《戰(zhàn)略性績(jī)效管理》復(fù)習(xí)資料.docx

南京人口學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理09716107尹海兵戰(zhàn)略性績(jī)效管理復(fù)習(xí)資料第一章 概論第一節(jié) 績(jī)效1、績(jī)效：是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其沒(méi)目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被阻止評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果。2、影響績(jī)效的主要因素技能：職員工的工作技巧和能力水平激勵(lì)：通過(guò)提高與員工的工作積極性來(lái)發(fā)揮作用環(huán)境：分為組織內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境機(jī)會(huì)：是一種偶然性因素，能促進(jìn)組織的創(chuàng)新與變革，給與員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和發(fā)展的好機(jī)會(huì)第二節(jié) 戰(zhàn)略性績(jī)效管理一、績(jī)效管理：是指組織中的各級(jí)管理者用來(lái)確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過(guò)不斷改善其工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過(guò)程二、戰(zhàn)略性人力資源管理：以組織戰(zhàn)略為向?qū)Вㄟ^(guò)動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。使命愿景核心價(jià)值觀戰(zhàn)略電子化人力資源管理國(guó)際人力資源管理人力資源外包員工激勵(lì)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)及其設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬管理招募與甄選勝任素質(zhì)工作設(shè)計(jì)與工作分析員工流動(dòng)管理勞動(dòng)關(guān)系管理組織文化職業(yè)生涯管理績(jī)效管理（1）基本特征：1、系統(tǒng)性 2、戰(zhàn)略性 3、匹配性 4、動(dòng)態(tài)性第三節(jié) 戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型評(píng)價(jià)內(nèi)容結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)主體戰(zhàn)略目的管理目的開(kāi)發(fā)目的計(jì)劃績(jī)效反饋績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效監(jiān)控績(jī)效二、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1、戰(zhàn)略一致性 2、明確性 3、可接受性 4、信度 5、效度信度：指測(cè)量的一致性，即一種評(píng)價(jià)方法所得結(jié)果的前后一致性程度，可以用這種一致性程度作為指標(biāo)來(lái)判斷評(píng)價(jià)方法的可靠性效度：指績(jī)效評(píng)價(jià)是否評(píng)價(jià)了要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，即評(píng)價(jià)系統(tǒng)的測(cè)量寓所要測(cè)量的工作和績(jī)效的相關(guān)程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)量與評(píng)價(jià)目的之間的相關(guān)性 第二章 績(jī)效管理工具第一節(jié) 目標(biāo)管理1、概念：是一種程序或過(guò)程，它使組織中的上下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)2、成功的先決條件：有效地管理作風(fēng)組織層次分明管理工作反饋3、實(shí)施：計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)施目標(biāo) 評(píng)價(jià)結(jié)果 反饋4、評(píng)價(jià)：重視人的因素，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理和自我控制，在達(dá)到組織目標(biāo)的同時(shí)，個(gè)人能力得到提高發(fā)現(xiàn)組織體系存在的缺陷，幫助組織對(duì)自己的體系進(jìn)行改造能改進(jìn)管理方式和改善組織氛圍第二節(jié) 標(biāo)桿管理1、概念：不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過(guò)程。2、類(lèi)型：內(nèi)部標(biāo)桿管理競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理職能標(biāo)桿管理流程標(biāo)桿管理3、實(shí)施：計(jì)劃 分析 整合 行動(dòng) 完成4、缺陷：主體選擇缺陷 標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的缺陷 標(biāo)桿瞄準(zhǔn)執(zhí)行成員選擇的缺陷 過(guò)程調(diào)整的缺陷 忽略創(chuàng)造性的缺陷第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1、內(nèi)涵：指衡量企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定的三個(gè)層面：企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定3、一般績(jī)效指標(biāo)的確定部門(mén)級(jí)一般績(jī)效指標(biāo)的確定個(gè)人一般性績(jī)效指標(biāo)的確定第四節(jié) 平衡計(jì)分卡1、最基本的四個(gè)層面：財(cái)務(wù)層：如何滿(mǎn)足股東的期望客戶(hù)層：如何滿(mǎn)足目標(biāo)客戶(hù)的需求內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層：必須做好哪些重點(diǎn)工作學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層：必須在哪些無(wú)形資產(chǎn)上做好準(zhǔn)備2、基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程詮釋?xiě)?zhàn)略監(jiān)控學(xué)習(xí)檢驗(yàn)調(diào)整規(guī)劃運(yùn)營(yíng)協(xié)同組織開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略執(zhí)行流程行動(dòng)方案戰(zhàn)略計(jì)劃運(yùn)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)計(jì)劃商務(wù)智能績(jī)效管理明晰戰(zhàn)略?xún)?yōu)化數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)績(jī)效第三章 績(jī)效計(jì)劃第一節(jié) 概述1、概念：是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)，形成契約的過(guò)程2、特征：是管理者與員工雙向溝通的過(guò)程是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約是全員參與的過(guò)程 3、步驟：準(zhǔn)備階段 溝通階段 制定計(jì)劃階段4、關(guān)鍵點(diǎn)：必須與組織戰(zhàn)略相關(guān) 應(yīng)當(dāng)面向評(píng)價(jià) 員工參與和承諾第二節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)1、基本要求：內(nèi)涵明確清晰 具有獨(dú)立性具有針對(duì)性 易于衡量2、分類(lèi)：工作業(yè)績(jī)和態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)軟指標(biāo)和硬指標(biāo)“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類(lèi)評(píng)價(jià)指標(biāo)3、如何設(shè)計(jì)：基礎(chǔ)理論在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇方法績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的路徑設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重第四節(jié) 績(jī)效計(jì)劃的制定制定績(jī)效目標(biāo)的SMART原則績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是具有行為導(dǎo)向的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是切實(shí)可行的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是受時(shí)間和資源限制的第四章 績(jī)效監(jiān)控第一節(jié) 概述1、概念：在整個(gè)周期內(nèi)，管理者采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問(wèn)題，以期達(dá)到更好地完成績(jī)效計(jì)劃的目的。2、過(guò)程：2、績(jī)效輔導(dǎo)概念：在績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中，管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)程第五章 績(jī)效評(píng)價(jià)第一節(jié) 理論框架1、過(guò)程模型2、評(píng)價(jià)者誤區(qū)類(lèi)型暈輪效應(yīng) 邏輯誤差 寬大化傾向 嚴(yán)格化傾向 中心化傾向 首因效應(yīng) 近因效應(yīng) 評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn) 溢出效應(yīng)第三節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇1、類(lèi)型與方法：2、各種評(píng)價(jià)方法的比較和選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成本最小化 員工開(kāi)發(fā)（提供反饋指導(dǎo)） 分配獎(jiǎng)金和發(fā)展機(jī)會(huì) 有效性（避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤） 描述法 一般 不確定 差 不確定 排序法 好 差 差/一般 一般 強(qiáng)制分配法 好 差 差/一般 一般 行為錨定量表法 一般 好 好 好 目標(biāo)管理法 差 非常好 差 非常好 3、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在各人力資源管理職能中的運(yùn)用（1）用于員工報(bào)酬的分配和調(diào)整（2）用于招募和甄選（3）用于人員調(diào)配（4）用于人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策第六章 績(jī)效反饋第一節(jié) 績(jī)效反饋1、概念：績(jī)效反饋是使員工了解自身績(jī)效水平的各種管理手段?？?jī)效反饋是績(jī)效溝通最主要的形式；同時(shí)，績(jī)效反饋?zhàn)钪匾膶?shí)現(xiàn)手段就是管理者與員工之間的有效溝通。2、績(jī)效反饋面談的前期準(zhǔn)備選擇合適的面談時(shí)間選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境收集、整理面談所需要的信息資料3、360度反饋計(jì)劃（自行翻書(shū)）第二節(jié) 績(jī)效反饋面談1、目的：使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績(jī)效對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同商討趨穩(wěn)定些一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃 為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息 2、方法：（1）前期準(zhǔn)備：選擇適合面談的時(shí)間選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境收集、整理面談所需要的信息資料（2）面談過(guò)程：如何進(jìn)行開(kāi)場(chǎng)白明確面談目的與預(yù)期效果確定面談順序（3）分析和診斷績(jī)效問(wèn)題（4）確定解決方法（5）績(jī)效反饋面談過(guò)層中應(yīng)該注意的問(wèn)題 3、績(jī)效診斷和分析的兩種方法以及各包括的內(nèi)容（1）四因素法1）它主要從知識(shí)、技能、態(tài)度和環(huán)境四個(gè)方面著手分析績(jī)效不佳的原因2）知識(shí)：?jiǎn)T工有從事這方面各種的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？3）技能：?jiǎn)T工具備運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的技能嗎？4）態(tài)度：?jiǎn)T工有正確的態(tài)度和自信心嗎？5）環(huán)境：有不可控的外部障礙嗎？（2）三因素法1）三因素法提出從員工、主管和環(huán)境三方面來(lái)分析績(jī)效問(wèn)題，認(rèn)為績(jī)效未達(dá)到預(yù)期的績(jī)效水平，要從以下三個(gè)方面來(lái)考慮2）員工方面，可能員工所采取的行動(dòng)本身是錯(cuò)誤的，也可能是應(yīng)該做的而沒(méi)有去做。原因可能是主管的要求不明確，或者是員工知識(shí)和技能不足，或者是缺少動(dòng)機(jī)等3）主管方面，主管可能因?yàn)楣芾硇袨椴划?dāng)而導(dǎo)致下屬能力無(wú)法發(fā)揮，或者主管沒(méi)有幫助下屬改進(jìn)其工作，通常從兩個(gè)方面分析主管的管理行為：一是主管做了不該做的事情；二是主管沒(méi)有做該做的事4）環(huán)境方面，包括下屬工作場(chǎng)所和工作氣氛的因素?？赡軉T工績(jī)效產(chǎn)生影響的方面有：工具或設(shè)備不良，原料短期，工作條件不良（噪音、光線、空間和其他干擾等），人際關(guān)系緊張，工作方法或設(shè)備的改變?cè)斐上聦俟ぷ骼щy等。