淺談連鎖企業(yè)績效考核應(yīng)注重的幾個(gè)原則.doc

淺談連鎖企業(yè)績效考核應(yīng)注重的幾個(gè)原則連鎖企業(yè)有自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分布廣、人員多、業(yè)務(wù)活動(dòng)復(fù)雜、超市門店、配送網(wǎng)點(diǎn)、商品聯(lián)合采購等業(yè)務(wù)廣泛的分布在不同的領(lǐng)域，績效考核工作量大，往往不能深入到整個(gè)連鎖企業(yè)，因此績效考核在連鎖企業(yè)中操作的難度相對(duì)較大。因此，基于這樣的特點(diǎn)，為了更好的開展績效考核，從而讓企業(yè)更好的發(fā)展，連鎖企業(yè)的績效考核要從自身特點(diǎn)出發(fā)，結(jié)合以下原則設(shè)定業(yè)績考核指標(biāo)體系，這樣以來，也可以較為客觀地對(duì)員工進(jìn)行績效考核。公開透明原則?？己四繕?biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核程序以及考核結(jié)果等整個(gè)績效考核工作對(duì)員工進(jìn)行公開。每個(gè)績效考核周期結(jié)束后，由部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門通過不同的渠道告訴每一位被考核者結(jié)果，保證員工及時(shí)了解；要求考核流程以及具體操作程序要公開透明，接受被考核者的監(jiān)督，保證考核結(jié)果不會(huì)被個(gè)人主觀操縱、臆斷以及個(gè)人情感因素影響，實(shí)現(xiàn)績效考核工作的公開透明性。公正客觀原則。因?yàn)閱T工崗位職責(zé)的不同，工作態(tài)度和工作能力會(huì)受到很多種因素的影響，導(dǎo)致績效考核會(huì)具有不同的形式，績效考核的結(jié)果也會(huì)產(chǎn)生差異。為了保證績效考核遵循的公正性與客觀性原則，應(yīng)該在制定績效考核計(jì)劃之前，根據(jù)員工的不同工作性質(zhì)以及實(shí)際情況，經(jīng)過多方面的征求意見，制定合適的績效考核計(jì)劃。溝通反饋原則。套用著名管理學(xué)專家羅伯特巴克沃先生提出的觀點(diǎn)：績效考核過程，是一個(gè)持續(xù)需要有員工和直接主管之間達(dá)成某種協(xié)議來保證其完成的交流過程，需要將整個(gè)企業(yè)高層、各級(jí)主管和員工都融入到整個(gè)績效考核體系中，這種協(xié)議是建立在在未來的工作中要達(dá)成明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工理解的基礎(chǔ)上?？己苏吲c被考核者進(jìn)行溝通，通過對(duì)工作中存在的問題和不足的溝通，使被考核者明確今后努力的方向而提高工作的質(zhì)量，達(dá)到員工激勵(lì)性的目的，最終幫助企業(yè)和員工一共實(shí)現(xiàn)成長與發(fā)展。常規(guī)制度化原則。連鎖企業(yè)要建立以績效考核為導(dǎo)向的企業(yè)文化，變成一種日常的基礎(chǔ)績效考核工作，從而改變傳統(tǒng)人事部門管理的“事后算賬”的做法。由于績效考核是對(duì)員工的工作內(nèi)容作出的評(píng)價(jià)，也是對(duì)員工工作行為的分析，只有將績效考核變成定期的、常規(guī)制度化，才能全面了解員工的績效完成量，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并且糾正員工工作中存在的不足，以發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中的工作價(jià)值。差別化原則。這是關(guān)于績效考核指標(biāo)選取的很重要的原則。對(duì)不同崗位、不同工作性質(zhì)的員工應(yīng)該有清楚的差別界限，要充分考慮到工作職責(zé)的問題，不能“一刀切”?？冃Э己酥笜?biāo)的制定和選取應(yīng)該根據(jù)崗位職能、連鎖企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況制定。實(shí)用性和可操作原則。實(shí)用性是針對(duì)績效考核體系的設(shè)計(jì)要從連鎖企業(yè)自身特點(diǎn)出發(fā)、員工實(shí)際工作職責(zé)出發(fā)，既要保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也要照顧到員工工作的積極性。