自考人力資源管理(一)復(fù)習(xí)筆記.doc

08年自考人力資源管理（一）復(fù)習(xí)筆記第一章緒論世界上的資源可分為四大類(lèi)：人力資源、自然資源、資本資源和信息資源（一）人力資源必須從其內(nèi)涵和特性?xún)煞矫嫒シ治?。從?nèi)涵上看：人力資源是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。特點(diǎn)：1不可剝奪性 2時(shí)代性3時(shí)效性4生物性5能動(dòng)性6再生性7增值性（二）人力資源管理概念包括：宏觀人力資源管理、微觀人力資源管理宏觀人力資源管理，是在全社會(huì)范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、配置、開(kāi)發(fā)和使用的過(guò)程。微觀人力資源管理，是對(duì)人力資源獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)和控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。人力資源管理的概念可從這幾方面理解：1、人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成，人力資源管理的各項(xiàng)工作為組織的戰(zhàn)略服務(wù)；2、通過(guò)規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等技術(shù)方面，達(dá)成組織目標(biāo)；3、通過(guò)對(duì)人與人、事與事、人與事三者間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)到間接管理生產(chǎn)過(guò)程的目的；4、注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事情的需要。5、通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲得取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整；6、人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。（三）人力資源管理目標(biāo)：1、建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。2、通過(guò)人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。3、通過(guò)人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的主要功能為：1獲取 2整合 3保持 4開(kāi)發(fā) 5控制與調(diào)整（四）人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域：1、工作分析與工作設(shè)計(jì)2、人力資源規(guī)劃3、招募與甄選4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)5、績(jī)效考核6、薪酬、獎(jiǎng)金和福利（五）人力資源部門(mén)的結(jié)構(gòu)：1、小型企業(yè)2、大型企業(yè)（六）人力資源管理的模式：第一種模式：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式（industrial mode），20世紀(jì)50年代之前第二種模式：投資模式（investment model），20世紀(jì)60-70年代第三種模式：參與模式（involvement model），20世紀(jì)80-90年代第四種模式：高靈活性模式（high-flex model），20世紀(jì)90年代人力資源的發(fā)展歷史，從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)主要的發(fā)展階段：1、初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心2、人事管理階段：以工作為中心3、人力資源管理階段：人與工作的相適應(yīng)4、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度人力資源戰(zhàn)略（human resource strategy）是一種職能戰(zhàn)略。人力資源管理就是制定、實(shí)施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過(guò)程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。人力資源戰(zhàn)略的類(lèi)型：舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分成1）累積型2）效用型3）協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略的特征：1）人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動(dòng)計(jì)劃，涉及多種職能，有時(shí)時(shí)限會(huì)超過(guò)一年。2）人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)。3）人力資源戰(zhàn)略與其他企業(yè)中的戰(zhàn)略一樣，一般也要經(jīng)過(guò)自上而下或者自下而上的方式來(lái)制定。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類(lèi)型：1）整體型2）雙向型3）獨(dú)立型人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)：1）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。2）多元文化的融合與沖突。3）信息技術(shù)的全面滲透。4）人才的激烈爭(zhēng)奪。人力資源管理者所應(yīng)具備的能力：1）經(jīng)營(yíng)能力2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力3）變革管理能力4）綜合能力第二章工作分析泰羅對(duì)工作分析研究的主要貢獻(xiàn)是：1）尋找最佳的工作方法 2）采用物質(zhì)刺激來(lái)維持工作的積極性。工作分析的基本概念分兩大部分：第一部分即個(gè)人層面的相關(guān)概念：1）要素 2）任務(wù) 3）職責(zé) 4）職位5）職務(wù) 6）職業(yè) 7）職業(yè)生涯第二部分即組織層面的縱向劃分相關(guān)概念：1）職級(jí) 2）職等工作分析的意義：1）為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。2）通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。3）通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。4）通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。5）科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工。工作分析的作用：1）人力資源規(guī)劃2）招聘與甄選3）員工作任用與配置4）培訓(xùn)5）績(jī)效評(píng)估6）薪酬設(shè)計(jì)7）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作分析原則有：1）目的原則 2）職位原則 3）參與原則 4）經(jīng)濟(jì)原則 5）系統(tǒng)原則 6）動(dòng)態(tài)原則收集工作信息的基本方法： 1）觀察法（觀察法需注意幾個(gè)原則：1、穩(wěn)定原則 2、信任原則 3、隱蔽原則 4、詳盡原則 5、代表性原則 6、溝通原則）2）訪談法（需要把握幾個(gè)原則：1、尊重原則 2、互動(dòng)原則 3、傾聽(tīng)原則）3）問(wèn)卷法（1、開(kāi)放式樣2、封閉式）4）寫(xiě)實(shí)法5）參與法工作分析流程有：1）準(zhǔn)備階段，這一階段解決的問(wèn)題有：1、獲得管理層要核準(zhǔn)2、取得員工的認(rèn)同3、建立工作分析小組4、明確工作分析的總目標(biāo)和任務(wù)5、明確工作分析的目的6、明確分析對(duì)象7、建立良好的工作關(guān)系。2）收集信息階段，包括：1、選擇信息來(lái)源（應(yīng)注意：1.不同層次的信息提供者提供的信息存在不同程度差別；2.應(yīng)站在公正的角度聽(tīng)取不同的信息；3.要結(jié)合實(shí)際）2、選擇收集信息的方法和系統(tǒng)（方法有：1.觀察法；2.訪談法；3.問(wèn)卷調(diào)查法）3、確定收集信息的原則4、確定信息收集的內(nèi)容（包括：1.工作活動(dòng)信息 2.工作中人的行為信息 3.工作中所使用的機(jī)器人 4.工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)信息 5.工作背景信息 6.對(duì)工作人員的要求信息）3）分析階段，是工作分析的核心階段（包括：1.工作名稱(chēng)分析 2.工作規(guī)范分析 3.工作環(huán)境分析 4.從事工作條件分析（包括：1、工作知識(shí) 2、智力要求 3、熟練及精確度 4、經(jīng)驗(yàn) 5、教育與訓(xùn)練 6、身體要求 7、工作勝任能力）4）描述階段，通常工作分析所獲得的信息可以職位說(shuō)明書(shū)（工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范）、業(yè)績(jī)指標(biāo)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及工作分類(lèi)依據(jù)等四種書(shū)面形式來(lái)表示，其中職位說(shuō)明書(shū)是重點(diǎn)。5）運(yùn)用階段，主要有兩部份：1、培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果人員； 2、根據(jù)工作分析的結(jié)果制定各種具體的應(yīng)用文件6）反飯與調(diào)整階段職位分析問(wèn)卷法（PAQ），是由麥考密克、珍納爾與米查姆設(shè)計(jì)的。職位分析問(wèn)卷分為六大方面：1）信息輸入 2）心理過(guò)程 3）工作輸出 4）人際活動(dòng) 5）工作情景與職務(wù)關(guān)系 6）其他方面職位分析問(wèn)卷分的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分為：1）信息使用度（U）2）耗費(fèi)時(shí)間（T）3）適用性（A）4）對(duì)工作的重要程度（I）5）發(fā)生的可能性（P）6）特殊計(jì)分（S）工作說(shuō)明書(shū)的編制時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1） 獲得最高管理層的支持 2）明確工作說(shuō)明書(shū)對(duì)管理的重要性3）工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該清楚明確、具體且簡(jiǎn)單4）工作說(shuō)明書(shū)必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新工作規(guī)范的主要作用：1）人力資源規(guī)劃2）平等就業(yè)機(jī)會(huì)3）績(jī)效評(píng)估4）培訓(xùn)和發(fā)展5）薪酬6）招聘與甄選職位說(shuō)明書(shū)包含的內(nèi)容：1）職位基本信息2）職位設(shè)置目的3）在組織中的位置4）工作職責(zé)5）衡量指標(biāo)6）工作環(huán)境與條件7）任職資格標(biāo)準(zhǔn)工作輪換的缺點(diǎn)（不足之處）：1）會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升2）當(dāng)員工在原崗位上工作效率高時(shí)，如將輪換到另一崗位上，會(huì)影響現(xiàn)有生產(chǎn)力。3）需重新適應(yīng)和調(diào)整自己與周?chē)说年P(guān)系。管理人員如何才可使員工的工作得以豐富化：1）任務(wù)組合2）建構(gòu)自然的工作單元3）建立員工客戶(hù)關(guān)系4）縱向的工作負(fù)荷5）開(kāi)通信息反饋渠道第三章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個(gè)含義：1）人力資源的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。2）保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。3）人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足個(gè)人利益。人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問(wèn)題：1）組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2）組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求3）如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè)4）如何來(lái)彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分2）是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件3）是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)4）有助于控制人工成本5）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性人力資源規(guī)劃分為：1）長(zhǎng)期規(guī)劃2）中期規(guī)劃3）短期規(guī)劃組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：1）總體規(guī)劃2）具體規(guī)劃人力資規(guī)劃（具體規(guī)劃）包括的內(nèi)容：1）崗位職務(wù)規(guī)劃2）人員配置規(guī)劃（包括：1、人力分配規(guī)劃；2、晉升規(guī)劃；3、調(diào)配規(guī)劃；4、招聘規(guī)劃；5退休解聘規(guī)劃） 3）人員補(bǔ)充規(guī)劃 4）教育培訓(xùn)規(guī)劃 5）薪酬激勵(lì)規(guī)劃 6）職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源規(guī)劃的原則：1）兼顧性原則2）合法性原則3）實(shí)效性原則4）發(fā)展性原則人力資源規(guī)劃的流程（階段）：1）劃分析階段（包括：1、對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析； 2、分析組織現(xiàn)有人力資源狀況）2）制定階段（包括：1、預(yù)測(cè)人力資源需求；2、預(yù)測(cè)人力資源供給；3、制定人力資源供求政策；4、制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃 ）3）評(píng)估階段（包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估）比較結(jié)果分為三種情況： 1）供大于求2）供不應(yīng)求3）供求平衡影響組織人力資源需求的因素有：1） 組織外部環(huán)境因素2）組織內(nèi)部因素3）人力資源自身因素人力資源需求預(yù)測(cè)分為：1）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)2）未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)3）未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)人力資源需求的預(yù)測(cè)方法：1）德?tīng)柗疲―elphi）法，又叫做專(zhuān)家評(píng)估法2）經(jīng)驗(yàn)判斷法 ，是一種主觀預(yù)測(cè)的方法3）趨勢(shì)分析法4）比率分析法5）散點(diǎn)分析法（scatter plot）6）回歸預(yù)測(cè)法7）計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法影響人力資源供給的因素可以分為兩大類(lèi)： 1）地區(qū)性因素2）全國(guó)性因素組織人力資源供給來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面：1）組織內(nèi)部2）組織外部組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括：1）預(yù)測(cè)組內(nèi)部人力資源狀態(tài)2）關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動(dòng)模式的分析 （離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率）3）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法（包括：1、管理者繼任模型；2、馬爾科夫法（Markov）；3、檔案資料分析 ）三種人力資源供求關(guān)系：1）供求平衡，2）供不應(yīng)求（產(chǎn)生人員短缺情況可：1、內(nèi)部調(diào)整 2、內(nèi)部招聘 3、外部招聘）3）供大于求（采取的政策和措施有：1.、重新安置；2、裁員；3、降低人工成本組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：1）工作信息2）員工信息3）勞動(dòng)力市場(chǎng)信息3）技術(shù)信息4）政策法規(guī)信息人力資源信息系統(tǒng)的功能有： 1）為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)2）為人事決策提供信息支持3）為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息4）為其他其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：1）組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模2）管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的程度3）組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量4）人力資源管理部門(mén)對(duì)該人力資源個(gè)息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度5）其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況第四章人員招募、甄選與錄用為了提高招募的有效性，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮：1）吸引足夠多的求職者2）選擇適宜的招募渠道3） 組建一支稱(chēng)職的招募隊(duì)伍內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：1）對(duì)候選人的優(yōu)缺點(diǎn)有很好的了解2）員工候選人很了解公司3）會(huì)提高員工的士氣和動(dòng)力4）會(huì)提高企業(yè)對(duì)目前人力資源的投資回報(bào)內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：1）人員可能會(huì)被提升到一個(gè)不能勝任的工作崗位2）內(nèi)部提升導(dǎo)致的明爭(zhēng)暗斗會(huì)對(duì)員工的士氣產(chǎn)生消極影響3）“近親繁殖”會(huì)窒息新思想和革新外部招募的優(yōu)點(diǎn)：1）得到更多人才2）給企業(yè)帶來(lái)新活力和概念3）從外部雇用有技術(shù)或有管理才能的人往往比較便宜、容易。外部招募的缺點(diǎn)：1）吸引、聯(lián)系和評(píng)價(jià)外來(lái)員工較困難2）調(diào)整和定位期較長(zhǎng)3）會(huì)影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣招募的基本流程：1）對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析2）確定基本的招募方案3） 擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息發(fā)布招募信息的方式有：1）在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章2）在電視和廣播上發(fā)布招募信息3）在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章4）在專(zhuān)業(yè)雜志上發(fā)布5）舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布（這種方法適用于的情況：1、需要招募大批人員，包括經(jīng)營(yíng)管理者和熟練工人；2、高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者。）6）通過(guò)人才市場(chǎng)發(fā)布7）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布人員招募渠道的類(lèi)別：從大方面講分為：1）外部招募 2）內(nèi)部招募外部招募分為：1）招募廣告 2）人才交流會(huì) 3）校園招募4）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 5）雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 6）獵頭公司內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)：得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。如果企來(lái)已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。內(nèi)部提升（招募）的不足之處：1）近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行2）那些沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。3）當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。4）浪費(fèi)時(shí)間內(nèi)部提升人員需具備的條件：1）企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以及員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)制度2）企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn)3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度人員甄選的意義：1）實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合2）形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)共事人的宇航局切配合3）保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行人員甄選的方法有：1）簡(jiǎn)歷篩選2）測(cè)試甄選3）面試甄選人員錄用的過(guò)程：1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同簽訂試用合同或聘用合同的內(nèi)容：1）被聘者的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)。2）被聘者的經(jīng)濟(jì)收入、保險(xiǎn)、福利待遇等。3）試用期、聘用期限。4）聘用合同變更的條件及違反合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。5）雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。6）做出遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責(zé)任保證書(shū)。第五章人員測(cè)評(píng)方法人員測(cè)評(píng)是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它針對(duì)特定的人力資源管理目的，運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，對(duì)個(gè)體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供參考依據(jù)。西方現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)的發(fā)展： “比奈西蒙量表” “斯特朗男性職業(yè)興趣量表”我國(guó)人員測(cè)評(píng)的發(fā)展階段： 1）復(fù)蘇階段（1980-1988）2）初步應(yīng)用階段（1989-1992）3）繁榮發(fā)展階段（1993-至今）人員測(cè)評(píng)的功能：1）甄別和評(píng)定功能2）診斷和反饋功能6）預(yù)測(cè)功能人才測(cè)評(píng)其作用有三方面：1）配置人才資源 2）推動(dòng)人才開(kāi)發(fā) 3調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)人員測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)：1）人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因2）人員測(cè)評(píng)是一種間接、客觀和相對(duì)的測(cè)量手段人員測(cè)評(píng)的基本原理包括測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和測(cè)評(píng)工具的測(cè)量指標(biāo)兩項(xiàng)基本內(nèi)容。人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因是因?yàn)椋喝伺c人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性。測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)：1）誤差 2）信度 3）效度 4）效度與信度的比較（誤差有兩種：1、系統(tǒng)誤差2、另一種是隨機(jī)誤差） 5）項(xiàng)目分析（項(xiàng)目分析可以分為定性分析和定量分析） 6）常模針對(duì)誤差的不同來(lái)源，我們常用下面的信度衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠程度： 1）復(fù)本信度 2）重測(cè)信度 3）評(píng)分者信度測(cè)評(píng)的類(lèi)型按測(cè)評(píng)目的和用途分為：1）選拔性測(cè)評(píng)（基本原則：1、公正性；2、差異性；3、準(zhǔn)確性；4、可比性）2）配置性測(cè)評(píng)3）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)4）判斷性測(cè)評(píng)5）鑒定性測(cè)評(píng) （原則：1、全面性原則 2、充足性原則 3、權(quán)威性原則。）測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定主要通過(guò)工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個(gè)案分析、文獻(xiàn)分析等來(lái)完成。測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定是以測(cè)評(píng)目的以及所要測(cè)評(píng)的人員的個(gè)體特點(diǎn)為依據(jù)的。測(cè)評(píng)內(nèi)容常用的維度有： 1）身體素質(zhì) 2）心理素質(zhì)3）文化素質(zhì)4）技能素質(zhì)5）能力素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的篩選時(shí)應(yīng)注意以下幾項(xiàng)原則：1）相關(guān)原則 2）明確原則3）科學(xué)原則4）獨(dú)立原則 5）實(shí)用原則設(shè)計(jì)的步驟大體可以分為四步：工作分析理論歸納（推演）調(diào)查評(píng)判預(yù)示修訂。面試有以下幾種基本類(lèi)型： 1）非結(jié)構(gòu)化面試2）結(jié)構(gòu)化面試3）情境面試4）行為描述面試5）系列面試6）小組面試7）壓力面試8）計(jì)算機(jī)輔助面試結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目一般集中于以下內(nèi)容：1）語(yǔ)言表達(dá)能力2）反應(yīng)速度與應(yīng)變能力3）分析判斷與綜合概括能力4）實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)5）儀表風(fēng)度6）知識(shí)的廣度與深度7）事業(yè)進(jìn)取心8）工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)9）興趣愛(ài)好與活力。常用的投射測(cè)驗(yàn)有：1）主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)2）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)3）故事解釋測(cè)驗(yàn)常用的情影模擬測(cè)驗(yàn)有：1）公寫(xiě)處理 2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3）角色扮演 4）管理者游戲評(píng)價(jià)中心所測(cè)的要素包括：1）管理技能 2）人際技能 3）認(rèn)知能力 4）工作與職業(yè)動(dòng)機(jī) 5）個(gè)性特征 6）領(lǐng)導(dǎo)能力 7）績(jī)效特征第六章績(jī)效考核與管理績(jī)效考核又叫績(jī)效評(píng)估，或績(jī)效評(píng)價(jià)，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？?jī)效管理所強(qiáng)調(diào)有：1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)2）績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高3）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效考核可以達(dá)到的目的（美國(guó)行為學(xué)家約翰伊凡斯維）認(rèn)為有：1）為員工的升降調(diào)離提供依據(jù)2）組織對(duì)員工績(jī)效考核的反饋3）對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估4）為員工的薪酬決策提供依據(jù)5）對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估6）了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)教育的需要7）對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估8）對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息?？?jī)效考核的功能 可以歸納為以下兩個(gè)方面：1）管理方面的功能 2）員工發(fā)展方面的功能從心理學(xué)的角度來(lái)看績(jī)效的特點(diǎn)有：1）導(dǎo)向性 2）反饋性3）懼怕性績(jī)效考核的原則：1、“三公”原則 2、有效溝通原則3、全員參與原則 4、上級(jí)考核與同級(jí)考核并用原則績(jī)效考核全過(guò)程包含計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容。計(jì)劃：確定工作要項(xiàng)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施：績(jī)效輔導(dǎo)考核實(shí)施績(jī)效面談反饋應(yīng)用：結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)：1）要明確 2）要可衡量 3）要切合實(shí)際 4）要難度適中 5）要有區(qū)分度績(jī)效溝通主要有兩個(gè)目的：1）計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整 2）過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)收集和記錄員工的績(jī)效信息主要有的原因：1）提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)2）提供績(jī)效改進(jìn)的有利依據(jù)3）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效和不良績(jī)效產(chǎn)生的原因收集方法包括：1）觀察法 2）工作記錄法 3）關(guān)鍵事件法 4）相關(guān)人員反饋法?？己藢?shí)施的內(nèi)容有：1） 確定考核者 2）確定考核周期和方法評(píng)估方法有：1）上級(jí)評(píng)估2）自我評(píng)估3）下級(jí)評(píng)估4）同事評(píng)估5）顧客評(píng)估6）二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估結(jié)果應(yīng)用有：1）在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的用途 2）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 3）績(jī)效計(jì)劃修訂在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意以下要點(diǎn)：1）切合實(shí)際 2）時(shí)間約束 3）具體明確常用的考核方法：1）圖表評(píng)定法2）交替排序法3）配對(duì)比較法4）強(qiáng)制分布法5）關(guān)鍵事件法 6）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：1）為管理人員向下屬解釋績(jī)效評(píng)估結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。 2）具有說(shuō)服力 3）清楚地展示員工是如何消除不良績(jī)效的建立行為錨定等級(jí)評(píng)定表的步驟是： 1）選定績(jī)效考核因素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定。2）獲取關(guān)鍵事件 3）將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去4）將另外一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來(lái)，作為最后的關(guān)鍵事件5）保證關(guān)鍵事件與其分配的要素和等級(jí)匹配。根據(jù)實(shí)際情況，還探索另外一些行為之有效的考核方法有：1）行為觀察法 2）組織行為修正法 3）評(píng)價(jià)中心法績(jī)效考核模式的新趨勢(shì)：1）360度反饋評(píng)價(jià) 也稱(chēng)為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。2）平衡記分卡 ，考核過(guò)程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問(wèn)題：1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確2）暈輪效應(yīng)3）居中趨勢(shì)4）偏松或偏緊傾向5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)6）員工過(guò)去的績(jī)效狀況績(jī)效面談的主要類(lèi)型：1）以制定開(kāi)發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談2）以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談3）以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談面談準(zhǔn)備包括：1）管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備 2）讓員工做好準(zhǔn)備 3）選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)如何進(jìn)行有效的績(jī)效面談：1）營(yíng)造良好的面談氛圍2）說(shuō)明面談的目的3）告知考核的結(jié)果4）請(qǐng)下屬自述原因，主管說(shuō)取意見(jiàn)5）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃6）結(jié)束面談7）整理面談?dòng)涗?，向上?jí)主管報(bào)告?？?jī)效面談應(yīng)注意事項(xiàng)：1）真城，建立和維護(hù)信任關(guān)系 2）談話要直接而具體 3）雙向溝通，多問(wèn)少講 4）提出建設(shè)性意見(jiàn)。衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是否有效到少可以從四個(gè)方面考慮：1）信度2）效度3）可接受度4）完備性第七章薪酬管理薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。實(shí)質(zhì)上是組織和員工間一種交易。薪酬的作用：1）補(bǔ)償勞動(dòng)消耗2）吸引和留住人才3）保持員工良好的工作情緒4）合理配置人力資本薪酬管理的原則：1）公平性原則2）競(jìng)爭(zhēng)性原則3）激勵(lì)性原則4）從實(shí)際出發(fā)的原則薪酬的組成部分包括：1）基本工資2）績(jī)效工資3）激勵(lì)工資4）福利影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為：1）戰(zhàn)略 2）職位 3）素質(zhì) 4）績(jī)效 5）市場(chǎng)組織發(fā)展階段分為用薪酬特點(diǎn)：1）創(chuàng)業(yè)階段2）快速成長(zhǎng)階段3）成熟階段4）衰退階段組織薪酬有三種選擇：1）市場(chǎng)領(lǐng)先2）市場(chǎng)滯后3）市場(chǎng)匹配資質(zhì)的構(gòu)成包括：1）知識(shí)2）能力3）態(tài)度目前我國(guó)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)有：1）政府部門(mén) 2）管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu) 3）媒體 4）學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的意義：1）了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資情況 2）保持薪酬合理的“度”薪資調(diào)查的目的：1）對(duì)類(lèi)似組織中類(lèi)似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資。2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平。3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有：1）工作重要性排序法 2）工作分類(lèi)法 3）要素計(jì)點(diǎn)法 4）要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法是現(xiàn)階段通常使用的工作評(píng)價(jià)方法的原因（優(yōu)點(diǎn)）：1）通用性好 2）比較客觀 3）穩(wěn)定性強(qiáng)關(guān)鍵工作的特點(diǎn)：1）對(duì)于員工和組織都重要 2）具有穩(wěn)定的工作內(nèi)容 3）被用于薪酬決定中的薪酬調(diào)查 4）在組織中普遍存在工作評(píng)價(jià)的主要步驟：1）收集有關(guān)工作信息，其主要信息來(lái)源于工作說(shuō)明書(shū)。2）選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。3）使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。4）評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，以確保結(jié)果的合理性和一致性。常見(jiàn)的薪酬模式有：1）職位工資制2）技能工資制3）績(jī)效工資制4）計(jì)時(shí)工資制5）計(jì)件工資制整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要的方式：1）以節(jié)約成本為基礎(chǔ) 2）以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)斯坎倫計(jì)劃，是由約瑟夫斯坎倫在1937年提出的。斯坎倫計(jì)劃的四項(xiàng)最基本的原則：1）一致性 2）能力 3）參與制 4）公平性斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。其他的計(jì)劃：1）風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃 2）平衡記分卡第八章員工培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容有：1）職業(yè)技能，包括基本知識(shí)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能2）職業(yè)品質(zhì)，包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。培訓(xùn)類(lèi)型：1）崗前培訓(xùn)2）在崗培訓(xùn)3）離崗培訓(xùn)4）崗前培訓(xùn)要為新員工提供的信息有：1、由人力資源部門(mén)提供的信息2、公司文化，如經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念、行為規(guī)范等。3、基本政策與制度4、工資福利，如工資制度、加班費(fèi)領(lǐng)薪日期及手續(xù)、各項(xiàng)福利待遇等。在崗培訓(xùn)的步驟：1）解釋工作程序，讓員工在掌握具體工作前對(duì)整個(gè)過(guò)程有一個(gè)了解。2）給員工演示整個(gè)過(guò)程。3）演示結(jié)束后，鼓勵(lì)員工提問(wèn)。4）讓員工自己動(dòng)手做。5）繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見(jiàn)，直到培訓(xùn)者要受訓(xùn)者雙方都對(duì)操作過(guò)程感到滿意為止。有關(guān)學(xué)習(xí)的理論分為：1）經(jīng)典條件反射理論2）操作條件反射理論3）社會(huì)學(xué)習(xí)理論榜樣影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，人們發(fā)現(xiàn)榜樣對(duì)個(gè)休的影響包括的過(guò)程：1）注意過(guò)程2）保持過(guò)程3）動(dòng)力復(fù)制過(guò)程4）強(qiáng)化過(guò)程員工培訓(xùn)的基本程序是：1）培訓(xùn)需求分析2）制定培訓(xùn)計(jì)劃3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程4）培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行：1）員工層次2）企業(yè)層次3）戰(zhàn)略層次培訓(xùn)需示分析的方法有：1）任務(wù)分析2）績(jī)效分析3）前瞻性培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容：1）培訓(xùn)對(duì)象2）培訓(xùn)目標(biāo)3）培訓(xùn)時(shí)間4）培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)5）培訓(xùn)方法、課程和教材6）培訓(xùn)設(shè)施培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素：1）課程目標(biāo)2）課程內(nèi)容3）教材4）課程實(shí)施模式5）培訓(xùn)策略6）課程評(píng)價(jià)7）組織形式8）時(shí)間9）空間培訓(xùn)效果可通過(guò)幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：1）反應(yīng)2）學(xué)習(xí)3）行為4）成果有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。常用的培訓(xùn)方法：1）講授法，最普遍、最常見(jiàn)的方法 2）案例分析法 3）角色扮演法 4）研討法，講解法和講述法是兩種互補(bǔ)互利的講授法。前者能喚起受訓(xùn)者的有意注意，激發(fā)理智信念；后者能牽動(dòng)受訓(xùn)者的無(wú)意注意，增添融洽愉悅上課氣氛。交替使用會(huì)使受訓(xùn)者減少疲勞感。第九章組織職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯由：行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)生涯的含義：主要是對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可從個(gè)人和組織兩個(gè)不同角度來(lái)進(jìn)行。帕森斯的人與職業(yè)選擇理論：美國(guó)帕森斯1909年在其著作選擇一個(gè)職業(yè)，他提出了職業(yè)選擇三要素：1）了解自己的能力傾向、興趣愛(ài)好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。這可通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)和自我分析等方法獲得。2）分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。3）上述兩個(gè)因素的平衡。職業(yè)適宜性分析要從兩方面進(jìn)行：1）要獲取職業(yè)信息2）個(gè)性分析霍蘭德的人業(yè)互擇理論：主要是通過(guò)人格類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型的匹配來(lái)說(shuō)明個(gè)人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問(wèn)題。美國(guó)霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德在1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的人業(yè)互擇理論。認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸。人格分為六種基本類(lèi)型：1、實(shí)際型，2、研究型，3、藝術(shù)型，4、社會(huì)型，5、企業(yè)型，6、傳統(tǒng)型。美國(guó)加里德斯勒在其代表作人力資源管理書(shū)中，職業(yè)生涯分為五個(gè)階段：1）成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）2）探索階段（15歲到24歲）3）確立階段（25歲到44歲）（1、嘗試子階段（25歲到30歲）2、穩(wěn)定子階段（30歲到40歲）。3、職業(yè)中期危機(jī)階段（30多歲到40多歲間的某個(gè)階段）4）維持階段（45歲到65歲）5）下降階段。進(jìn)入組織初期，組織在職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)是：1）了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。2）進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。3）挑選和培訓(xùn)新員工的主管。4）分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試，并及時(shí)給予初期績(jī)效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來(lái)的緊張和不安，幫助其學(xué)會(huì)如何工作。5）協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。第十章員工福利員工福利的含義：1）從廣義包含三方面：1、指企業(yè)員工作為國(guó)家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)；第二，企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福；第三，除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利。2）狹義的員工福利又被稱(chēng)為勞動(dòng)福利或職業(yè)福利是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專(zhuān)項(xiàng)服務(wù)等，員工福的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：1）早期發(fā)展階段，是企業(yè)自我管理的時(shí)期。 2）成熟發(fā)展階段，是市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)期。 3）綜合發(fā)展階段，是政府介入后與社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期。員工福利的特點(diǎn)：1）集體性 2）均等性 3）補(bǔ)充性 4）有限性 5）補(bǔ)償性 6）差別性員工福利的類(lèi)型：1）按給付方式可劃分為：1、貨幣型 2、實(shí)物型 3、服務(wù)型2）按以員工福利發(fā)揮功能為依據(jù)可劃分為：1、勞動(dòng)條件福利 2、生活條件福利 3、人際關(guān)系福利3）按福利制度是否具有強(qiáng)制可劃分為：1、強(qiáng)制性福利 2、自愿性福利強(qiáng)制性福利可分為：1）社會(huì)保險(xiǎn)2）休假制度社會(huì)保險(xiǎn)包括的內(nèi)容：1）養(yǎng)老保險(xiǎn) 2）失業(yè)保險(xiǎn) 3）醫(yī)療保險(xiǎn) 4）工傷保險(xiǎn)又稱(chēng)職業(yè)傷害保險(xiǎn) 5）生育保險(xiǎn)員工福利計(jì)劃的主要內(nèi)容：1）明確企業(yè)向員工提供福利的目的。2）明確福的具體內(nèi)容。3）確定提供福利的水平。4）提供差異化的福利。（需要參考的方面有：1、以工齡為標(biāo)準(zhǔn)。2、以員工對(duì)企業(yè)的重要性，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)。3、以是否在職為標(biāo)準(zhǔn)。4、以每周工作時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)。）5）確定福利成本的承擔(dān)方式。員工福利成本的負(fù)擔(dān)，原則上有三種選擇：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)；二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)；三是完全由員工負(fù)擔(dān)。）員工福利管理的原則：1）合理和必要原則 2）量力而行原則 3）統(tǒng)籌規(guī)劃原則 4）公平的群眾性原則員工福利管理存在的問(wèn)題及試行解決辦法有以下幾類(lèi)：1）企業(yè)和員工對(duì)福利認(rèn)識(shí)上的混亂：2）福利成本和效用匹配不當(dāng) 3）行政管理上的復(fù)雜性 4）缺乏針對(duì)性和靈活性。彈性福利計(jì)劃的含義，又稱(chēng)為自助食堂計(jì)劃、自助餐式福利等。彈性福利的類(lèi)型：1）附加型 2）核心加選擇型 3）彈性支用賬戶(hù) 4）福利“套餐” 5）選擇性彈性福利“套餐”第十一章企業(yè)文化與人力資源管理企業(yè)文化的特征：1）集合性 2）時(shí)代性 3）人本性 4）獨(dú)特性 5）穩(wěn)定性 6）可塑性 7）實(shí)踐性 8）表達(dá)方式的高度概括性企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)在：1）對(duì)企業(yè)外環(huán)境的影響 2）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的作用企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的作用（功能）：1）區(qū)分功能 2）導(dǎo)向功能3）約束功能 4）凝聚功能 5）激勵(lì)功能 6）輻射功企業(yè)文化的營(yíng)建：1）企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的2）企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范3）企業(yè)文化是堅(jiān)持宣傳、不斷實(shí)踐和規(guī)范管理的結(jié)果營(yíng)建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則：1）樹(shù)立正確的價(jià)值觀 2）繼承傳統(tǒng)精神 3）適應(yīng)時(shí)代，開(kāi)拓創(chuàng)新 4）塑造企業(yè)英雄 5）集體參與 6）明確目標(biāo) 7）保持企業(yè)的個(gè)性特點(diǎn)企業(yè)文化對(duì)內(nèi)的維系與傳承的渠道有：1）企業(yè)神話、企業(yè)英雄傳說(shuō) 2）語(yǔ)錄、標(biāo)