人力資源需求預(yù)測.doc

精品文檔人力資源需求預(yù)測人力資源需求及其確定， 這是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)性概念。弄清這些概念的含義是很重要的。下面分別對它們作出解釋。人力資源需求。人們資源需求包括總量需求和個(gè)量需求，也包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的需求。所謂總量需求，是指一個(gè)國家在某一階段或時(shí)限內(nèi)對人力資源的需求總量，這個(gè)總量可按照數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)來分析和劃分。所謂個(gè)量需求，則是指某一具體組織在某一具體階段內(nèi)對人力資源的需求量，同樣可以按照數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)來分析和劃分。人力資源需求的確定。人力資源需求的確定包括兩個(gè)方面，即單個(gè)組織人力資源需求的確定和整個(gè)社會(huì)人力資源需求的確定。對一個(gè)組織而言，人力資源需求的確定與整個(gè)社會(huì)的需求確定是有所不同的，一般應(yīng)用“邊際生產(chǎn)率理論”來確定。該理論認(rèn)為，企業(yè)對勞動(dòng)力的需求的確定，不只是根據(jù)工廠生產(chǎn)產(chǎn)品的需要，還要根據(jù)對增加動(dòng)力所花費(fèi)的成本和期望所能增加收入之比較。這說明，由于增加動(dòng)力所帶來的利潤大于為其所支付的成本，因而，只要?jiǎng)趧?dòng)力的邊際收（MPR）大于勞動(dòng)力的邊際成(MLC)，企業(yè)就會(huì)增加勞動(dòng)生產(chǎn)率。邊際生產(chǎn)率理論的核心是要把某種生產(chǎn)要素的邊際收入同它的邊際成本進(jìn)行比，并且是以追求最大限度的利潤為基本前提和出發(fā)點(diǎn)的。但是，這個(gè)主要適用于企業(yè)組織，而對于非物質(zhì)生產(chǎn)組織來說，則很難使用這個(gè)理論來確定人力資源的需求。對于非物質(zhì)生產(chǎn)部門而言，人力資源需求的確定一般取決于組織的性質(zhì)、職能、規(guī)模及發(fā)展目標(biāo)等因素。一個(gè)國家，乃至整個(gè)社會(huì)人力資源無原則求的確定，一般應(yīng)考慮：（1）確定一個(gè)國家人力資源無原則求的基礎(chǔ)，即現(xiàn)有人力資源的投入狀況。（2）根據(jù)一個(gè)國家未來發(fā)展的需要來確定人力資源的需求。（3）把國家對特殊人才的需求作為人力資源需求確定的依據(jù)之一。（4）充分考慮需求與人力資源供給的平衡問題。人力資源需求預(yù)測具有如下特點(diǎn)：科學(xué)性。人力資源無原則求預(yù)測通常是根據(jù)以往的資料，按照一的科學(xué)程序，運(yùn)用一定的科學(xué)方法及邏輯推理等手段，對人力資源未來發(fā)展的趨勢作出的分析。預(yù)測所獲取的有關(guān)未來事件的各種可能性的現(xiàn)象、結(jié)果和水平等信息，反映了人力資源與諸相關(guān)因素相互聯(lián)系和制約關(guān)系，它基本上是人力資源發(fā)展的規(guī)律性的反映。近似性。由于事物的發(fā)展并不是簡單的重復(fù)，總要到各方面不斷變化的因素的影響，這使得人力資源需求預(yù)測的結(jié)果總會(huì)與將來事件發(fā)生的實(shí)際結(jié)果存在一定的偏差，預(yù)測的數(shù)值僅僅是一個(gè)近似值，因此，預(yù)測具有近似性。局限性。預(yù)測對象的許多因素往往受到外部各種因素變化的影響而帶有一定的不確定性，并常常有隨機(jī)性，這就使人力資源預(yù)測具有局限性。不僅如此，由于在建立預(yù)測模型時(shí)簡化了一些因素和條件，致使預(yù)測結(jié)果往往不能表達(dá)事物發(fā)展的全貌。因此，預(yù)測的結(jié)果對事物性質(zhì)的表達(dá)難免產(chǎn)生一定的局限性。人力資源需求預(yù)測的原則人力資源需求預(yù)測的活動(dòng)不能忽略如下原則：科學(xué)性原則。堅(jiān)持運(yùn)用科學(xué)方法來實(shí)施預(yù)測。實(shí)用性原則。從本組織的實(shí)際需要出發(fā)，考慮到本組織人力資源發(fā)展的合理速度、結(jié)構(gòu)和規(guī)模，努力使預(yù)測既符合科學(xué)要求，又方法簡便，易于操作，經(jīng)濟(jì)實(shí)用。連貫性原則。把未來的發(fā)展同過去和現(xiàn)在聯(lián)系起來。相關(guān)性原則。人力資源需求時(shí)不時(shí)的變化像任何事物一樣，也存在諸多相關(guān)的因素，諸如經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)、組織發(fā)展的規(guī)模、可能的投入、政府的方針政策、社會(huì)及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展等等。進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，不能不考慮諸種相關(guān)因素，諸如：-組織的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量。-預(yù)期的流動(dòng)率。-提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的人力對需求的影響。-生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力需求的影響。-組織所能擁有的財(cái)務(wù)資源對人力需求的約束。人力資源需求預(yù)測技術(shù)分級人力資源需求預(yù)測技術(shù)按其精確程度可分為4級。I級為最簡單的，IV級為最復(fù)雜、最精確的。一般情況下。較小的組織，其人力資源需求預(yù)測均從I級開始，隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，逐步向高級預(yù)測技術(shù)階段發(fā)展人力資源需求預(yù)測的程序人力資源需求預(yù)測應(yīng)按如下步驟來操作：確定預(yù)測目標(biāo)。它是根據(jù)組織一定時(shí)期的任務(wù)和要解決的問題而確定的。預(yù)測目標(biāo)一般包撲鼻而來：預(yù)測項(xiàng)目（即要解決的上體問題）、范圍要求、時(shí)間要求、各種指標(biāo)及其準(zhǔn)確性要求等。調(diào)查、收集并篩選信息。信息是預(yù)測的依據(jù)。信息應(yīng)盡可能全面、系統(tǒng)、真實(shí)、可靠。選擇預(yù)測方法。根據(jù)預(yù)測目標(biāo)和掌握的信息情況，選擇可行的預(yù)測方法以。在預(yù)測過程中，單純使用一種方法進(jìn)行預(yù)測并不多見，也不大可靠。采用定性與定量的方法同是地進(jìn)行預(yù)測，或以多種預(yù)測相互比較來印證預(yù)測結(jié)果，這樣可以使預(yù)測的準(zhǔn)確度提高。建立預(yù)測模型。在進(jìn)行定量預(yù)測時(shí)，通常需要建立預(yù)測模型。預(yù)測模型在這里生氣勃勃指以數(shù)學(xué)方程式表達(dá)各種變量之間的函數(shù)關(guān)系，它抽象地描述人力資源需求的各種因素之間的關(guān)。預(yù)測的計(jì)算機(jī)分析。根據(jù)所建立的預(yù)測模型，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法，借助計(jì)算機(jī)，作出相應(yīng)的預(yù)測，并寫出預(yù)測結(jié)果的分析報(bào)告。預(yù)測結(jié)果的評價(jià)與判斷。預(yù)測的結(jié)果未必完全符合未來的實(shí)際，依模型方法的要求，必須對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行分析、評價(jià)和檢驗(yàn)。 分析預(yù)測誤差，候船正預(yù)測值。找出并分析產(chǎn)生誤差的原因，修改預(yù)測模型，修正預(yù)測結(jié)果，選出較理想的數(shù)值作為規(guī)劃的依據(jù)。人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測有許多方法，這里介紹幾種較為簡便的方法。德爾菲法。這種方法又叫專家評估法，是一種主觀預(yù)測的方法。具體操作是：以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，并通過多次重復(fù)，最終求得一致的結(jié)果。這種方法實(shí)際是依靠專家的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和綜合分析能力，對組織未來人力資料需求作出分析評估。作為一種定性預(yù)測技術(shù)，該方法的顯著特點(diǎn)是：采取匿名形式進(jìn)行咨詢，使參與預(yù)測咨詢的專家互不通氣，可以消除心理因素的影響幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢，每一輪的統(tǒng)計(jì)結(jié)果都寄回給專家，作為反饋，供下輪咨詢參考調(diào)結(jié)果采用一定的統(tǒng)計(jì)處理，使之有使用價(jià)值。一般說來，經(jīng)過四輪咨詢，專家們的意見可以相互協(xié)調(diào)。當(dāng)然，協(xié)調(diào)程度受專家人數(shù)的制約，一般以10-15人為宜。人力資源成本分析預(yù)測法。從成本的角度進(jìn)行人力資源無原則求預(yù)測被稱作人力資源成本分析預(yù)測法人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法。該方法不同于人力資源成本分析預(yù)測法的地方是，它著眼于發(fā)展趨勢分析，而不是人力資源成本分析，分式如下：NHRa.1+(b%-c%).T公式中的NHR是指示來一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源a是指目前已有的人力資源；b%是指組織計(jì)劃平均年發(fā)展的百分比；c%是指組織計(jì)劃人力資源發(fā)展與組織發(fā)展的百分比差異，主要體現(xiàn)組織在未來發(fā)展中提高人力資源效率的水平；T是指未來一段時(shí)間的年限。例如：某公司目前的人力資源是1500人，計(jì)劃平均每年以10%的速度發(fā)展，計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是5%，3年后所需要的人力資源為：根據(jù)公司：a=1500,b%=10%,c%=5%,T=3NHR（3年后需要的人力資源）=1500*1+(10%-5%)*3=1725）（人）回歸分析法?；貧w分析法是采用統(tǒng)計(jì)方法預(yù)測人力資源需求的一種技術(shù)。該方法主要是以過去的變化趨勢為根據(jù)來預(yù)測未來變化趨勢的一種方法，它的運(yùn)用需要掌握大量的相關(guān)因素及數(shù)據(jù)資料，并建立合適的數(shù)學(xué)模型。運(yùn)用回歸分析法，道德要找出組織中與人力資源的需求量（包括數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)）的關(guān)系最大的因素，然后再分析這一因素隨著人員的增減而變化的趨勢，由此推測未來變化趨勢與需求量。運(yùn)用這種方法一般分為三個(gè)步驟，即（1）確定與人力資源的量相關(guān)的合適的組織因素，諸如企業(yè)的年產(chǎn)量，銷售收入，醫(yī)院的住院病員數(shù)和門診就醫(yī)數(shù)量等等，都可能是比較合適的組織因素。但如果勞動(dòng)力數(shù)量與產(chǎn)量不成比例，或沒規(guī)律性的行業(yè)，那么若要選擇合適的組織因素是比較困難的。（2）找出以往組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量變化之間的關(guān)系，計(jì)算出每人每年的勞動(dòng)生產(chǎn)率（即勞動(dòng)的年人均量）。實(shí)際上，這一步的主要工作就是要掌握這一期間每年的勞動(dòng)產(chǎn)量與勞動(dòng)力數(shù)量的有關(guān)數(shù)據(jù)，通過這些數(shù)據(jù)，可以計(jì)算出年人均量和年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢，以便預(yù)測下一年或以后幾年的變化趨勢和人力資源需求的變化趨勢。（3）分析與修正過去的變化趨勢，預(yù)測以后的人力資源需求量。這一步要求在分析認(rèn)識(shí)過去的數(shù)據(jù)及過去的勞動(dòng)生產(chǎn)率變化的原因時(shí)，應(yīng)做到準(zhǔn)確，實(shí)際，恰當(dāng)，充分把握這引起因素對以后的影響程度，并依據(jù)這種影響程度的大小對過去的變化趨勢作出修正。轉(zhuǎn)換比率分析法。轉(zhuǎn)換比率分析法首先要對組織所需要的關(guān)鍵技能或緊缺員工的數(shù)量作出估計(jì)，然后再以這一數(shù)量的估計(jì)為基礎(chǔ)來估計(jì)其他人員如秘書，財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員的數(shù)量。使用轉(zhuǎn)換比率方法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力資源的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。以一所大學(xué)的商學(xué)院為例，假設(shè)當(dāng)MBA學(xué)生的數(shù)量增加一個(gè)百分比，那么相應(yīng)地要求教師的數(shù)量也要增加一個(gè)百分比，否則難以保證商學(xué)院MBA學(xué)生培養(yǎng)的質(zhì)量，除非該學(xué)院原有教師數(shù)量高出了學(xué)生與教師的比例。這實(shí)際上是根據(jù)組織過去的人力資源需求數(shù)量同某影響因素的比率來對示來的人事需求進(jìn)行預(yù)測。類似的還有根據(jù)過去銷售額與銷售人員數(shù)量的比率來預(yù)測未來的銷售業(yè)務(wù)量對銷售人員的需求，根據(jù)銷售人員秘書的比率預(yù)測未來的秘書需求量等。需要指出的是，轉(zhuǎn)換比率分析法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對員工需求量的影響，則應(yīng)該使用下面的員工總量需求預(yù)測方法：這種預(yù)測方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量/目前人均業(yè)務(wù)量和和產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計(jì)；二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別中員工需求的差異。散點(diǎn)分析。散點(diǎn)分析實(shí)際上是一種通過確定組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平之間是否相關(guān)來預(yù)測組織未來人員需求的技術(shù)。如果兩夠預(yù)測組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)量，也就能預(yù)測組織的人員需要量。例如，某家擁有500張床位的醫(yī)院計(jì)劃在今后5年中將床位增加到1200個(gè)。為了預(yù)測所需相應(yīng)增加的護(hù)士數(shù)量，需首先確定醫(yī)院規(guī)模（以床位數(shù)量為依據(jù)）與需要的護(hù)士之間是一種什么關(guān)系。這可以依據(jù)經(jīng)驗(yàn)來確定，如對一引起不同規(guī)模的同類醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查就可以獲得所需要的一些數(shù)據(jù)。確定醫(yī)院規(guī)模和護(hù)士數(shù)量之間關(guān)系的一種方法是，醫(yī)院