人力資源培訓(xùn)之績(jī)效考核篇.doc

“安全第一”的培訓(xùn)經(jīng)理?yè)?jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)大概有1/3的內(nèi)訓(xùn)，效果是不好的，大概有1/5的培訓(xùn)，培訓(xùn)公司是收不到錢的。課程失敗，培訓(xùn)公司收不到錢，大不了不給講師付課酬了，損失不大，但好不容易開(kāi)發(fā)的客戶丟了，那才是最可惜的。在培訓(xùn)公司紛紛成立的今天，深圳就號(hào)稱有1000家顧問(wèn)公司的今天，丟幾個(gè)合作良好的大客戶，會(huì)要了培訓(xùn)公司的命。另外對(duì)培訓(xùn)公司來(lái)說(shuō)，如何把合作良好的講師的課程，賣出應(yīng)該的價(jià)格，甚至是高價(jià)，從而自己有利潤(rùn)，講師有合理的課酬，客戶有滿意的課程質(zhì)量，就是擺在培訓(xùn)公司前面的難題了。其實(shí)課程失敗，損失最大的是培訓(xùn)經(jīng)理，他們面對(duì)老板是無(wú)可逃避的，要承擔(dān)全部責(zé)任。他們要為學(xué)員的那幾天時(shí)間負(fù)責(zé)，要為學(xué)員的工資負(fù)責(zé)，要為差旅和住宿費(fèi)負(fù)責(zé)，要為因培訓(xùn)而耽誤的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)。假設(shè)一個(gè)公司來(lái)了30個(gè)全國(guó)各地的銷售經(jīng)理，聽(tīng)渠道管理的課程，后來(lái)請(qǐng)了個(gè)便宜的“壞老師，而不是郝老師。從全國(guó)各地來(lái)回的機(jī)票，大概平均是1000元，2天的住宿和餐費(fèi)大概是500元，這些人年薪20萬(wàn)的話，日薪大約1000元，兩天是2000元。你算算，這個(gè)培訓(xùn)的成本是多少？2天的培訓(xùn)，這些成本大約是10萬(wàn)！還沒(méi)有算因此而耽誤的業(yè)務(wù)，造成的損失。假設(shè)一天課程的價(jià)格是2萬(wàn)，兩天是4萬(wàn)，總體費(fèi)用是14萬(wàn)，也就是說(shuō)，培訓(xùn)費(fèi)用只占，整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用的28%.你覺(jué)得，找個(gè)便宜的講師，對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作來(lái)說(shuō)，有意義嗎？如果培訓(xùn)經(jīng)理不會(huì)算賬，作為專業(yè)的培訓(xùn)銷售人員，你可以給培訓(xùn)經(jīng)理，來(lái)算算賬。你說(shuō)，要是培訓(xùn)出了問(wèn)題，培訓(xùn)經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)怎么交代？現(xiàn)在你覺(jué)得講師的課酬貴嗎？不相信的話，你和那些培訓(xùn)經(jīng)理交流一下，看看他們背后有無(wú)血淚？對(duì)很多培訓(xùn)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，課程出彩，當(dāng)然是好事，課程一般，也可以接受，但千萬(wàn)不能現(xiàn)場(chǎng)效果不好，千萬(wàn)不能授課內(nèi)容不好，千萬(wàn)不能搞砸了，安全成了他們考慮的第一個(gè)問(wèn)題，整體要花費(fèi)14萬(wàn)呀，其次才是課程的效果。他們整天想，千萬(wàn)別搞砸了！阿彌陀佛！明天開(kāi)課，今天晚上他們會(huì)睡不著覺(jué)的。培訓(xùn)公司如何讓培訓(xùn)經(jīng)理，更有安全感覺(jué)呢？帶講師去見(jiàn)他嗎？講師那么有時(shí)間見(jiàn)培訓(xùn)經(jīng)理，可見(jiàn)水平值得懷疑。給培訓(xùn)經(jīng)理看講師的碟嗎？但凡講師出碟的，都是在導(dǎo)演的指揮下，錄制過(guò)10來(lái)遍的，效果能不好嗎？你難道要講師也把授課內(nèi)容，在現(xiàn)場(chǎng)給學(xué)員講10來(lái)遍，以追求最佳效果嗎？關(guān)鍵是讓培訓(xùn)經(jīng)理信任課程銷售人員，信任講師的課程大綱，信任講師的網(wǎng)站，信任講師在業(yè)內(nèi)的口碑。培訓(xùn)公司的課程銷售人員，要抓住培訓(xùn)經(jīng)理的安全感來(lái)銷售。經(jīng)常問(wèn)培訓(xùn)經(jīng)理一些問(wèn)題：如果這個(gè)課程搞砸了，老板會(huì)把你怎么樣？節(jié)省的錢，可否能到你的腰包？公司請(qǐng)你來(lái)，為的是節(jié)省錢，還是良好的培訓(xùn)效果？對(duì)培訓(xùn)經(jīng)理也要有大膽的承諾：這個(gè)講師效果沒(méi)得說(shuō)，這么多年了，客戶的口碑都很好，關(guān)鍵是上課從來(lái)不出錯(cuò)，從來(lái)都沒(méi)有搞砸過(guò)。一方面是良好的授課效果，一方面是不出錯(cuò)的保證，理性的培訓(xùn)經(jīng)理會(huì)選擇哪個(gè)講師，不是很清楚了嗎？2010/12/3返回目錄【績(jī)效考核】員工激勵(lì)獎(jiǎng)什么？ 物質(zhì)利益激勵(lì)。 物質(zhì)利益盡管不是人們所追求的所有目標(biāo)，但物質(zhì)利益本身相對(duì)于任何一個(gè)人而言，也都不是可有可無(wú)的，并且沒(méi)有人會(huì)討厭它的過(guò)多。也就是說(shuō)，物質(zhì)利益的獲得獎(jiǎng)勵(lì)，或者被剝奪處罰，只要與人的特定行為聯(lián)系在一起，總會(huì)對(duì)這個(gè)人的這種行為帶來(lái)影響。物質(zhì)利益的增加，則會(huì)使他重復(fù)可帶來(lái)物質(zhì)利益增加的行為，扣減物質(zhì)利益，則會(huì)讓他減少和避免導(dǎo)致物質(zhì)利益扣減的行為。 權(quán)力授予激勵(lì)。 一般人都把權(quán)力理解為向他人發(fā)號(hào)施令這樣一種特殊能力，讓別人不得不在一定程度上服從你。實(shí)際上權(quán)力只不過(guò)是人的一種價(jià)值判斷的實(shí)現(xiàn)，即“善”的欲望的滿足，它讓人感到他自身的意義和價(jià)值。正是因?yàn)槿藗冎匾曌约旱囊饬x和價(jià)值，從而非?？粗貦?quán)力的獲得，也非常期望獲得權(quán)力。因而通過(guò)授予權(quán)力，或者剝奪權(quán)力就可起到誘導(dǎo)調(diào)整其意志行為選擇的作用。 名譽(yù)給予激勵(lì)。 人是個(gè)社會(huì)動(dòng)物，生活在社會(huì)之中，總希望得到他人的肯定。名譽(yù)也就是社會(huì)他人的一種肯定。一個(gè)人如果在他所生活的社會(huì)之中得不到應(yīng)有的肯定，他不僅會(huì)感到孤獨(dú)、壓抑，而且會(huì)感到?jīng)]有存在的價(jià)值和意義。所以對(duì)他人的行為，給予表?yè)P(yáng)或者批評(píng)，就會(huì)對(duì)他人的意志行為選擇起到誘導(dǎo)作用。 使命賦予激勵(lì)。 這也就是引導(dǎo)他認(rèn)知他工作的重要性和意義，使他感覺(jué)到他所承擔(dān)工作的價(jià)值，進(jìn)而使他感覺(jué)到做成這件事對(duì)他自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的影響，并使他盡最大努力把讓他干的事做好。使命激勵(lì)的基礎(chǔ)是人對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求。它讓他感覺(jué)到他所承擔(dān)工作的意義偉大，進(jìn)而讓他把自己的行為與偉大聯(lián)系在一起，激發(fā)出他對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的欲望，使他產(chǎn)生熱情，發(fā)揮自己的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，高質(zhì)量地完成這一工作。 目標(biāo)感召激勵(lì)。 通過(guò)幫助下屬員工設(shè)立一定的目標(biāo)，并讓他直接把這個(gè)目標(biāo)的達(dá)成作為他自己的意志追求，也就可能激發(fā)出他的積極性和創(chuàng)造性。在這里，所設(shè)立目標(biāo)越能與他的利益聯(lián)系在一起，這種目標(biāo)的激勵(lì)作用就越大。即使目標(biāo)的達(dá)成不能與他的利益聯(lián)系在一起，只要能使他感到達(dá)成這一目標(biāo)，就會(huì)獲得一種“人無(wú)我有”的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足，產(chǎn)生一種成就感，也仍會(huì)使這個(gè)目標(biāo)直接成為他的一種意志追求，讓他的意志行為指向這一目標(biāo)，并為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。2002年初，一個(gè)世界高樓攀登高手，計(jì)劃攀登世界第四高樓上海金茂大廈。當(dāng)這個(gè)消息傳出之后，有一個(gè)安徽青年不聲不響地先攀上了這座大廈，盡管攀登這座大廈沒(méi)有給他帶來(lái)任何利益，相反還給他帶來(lái)了不幸被警察帶走了。也僅僅因?yàn)檫@個(gè)外國(guó)人的計(jì)劃使他設(shè)立了攀登這座大廈的目標(biāo)，并使他產(chǎn)生了在外國(guó)攀樓高手之前達(dá)成這一目標(biāo)的動(dòng)機(jī)和力量。 發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)。 任何一個(gè)人都希望自身的素質(zhì)、能力能得到發(fā)展。所以，只要給予或剝奪這種發(fā)展機(jī)會(huì)，與人的某特定行為及結(jié)果直接關(guān)聯(lián)起來(lái)，也就會(huì)起到誘導(dǎo)他人重復(fù)或避免這特定行為的作用。尤其是進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，社會(huì)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力，已由原來(lái)的資本轉(zhuǎn)化為知識(shí)信息，從而使學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成為個(gè)人實(shí)現(xiàn)其自我發(fā)展的最重要途徑。因而使下屬員工更加重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，只要把這種機(jī)會(huì)與特定意志行為聯(lián)系在一起，也就使這種行為得到激勵(lì)。 自主權(quán)激勵(lì)。 所謂自主就是不被人控制。在現(xiàn)實(shí)中，自主也可以被用作一個(gè)重要的激勵(lì)途徑和手段。曾有人做過(guò)一個(gè)著名的心理學(xué)試驗(yàn)，以觀察噪音對(duì)工作效率的影響。將兩組成年人帶入試驗(yàn)室，每個(gè)人都給予難度同樣的智力測(cè)驗(yàn)題和一段枯燥無(wú)味的文字校對(duì)工作，讓這兩組人進(jìn)行比賽。比賽一開(kāi)始，實(shí)驗(yàn)人員就將錄音機(jī)打開(kāi)，一臺(tái)錄音機(jī)中播放的是一個(gè)人在講西班牙語(yǔ)，另一臺(tái)錄音機(jī)播放的是兩個(gè)人在用亞美尼亞語(yǔ)對(duì)話，另外還有油印機(jī)的沙沙滾動(dòng)聲，打字機(jī)的叭叭敲打聲，馬路上的汽車?yán)嚷?。噪音種種，讓人心神難寧。 在這兩個(gè)小組中，其中一組人給予了噪音控制電源按扭，另一組卻沒(méi)有給。比賽的結(jié)果是：擁有控制按扭的這一組，沒(méi)有按過(guò)控制按扭的人的成績(jī)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于沒(méi)有給予噪音控制按扭的人，所解決的智力測(cè)驗(yàn)難題，遠(yuǎn)超過(guò)對(duì)方五倍，校對(duì)中存在的錯(cuò)誤卻只有對(duì)方的四分之一。 這個(gè)實(shí)驗(yàn)說(shuō)明了這樣一個(gè)道理，當(dāng)把控制他自我行為的權(quán)力交給他本人時(shí)，他對(duì)戰(zhàn)勝困難的信心和能力都會(huì)因?yàn)檫@種自主權(quán)而得到鼓勵(lì)，從而把工作做得更好。這就是自主權(quán)激勵(lì)。 參與權(quán)激勵(lì)。參與也就是讓承擔(dān)工作的員工直接參與到這項(xiàng)工作的目標(biāo)確定、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立和措施選擇的討論決策中來(lái)，讓員工直接感到做這件工作是他自己的決策，從而使他產(chǎn)生一種自覺(jué)克服困難，努力達(dá)成工作目標(biāo)要求的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而起到讓他做好工作的激勵(lì)目的。人是一個(gè)主體性存在物，盡管可能有人可能不喜歡控制別人，但絕不會(huì)有人喜歡被別人控制。所以，當(dāng)一個(gè)人被動(dòng)地接受指令，他就會(huì)感到一種壓抑，甚至是憤慨和不滿，對(duì)指令要他所從事的工作感到反感。在這里，他并不是一定是對(duì)這項(xiàng)工作本身反感，而是對(duì)要被迫接受他人的指令，按照他人的指令來(lái)完成這項(xiàng)工作感到反感。通過(guò)增加其決策參與，也就會(huì)降低甚至消除這種反感情緒，從而起到把工作做好的激勵(lì)作用。2010/11/30返回目錄年終考評(píng)：快刀斬亂麻，以安眾人心年底乃多事之秋，業(yè)務(wù)沖刺、述職報(bào)告、年終總結(jié)、績(jī)效評(píng)價(jià)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等，無(wú)一不是興師動(dòng)眾，所以年底各單位的一個(gè)突出特征就是忙。人一忙，許多工作就可能流于形式，對(duì)于企業(yè)而言，不可能完全做到所有事都做得結(jié)結(jié)實(shí)實(shí)，但年度績(jī)效考核和第二年經(jīng)濟(jì)計(jì)劃是無(wú)論如何不能馬虎的，績(jī)效考核卻必須做的扎扎實(shí)實(shí)，沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確穩(wěn)妥的績(jī)效評(píng)價(jià)以論功行賞，員工是很難被激勵(lì)和凝聚的，隊(duì)伍來(lái)年的戰(zhàn)斗力就值得懷疑，完成來(lái)年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃也便成為困難。那么如何將績(jī)效做扎實(shí)呢？三個(gè)字：準(zhǔn)、快、穩(wěn)。年終是企業(yè)決定員工去留，員工自己醞釀去留的特殊時(shí)期。一般情況下，這個(gè)進(jìn)間許多員工已經(jīng)開(kāi)始燥動(dòng)了。具體表現(xiàn)是員工開(kāi)始特在乎公司及上司的態(tài)度和政策去向，甚至表現(xiàn)出一些異乎尋常的舉動(dòng)，想留的表現(xiàn)過(guò)于積極，爭(zhēng)取最后一搏，給公司領(lǐng)導(dǎo)或上司一個(gè)好印象。而那些表現(xiàn)消極的，大抵是打定主意要走的，只是等著年底獎(jiǎng)金，他們甚至開(kāi)始借口頻繁請(qǐng)假，其實(shí)八成是在找下家，甚至已經(jīng)在做在新公司如何開(kāi)展工作的準(zhǔn)備。員工隊(duì)伍的這種燥動(dòng)一方面使得“干群”關(guān)系更為復(fù)雜，虛與偽蛇，相互猜忌，凝聚力下降；另一方面使企業(yè)的正常工作受到干擾，業(yè)績(jī)受到較大沖擊。因此，這種混亂的時(shí)期越短越好，需要褒獎(jiǎng)的員工，盡快告訴他們，促其保持旺盛的工作熱情，使年底的業(yè)績(jī)更漂亮一些；多次考評(píng)證明已經(jīng)不適應(yīng)崗位工作的員工，也要盡早明確告訴他尋找更適合他的職業(yè)發(fā)展，或轉(zhuǎn)崗或淘汰，也讓他們有更多的時(shí)間為新崗位或下一份工作去做準(zhǔn)備，不要擔(dān)心員工想不開(kāi)，其實(shí)開(kāi)誠(chéng)布公、真誠(chéng)相告，遠(yuǎn)比閃爍其辭、莫棱兩可讓員工心長(zhǎng)時(shí)間懸著要仁慈的多；對(duì)于企業(yè)極力要攏絡(luò)或保留的員工，也要盡快告訴他們公司對(duì)他們的關(guān)注和厚愛(ài)，不要讓遲疑和曖昧把他們推向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。要做到快，首先是要做好年終績(jī)效工作的動(dòng)員，發(fā)動(dòng)廣大管理者積極參與到績(jī)效評(píng)價(jià)工作中來(lái)。不少中小公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)都是由人力資源部來(lái)主導(dǎo)甚至包辦的，其直接主管的被動(dòng)參與或被排除在評(píng)價(jià)者之外，不但績(jī)效評(píng)價(jià)的真實(shí)性受到影響，而且就人力資源部有限的人員（一般情況下中小公司的人力資源部人都很少，甚至沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部門或崗位）對(duì)所有員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，再穿插著其它日常事務(wù)，績(jī)效評(píng)價(jià)工作就很難快速高效完成。其次，需要在績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的指引下，要積累盡可能豐富的績(jī)效素材和證據(jù)，平時(shí)的收集和整理，在最后評(píng)價(jià)時(shí)，就只剩下按標(biāo)準(zhǔn)打分和匯總統(tǒng)計(jì)工作，績(jī)效評(píng)價(jià)工作就有可能做得高效快捷。最后，好的工具是保證快捷的重要手段，如果企業(yè)有好的人力資源管理信息系統(tǒng)，尤其是現(xiàn)在市場(chǎng)上比較流行的精益管理系統(tǒng)，日常工作都會(huì)在系統(tǒng)內(nèi)留下相關(guān)記錄，通過(guò)系統(tǒng)的自動(dòng)統(tǒng)計(jì)匯總，并與績(jī)效評(píng)價(jià)模塊相連接，會(huì)直接計(jì)算出員工的績(jī)效結(jié)果，如果事先設(shè)定好，甚至可以直接給出獎(jiǎng)金額和調(diào)職建議。2010/11/29返回目錄成功績(jī)效管理的九項(xiàng)關(guān)鍵因素一、把績(jī)效管理定位到完成公司業(yè)績(jī)和使命的高度并取得最高決策層的支持。很多公司一說(shuō)到績(jī)效就會(huì)本能地反應(yīng)到考核，一想到考核就是對(duì)員工考核。事實(shí)上，績(jī)效=員工考核的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)日益變化的環(huán)境對(duì)企業(yè)和人力資源管理的需要了?？?jī)效管理不能僅僅局限于評(píng)估與考核，更要建立系統(tǒng)性的績(jī)效管理思維，公司的使命和目標(biāo)是基點(diǎn)，評(píng)估辦法、資源支持、創(chuàng)造氛圍和管理過(guò)程是手段，評(píng)估考核結(jié)果是新起點(diǎn)，反饋是改進(jìn)行為的前奏。企業(yè)為完成公司使命通過(guò)把企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系在一起對(duì)員工進(jìn)行管理的所有活動(dòng)才是成功績(jī)效管理的內(nèi)涵。因此，績(jī)效管理要從過(guò)去的單一思維上升到系統(tǒng)性的整體思維，從公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃的角度來(lái)規(guī)劃績(jī)效管理?？己藛T工不是目的，提升員工績(jī)效、部門績(jī)效和公司整體績(jī)效才是根本?；谝陨洗笠曇暗母叨龋胍辛Φ赝七M(jìn)基于公司戰(zhàn)略和公司目標(biāo)的績(jī)效管理，需要整合各種資源，依靠各種力量，必須爭(zhēng)取公司核心決策層的全力支持。也只有當(dāng)績(jī)效管理成為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的有機(jī)組成部分，爭(zhēng)取得到最高層的支持也就有了必要和和可能性。二、人力資源經(jīng)理作為業(yè)務(wù)合作伙伴與各部門經(jīng)理共同對(duì)公司、部門與員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，并確立相應(yīng)的職權(quán)利機(jī)制。在以往的人力資源實(shí)踐中，人力資源經(jīng)理在績(jī)效考核中只對(duì)考核員工這一行為負(fù)責(zé)，不對(duì)公司的業(yè)績(jī)承擔(dān)責(zé)任。在新穎績(jī)效管理體系中，人力資源經(jīng)理除了必須扮演原來(lái)的人力資源管理專家角色外，還必須履行業(yè)務(wù)合作伙伴的角色，與直線部門經(jīng)理為完成共同的業(yè)務(wù)目標(biāo)開(kāi)展共同的合作，共同管理員工，圍繞公司目標(biāo)提升員工績(jī)效和部門績(jī)效。只有這樣人力資源管理的價(jià)值才能得到業(yè)務(wù)經(jīng)理的認(rèn)同，業(yè)務(wù)部門和員工的績(jī)效才能得到有效提升。三、制定或改進(jìn)公司、部門、員工個(gè)人的績(jī)效規(guī)范和評(píng)估辦法。人力資源經(jīng)理要根據(jù)公司的實(shí)際情況對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效管理考評(píng)體系進(jìn)行審核，調(diào)整不合理的內(nèi)容，找到新問(wèn)題新矛盾的解決方法。如果公司還沒(méi)有建立比較有效的績(jī)效評(píng)估體系，就需要重新組織制訂績(jī)效考核管理機(jī)制，明確公司、部門、員工的業(yè)務(wù)考核任務(wù)與責(zé)任人、獎(jiǎng)懲機(jī)制，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理與員工溝通確認(rèn)考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)與支持條件，并開(kāi)展有效的內(nèi)部溝通，獲得高層管理者和全體雇員認(rèn)可的評(píng)估方案。四、提供充足的支持?？?jī)效管理更不能把考核指標(biāo)一分了之，還要給被考核者提供履行考核方案所必須的各項(xiàng)資源條件。需要提供資源支持的被考核者既包括員工，也包括部門，更包括公司。資源條件包括時(shí)間、人力、物力、預(yù)算、清晰的職務(wù)標(biāo)志和程序以及及明確的優(yōu)先次序等。只有經(jīng)過(guò)雙方確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)有雙方確認(rèn)的資源條件支持時(shí)，考核的內(nèi)容才會(huì)有意義，才會(huì)有效地減少考核中的重疊和真空，有效減少考核后的扯皮造成無(wú)謂的時(shí)間精力浪費(fèi)。五、為績(jī)效機(jī)制及其改進(jìn)措施的實(shí)施創(chuàng)造良好的氛圍。人力資源管理部門要積極宣傳績(jī)效管理新思維和新方案可能帶來(lái)的好處與影響，認(rèn)真培訓(xùn)業(yè)務(wù)經(jīng)理、各級(jí)主管和員工對(duì)績(jī)效管理方案的接受與認(rèn)同，積極營(yíng)造績(jī)效管理新變革的氛圍。一項(xiàng)全新的績(jī)效管理方案要在取得內(nèi)部認(rèn)同的基礎(chǔ)上開(kāi)展試點(diǎn)，以便于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題找到完善方案，減少對(duì)新方案大面積推廣的不確定性因素。此外在具體實(shí)施辦法和流程上要積極應(yīng)用新技術(shù)，力求流程簡(jiǎn)便，操作方便，培訓(xùn)易行，盡可能消減員工、業(yè)務(wù)經(jīng)理、公司高層因?yàn)榱鞒谭睙亩种菩碌目?jī)效管理變革。六、實(shí)施經(jīng)常性的績(jī)效評(píng)估并及時(shí)反饋每一個(gè)階段的績(jī)效成果與不足?？?jī)效管理也不應(yīng)該只是年底才干的事。人力資源經(jīng)理要積極推動(dòng)公司業(yè)務(wù)、部門業(yè)績(jī)、個(gè)人績(jī)效的經(jīng)常性評(píng)估和持續(xù)性監(jiān)控。并將評(píng)估結(jié)果與監(jiān)控記錄及時(shí)反饋到績(jī)效目標(biāo)的責(zé)任主體。評(píng)估的重點(diǎn)是在關(guān)注客戶的需要基礎(chǔ)上肯定成績(jī)指出不足的同時(shí)培訓(xùn)糾正不當(dāng)?shù)男袨椴⑽芬赃m當(dāng)?shù)募o(jì)律約束，從而達(dá)到改善業(yè)績(jī)的目的。不能平時(shí)不聞不問(wèn)等到年末終