá)到這一點(diǎn)，你應(yīng)該詢問(wèn)具體的動(dòng)機(jī)特征，包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。3）面試官有可能犯的錯(cuò)誤 1、面試官遺漏重要的信息 面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素，他（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。 2、面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性 面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)校表現(xiàn)，以及較高的流失率。 3、面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題 如果面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題，可能會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。 4、面試官的問(wèn)題重復(fù) 盡管有時(shí)面試官之間需要問(wèn)應(yīng)聘者一些重復(fù)的問(wèn)題，但是，大量重復(fù)的問(wèn)題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。 5、面試官不能系統(tǒng)性地組織面試 如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他（她）可能會(huì)針對(duì)不同的應(yīng)聘者采用不同的方法，有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反，一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且花費(fèi)甚微。 6、應(yīng)聘者對(duì)招聘方法過(guò)程不滿 面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無(wú)序。在這種情況下，有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。 7、面試官頭腦中存有偏見(jiàn)或先入為主 有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是他（她）們卻意識(shí)不到這種偏見(jiàn)給招聘本身帶來(lái)的惡果。 8、面試官不作記錄或很少作記錄 有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他（她）們對(duì)面試過(guò)程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。 9、面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者的回答 面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答，以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色，但是他（她）們往往錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力。 10、面試官做出草率的判斷 有的面試官會(huì)通過(guò)一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問(wèn)題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況，做出的決策無(wú)疑會(huì)更好。 11、只依賴面試做出錄用 面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。 12、面試官讓?xiě)?yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右 面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”的現(xiàn)象中，即面試官被應(yīng)聘者的某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右，做出甄選判斷。七、面試官了解面試流程1、握手或自我介紹 這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)。作為面試官，首先伸出手來(lái)主動(dòng)與應(yīng)聘者握手，會(huì)讓對(duì)方感到幾分親切，也會(huì)消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。 接下來(lái)就是雙方落坐，給求職者斟茶倒水，面試官進(jìn)行自我介紹。面試官的開(kāi)場(chǎng)白一般不要超過(guò)兩分鐘。開(kāi)場(chǎng)白一般包括以下內(nèi)容：歡迎應(yīng)聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來(lái)的面試打下積極的基調(diào)：明確表示你歡迎應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘本單位的某項(xiàng)職位。贊揚(yáng)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和成就，表示你一直想進(jìn)一步了解他。感謝應(yīng)聘者安排時(shí)間來(lái)面試。 解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者：面試是雙方深入了解的機(jī)會(huì)。有助你進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗(yàn)。有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。 描述面試計(jì)劃，告訴應(yīng)聘者你將：回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn)，然后問(wèn)他在過(guò)去的工作/經(jīng)驗(yàn)中做過(guò)的事情的實(shí)例，以及他是如何做到這一點(diǎn)的。 提供有關(guān)信息，并回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)職位和組織的問(wèn)題。可以簡(jiǎn)單介紹一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范。 在面試過(guò)程中做紀(jì)錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀(jì)錄只是為了幫助你以后能記住面試的細(xì)節(jié)。簡(jiǎn)要描述工作說(shuō)明。把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應(yīng)聘者你將開(kāi)始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會(huì)問(wèn)他更詳細(xì)的信息。這將使應(yīng)聘者大致明白你想要的信息的詳細(xì)程度。2、面試提問(wèn) 而后轉(zhuǎn)入面試正題。對(duì)于簡(jiǎn)歷表上的疑點(diǎn)，事先要列出面試問(wèn)題。對(duì)此，面試前面試官一定要認(rèn)真細(xì)致地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點(diǎn)。提問(wèn)疑點(diǎn)的目的就是設(shè)法搞清事實(shí)真相。一般來(lái)說(shuō)，疑點(diǎn)有以下幾條：工作時(shí)間是否存在空白段，為什么頻繁跳槽，離職的真正原因，最近獲得哪些新技能等。 對(duì)于職位要求的提問(wèn)，是面試的重點(diǎn)。 事先，面試官要根據(jù)每一項(xiàng)職位要求列出對(duì)應(yīng)的問(wèn)題，問(wèn)題不必太多，2、3個(gè)即可。這樣，多項(xiàng)職位要求的問(wèn)題累計(jì)起來(lái)可以達(dá)到10個(gè)左右。耗時(shí)也不要太長(zhǎng)，大約1520分鐘。 對(duì)于職位要求的提問(wèn)，要滿足STAR原則，即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動(dòng)（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。 例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形（SITUATION）之下取得銷售業(yè)績(jī)的。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（TASK）。接下來(lái)，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)（ACTION）。最后，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果（RESULT）。3、結(jié)束面試 當(dāng)你覺(jué)得應(yīng)該結(jié)束本次面試的時(shí)候，