人力資源培訓(xùn)之績效考核篇.doc

“安全第一”的培訓(xùn)經(jīng)理據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)大概有1/3的內(nèi)訓(xùn)，效果是不好的，大概有1/5的培訓(xùn)，培訓(xùn)公司是收不到錢的。課程失敗，培訓(xùn)公司收不到錢，大不了不給講師付課酬了，損失不大，但好不容易開發(fā)的客戶丟了，那才是最可惜的。在培訓(xùn)公司紛紛成立的今天，深圳就號稱有1000家顧問公司的今天，丟幾個合作良好的大客戶，會要了培訓(xùn)公司的命。另外對培訓(xùn)公司來說，如何把合作良好的講師的課程，賣出應(yīng)該的價格，甚至是高價，從而自己有利潤，講師有合理的課酬，客戶有滿意的課程質(zhì)量，就是擺在培訓(xùn)公司前面的難題了。其實(shí)課程失敗，損失最大的是培訓(xùn)經(jīng)理，他們面對老板是無可逃避的，要承擔(dān)全部責(zé)任。他們要為學(xué)員的那幾天時間負(fù)責(zé)，要為學(xué)員的工資負(fù)責(zé)，要為差旅和住宿費(fèi)負(fù)責(zé)，要為因培訓(xùn)而耽誤的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)。假設(shè)一個公司來了30個全國各地的銷售經(jīng)理，聽渠道管理的課程，后來請了個便宜的“壞老師，而不是郝老師。從全國各地來回的機(jī)票，大概平均是1000元，2天的住宿和餐費(fèi)大概是500元，這些人年薪20萬的話，日薪大約1000元，兩天是2000元。你算算，這個培訓(xùn)的成本是多少？2天的培訓(xùn)，這些成本大約是10萬！還沒有算因此而耽誤的業(yè)務(wù)，造成的損失。假設(shè)一天課程的價格是2萬，兩天是4萬，總體費(fèi)用是14萬，也就是說，培訓(xùn)費(fèi)用只占，整個培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用的28%.你覺得，找個便宜的講師，對整個培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作來說，有意義嗎？如果培訓(xùn)經(jīng)理不會算賬，作為專業(yè)的培訓(xùn)銷售人員，你可以給培訓(xùn)經(jīng)理，來算算賬。你說，要是培訓(xùn)出了問題，培訓(xùn)經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)怎么交代？現(xiàn)在你覺得講師的課酬貴嗎？不相信的話，你和那些培訓(xùn)經(jīng)理交流一下，看看他們背后有無血淚？對很多培訓(xùn)經(jīng)理來說，課程出彩，當(dāng)然是好事，課程一般，也可以接受，但千萬不能現(xiàn)場效果不好，千萬不能授課內(nèi)容不好，千萬不能搞砸了，安全成了他們考慮的第一個問題，整體要花費(fèi)14萬呀，其次才是課程的效果。他們整天想，千萬別搞砸了！阿彌陀佛！明天開課，今天晚上他們會睡不著覺的。培訓(xùn)公司如何讓培訓(xùn)經(jīng)理，更有安全感覺呢？帶講師去見他嗎？講師那么有時間見培訓(xùn)經(jīng)理，可見水平值得懷疑。給培訓(xùn)經(jīng)理看講師的碟嗎？但凡講師出碟的，都是在導(dǎo)演的指揮下，錄制過10來遍的，效果能不好嗎？你難道要講師也把授課內(nèi)容，在現(xiàn)場給學(xué)員講10來遍，以追求最佳效果嗎？關(guān)鍵是讓培訓(xùn)經(jīng)理信任課程銷售人員，信任講師的課程大綱，信任講師的網(wǎng)站，信任講師在業(yè)內(nèi)的口碑。培訓(xùn)公司的課程銷售人員，要抓住培訓(xùn)經(jīng)理的安全感來銷售。經(jīng)常問培訓(xùn)經(jīng)理一些問題：如果這個課程搞砸了，老板會把你怎么樣？節(jié)省的錢，可否能到你的腰包？公司請你來，為的是節(jié)省錢，還是良好的培訓(xùn)效果？對培訓(xùn)經(jīng)理也要有大膽的承諾：這個講師效果沒得說，這么多年了，客戶的口碑都很好，關(guān)鍵是上課從來不出錯，從來都沒有搞砸過。一方面是良好的授課效果，一方面是不出錯的保證，理性的培訓(xùn)經(jīng)理會選擇哪個講師，不是很清楚了嗎？2010/12/3返回目錄【績效考核】員工激勵獎什么？ 物質(zhì)利益激勵。 物質(zhì)利益盡管不是人們所追求的所有目標(biāo)，但物質(zhì)利益本身相對于任何一個人而言，也都不是可有可無的，并且沒有人會討厭它的過多。也就是說，物質(zhì)利益的獲得獎勵，或者被剝奪處罰，只要與人的特定行為聯(lián)系在一起，總會對這個人的這種行為帶來影響。物質(zhì)利益的增加，則會使他重復(fù)可帶來物質(zhì)利益增加的行為，扣減物質(zhì)利益，則會讓他減少和避免導(dǎo)致物質(zhì)利益扣減的行為。 權(quán)力授予激勵。 一般人都把權(quán)力理解為向他人發(fā)號施令這樣一種特殊能力，讓別人不得不在一定程度上服從你。實(shí)際上權(quán)力只不過是人的一種價值判斷的實(shí)現(xiàn)，即“善”的欲望的滿足，它讓人感到他自身的意義和價值。正是因?yàn)槿藗冎匾曌约旱囊饬x和價值，從而非?？粗貦?quán)力的獲得，也非常期望獲得權(quán)力。因而通過授予權(quán)力，或者剝奪權(quán)力就可起到誘導(dǎo)調(diào)整其意志行為選擇的作用。 名譽(yù)給予激勵。 人是個社會動物，生活在社會之中，總希望得到他人的肯定。名譽(yù)也就是社會他人的一種肯定。一個人如果在他所生活的社會之中得不到應(yīng)有的肯定，他不僅會感到孤獨(dú)、壓抑，而且會感到?jīng)]有存在的價值和意義。所以對他人的行為，給予表揚(yáng)或者批評，就會對他人的意志行為選擇起到誘導(dǎo)作用。 使命賦予激勵。 這也就是引導(dǎo)他認(rèn)知他工作的重要性和意義，使他感覺到他所承擔(dān)工作的價值，進(jìn)而使他感覺到做成這件事對他自我價值實(shí)現(xiàn)的影響，并使他盡最大努力把讓他干的事做好。使命激勵的基礎(chǔ)是人對自我價值實(shí)現(xiàn)的追求。它讓他感覺到他所承擔(dān)工作的意義偉大，進(jìn)而讓他把自己的行為與偉大聯(lián)系在一起，激發(fā)出他對自我價值實(shí)現(xiàn)的欲望，使他產(chǎn)生熱情，發(fā)揮自己的能動性和創(chuàng)造性，高質(zhì)量地完成這一工作。 目標(biāo)感召激勵。 通過幫助下屬員工設(shè)立一定的目標(biāo)，并讓他直接把這個目標(biāo)的達(dá)成作為他自己的意志追求，也就可能激發(fā)出他的積極性和創(chuàng)造性。在這里，所設(shè)立目標(biāo)越能與他的利益聯(lián)系在一起，這種目標(biāo)的激勵作用就越大。即使目標(biāo)的達(dá)成不能與他的利益聯(lián)系在一起，只要能使他感到達(dá)成這一目標(biāo)，就會獲得一種“人無我有”的自我價值實(shí)現(xiàn)的滿足，產(chǎn)生一種成就感，也仍會使這個目標(biāo)直接成為他的一種意志追求，讓他的意志行為指向這一目標(biāo)，并為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。2002年初，一個世界高樓攀登高手，計劃攀登世界第四高樓上海金茂大廈。當(dāng)這個消息傳出之后，有一個安徽青年不聲不響地先攀上了這座大廈，盡管攀登這座大廈沒有給他帶來任何利益，相反還給他帶來了不幸被警察帶走了。也僅僅因?yàn)檫@個外國人的計劃使他設(shè)立了攀登這座大廈的目標(biāo)，并使他產(chǎn)生了在外國攀樓高手之前達(dá)成這一目標(biāo)的動機(jī)和力量。 發(fā)展機(jī)會激勵。 任何一個人都希望自身的素質(zhì)、能力能得到發(fā)展。所以，只要給予或剝奪這種發(fā)展機(jī)會，與人的某特定行為及結(jié)果直接關(guān)聯(lián)起來，也就會起到誘導(dǎo)他人重復(fù)或避免這特定行為的作用。尤其是進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代之后，社會發(fā)展的主要驅(qū)動力，已由原來的資本轉(zhuǎn)化為知識信息，從而使學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會成為個人實(shí)現(xiàn)其自我發(fā)展的最重要途徑。因而使下屬員工更加重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，只要把這種機(jī)會與特定意志行為聯(lián)系在一起，也就使這種行為得到激勵。 自主權(quán)激勵。 所謂自主就是不被人控制。在現(xiàn)實(shí)中，自主也可以被用作一個重要的激勵途徑和手段。曾有人做過一個著名的心理學(xué)試驗(yàn)，以觀察噪音對工作效率的影響。將兩組成年人帶入試驗(yàn)室，每個人都給予難度同樣的智力測驗(yàn)題和一段枯燥無味的文字校對工作，讓這兩組人進(jìn)行比賽。比賽一開始，實(shí)驗(yàn)人員就將錄音機(jī)打開，一臺錄音機(jī)中播放的是一個人在講西班牙語，另一臺錄音機(jī)播放的是兩個人在用亞美尼亞語對話，另外還有油印機(jī)的沙沙滾動聲，打字機(jī)的叭叭敲打聲，馬路上的汽車?yán)嚷?。噪音種種，讓人心神難寧。 在這兩個小組中，其中一組人給予了噪音控制電源按扭，另一組卻沒有給。比賽的結(jié)果是：擁有控制按扭的這一組，沒有按過控制按扭的人的成績也遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于沒有給予噪音控制按扭的人，所解決的智力測驗(yàn)難題，遠(yuǎn)超過對方五倍，校對中存在的錯誤卻只有對方的四分之一。 這個實(shí)驗(yàn)說明了這樣一個道理，當(dāng)把控制他自我行為的權(quán)力交給他本人時，他對戰(zhàn)勝困難的信心和能力都會因?yàn)檫@種自主權(quán)而得到鼓勵，從而把工作做得更好。這就是自主權(quán)激勵。 參與權(quán)激勵。參與也就是讓承擔(dān)工作的員工直接參與到這項(xiàng)工作的目標(biāo)確定、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立和措施選擇的討論決策中來，讓員工直接感到做這件工作是他自己的決策，從而使他產(chǎn)生一種自覺克服困難，努力達(dá)成工作目標(biāo)要求的動機(jī)，進(jìn)而起到讓他做好工作的激勵目的。人是一個主體性存在物，盡管可能有人可能不喜歡控制別人，但絕不會有人喜歡被別人控制。所以，當(dāng)一個人被動地接受指令，他就會感到一種壓抑，甚至是憤慨和不滿，對指令要他所從事的工作感到反感。在這里，他并不是一定是對這項(xiàng)工作本身反感，而是對要被迫接受他人的指令，按照他人的指令來完成這項(xiàng)工作感到反感。通過增加其決策參與，也就會降低甚至消除這種反感情緒，從而起到把工作做好的激勵作用。2010/11/30返回目錄年終考評：快刀斬亂麻，以安眾人心年底乃多事之秋，業(yè)務(wù)沖刺、述職報告、年終總結(jié)、績效評價、經(jīng)營計劃等，無一不是興師動眾，所以年底各單位的一個突出特征就是忙。人一忙，許多工作就可能流于形式，對于企業(yè)而言，不可能完全做到所有事都做得結(jié)結(jié)實(shí)實(shí)，但年度績效考核和第二年經(jīng)濟(jì)計劃是無論如何不能馬虎的，績效考核卻必須做的扎扎實(shí)實(shí)，沒有一個準(zhǔn)確穩(wěn)妥的績效評價以論功行賞，員工是很難被激勵和凝聚的，隊(duì)伍來年的戰(zhàn)斗力就值得懷疑，完成來年的經(jīng)營計劃也便成為困難。那么如何將績效做扎實(shí)呢？三個字：準(zhǔn)、快、穩(wěn)。年終是企業(yè)決定員工去留，員工自己醞釀去留的特殊時期。一般情況下，這個進(jìn)間許多員工已經(jīng)開始燥動了。具體表現(xiàn)是員工開始特在乎公司及上司的態(tài)度和政策去向，甚至表現(xiàn)出一些異乎尋常的舉動，想留的表現(xiàn)過于積極，爭取最后一搏，給公司領(lǐng)導(dǎo)或上司一個好印象。而那些表現(xiàn)消極的，大抵是打定主意要走的，只是等著年底獎金，他們甚至開始借口頻繁請假，其實(shí)八成是在找下家，甚至已經(jīng)在做在新公司如何開展工作的準(zhǔn)備。員工隊(duì)伍的這種燥動一方面使得“干群”關(guān)系更為復(fù)雜，虛與偽蛇，相互猜忌，凝聚力下降；另一方面使企業(yè)的正常工作受到干擾，業(yè)績受到較大沖擊。因此，這種混亂的時期越短越好，需要褒獎的員工，盡快告訴他們，促其保持旺盛的工作熱情，使年底的業(yè)績更漂亮一些；多次考評證明已經(jīng)不適應(yīng)崗位工作的員工，也要盡早明確告訴他尋找更適合他的職業(yè)發(fā)展，或轉(zhuǎn)崗或淘汰，也讓他們有更多的時間為新崗位或下一份工作去做準(zhǔn)備，不要擔(dān)心員工想不開，其實(shí)開誠布公、真誠相告，遠(yuǎn)比閃爍其辭、莫棱兩可讓員工心長時間懸著要仁慈的多；對于企業(yè)極力要攏絡(luò)或保留的員工，也要盡快告訴他們公司對他們的關(guān)注和厚愛，不要讓遲疑和曖昧把他們推向競爭對手。要做到快，首先是要做好年終績效工作的動員，發(fā)動廣大管理者積極參與到績效評價工作中來。不少中小公司對員工的評價都是由人力資源部來主導(dǎo)甚至包辦的，其直接主管的被動參與或被排除在評價者之外，不但績效評價的真實(shí)性受到影響，而且就人力資源部有限的人員（一般情況下中小公司的人力資源部人都很少，甚至沒有獨(dú)立的人力資源部門或崗位）對所有員工績效進(jìn)行評價，再穿插著其它日常事務(wù)，績效評價工作就很難快速高效完成。其次，需要在績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的指引下，要積累盡可能豐富的績效素材和證據(jù)，平時的收集和整理，在最后評價時，就只剩下按標(biāo)準(zhǔn)打分和匯總統(tǒng)計工作，績效評價工作就有可能做得高效快捷。最后，好的工具是保證快捷的重要手段，如果企業(yè)有好的人力資源管理信息系統(tǒng)，尤其是現(xiàn)在市場上比較流行的精益管理系統(tǒng)，日常工作都會在系統(tǒng)內(nèi)留下相關(guān)記錄，通過系統(tǒng)的自動統(tǒng)計匯總，并與績效評價模塊相連接，會直接計算出員工的績效結(jié)果，如果事先設(shè)定好，甚至可以直接給出獎金額和調(diào)職建議。2010/11/29返回目錄成功績效管理的九項(xiàng)關(guān)鍵因素一、把績效管理定位到完成公司業(yè)績和使命的高度并取得最高決策層的支持。很多公司一說到績效就會本能地反應(yīng)到考核，一想到考核就是對員工考核。事實(shí)上，績效=員工考核的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)日益變化的環(huán)境對企業(yè)和人力資源管理的需要了?？冃Ч芾聿荒軆H僅局限于評估與考核，更要建立系統(tǒng)性的績效管理思維，公司的使命和目標(biāo)是基點(diǎn)，評估辦法、資源支持、創(chuàng)造氛圍和管理過程是手段，評估考核結(jié)果是新起點(diǎn)，反饋是改進(jìn)行為的前奏。企業(yè)為完成公司使命通過把企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個人目標(biāo)聯(lián)系在一起對員工進(jìn)行管理的所有活動才是成功績效管理的內(nèi)涵。因此，績效管理要從過去的單一思維上升到系統(tǒng)性的整體思維，從公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計劃的角度來規(guī)劃績效管理。考核員工不是目的，提升員工績效、部門績效和公司整體績效才是根本?；谝陨洗笠曇暗母叨?，想要有力地推進(jìn)基于公司戰(zhàn)略和公司目標(biāo)的績效管理，需要整合各種資源，依靠各種力量，必須爭取公司核心決策層的全力支持。也只有當(dāng)績效管理成為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的有機(jī)組成部分，爭取得到最高層的支持也就有了必要和和可能性。二、人力資源經(jīng)理作為業(yè)務(wù)合作伙伴與各部門經(jīng)理共同對公司、部門與員工的績效負(fù)責(zé)，并確立相應(yīng)的職權(quán)利機(jī)制。在以往的人力資源實(shí)踐中，人力資源經(jīng)理在績效考核中只對考核員工這一行為負(fù)責(zé)，不對公司的業(yè)績承擔(dān)責(zé)任。在新穎績效管理體系中，人力資源經(jīng)理除了必須扮演原來的人力資源管理專家角色外，還必須履行業(yè)務(wù)合作伙伴的角色，與直線部門經(jīng)理為完成共同的業(yè)務(wù)目標(biāo)開展共同的合作，共同管理員工，圍繞公司目標(biāo)提升員工績效和部門績效。只有這樣人力資源管理的價值才能得到業(yè)務(wù)經(jīng)理的認(rèn)同，業(yè)務(wù)部門和員工的績效才能得到有效提升。三、制定或改進(jìn)公司、部門、員工個人的績效規(guī)范和評估辦法。人力資源經(jīng)理要根據(jù)公司的實(shí)際情況對現(xiàn)行的績效管理考評體系進(jìn)行審核，調(diào)整不合理的內(nèi)容，找到新問題新矛盾的解決方法。如果公司還沒有建立比較有效的績效評估體系，就需要重新組織制訂績效考核管理機(jī)制，明確公司、部門、員工的業(yè)務(wù)考核任務(wù)與責(zé)任人、獎懲機(jī)制，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理與員工溝通確認(rèn)考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)與支持條件，并開展有效的內(nèi)部溝通，獲得高層管理者和全體雇員認(rèn)可的評估方案。四、提供充足的支持。績效管理更不能把考核指標(biāo)一分了之，還要給被考核者提供履行考核方案所必須的各項(xiàng)資源條件。需要提供資源支持的被考核者既包括員工，也包括部門，更包括公司。資源條件包括時間、人力、物力、預(yù)算、清晰的職務(wù)標(biāo)志和程序以及及明確的優(yōu)先次序等。只有經(jīng)過雙方確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)有雙方確認(rèn)的資源條件支持時，考核的內(nèi)容才會有意義，才會有效地減少考核中的重疊和真空，有效減少考核后的扯皮造成無謂的時間精力浪費(fèi)。五、為績效機(jī)制及其改進(jìn)措施的實(shí)施創(chuàng)造良好的氛圍。人力資源管理部門要積極宣傳績效管理新思維和新方案可能帶來的好處與影響，認(rèn)真培訓(xùn)業(yè)務(wù)經(jīng)理、各級主管和員工對績效管理方案的接受與認(rèn)同，積極營造績效管理新變革的氛圍。一項(xiàng)全新的績效管理方案要在取得內(nèi)部認(rèn)同的基礎(chǔ)上開展試點(diǎn)，以便于發(fā)現(xiàn)問題找到完善方案，減少對新方案大面積推廣的不確定性因素。此外在具體實(shí)施辦法和流程上要積極應(yīng)用新技術(shù)，力求流程簡便，操作方便，培訓(xùn)易行，盡可能消減員工、業(yè)務(wù)經(jīng)理、公司高層因?yàn)榱鞒谭睙亩种菩碌目冃Ч芾碜兏?。六、?shí)施經(jīng)常性的績效評估并及時反饋每一個階段的績效成果與不足?？冃Ч芾硪膊粦?yīng)該只是年底才干的事。人力資源經(jīng)理要積極推動公司業(yè)務(wù)、部門業(yè)績、個人績效的經(jīng)常性評估和持續(xù)性監(jiān)控。并將評估結(jié)果與監(jiān)控記錄及時反饋到績效目標(biāo)的責(zé)任主體。評估的重點(diǎn)是在關(guān)注客戶的需要基礎(chǔ)上肯定成績指出不足的同時培訓(xùn)糾正不當(dāng)?shù)男袨椴⑽芬赃m當(dāng)?shù)募o(jì)律約束，從而達(dá)到改善業(yè)績的目的。不能平時不聞不問等到年末終