2013年5月最新人力三級考試指南輔導(dǎo)練習(xí)參考答案.doc

案例分析4李明是國企M公司的人事主管。在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎(chǔ)。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實地下崗。但這項工作該如何進行呢？李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。自做呢？人事部算上李明只有三個人，并且她們都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢？答：（1）同意李明的做法。工作崗位分析（概念）是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。 （2）工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準備階段 根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 設(shè)計崗位調(diào)查方案。（明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對象和單位。確定調(diào)查項目。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時間、地點和方法。） 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段 該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率詳細記錄。第三步，總結(jié)分析階段 該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。2 順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減%的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要是非得裁員，就從他開始。麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經(jīng)營帶來很大的影響?？偨?jīng)理郭福險入困境當(dāng)中。該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯誤：（1）總經(jīng)理郭福錯誤在于: 沒有對公司人力資源費用進行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低； 面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動； 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10。請為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的決策：（2）郭福擺脫困境的對策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過對案例進行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。第一步，人力資源費用預(yù)算的審核：1、審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。2、審核人力資源管理費用預(yù)算。步驟：首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。第二步，人力資源費用支出的控制（程序） 制定控制標準。這是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否在既定的標準內(nèi)完成目標。 差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調(diào)整，盡量消除差異。 三、計算題四、改錯題1在人力資源配置過程中，要遵循這樣一個宗大。旨：沒有無用之人，只有沒有用好之人。配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。企業(yè)推行雙向選擇、公開招聘，就是為千金人才提供適合其發(fā)展的工作環(huán)境和條件。當(dāng)然，在配置過程中也要認識到：人與人這間在能力特點和能力水平上都是不同的。要將具有不同能力特點和能力水平的人安排到相應(yīng)特點和水平的職位上，便個人水平與職位要求相適應(yīng)，這就是要素有用原理。每個人都有長處，也有短處，因此要注意互補原理的運用。不管怎么樣，群體的整體功能都會得到放大。當(dāng)然，人與工作的匹配不是絕對的，適應(yīng)也會變成不適應(yīng)，這就是彈性冗余原理。人與事配置過程中，要盡可能滿負荷，這樣能夠帶給工作者一定的緊迫性，變壓力為動力，從而達到有效利用。答：（1）“配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”改為“配置的根本目的就是要為所有人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”。（2）“這就是要素有用原理”改為“這就是能位對應(yīng)原理”。（3）“不管怎么樣，群體的整體功能都會得到放大”改為“群體的整體功能不都會得到放大，需要互補產(chǎn)生合力”。（4）“這就是彈性冗余原理”改為“這就是動態(tài)適應(yīng)原理”。（5）“要盡可能滿負荷”改為“要盡可能滿負荷，同時不能超越身心極限”。2對于企業(yè)而言，工作時間組織的主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班以及合理安排工時制度。企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。多班制體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關(guān)系。工藝過程不能間斷的，必須實行輪班制。工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約時間。五班輪班制是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、晚三班輪流生產(chǎn)，并每天安排一個副班，它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過個小時。根據(jù)企業(yè)實際靈活安排工時制度也是工作時間組織的一項重要內(nèi)容。我國目前的周制度工時是小時。企業(yè)可以根據(jù)實際情況實行靈活的工作時間制度，比如彈性工作制。這此對提高中工的工作積極性是有幫助的。答：（1）“多班制體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關(guān)系”改為“工作輪班制體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關(guān)系”。（2）“工藝過程不能間斷的，必須實行輪班制”改為“工藝過程不能間斷的，必須實行多班制”。（3）“工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約時間”改為“工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約人力”。（4）“它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過196個小時”改為“它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過169個小時”。（5）“我國目前的周制度工時是44小時”改為“我國目前的周制度工時是40小時”。 五、圖表分析題1參加招聘會員工推薦報刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)聘人數(shù)接受面試的求職者人數(shù)合格的應(yīng)聘人數(shù)實際錄用人數(shù)總成本300000120000200000150000問題：（） 請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。（） 以上四種招募方法各有什么特點？（） 通過以上計算，對此次招聘評估可以得出什么結(jié)論？ 答：參加招聘會員工推薦報刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘特點要作好充分的準備，成本比較低，能充分發(fā)揮宣傳的作用。節(jié)約成本，員工了解被推薦人，成功率比較高，保證應(yīng)聘人員的質(zhì)量和可信任度；但可能容易形成裙帶關(guān)系。影響力大，能夠吸引大量求職者，但往往不一定符合要求。時間效率高，信息發(fā)布迅速。成本低，方便迅速，不受時空的限制，方便對求職材料的管理。招聘錄用比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%單位成本300000/100=3000120000/30=4000200000/40=5000150000/15=10000結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高；單位成本也有區(qū)別。本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比最低，這說明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量的人才。參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見得很理想。因此，公司在招聘不同人員的情況下，應(yīng)該采用不同的招募方法。 2下圖顯示了某公司在招聘不同人員（三類：管理、會計、銷售）過程中各種選拔方法的使用情況，請根據(jù)該圖顯示的情況，對該公司各種選拔方法的合理性做出評價。答： 筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶然性比較大，對實踐工作能力的測評效度不是很高，因此不適宜過多使用。說明該公司對待筆試的態(tài)度是合適的。 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實施操作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣。該公司對三類不同人員都較多地采用了面試，說明該公司對待面試的態(tài)度是合適的。但是要特別注意面試方法的運用。 心理測試方法在我國還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握，因此不適宜大規(guī)模地使用。該公司未對心理測試高頻率使用，說明也是合理的。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度檢驗和實際錄用部門反饋的意見都證明它是一種有效性的人才測評技術(shù)及人員測評的科學(xué)方法。但是，對于會計人員而言，其適用性并不是最合適的。該公司對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過分依賴，對各類不同人員的適用性研究不足。 該公司在招聘的過程中均綜合采用筆試、面試、心理測試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，取長補短，對應(yīng)聘者進行全面的考核，這一做法科學(xué)合理。- 六、案例分析題1大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力和技術(shù)，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分種面談得出的個人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導(dǎo)和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進？答：存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。改進措施： 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。 根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招募渠道。 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測試方法。 在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真設(shè)計申請表以及各種測試的題目。 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。 2下面是某公司的招聘面試經(jīng)過考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護，而此時公司有一項緊急任務(wù)需要你及時完成，我將如何處理？應(yīng)聘者：我會毫不猶豫的把工作放在第一位考官：如果你的親人患的是急性病，比如心臟病，腦血栓，你也丟下親人不管，而去完成工作？應(yīng)聘者：這種情況我沒有遇到過，如果遇到了，我會選擇工作，以工作為重，先干完工作再說考官：假如患病的是你的至親親人呢？比哪是你的父親、母親或孩子？應(yīng)聘者：對不起，我認為已經(jīng)回答了你的問題請回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧？如果你是考官，同樣的問題，你會如何詢問？答：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對工作的重視程度。實際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其實是不真實的。如果自己的至親親人病危，同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時候需要藝術(shù)。針對前面這個案例，這樣的做法是值得肯定的：考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護。而此時公司有一項緊急任務(wù)需要你及時完成。你將如何處理？應(yīng)聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲赫垎?，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數(shù)人會怎么做呢？其實，應(yīng)聘者說的基本上也就是他認為比較合理的一種做法。在這里，考官其實是用了“投射”的原理。當(dāng)面試問題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。七、方案設(shè)計題某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類人員。請為該公司設(shè)計一個招聘方案。方案提綱如下：1. 準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質(zhì)、工作特征進行分析；提出招聘策略。2. 實施階段：招募如采用報紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用作出錄用決策。3. 評估階段：數(shù)量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經(jīng)驗。三、改錯題1企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性依據(jù)，使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道進行。培訓(xùn)服務(wù)制度中的制度條款會涉及員工離職后關(guān)于培訓(xùn)的賠償責(zé)任問題。培訓(xùn)服制度設(shè)立的目的是人力資源部作為服務(wù)部門所應(yīng)該遵守的準則。企業(yè)防止培訓(xùn)風(fēng)險的措施是與員工建設(shè)穩(wěn)定的勞動關(guān)系和加倍賠償。企業(yè)的培訓(xùn)獎懲制度既可以檢測培訓(xùn)效果，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先上崗，后培訓(xùn)”的原則。答：（1）培訓(xùn)服務(wù)制度中的協(xié)約條款會涉及員工離職后關(guān)于培訓(xùn)的責(zé)任問題；（2）培訓(xùn)服務(wù)制度設(shè)立的目的是防止員工跳槽；（3）防止培訓(xùn)風(fēng)險可以是與員工建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系和與員工簽署培訓(xùn)協(xié)議；（4）企業(yè)的培訓(xùn)考核評估制度是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑；（5）入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”原則。2培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一項工作。企業(yè)在設(shè)立培訓(xùn)項目之前要進行費用預(yù)算，培訓(xùn)過后要進行培訓(xùn)需要分析。企業(yè)中做培訓(xùn)的師資可以來自外部，也可以來自內(nèi)部，但內(nèi)部的師資一般來說成本較高。培訓(xùn)中選擇何種培訓(xùn)方法完全取決于培訓(xùn)對象的類型，如企業(yè)要提高管理人員的創(chuàng)造力，可以選用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法、頭腦風(fēng)暴法等。若為讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用敏感性訓(xùn)練法。答：（1）培訓(xùn)的需求分析在培訓(xùn)項目開始之前而不是之后；（2）外聘師資比內(nèi)部師資的成本要高；（3）培訓(xùn)方法的選擇因素除了培訓(xùn)對象的類型，還和企業(yè)的財務(wù)狀況，預(yù)算達到的培訓(xùn)目標等很多因素有關(guān)；（4）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法不是提高管理人員創(chuàng)造力的方法；（5）讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用MTP法。四、案例分析題1T公司與員工葉某于2005年6月23日簽訂勞動合同書，期限為年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為過去合同書的補充附件，與勞動合同書具有同等法律效力。2006年月日,T公司與葉某簽訂出國培訓(xùn)協(xié)議，由公司出資，選派葉某去美國培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2006年4月15日至2006年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2006年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況延長葉某在美國的培訓(xùn)期限，直至2006年12月23日。但不久，葉某不辭而別且去向不明。為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償2006年4月15日至2006年12月23日在美國的培訓(xùn)費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認為，雙方當(dāng)事人簽訂的勞動合同書和出國培訓(xùn)協(xié)議合法有效，T公司提出葉某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費用，符合勞動法第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，葉某應(yīng)賠償T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美國的培訓(xùn)費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費用也無著落。答：（1）對案例做出評論，說明T公司在培訓(xùn)項目管理上有哪些問題存在問題如下：a. 培訓(xùn)對象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目標和內(nèi)容不同。對有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報也很大，同樣存在的風(fēng)險也很大。因為有潛質(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。b. 培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)教材等各方面做好計劃。c. 培訓(xùn)過程中缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓(xùn)過程中，對員工和培訓(xùn)效果進行全程控制的復(fù)雜過程。在培訓(xùn)過程中，保持與培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強與員工的交流，預(yù)防員工離職。 d. 法律意識不強。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了勞動合同書和出國培訓(xùn)協(xié)議，但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還2006年7月15日2006年12月23日培訓(xùn)費用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出”。 （2）你認為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工流失？預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對策：a. 明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。 b. 明確培訓(xùn)對象的選擇標準。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風(fēng)險是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性。 c. 對于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險，但是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費用，或者由員工承擔(dān)費用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報。 d. 培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。 e. 及時對員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎勵。培訓(xùn)不是單方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報酬等方式承認員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果，對于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。 f. 把合同管理納入培訓(xùn)管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權(quán)利，也保護了員丁的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。2為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定公司每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的%，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。年年初公司估計全年的毛利為萬元，因此其培訓(xùn)費用預(yù)算為萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制訂了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到月底公司經(jīng)營狀況非常好，毛利已經(jīng)達萬元預(yù)計全年毛利在萬元左右。公司總經(jīng)理指示人力資源部將培訓(xùn)費用調(diào)整為萬元。但由于人力資源部做培訓(xùn)計劃時只按照萬元培訓(xùn)經(jīng)費。為了應(yīng)付考核指標，人力資源部經(jīng)理就把這一任務(wù)交給我了負責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上了搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底工作任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)聯(lián)不大，因此參加培訓(xùn)的人員都不是太重視。到月日，小李終于把增加的萬元培訓(xùn)費用完了。請回答下列問題：（） A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？（） A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？答：（1）可取之處：公司重視和強調(diào)培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費的投入較多，并能在年初做好培訓(xùn)計劃，在這點上具有戰(zhàn)略眼光。（2）存在問題：a. 在實際操作中，把培訓(xùn)經(jīng)費與毛利掛鉤作為一項硬指標，由于經(jīng)營狀況是變化的，而培訓(xùn)必須要做需求分析，必須做計劃，到了月份才調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費，導(dǎo)致無法有效地制定計劃。b. 公司人力資源部在接到調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后的做法違背了按需施教、學(xué)以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)。c. 公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后的各項培訓(xùn)違背了主動參與原則。指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，而非員工自己提出申請。d. 公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后的各項培訓(xùn)違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則，未對參加培訓(xùn)的人員進行考核。e. 公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后的各項培訓(xùn)違背了投資效益原則，指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，其投資效益不明顯。五、方案設(shè)計題天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙拏€鋼號、軋制多個品種規(guī)格的鋼材，已形成萬噸鐵、萬噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。年公司進行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資億元的新廠房正建設(shè)之中。預(yù)計兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進的生產(chǎn)設(shè)備的技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準備工作正在有條不紊地進行著。但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，%的生產(chǎn)人員只有初中學(xué)歷，有高中學(xué)歷的占%，有大專和大學(xué)學(xué)歷的只占%。一些員工正在其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱。公司的管理人員剛剛進行了相關(guān)計算機知識和操作的培訓(xùn)。目前為參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工開設(shè)的課程有相關(guān)高中知識、新線操作的相關(guān)英語知識、新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠滿足未來新線的要求沒有把握。請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利高產(chǎn)。1本次培訓(xùn)的意義：通過培訓(xùn)使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進一步增加公司的市場競爭力。同時調(diào)整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動積極性，增強凝聚力。2分析培訓(xùn)需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分析法進行調(diào)查研究，了解到：公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對全體員工進行培訓(xùn)。3確定培訓(xùn)目標：1）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標；2）進一步強化公司的文化；3）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識；4）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能；5）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢。4制定培訓(xùn)計劃（參見下表）：1）根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；2）根據(jù)培訓(xùn)對象與培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式與方法；3）確定培訓(xùn)時間和地點，本次培訓(xùn)利可以用業(yè)余時間，地點在公司培訓(xùn)中心；4）確定培訓(xùn)的考核方式；5）確定培訓(xùn)結(jié)果的反饋方案。 培訓(xùn)方法選擇舉例培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對象培訓(xùn)方法考核方式公司的發(fā)展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試公司的文化全體員工討論交流、講授筆試現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢全體員工討論交流、影視、講授筆試新生產(chǎn)線的基本知識全體員工討論交流、講授筆試新生產(chǎn)線的操作技能生產(chǎn)工人討論交流、影視、講授實際操作新生產(chǎn)線的管理知識生產(chǎn)工人與基層管理人員案例分析、討論交流案例分析、筆試5培訓(xùn)預(yù)算：1）場地、設(shè)備使用費； 2）教材和資料費 ；3）講課費 ；4）交通、通訊費 ；5）受訓(xùn)者的工資；6）其他備用金。6培訓(xùn)計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動機；3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結(jié)合，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性。7培訓(xùn)效果評估：1）本次培訓(xùn)是否達到預(yù)期的目標：2）參訓(xùn)員工的知識和技能是否得到提高；3）員工的工作態(tài)度是否有改變；4）培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適；5）培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進的問題。8培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。第四章 績效管理三、改錯題1雙向傾聽式面談有嚴格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會。在面談中，第一步，首先要求上級主管對下屬的工作進行總結(jié)；第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法；最后，上級主管聽取下屬的意見，應(yīng)當(dāng)給下充分發(fā)表意見的機會，使其毫無顧忌地表達自己對考評結(jié)果的直接感受和真實看法，遇到不同意見時，也應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法。雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見。該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，使其工作有較大程度的改進。答：（1）“雙向傾聽式面談有嚴格的程序和格式”改為“雙向傾聽式面談沒有嚴格的程序和格式”。（2），“第一步，首先要求上級主管對下屬的工作進行總結(jié)”改為“第一步，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作”。（3）“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法”改為“第二步，上級主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體評估”。（4）“雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見”改為“雙向傾聽式面談的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并就此作出反應(yīng)”。（5）“該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，使其工作有較大程度的改進”改為“該面談方式難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大”。2關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，考評的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個性特征。該方法強調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標準。因此，一旦考核評價的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。關(guān)鍵事情法的主要特點是：為考評者提供了的事實住所考評的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)，具有較大的可靠性；以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄；關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時省力；能做定量分析，不能做定性分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。答：（1）“關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個性特征”改為“關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是特定的行為”。（2）“強調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標準”改為“強調(diào)的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標準”。（3）“考評的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)”改為“考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)”。（4）“關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時省力”改為“關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力”。（5）“能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”。四、案例分析題李某是某公司生產(chǎn)部主管，該部門有多各員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為分，上級打分占30%,同事打分占%。在考評時，多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。答： 1該部門在考評中存在的問題有：（1）考評方法不合理，缺乏客觀標準。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。（2）考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。 （3）對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。 （4）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性。（5）績效考評應(yīng)按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。（6）考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。2產(chǎn)生問題的原因是：（1）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。（2）績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。五、方案設(shè)計題某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣，準備對公司的售票員從以下幾方面進行考評：（）能有效地保證票款的收取；（）微笑服務(wù)，禮貌用語；（）注意儀表，形象良好；（）熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況；（）熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計方案時需考慮各因素權(quán)重的不同。答： 1表格設(shè)計中考慮行為發(fā)生頻率。 2表格設(shè)計中考慮權(quán)重。 3計算總分的。 4設(shè)計總分所對應(yīng)的標準。售票員行為觀察量表1能有效地保證票款的收取 權(quán)重從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2微笑服務(wù)，禮貌用語 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 20%3注重儀表 ，形象良好 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是1分 2分 3分 4分 5分 10%4熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是1分 2分 3分 4分 5分 10% 5熟悉沿途的重要設(shè)施的分布情況 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是1分 2分 3分 4分 5分 10% 總分=不足 尚可 良好 優(yōu)秀 1-3 3-4 4-4.5 4.5-5 第五章 薪酬管理參考答案二、簡答題三、計算題某員工月度標準工資為元，月份的加班為：五一勞動節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時間加班兩天。那么，如果不考慮個人所得稅和各項保險，其月份實發(fā)工資是多少？解：員工日工資月標準工資/月制度工日2400/20.92114.72（元/天） 五一加班費員工日工資加班天數(shù)3114.721.53516.24（元） 休息日加班費員工日工資加班天數(shù)2114.7212229.44（元） 其他時間加班費員工日工資加班天數(shù)1.5114.7221.5344.16（元） 本月工資2400516.24229.44344.163489.84（元）四、案例分析題某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一?，F(xiàn)有員工余人，在全國有個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻差別現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？答： 1企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動力市場的決定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。2制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：（1）對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75點處甚至是90點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。（2）對該企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。（3）了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。（5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。（6）明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。（7）掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。3制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：（1）單項工資管理制度制定的基本程序1） 準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3）明確工資支付與計算標準；4）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。（2）崗位工資或能力工資的制定程序1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2）根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3）崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；4）根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；5）工資調(diào)查與結(jié)果分析；6）了解該企業(yè)財務(wù)支付能力；7）根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準；8）確定每個工資等級之間的工資差距；9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；10）確定工資等級之間的重疊部分大??；11）確定具體計算辦法。（3）獎金制度的制定程序1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3）確定獎金發(fā)放對象及范圍；4）確定個人獎金計算辦法。4衡量薪酬制度的三項標準：（1）員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90以上員工能以接受；（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。五、方案設(shè)計題A公司近年來產(chǎn)銷兩旺，公司高速發(fā)展，但公司員工仍有不秒人辭職。公司人力資源部認為導(dǎo)致認為導(dǎo)致員工離職的主要原因可能薪酬不合理，為此，人力資源部擬在員工中進行一次薪酬滿意度調(diào)查。請你為A公司人力資源部設(shè)計一份員工薪酬滿意度調(diào)查表。薪酬滿意度調(diào)查表說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表達真實的想法。例如：我對目前獲得的收入感到滿意非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“”中打了“”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。所在的部門年齡性別本專業(yè)/領(lǐng)域工作年限企業(yè)工齡職務(wù)學(xué)歷現(xiàn)在的年收入（元）（1）我對目前獲得的收入感到滿意非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對（2）我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到滿意非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對（3）我認為企業(yè)的獎金分配很公平非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對（4）我對企業(yè)提供的福利、補貼感到滿意非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對（5）我的收入充分地反映了我的業(yè)績表現(xiàn)非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對（6）我的收入充分地反映了我的崗位職責(zé)非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對（7）我的收入充分反映了我的工作能力非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對（8）我的收入各項目之間的比例是合理的非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對（9）我認為我的年收入應(yīng)該是 元。（10）我認為在總收入中浮動工資部分應(yīng)占 %。注意：回收的調(diào)查問卷要進行統(tǒng)計分析，可以利用統(tǒng)計軟件進行分析，如頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析等。第六章 勞動關(guān)系管理參考答案18二、簡答題三、改錯題勞動爭議處理制度中的調(diào)解是針對勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種政府管理形式，具有強制性的特點。勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁是一種勞動行政執(zhí)法行為，