如何設(shè)計有效的面試題目最新版.doc

.如何設(shè)計有效的面試題目1.面試題目類型常見的面試題型有六種，每種題型都有其獨特的特點和作用。下面我們就來分別介紹這些題型：1) 導(dǎo)入性問題 目的：降低被試者的緊張情緒，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境樣題：您到這里需要多長時間？您住在哪里？ 我們這里還好找嗎？2) 行為性問題 目的：了解人選過去某種特定情境下的行為表現(xiàn)樣題：您是如何成功的帶領(lǐng)團(tuán)隊高效工作的？ 您是如何消除與同事間誤會的呢？3) 智能性問題 目的：考察人選的邏輯性與綜合分析能力樣題：您如何看待辦公室政治的問題？ 請問您對互聯(lián)網(wǎng)上博客的火爆有什么看法？4) 意愿性問題 目的：考察人選的動機(jī)與崗位的匹配程度樣題：某公司招聘市場人員，應(yīng)聘者分為兩類，一類選擇高底薪，另外一類選擇低底薪，您會選擇哪一種呢？您喜歡跟強(qiáng)勢的領(lǐng)導(dǎo)工作，還是喜歡跟民主的領(lǐng)導(dǎo)工作，為什么？ 5) 情境性問題 目的：可根據(jù)具體崗位組合測試要素（組織、分析、溝通等）樣題：如果請您來組織本屆大會您會如何組織？某日，董事長出差，您忽然接到稅務(wù)局的通知，稅務(wù)局要來進(jìn)行稅務(wù)稽查，此時您又聯(lián)系不到董事長，您將如何處理這件事？6) 應(yīng)變性問題 目的：考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力樣題：領(lǐng)導(dǎo)開會時發(fā)言明顯出錯，您如何制止他？ 您的領(lǐng)導(dǎo)交給您一件根本無法完成的工作，請問您會如何處理這種情況？7) 投射性問題 投射性面試問題設(shè)計是面試領(lǐng)域的新趨勢。傳統(tǒng)的面試問題存在面試目的顯著但題目表面效度過高，被試者很容易就了解面試考官的意圖，由于面試中存在心理測驗中的社會稱許性問題，因此，如何保護(hù)面試的意圖，讓被試者的心理素質(zhì)得到真實地表現(xiàn)，不受到其他因素的影響就成為當(dāng)今面試領(lǐng)域的新方向。投射性問題借鑒了心理學(xué)的投射理論，降低題目的表面效度。盡可能地掩飾面試的真正目的，使用表面效度低的問題，讓被試者難以直接判斷考官真正要了解的內(nèi)容，這是與傳統(tǒng)面試最大的區(qū)別。樣題：如果讓你在畫家與警察兩個工作中進(jìn)行選擇，你會選擇哪個？為什么？你如何評價原來的領(lǐng)導(dǎo)？他讓你感覺很舒服的特點是什么？有哪些是你難以接受的？2.面試題目的設(shè)計步驟面試題目的設(shè)計能夠充分體現(xiàn)面試考官的面試水平，好的面試題目是面試成功的關(guān)鍵。一套面試題目應(yīng)該包括三個部分：開場部分，主要目的是降低被試者的緊張情緒，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境，為面試考官與被試者進(jìn)行深入的交流創(chuàng)造條件；核心部分，這是面試過程的重點，面試考官需要對被試者進(jìn)行考察的素質(zhì)都在這個環(huán)節(jié)體現(xiàn)出來；結(jié)尾部分，結(jié)尾部分的主要目的是讓被試者提出問題或?qū)γ嬖囍斜硎霾磺宓膯栴}進(jìn)行再次說明。1)題目設(shè)計的三個步驟就具體的面試題目的設(shè)計而言，要經(jīng)過三個過程：第一步，梳理面試維度，明確面試維度的定義，以及面試維度需要被試者體現(xiàn)的典型行為表現(xiàn)。清晰地界定面試維度的定義，并建立評價標(biāo)準(zhǔn)，哪些回答是優(yōu)秀的表現(xiàn)，哪些行為是一般的表現(xiàn)，哪些行為反映出被試者該項素質(zhì)比較差。第二步，分析待測崗位的關(guān)鍵事件，形成題干。比如對人力資源經(jīng)理進(jìn)行面試的維度中包括“分析能力”與“說服能力”。經(jīng)常處理問題員工是人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容中頻率比較高的事件。于是我們將“處理問題員工”作為面試的關(guān)鍵事件。我們給出一個問題的題干“您能否給我們舉出一個您成功地處理某個問題員工的例子？”。第三步，根據(jù)行為面試的要求，設(shè)計對被試者的追問?？紤]STAR因素，充分挖掘背后的信息，比如“當(dāng)時的情境？您的任務(wù)？您采取了哪些措施？結(jié)果如何？”等。這樣與前步的題干就形成了完整的面試題目。當(dāng)然，您在出完題目之后要對每道題的題干和追問進(jìn)行認(rèn)真地、反復(fù)地推敲，確保被試者不會對題目產(chǎn)生錯誤的理解。2)關(guān)鍵事件訪談法與以行為事件訪談法（）的原理設(shè)計題目，注重讓申請者談過去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案例。這種方法關(guān)注完整的行為事件，事件必須包括四個要素(STAR) 幫助申請者還原事件當(dāng)時的情景：l 情境(Situation)：關(guān)于任務(wù)、問題背景的具體描述。l 目標(biāo)(Target)：指應(yīng)試者在特定情境中所要達(dá)到的目標(biāo)、所需完成的任務(wù)。l 行動(Actions)：測評對象針對上述情境所采取的行動，或未采取的行動。l 結(jié)果(Results)：已采取的或未采取的行動的結(jié)果。例題：請舉出一個通過您的努力留住核心員工的例子：了解當(dāng)時的情境：1. 這個員工為什么會離職？2. 這個員工在企業(yè)中有什么價值？3. 如果他離職會給企業(yè)帶來哪些直接損失？了解當(dāng)時的任務(wù)：1. 您對留住這個員工有何想法？2. 您認(rèn)為有其他的辦法可以解決這個問題嗎？3. 關(guān)于這件事情您對自己的期望是什么？了解被試者當(dāng)時采取了那些措施：1. 您是如何采取行動的？2. 您是通過哪些手段留住這個員工的？3. 您進(jìn)行了哪些卓有成效的工作留住了這個人？了解取得了什么結(jié)果：1) 最終的結(jié)果您滿意嗎？2) 如果再讓您處理一次類似的事情，您認(rèn)為有哪些經(jīng)驗可以借鑒。3)基于勝任特征的面試題目設(shè)計隨著勝任特征分析實踐的不斷展開，勝任特征被廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個職能模塊。勝任特征對同一崗位不同績效水平任職者的評價具有區(qū)分功能和行為化表現(xiàn)的特點?；谶@一特點，作者認(rèn)為基于勝任特征面試題目與傳統(tǒng)面試題目的最大區(qū)別在于題目的結(jié)構(gòu)性，傳統(tǒng)面試題目是面試考官挖掘被試者素質(zhì)信息的主要渠道，而追問是為了幫助考官完善這些信息，并起到信息驗證的功能，STAR四要素在面試中價值在于幫助考官完善與驗證信息，幫助被試者還原信息。作者認(rèn)為，任何一項勝任特征都是由若干個關(guān)鍵的行為表現(xiàn)構(gòu)成的，因此基于勝任特征的面試題目設(shè)計應(yīng)以關(guān)注構(gòu)成勝任特征的關(guān)鍵行為表現(xiàn)為主，應(yīng)以追問為主，題目（考官提出的問題）為輔。為此我們將考官提出的題目命名為“題干”，考官圍繞特定勝任特征提出的其他問題稱之為“追問”。作者認(rèn)為題干只是引發(fā)面試考官與被試者展開談話的“引子”，考官關(guān)注的也不是被試者回答問題的本身，而是被試者在具體事件中所展現(xiàn)的意識和行為，考官依據(jù)特定勝任特征的素質(zhì)剖面與被試者的實際表現(xiàn)進(jìn)行對比，以此對被試者的素質(zhì)水平進(jìn)行判定。舉例：知人善任測試指標(biāo)知人善任題干以前你最滿意的一個下屬有什么特點？你為什么對他特別滿意？評分標(biāo)準(zhǔn)0分：沒有表現(xiàn)；1分：表現(xiàn)一般；2分：表現(xiàn)較好；3分：表現(xiàn)突出關(guān)鍵行為追問得分客觀評價下屬的特點他的優(yōu)點（不足）是什么？將下屬特點與崗位特點進(jìn)行聯(lián)系你為什么會安排他做XX工作？指導(dǎo)下屬的工作過程你為他提供了哪些支持？從績效角度幫助下屬明確學(xué)習(xí)方向與重點你對他的學(xué)習(xí)提出過那些建議？考慮下屬的職業(yè)發(fā)展你對他以后的發(fā)展作過那些考慮？3.面試題目設(shè)計范例1)您現(xiàn)在任職的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？（戰(zhàn)略管理）追問：您認(rèn)為企業(yè)制訂這個目標(biāo)具有哪些明顯的優(yōu)勢與不足？實現(xiàn)這個目標(biāo)存在的障礙有那些？這個戰(zhàn)略目標(biāo)將（是）如何實施的？2)請您談一個在您過去工作經(jīng)歷中制訂企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的案例，您是在什么環(huán)境下制定戰(zhàn)略規(guī)劃的？ 追問：實現(xiàn)這個規(guī)劃企業(yè)有哪些優(yōu)勢與不足？您制訂的戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)產(chǎn)生了什么影響，您如何組織實施這個計劃的？3)在您過去提拔的下屬中那個人是您最滿意的？（知人善任）追問：他有哪些特點？您是出于那些原因?qū)⑺M(jìn)行提拔的？（他完成的那項工作使您最滿意？）對于他的職業(yè)發(fā)展，結(jié)合他的特點您有哪些打算？4) 在您的下屬中您最欣賞誰？ 追問：您欣賞他（她）的理由是什么？他（她）有那些不足，在工作中您對他進(jìn)行了那些指導(dǎo)？您將來打算如何使用這個人？5)在您過去的經(jīng)歷中，您所領(lǐng)導(dǎo)的一次變革項目或創(chuàng)新活動是什么？（創(chuàng)新、變革能力）追問：您是在什么情況下有變革的想法的？您的變革與傳統(tǒng)方式的區(qū)別是什么？您是如何實施這次變革的？期間遇到了那些障礙，您如何解決這些障礙的？6)在您最近的工作中主持并獲得成功的變革項目或創(chuàng)新活動是什么？ 追問：那些因素促使您有變革的想法？您的創(chuàng)新之處在那里，為什么要采取這些做法？您如何來實施這個計劃的？7)在您以往的工作中，您成功的與他人建立伙伴關(guān)系的案例是什么？（建立伙伴關(guān)系）追問：您為什么要與此人（機(jī)構(gòu)）建立伙伴關(guān)系？您遇到了那些困難，您是如何克服這些困難的？伙伴關(guān)系的建立為您與對方帶來了那些明顯的收益？現(xiàn)在有哪些聯(lián)系？8)在您工作過程中最緊密的合作伙伴是誰？ 追問：您在什么情況下與其建立了伙伴關(guān)系？伙伴關(guān)系的建立為您與對方帶來了那些收益？在建立伙伴關(guān)系的過程中雙方有哪些分歧，您是如何解決這些分歧的？9)執(zhí)行力題 干請問距