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第四章績效管理第一節(jié)企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行第一單元績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 知識要求一、績效管理系統(tǒng)的定義 P258績效管理系統(tǒng)定義為：績效管理系統(tǒng)是由考評者、被考評者、績效指標(biāo)、考評方法、考評程序與考評結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程監(jiān)測、問題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵等功能的有機(jī)整體(見圖41)。績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成P258(一)組成要素P258 (二)結(jié)構(gòu)方式P259二、績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系P259 (一)工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ) (二)績效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù) (三)績效管理為人員配置提供了依據(jù) (四)績效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)三、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)P260 (一)目標(biāo)管理這P2601目標(biāo)管理的基本思想 (1)以目標(biāo)為中心。 (2)強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理。(3)重視人的因素。2目標(biāo)管理的過程 (1)建立目標(biāo)體系。(2)組織實(shí)施。(3)考評結(jié)果。(4)新的循環(huán)。(二)關(guān)鍵績效指標(biāo)KPIP2611愿景或使命是表達(dá)企業(yè)成立以及存在的最基本原因。2戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)面對內(nèi)外環(huán)境，在今后一段時間必須應(yīng)對的戰(zhàn)略焦點(diǎn)，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)一步步達(dá)到愿景。 3戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)是戰(zhàn)略目標(biāo)更具體化的表述。 能力要求一、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)P262 (一)績效指標(biāo)體系 (二)考評運(yùn)作體系（三）結(jié)果反饋體系二、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體步驟 P263 (一)前期準(zhǔn)備工作：在工作說明書的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位特征模型設(shè)計(jì)。 (二)指標(biāo)體系設(shè)：1、設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI，將企業(yè)KPI分解到部門、班組以及崗位；2、設(shè)計(jì)崗位職責(zé)指標(biāo)；3、根據(jù)崗位勝任特征模型設(shè)計(jì)各類崗位的勝任特征指標(biāo)；4、設(shè)計(jì)各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)。(三)績效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)：考評組織的建立、考評方式方法和相關(guān)考評工具的設(shè)計(jì)、考評流程的設(shè)計(jì)等。(四)績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)：主要體現(xiàn)在績效考評結(jié)果與培訓(xùn)、薪酬以及人員配置等工作的關(guān)系。(五)制定績效管理制度第二單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 知識要求一、基于經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)的績效指標(biāo)P264二、績效棱鏡P264 (一)績效棱鏡的含義 (二)績效棱鏡的原理 (三)績效棱鏡設(shè)計(jì)：包括：利益相關(guān)者的滿意、利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力。能力要求一、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)P266下面就主要介紹如何從平衡計(jì)分卡的角度進(jìn)行KPI設(shè)計(jì)和指標(biāo)分解。(一)戰(zhàn)略地圖：1、建立企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)；2、提煉企業(yè)層面的KPI(二)任務(wù)分工矩陣：為了完成分工而設(shè)計(jì)的工具。(三)目標(biāo)分解魚骨圖：魚骨圖分析的主要步驟如下：P2691確定部門(班組、崗位)戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)。2確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：定義關(guān)鍵成功要素，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段。3確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 (四)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：明確性原則、可測性原則、可達(dá)成原則、相關(guān)性、時間性原則。(五)關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容 ：完整的KPI包括指標(biāo)的編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方法、考評周期等內(nèi)容。六、關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解。(六)關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解：二、崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(jì)P271主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書提煉而成的指標(biāo)。三、工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)：考評的重點(diǎn)是工作的認(rèn)知度、責(zé)任度、工作的努力程度、是否有干勁、有熱情、是否忠于職守，是否服從命令。四、崗位勝任特征指標(biāo)的設(shè)計(jì)：五、否決指標(biāo)：是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的的指標(biāo)，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。六、績效指標(biāo)庫：完整的KPI包括指標(biāo)的編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方法(百分率法、區(qū)間賦分法、0-1法、減分考評發(fā)、說明法)、考評周期等內(nèi)容?？荚u周期：1、按照時間維度分為年度、半年度、季度、月度考評甚至是周考評和日考評；2、不同層面的考評周期是不同的，企業(yè)為年度和半年度，部門為嫉妒考評加年度考評，班組和員工為月度加年度考評；3、管理水平對考評周期也有影響的；4、不同類型的績效指標(biāo)，其考評周期也不同。績效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容也對考評周期有影響的。第三單元 績效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì) 知識要求P279績效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)主要包括考評的組織設(shè)計(jì)、考評流程設(shè)計(jì)以及考評的方式方法和考評工具設(shè)計(jì)等內(nèi)容。一、考評組織的建立 P280 (一) 考評組織部門的建立P280 1績效管理委員會：職責(zé)1、領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作；2、研究績效管理重大政策和事項(xiàng)，設(shè)計(jì)方案和實(shí)施控制；3、解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定4、臨機(jī)處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未做規(guī)定重大事項(xiàng)等。2績效日常管理小組：戰(zhàn)略規(guī)劃部（職責(zé)1、向委員會提出年度KPI及具體指標(biāo)值調(diào)整方案；2、負(fù)責(zé)收集、整理、分析有關(guān)KPI的內(nèi)部反饋信息，及時提出調(diào)整建議；3、提供年度和月度考評參數(shù)4、負(fù)責(zé)對于KPI考評執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查，并匯總各考評部門的意見，根據(jù)考評情況提交獎懲報(bào)告）人力資源部：（職責(zé)1、收集、整理、分析有關(guān)績效管理運(yùn)行體系的反饋信息，對考評體系的收集和調(diào)整提出建議；2、向委員會提出所有部門KPI及指標(biāo)值調(diào)整方案；3、負(fù)責(zé)匯總計(jì)算績效分值并形成報(bào)告。）財(cái)務(wù)部門：負(fù)責(zé)資金流向及運(yùn)行效率上，運(yùn)用各種財(cái)務(wù)指標(biāo)采集信息，對企業(yè)各部門年度KPI指標(biāo)的制定、執(zhí)行及其完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、監(jiān)督和檢查。 (二) 考評的組織實(shí)施 P280 1橫向分工2縱向組織二、考評方式與方法設(shè)計(jì) P281(一)考評方式與方法1根據(jù)指標(biāo)類別不同選擇適合的考評方式 (1)考核。(2)評議。2依據(jù)考評者和被考評者的關(guān)系不同選擇考評方式：上級考評（最廣泛）、下級考評、同級考評、外部考評、跨級考評和360考評（最前沿最復(fù)雜） (二)KPI與PRI考評 P282 (三)PCI考評 P283 ：（適用360和180考評）考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的動態(tài)匹配；考擦員工勝任特征水平的發(fā)展情況，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。 步驟:1、測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線；2、考擦員工與其所在崗位的匹配程度。 (四)NNI考評 P286三、績效合同與績效考評表格設(shè)計(jì)P286 (一)績效合同 (二)績效考評表格 能力要求績效考評的程序P287 (一)確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者 (二)確定考評的方式和方法 (三)確定考評的時間 (四)進(jìn)行考評 (五)計(jì)算考評的成 (六)績效面談與申訴 (七)制訂績效改進(jìn)計(jì)劃第四單元 績效考評結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)能力要求一、績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)P289 (一)績效反饋面談的程序績效面談包括如下幾個步驟：1為雙方營造一個和諧的面談氣氛。2說明面談的目的、步驟和時間。3討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評結(jié)果。4分析成功和失敗的原因。5與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足，存在的重要困難和問題，在計(jì)劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面，進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識。6與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。7對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論提出具體的建議。8雙方達(dá)成一致，在績效考評表上簽字。(二)績效反饋面談的技巧P2891考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。2通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。3要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里，尤為重要的是提請員工注意在績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中、在績效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。4應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。5針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。二、績效考評結(jié)果的應(yīng)用P289 可以作為培訓(xùn)、人事變動、薪酬變動的依據(jù)。(一)基于績效考評的培訓(xùn)開發(fā) p290 (二)基于績效考評的薪酬調(diào)整p290第五單元 績效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù) 知識要求績效管理診斷的內(nèi)容P2921對管理制度的診斷。2對績效管理體系的診斷。3對績效考評指標(biāo)體系的診斷。4對考評全面全過程的診斷。5對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的診斷?！灸芰σ蟆靠冃Ч芾碚{(diào)查問卷設(shè)計(jì)P293基本信息、問卷說明、主體部分、意見征詢。第二節(jié) 平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用 知識要求一、平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生及其背景 P296(一)傳統(tǒng)的績效評價(jià)體系 (二)企業(yè)績效評價(jià)理論與實(shí)踐的變革 (三)平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生二、平衡計(jì)分卡的內(nèi)容 P297（一）財(cái)務(wù)方面：收入增長指標(biāo)、成本減少或生產(chǎn)率提高指標(biāo)、資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)略指標(biāo)。(二)客戶方面 ：市場份額、客戶保留率、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻(xiàn)率。 (三)內(nèi)部流程方面：評價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)、評價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)、評價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績效的指標(biāo)。 (四)學(xué)習(xí)與成長方面：評價(jià)員工能力的指標(biāo)；評價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)；評價(jià)激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)。三、平衡計(jì)分卡的特點(diǎn) P300 (一)外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡 (二)期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡 (三)定量衡量和定性衡量之間的平衡 (四)短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡四、作為績效管理工具的平衡計(jì)分卡 P301五、作為戰(zhàn)略管理工具的平衡計(jì)分卡P302 (一)建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀、長期目標(biāo)(二)對企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析 (三)制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) (四)戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤 (五)戰(zhàn)略的評估與控制六、平衡計(jì)分卡的應(yīng)用P304 (一)企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡的前提 P304通過理論探索與實(shí)踐檢驗(yàn)，要運(yùn)用平衡計(jì)分卡構(gòu)建企業(yè)的績效管理系一般應(yīng)具備以下條件：P304平衡記分卡的應(yīng)用：（一）、應(yīng)用的前提：1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸?，并能夠與部門、班組、個人的目標(biāo)達(dá)成一致，其中個人利益服從組織的整體利益；2、記分卡所揭示的四個方面指標(biāo)之間存在明確的因果驅(qū)動關(guān)系；3、企業(yè)內(nèi)部與實(shí)施積分卡相配套的其他制度比較健全。(二)設(shè)計(jì)與運(yùn)用平衡計(jì)分卡的障礙-P3041技術(shù)上的障礙 (1)指標(biāo)的創(chuàng)建和量化。(2)平衡計(jì)分卡所包含的各個指標(biāo)數(shù)值的確定。 (3)平衡計(jì)分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置。 (4)平衡計(jì)分卡如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長的重要性。 (5)如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關(guān)系。 (6)如何實(shí)現(xiàn)組織考評與個體考評的銜接。 2管理水平上的障礙 (1)組織與管理系統(tǒng)方面的障礙。 (2)信息交流方面的障礙。 (3)對績效考評認(rèn)識方面的障礙。 能力要求一、企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡的步驟 P3061建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略。2建立平衡計(jì)分卡。3數(shù)據(jù)處理。4將指標(biāo)分解到企業(yè)、部門和個人，并將指標(biāo)與目標(biāo)進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)變動的因果關(guān)系。5預(yù)測并制定每年、每季、每月的績效衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。6實(shí)施平衡計(jì)分卡，根據(jù)計(jì)劃的實(shí)施情況，對年度設(shè)定的各期指標(biāo)完成情況進(jìn)行考評，并將薪酬獎勵制度與平衡計(jì)分卡掛鉤。7經(jīng)常采納員工意見和建議完善平衡計(jì)分卡并改進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略。二、利用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)企業(yè)績效指標(biāo)體系P306 其主要程序是：1建立企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略。2圍繞企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面設(shè)計(jì)企業(yè)平衡計(jì)分卡，即從平衡計(jì)分卡的角度設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI。3利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計(jì)部門與班組級平衡計(jì)分卡，即企業(yè)下屬組織單位的平衡計(jì)分卡。4設(shè)計(jì)崗位(個人)的平衡計(jì)分卡。5將企業(yè)、部門、班組、個人的平衡計(jì)分卡進(jìn)行匯總，組成體系，即從平衡計(jì)分卡的角度建立企業(yè)的KPI庫。上述的設(shè)計(jì)程序可以細(xì)化為如下具體的工作步驟。P307(一)建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略 ：需回答的問題：1、企業(yè)的優(yōu)勢子哪里？企業(yè)長久的競爭優(yōu)勢是什么? 2、要成功實(shí)施商業(yè)戰(zhàn)略，那些方面需改進(jìn)？ 3、什么是企業(yè)可能的機(jī)會？ 4、企業(yè)而應(yīng)該聚焦那些關(guān)鍵業(yè)務(wù)？5、如何防止競爭力量的威脅？6、企業(yè)未來的戰(zhàn)略重點(diǎn)應(yīng)該是什么？(二)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)：業(yè)績指標(biāo)和驅(qū)動指標(biāo)；財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)；內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)。(三)部門平衡計(jì)分卡的建立(四)崗位(個人)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì) (五)企業(yè)KPI庫的建立三、平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)處理P311(一)定性數(shù)據(jù)的處理(二)定量指標(biāo)的處理 (三)確定平衡計(jì)分卡的評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重(四)數(shù)據(jù)綜合處理(五)數(shù)據(jù)的比較分析第五章 薪酬管理第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施 知識要求 一、薪酬的含義P320 二、薪酬的形式 P321 薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。 (一)基本工資 (二)績效工資 (三)激勵工 (四)員工福利保險(xiǎn)三、制定薪酬戰(zhàn)略的意義 P323四、薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系 P323五、薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo) P323 (一)效率目標(biāo) (二)公平目標(biāo) (三)合法目標(biāo)六、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成 P325 (一)內(nèi)部一致性 (二)外部競爭力 (三)員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略 (四)薪酬體系管理七、基于戰(zhàn)略的薪酬體系 P327(一)基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：(1)現(xiàn)在與將來的矛盾。 (2)老員工與新員工的矛盾。 (3)個體與團(tuán)體的矛盾。 2強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀3能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施 (1)外部競爭性。 (2)內(nèi)部公平性。 4有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力 5有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化 (二)從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)層面看企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì) P329 1戰(zhàn)略層面 2制度層面 3技術(shù)層面 八、薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的技術(shù) P330九、交易收益與關(guān)聯(lián)收益 P331能力要求一、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟 P3321評價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。2使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。 3將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化， 4重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應(yīng)性。 二、影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析 P333(一)企業(yè)文化與價(jià)值觀 (二)社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢 (三)來自競爭對手的壓力 (四)員工對薪酬制度的期望 (五)工會組織的作用 (六)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用三、薪酬戰(zhàn)略及其競爭力的檢測和判斷 P336四、薪酬戰(zhàn)略的正確定位 P337 企業(yè)經(jīng)營管理者的任務(wù)就是使外部環(huán)境（文化價(jià)值觀）、經(jīng)營戰(zhàn)略、薪酬計(jì)劃三者之間達(dá)成一致、相互匹配。 下面有兩種可以對比的薪酬方案，具有一定的參考價(jià)值。 方案之一：本方案的要點(diǎn)是：薪酬以外部市場水平為依據(jù)，而不是以內(nèi)部一致性為依據(jù)，即員工的薪酬主要根據(jù)市場工資率而定。實(shí)行可變的績效工資，而不是年功工資；員工的薪酬隨績效變化而增減，而不是隨生活費(fèi)用上升或工齡增長而提高。企業(yè)與員工的關(guān)系是共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的伙伴關(guān)系，而不是權(quán)責(zé)關(guān)系。靈活的職位、晉升和用人制度。重視團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)組織效率，而不是個人的貢獻(xiàn)率等。 方案之二：本方案的要點(diǎn)是：高薪制，勞動者付出越多，薪酬就越高；采取激勵工資的輔助形式，利益共享而不用分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；盡可能縮小薪酬的差異；鼓勵參與管理，充分授權(quán)，信息共享，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部晉升制，保持工作穩(wěn)定；重視員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工技能開發(fā)等。 上述兩個薪酬方案有各自的特色和優(yōu)勢。例如，方案之二的做法旨在吸引和留住有高度忠誠感的員工，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)贏得競爭優(yōu)勢的源泉。 通過對國外專家們研究成果的分析和比較，我們至少可以得出以下三個推論：對企業(yè)來說，薪酬戰(zhàn)略沒有最好的只有最適合的；薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施必須堅(jiān)持系統(tǒng)性、配套性和實(shí)用性，實(shí)施薪酬戰(zhàn)略比制定薪酬戰(zhàn)略更具重要性；包括薪酬在內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略可以發(fā)揮積極的引導(dǎo)作用，贏得企業(yè)競爭的優(yōu)勢。 案例：星巴克公司的薪酬戰(zhàn)略 P339【詳見教材】第二單元 薪酬外部競爭力：薪酬水平的控制 知識要求一、現(xiàn)代西方工資決定理論 P340(一)邊際生產(chǎn)力工資理論(二)均衡價(jià)格工資理論(三)集體談判工資理論 (四)人力資本理論二、對勞動力供求模型的理論修正 P345 (一)對勞動力需求模型修正的三種理論 1薪酬差異理論 2效率工資理論 3信號工資理論 (二)對勞動力供給模型修正的三種理論 P346 1保留工資理論 2勞動力成本理論 3崗位競爭理論 三、工資效益理論 P3348四、薪酬水平與薪酬競爭力的含義 P348能力要求 一、跟隨型薪酬策略 P349 二、領(lǐng)先型薪酬策略 P350 三、滯后型薪酬策略 P350 四、混合型薪酬策略 P351第三單元 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新 知識要求 一、激勵理論 P352 (一)需要層次論 1生理需要： 2安全需要： 3社會的需要： 4自尊的需要： 5自我實(shí)現(xiàn)的需要： (二)雙因素理論 (三)需要類別理論 (四)期望理論 二、分享理論 P353三、企業(yè)激勵措施四、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn)五、企業(yè)薪酬制度的評價(jià) P357(一)評價(jià)薪酬制度的目的 (二)優(yōu)化薪酬制度的特征 能力要求一、薪酬制度的評價(jià) P358(一)員工薪酬滿意度調(diào)查 (二)調(diào)查分析。 (三)對工資方案進(jìn)行評價(jià) 二、薪酬制度的完善與創(chuàng)新P358 三、應(yīng)用實(shí)例P358某企業(yè)的薪酬制度第二節(jié) 各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計(jì)第一單元經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)知識要求一、經(jīng)營者年薪制的概念 P363二、經(jīng)營者年薪制的特點(diǎn) P363 能力要求一、年薪制的范圍和對象 P364 (一)何種企業(yè)可以實(shí)行年薪制 (二)實(shí)行年薪制的范圍二、經(jīng)營者年薪的支付形式與構(gòu)成 P365一般認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營者年薪收入包括基本收入和效益收入兩部分?；臼杖胍卜Q基本年薪，效益收入也稱效益年薪。(一)經(jīng)營者年薪的支付形式 1，基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式。2基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于購買本企業(yè)股份。 3基本年薪加認(rèn)股權(quán)。(二)經(jīng)營者年薪的結(jié)構(gòu)模式由年薪基本結(jié)構(gòu)派生出的其他年薪結(jié)構(gòu)主要有以下三種具體模式：1年薪收入基薪收入+風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別年薪獎勵2年薪收入基本年薪牛增值年薪+獎勵年薪 3年薪收入年薪工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資三、經(jīng)營者基本年薪的確定 P365設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營者基本年薪時，可以采用以下幾種不同的方法：(一)分類定級綜合指標(biāo)模式 1F模式。 2B模式。3Y模式。（二)單一企業(yè)規(guī)模類型絕對水平模式 (三)單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式 (四)以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式 (五)單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式 (六)單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式四、經(jīng)營者效益年薪的確定 P367我國各地企業(yè)在設(shè)計(jì)經(jīng)營者效益收入時，采用了以下幾種不同的模式：(一)G模式 (二)S模式 (三)Y模式 (四)WH模式(五)WX模式五、經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道 372(一)S模式 (二)WH模式(三)J模式 (四)N模式六、風(fēng)險(xiǎn)抵押金 P374(一)G模式 (二)N模式 (三)Y模式 (四)WX模式 (五)J模式七、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資收入 P375(一)N模式 (二)Y模式 (三)J模式 (四)T模式第二單元股票期權(quán)的設(shè)計(jì) 知識要求一、股票期權(quán)的概念 P376 二、股票期權(quán)的特點(diǎn) P376三、股票期權(quán)的產(chǎn)生和發(fā)展情況 P377國外公司經(jīng)理人員的薪酬計(jì)劃，一般包括三個組成部分：一是基本工資；二是年度津貼或獎金；三是授予經(jīng)理股票期權(quán)、業(yè)績股等。前兩種形式一般以現(xiàn)金形式發(fā)放，起短期激勵作用。第三種形式是長期激勵，它使管理人員的利益與股東的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來。在美國，ESO分為兩種類型：1激勵型期權(quán)(法定股票期權(quán))， 2非法定股票期權(quán)。能力要求股票期權(quán)贈與計(jì)劃包括以下幾個方面的內(nèi)容一、參與范圍 P378 二、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià) P378三、股票期權(quán)行使期限 P379期權(quán)的行使期限一般不超過l0年，強(qiáng)制持有期為35年不等。四、贈與時機(jī)與授予數(shù)量 P379 五、股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源 P381六、股票期權(quán)的執(zhí)行方法 P381 七、對股票期權(quán)計(jì)劃的管理P381第三單元 期股制度的設(shè)計(jì) 知識要求一、期股的含義 P382期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式(如個人出資、貸款、獎金轉(zhuǎn)化等)獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵方式。二、期股的特點(diǎn) P382三、股票期權(quán)與期股的區(qū)別 P3821購買時間不同。2獲取方式不同。3約束機(jī)制不同。4適用范圍不同。能力要求 一、經(jīng)營者期股的政策含義和原則 P383 二、期股的適用范圍P383三、期股激勵的對象P383 四、期股激勵的主體P383五、期股的形成P383 六、經(jīng)營者期股的獲取方式和數(shù)量P384七、經(jīng)營者期股紅利兌現(xiàn)及用途P384 八、期股變現(xiàn)或終止服務(wù)的處理 P384第四單元 員工持股制度的設(shè)計(jì) 知識要求一、員工持股制度的產(chǎn)生和發(fā)展P3851員工持股制度的產(chǎn)生 2員工持股制度的發(fā)展二、員工持股計(jì)劃的原則P386在實(shí)踐中，盡管企業(yè)的做法不盡相同，但其基本原則是：1廣泛參與原則。2. 有限原則。3按勞分配原則。三、員工持股的分類P386根據(jù)實(shí)行員工持股的動因，員工持股可以分為兩類。(一)福利分配型員工持股1年終分享利潤以股票形式發(fā)放。2美國的員工持股計(jì)劃(ESOP)。3按月、按季或年終時向員工贈送股票或期權(quán)。4向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠。5儲蓄換取購買股票的權(quán)利。 (二)風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股P388風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股可分為三種情況：1日本模式。2美國模式。3合作制企業(yè)的員工持股。四、員工持股計(jì)劃的效果P388 五、企業(yè)內(nèi)部員工的持股計(jì)劃P389 能力要求一、員工持股計(jì)劃可行性研究P390二、對企業(yè)進(jìn)行全面價(jià)值評估P390三、聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與計(jì)劃的制訂P390四、確定員工持股的份額和分配比例P390五、明確員工持股的管理機(jī)構(gòu)P390六、解決實(shí)施計(jì)劃的資金籌集問題P391七、制訂詳細(xì)的計(jì)劃實(shí)施程序P391八、制作審批材料，履行審批程序P391 注意事項(xiàng)一、員工持股試點(diǎn)企業(yè)的條件P391 二、持股人員的參與范圍P391三、員工持股比例和股份認(rèn)購P391(一)合理確定員工總股金及其占總股金的比例 (二)認(rèn)購股份的數(shù)量必須有上下限的限制四、股金來源第五單元 特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)【知識要求】一、專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)P393(一)專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則1人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則2高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則3反映科技人才稀缺性的原則4競爭力優(yōu)先的原則5尊重知識、尊重人才的原則(二)專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式概括起來，專業(yè)技術(shù)人員主要的薪酬模式有以下幾種：1單一的高工資模式 2較高的工資加獎金 3較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制 (三)科研項(xiàng)目工資制 (四)股權(quán)激勵二、外派員工的薪資制度設(shè)計(jì)P394外派員工通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾夤ぷ鞯膯T工。他們的任期可能會持續(xù)15年，典型情況下為23年。(一)企業(yè)國際化的不同階段以及外派政策(見表515)(二)外派員工的定價(jià)方式(三)幾種不同外派類型的薪資定價(jià)方式(見表516)三、管理人員的薪資制度設(shè)計(jì)P395(一)管理人員的薪酬構(gòu)成基本薪酬。短期獎金。長期獎金。福利與服務(wù)。(二)高層管理人員的薪酬管理總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對較小，而短期獎金和長期獎金所占的比重往往較大。首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。其次，以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在高級經(jīng)營管理者的薪酬當(dāng)中起著非常重要的作用。 再次，長期獎金在高級經(jīng)營管理人員的總報(bào)酬中所占的比重也越來越大，其中主要是各種股票選擇權(quán)計(jì)劃。最后，福利和服務(wù)在高級經(jīng)營管理人員的薪酬收人中也起著越來越不可忽視的作用。 (三)高層管理者的薪酬管理策略1將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。2確定正確的績效評價(jià)方法。3實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。4，更好地支持企業(yè)文化。 (四)管理層與員工之間薪酬溝通的重要性四、銷售人員的薪資制度設(shè)計(jì)P397(一)銷售人員薪酬方案舉例1銷售人員薪酬方案：純傭金制基本薪酬：沒有。傭金：根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動計(jì)發(fā)，上不封頂。2銷售人員薪酬方案：基本薪酬+傭金基本薪酬：有。傭金：根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動計(jì)發(fā)，上不封頂。3銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬+獎金基本薪酬：有。獎金：根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動計(jì)發(fā)，上限封頂。4銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬+傭金+獎金基本薪酬：有。傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的一定百分比。獎金：季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的百分比。目標(biāo)薪酬：上不封頂。(二)銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟1評估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃 (1)對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度。 (2)是否達(dá)到了支出目標(biāo)。(3)是否提高了銷售人員隊(duì)伍的有效性。2設(shè)計(jì)新的薪酬方案3執(zhí)行新的薪酬方案4評價(jià)新的薪酬方案能力要求一、成熟曲線在專業(yè)技術(shù)人員薪資體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用P398(一)雙通道職業(yè)階梯 (二)成熟曲線 (三)成熟曲線的應(yīng)用二、如何進(jìn)行企業(yè)薪酬系統(tǒng)競爭力評價(jià)P401(一)診斷法 (二)滿意度調(diào)查 (三)招聘結(jié)果調(diào)查 (四)骨干員工流失率調(diào)查三、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)技巧舉例P402四、案例解讀：解讀鞍鋼的“按崗位價(jià)值付酬” P402 (一)效益最大化，對經(jīng)營者實(shí)行年薪制(二)按照崗位價(jià)值差別化，對管理、技術(shù)和生產(chǎn)操作人員實(shí)行崗薪工資制 (三)按照技術(shù)服務(wù)市場化，對科技人員實(shí)行科研項(xiàng)目效益工資制 (四)按照當(dāng)期激勵與長期激勵相結(jié)合，對關(guān)鍵崗位試行遠(yuǎn)期獎勵五、案例討論：朗訊的薪酬激勵實(shí)例講解 P403 (一)薪酬的兩大考慮 (二)學(xué)歷慢慢淡出 (三)薪酬的悖論 (四)開始看錢，然后看發(fā)展第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì) 知識要求一、福利的含義和特點(diǎn)P4051穩(wěn)定性。2潛在性。3延遲性。二、福利的作用P4061福利能滿足員工的某些需要，解決后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境。2福利能夠增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠度，從而激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。3可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。三、福利的種類P406福利有多種多樣的形式，一般可以劃分為如下幾類：非工作日福利、保險(xiǎn)福利、員工服務(wù)福利和額外津貼。 能力要求一、福利總量的選擇 P407二、福利構(gòu)成的確定 P407 (一)總體薪酬戰(zhàn)略 (二)企業(yè)發(fā)展目標(biāo) (三)員工隊(duì)伍的特點(diǎn)三、靈活性福利制度彈性福利計(jì)劃P407 (一)提供什么樣的福利P409 (二)為誰提供福利 (三)福利管理福利溝通 (四)福利管理福利監(jiān)控 (五)彈性福利計(jì)劃制訂的基本內(nèi)容與方法彈性福利計(jì)劃的基本內(nèi)容與方法是：首先，應(yīng)該了解員工的需求。一般采用調(diào)查問卷的方式對員工進(jìn)行調(diào)查，從而掌握員工的具體需要。其次，對所有的福利項(xiàng)目進(jìn)行明碼標(biāo)價(jià)。當(dāng)然，也可以用點(diǎn)數(shù)的形式來標(biāo)記。最后，除了政府規(guī)定的必須設(shè)立的福利項(xiàng)目(如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)是人人都有的之外，其他福利項(xiàng)目并非無限度供給，而應(yīng)依員工的職等制定每人福利費(fèi)用的預(yù)算，職等越高福利越高。企業(yè)通過彈性福利計(jì)劃，能夠使高昂的福利投入獲得應(yīng)有的回報(bào)。第六章 勞動關(guān)系管理 第一節(jié) 我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展知識要求一、勞動合同制度的新規(guī)范P413帶有比較普遍性的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：1勞動合同簽訂率低。 2勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。3用人單位利用自身在勞動關(guān)系中的強(qiáng)勢地位侵犯勞動者的合法權(quán)益。4勞動法的監(jiān)督檢查薄弱。二、勞動爭議處理制度的新規(guī)范P415一般來說，勞動爭議的解決機(jī)制包括四種方式：P4161自力救濟(jì)。2社會救濟(jì)。3公力救濟(jì)。4社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合。 能力要求一、勞動合同法關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定P417(一)關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限1訂立勞動合同的原則。2建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。3勞動合同的內(nèi)容。4勞動合同的三種不同期限。5勞動合同的無效。P419 (二)關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務(wù)1同工同酬的權(quán)利。2及時獲得足額勞動報(bào)酬的權(quán)利。3拒絕強(qiáng)迫勞動、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利。4要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。5勞動者的誠信義務(wù)。6勞動者的守法義務(wù)。 (三)用人單位的權(quán)利和義務(wù)P4201依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。P421 2依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。3依法解除勞動合同的權(quán)利。 4尊重勞動者知情權(quán)的義務(wù)。5，在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財(cái)物。6勞動合同解除或者終止后對勞動者的義務(wù)。 (四)勞動行政部門的法定職責(zé)1監(jiān)督檢查的責(zé)任。2不履行法定職責(zé)和違法行使職權(quán)的法律責(zé)任。二、勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定P422(一)勞動爭議調(diào)解仲裁法的程序性與公法性 (二)勞動爭議調(diào)解仲裁法的任務(wù) (三)勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動爭議處理新的制度設(shè)計(jì)1強(qiáng)化了勞動爭議調(diào)解程序。勞動爭議處理制度中的調(diào)解是解決勞動爭議的一個獨(dú)立程序。2勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定部分案件實(shí)行有條件的“一裁終局”制度。3勞動爭議調(diào)解仲裁法對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學(xué)的規(guī)定。4縮短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件。根據(jù)原仲裁條例的規(guī)定，仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的60日內(nèi)作出；如案情復(fù)雜確需延期的，經(jīng)法定程序批準(zhǔn)可適當(dāng)延期，但延期不得超過30日。5合理分配舉證責(zé)任。6減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。 第二節(jié) 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征知識要求一、集體協(xié)商的內(nèi)容P425二、集體談判的范圍論P(yáng)426集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定，主要取決于以下因素：其一，勞動力市場勞動力供求狀況。其二，宏觀經(jīng)濟(jì)狀況。其三，企業(yè)貨幣工資的支付能力。這主要取決于企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和企業(yè)的經(jīng)營效益。其四，其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)。此外，雙方的交涉范圍還要受到雙方代表談判技巧，工會的組織程度、團(tuán)結(jié)程度，以及道德因素與社會輿論傾向等諸多影響。三、效率合約P427 (一)集體談判的約束條件P428 (二)工會弱化約束的努力P429 (三)效率合約P4301在約束條件下工會效用最大化2效率合約模型四、集體協(xié)商的特點(diǎn)P433第一，談判本身的不確定性。第二，談判未來的不確定性。此外，集體談判還有一個特征，就是談判問題的特殊復(fù)雜性。 能力要求集體協(xié)商的策略P434在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價(jià)值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：(1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。(2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。(3)當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位。(4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)。(5)企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。(6)企業(yè)資產(chǎn)保值增值。(7)上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平。(8)其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。談判中下述技巧是經(jīng)常運(yùn)用的：435第三節(jié)集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議 知識要求一、集體勞動爭議的含義P436二、集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議的區(qū)別P43三、團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)P437 (一)爭議主體的團(tuán)體性 (二)爭議內(nèi)容的特定性 (三)影響的廣泛性 能力要求一、集體勞動爭議處理的程序P437集體勞動爭議處理的特別程序與普通程序相比，其特點(diǎn)表現(xiàn)在：P438 此外，根據(jù)工會參與勞動爭議處理試行辦法的有關(guān)規(guī)定，工會組織應(yīng)積極參與集體勞動爭議的處理活動。該辦法規(guī)定：(1)發(fā)生集體勞動爭議，用人單位工會應(yīng)當(dāng)及時向上級工會報(bào)告，依法參與處理。工會參與處理集體勞動爭議，應(yīng)積極反映職工的正當(dāng)要求，維護(hù)職工的合法權(quán)益。(2)因集體勞動爭議導(dǎo)致停工、怠工的，工會應(yīng)當(dāng)及時與有關(guān)方面協(xié)商解決，協(xié)商不成的，按集體勞動爭議處理程序解決。二、團(tuán)體勞動爭議處理的程序P438(一)因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議的處理程序1當(dāng)事人協(xié)商。2由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。P439勞動行政部門作為團(tuán)體勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理爭議的程序是：(1)申請和受理。(2)勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，針對爭議內(nèi)容制訂協(xié)調(diào)處理方案，提出解決問題的具體辦法。(3)向政府報(bào)告情況并提出建議。 (4)協(xié)調(diào)處理。 (5)制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書。 (6)此類爭議應(yīng)自決定受理之日起15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或因其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。(二)團(tuán)體勞動爭議的管轄 (三)當(dāng)事人的和平義務(wù)三、履行集體合同發(fā)生爭議的處理P4401當(dāng)事人協(xié)商。2，勞動爭議仲裁委員會仲裁。3法院審理。第四節(jié)重大突發(fā)事件管理 知識要求一、勞工問題及其特點(diǎn)P440(一)勞工問題與勞工階層P440 (二)勞工問題的特點(diǎn)P442勞工問題既然是眾多勞動者個人及其團(tuán)體或社會整體的需要得不到滿足P443勞工問題作為一種重要的社會現(xiàn)象具有下述特征：(2010.5)1客觀性。2主觀性。3社會性。4歷史性。二、突發(fā)事件的表現(xiàn)形式P443(一)重大勞動安全事故P444企業(yè)的重大勞動安全事故是勞動關(guān)系運(yùn)行中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式。具體可以表現(xiàn)為：1重大工廠安全技術(shù)事故2礦山安全事故3建筑安裝工程安全事故 (二)重大勞動衛(wèi)生事故 (三)重大勞動爭議 (四)勞資沖突 (五)其他突發(fā)事件三、突發(fā)事件的特點(diǎn)P445 (一)突發(fā)性和不可預(yù)期性 (二)群體性 (三)社會的影響性 (四)利益的矛盾性【能力要求】一、突發(fā)事件處理一般對策P447 (一)集權(quán)化的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu) (二)突發(fā)事件預(yù)警1風(fēng)險(xiǎn)分析與風(fēng)險(xiǎn)評估。2企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息。3突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)。 (三)突發(fā)事件處理P448二、重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策P449(一)重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提 (二)針對事故可能性進(jìn)行事前評估 (三)企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求三、重大集體勞動爭議或團(tuán)體勞動爭議處理對策P4501自覺并積極地參與勞動爭議處理機(jī)構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。2積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團(tuán)體勞動爭議的協(xié)調(diào)活動。四、重大突發(fā)事件處理對策P451(一)重大突發(fā)事件的必然性 (二)堅(jiān)持勞動權(quán)保障 (三)強(qiáng)化工會職能的轉(zhuǎn)換第五節(jié)和諧勞動關(guān)系的營造第一單元工會組織與企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動 知識要求一、工會的定義及組織建設(shè)保障P453二、我國工會組織的職能P454 (一)維護(hù)職工合法權(quán)益的職能P454(二)工會的其他職能P456三、企業(yè)社會責(zé)任P456四、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)(SA8000)的主要內(nèi)容P457五、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)(SA8000)的意義（2010.5）六、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)(SA8000)對我國的影響P459企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)(SA8000)對我國的影響表現(xiàn)在兩個方面，即積極影響與消極影響。(一)積