一線員工薪資調(diào)整方案.doc

?？隈R大胡子多思迪餐飲有限公司 一線員工薪資調(diào)整方案一線員工薪資調(diào)整方案前言為建立一支高效、穩(wěn)定、團結(jié)的運營團隊，保障公司各項工作良好開展，經(jīng)公司管理會議決定：由行政部主導(dǎo)，會館及財務(wù)部門精誠合作擬制公司2013年一線員工薪資調(diào)整方案。第一部分 總則1、目的為建立有效的薪資體系，實現(xiàn)薪資管理制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，發(fā)揮薪酬的激勵作用。根據(jù)中華人民共和國勞動法等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司及旗下各分店實際情況特制定本薪酬福利制度。2、適用人員本方案僅適用于公司一線在職員工。高管人員、二線管理人員、后廚團隊、臨時聘用人員、實習學(xué)生的薪酬及其他待遇，由公司與當事人另行約定。第二部分 薪酬的認識1、 薪酬的本質(zhì)薪酬是企業(yè)根據(jù)員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所提供的貢獻，包括工齡、體力、知識、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應(yīng)報酬。薪酬實質(zhì)上是一種交易或交換。2、薪酬的價值薪酬是成本？還是投資？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報率參考) 20 50%經(jīng)理人才專業(yè)人才20%-主管人員-技術(shù)人員-營銷人員服務(wù)人員3、薪酬觀念的誤區(qū)誤區(qū)分類誤區(qū)的破壞性壓低工資就能增加利潤低工資通常伴隨著低效率、低績效、弱應(yīng)變力與競爭力。個人化的獎勵能提升員工工作成果水平過于強調(diào)個人獎勵只會增加員工短期行為甚至偽造業(yè)績、打擊團隊，進而錯誤鼓勵員工注重討好上司、同事的外交手段而忽視真正的業(yè)績。金錢是最有效的金錢能在短時間帶來一些激勵效應(yīng)，但他同時又把人們“胃口”擴大了，不滿意的傾向更突出，造成事業(yè)的精神與斗志受侵蝕。薪酬系統(tǒng)的運作和 管理成本越低越好不合理的地運作與維護成本可能最終反而成為最高代價的薪酬福利系統(tǒng)。激勵現(xiàn)金激勵非現(xiàn)金激勵基本工資崗位津貼業(yè)績獎金技能津貼非現(xiàn)金福利員工活動榮譽與晉升培訓(xùn)與發(fā)展現(xiàn)金福利4、激勵機制結(jié)構(gòu)圖(此四項屬薪酬范圍)5、整體激勵機制戰(zhàn)略一級：企業(yè)戰(zhàn)略文化、企業(yè)競爭能力、市場環(huán)境、法制環(huán)境二級：基本工資、短期激勵、長期激勵、津貼福利三級：工作職責、個人業(yè)績、工作能力、公司業(yè)績第三部分 薪酬設(shè)計與管理1、 設(shè)計的原則對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性對企業(yè)具有經(jīng)濟性、（對社會具有合法性）2、薪酬管理的內(nèi)容薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)查查崗位評價與薪酬等級人工成本測算薪酬制度的制定與調(diào)整3、薪酬設(shè)計的程序確定薪酬戰(zhàn)略進行崗位評價薪酬調(diào)查設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)分等、定薪控制與管理（1）確定薪酬戰(zhàn)略a高于市場水平？持平？低于？b企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？c高工資底福利？還是低工資高福利？d薪酬的偏向？e薪酬的競爭優(yōu)勢？（2）崗位分析及崗位編制成立崗位評價小組根據(jù)公司實際情況，建議采用簡單易行的崗位排序法。（根據(jù)企業(yè)5年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合2012年工作總結(jié)，2013年工作計劃，做好2013人力資源規(guī)劃，明確于2013銷售預(yù)期相對應(yīng)的人員編制、人員招聘、人員培訓(xùn)、人員福利制度）按照工作對公司的價值大小順序排列各職位，橫向分級、縱向分等。職等：工資職等根據(jù)公司組織架構(gòu)和職務(wù)分六個等級，用EXE(行政級)、A(A級經(jīng)理)、B（B級經(jīng)理）、C（主管級）、D（部長級）、G（員工級）等表示；每個等又分為“相應(yīng)職級”每個職級分別用1、2、3表示（本方案只討論C、D、G）。(二).晉（降）職：即員工職務(wù)的上下變動，如員工由服務(wù)員（G級）晉職為領(lǐng)班（D級），晉（降）職必然會導(dǎo)致員工職級的變動。(三).晉（降）級：即在同一職等內(nèi)職級的變動，如由員工工資由G3晉級為G2。（3）薪酬調(diào)查決定員工薪酬的主要因素員工個人因素企業(yè)整體因素勞動績效生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬策略技術(shù)和培訓(xùn)水平工作態(tài)度年齡與工齡職務(wù)或崗位薪酬調(diào)查需考慮：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類型、工作崗位和工作性質(zhì)等。（4）設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)根據(jù)公司實際情況采用以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)組成：總工資=底薪+崗位工資+績效工資+層級工資+工齡工資+包食宿+（全員提成獎勵）+（特殊獎勵）底薪：1100元。崗位工資：主管（主管級）：800部長（部長級）：480前臺、迎賓（員工級）：350收銀員（員工級）：220服務(wù)員、傳菜員、洗碗工、打荷、保安（員工級）：190?？冃ЧべY（結(jié)合績效考核給予）：主管（主管級）：1000部長（部長級）：600前臺、迎賓（員工級）：500收銀員（員工級）：400服務(wù)員、傳菜員、洗碗工、打荷、保潔員、保安（員工級）：300。層級工資（每級）： C(主管級)： 300；D(部長級)： 200；G（員工級）：150。轉(zhuǎn)正后為0級，0級層級工資為0.示例：如考核成績?yōu)?0分（基本達標），則給予各級人員工資如下：主管（主管級）：2600部長（部長級）：2000前臺、迎賓（員工級）：1800收銀員（員工級）：1600服務(wù)員、傳菜員、洗碗工、打荷、保安（員工級）：1500員工晉級按公司晉級管理制度，通過年度評級予以逐級晉級：月度考核：由行政部門主導(dǎo)，會館協(xié)助組織，按月對員工進行考核。定期評級：由行政部門主導(dǎo)，會館協(xié)助組織，結(jié)合員工月度考核情況，安排每年進行一次員工評級。內(nèi)部晉升：如有管理崗位空缺，可優(yōu)先考慮內(nèi)部員工晉升。特殊獎勵：對于表現(xiàn)突出，給企業(yè)帶來巨大業(yè)績的個人可考慮酌情考慮給予晉升、晉級獎勵。工齡工資：員工自入職之日起滿一年,將享受店齡工資50元，逐年按比例遞增50元,裁止到五年封頂（中間離職者從新登記入職時間）。全員提成獎勵：企業(yè)凈利潤的1%（如無盈利則不予發(fā)放）職等收入GDCB0105012001350150016501800服務(wù)員第四部分 薪酬控制、管理公司人力資源成本變化員工對薪酬制度的滿意度薪酬制度對公司績效的影響評價內(nèi)容薪酬計劃報告的內(nèi)容2012年度企業(yè)薪酬總額、各主要部門薪酬總額、一線員工薪酬總額2013年度人力資源規(guī)劃情況2013年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率(借助財務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計薪資總額，樓面數(shù)據(jù)統(tǒng)計人員編制)第五部分 福利管理1、福利的本質(zhì)：一種補充性報酬基本福利內(nèi)容全員性福利：如社會保險、午餐、住宿、年假、病假、定期體檢社會保險：養(yǎng)老保險20%、醫(yī)療保險8%、工傷保險0.5%、失業(yè)保險1%、生育保險0.6%。替代保險補貼：200元其他福利內(nèi)容旅游、員工聯(lián)誼活動、生活用品、生日消費卡。2、福利管理的主要原則：合理性原則、必要性原則、協(xié)調(diào)性原則