如何提高員工敬業(yè)度.doc

如何提高員工敬業(yè)度對員工的問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)影響員工敬業(yè)度的所有因素中，職業(yè)的發(fā)展空間和機遇對于員工來說是首要因素。同樣，在人力資源開發(fā)網(wǎng)所做的關(guān)于員工敬業(yè)度的在線調(diào)查中，認為職業(yè)發(fā)展機會是最主要因素的人占所有投票人員中的42.74，遠遠高于其他因素的得票率。了解影響員工敬業(yè)度的因素之后，人力資源部門就可以有針對采取相應(yīng)的措施，來提高員工的敬業(yè)度了。 一、規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展為每一個員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調(diào)動員工的積極性，是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。 目前， 企業(yè)逐漸推出員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在 不少企業(yè)里都有很完善的 個人職業(yè)生涯管理手冊。而企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理方面還處在起步階段，在這方面走在前面的企業(yè)無疑員工敬業(yè)度也相對要高。二、以職業(yè)發(fā)展為導向的培訓一位員工這樣描述自己的需求：“希望公司能夠提供鼓勵員工能夠持續(xù)學習和工作有關(guān)知識的環(huán)境和氛圍，因為員工要持續(xù)為公司創(chuàng)造價值，也應(yīng)該有各種學習的機會提高技術(shù)和知識能力”。重視通過有效培訓提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，開發(fā)員工潛能，這是人力資源管理的方向。在最佳雇主的公司中，員工所得到的平均培訓時間達45小時，高于一般公司5個小時； 在最佳雇主的公司中，員工可以享受到一系列的培訓計劃，包括職業(yè)咨詢、開發(fā)計劃、電子學習平臺高跨地域培訓機會、導師計劃、項目責任制、繼續(xù)教育機會、參與各種短期會議培訓以及為員工提供完成工作所需的各種輔助工具的培訓。三、公平公正的薪酬體系影響員工敬業(yè)度另外一個重要潛在因素是很現(xiàn)實的薪酬待遇，尤其在現(xiàn)階段 ，這點顯得尤為重要。在員工看來，如果公司的薪酬和福利和行業(yè)中的其它公司相比較并不是很有競爭力的話，那么，員工之所以會在公司工作，可能是因為他們看好公司其它方面的因素，如學習、培訓機會和工作環(huán)境，但是隨著他們工作能力的提升，他們可能會覺得公司給予的報酬和其個人能力以及為公司創(chuàng)造的價值之間不能得到足夠的平衡，這樣一旦他們有機會找到待遇更好的工作的話，就很可能會跳槽。如果由于公司薪資方面的問題，員工將公司當作“跳板”或“培訓學院”，使公司完成前期培育的投入后，卻得不到應(yīng)有的收獲，那么公司的損失其實是相當大的。“一流的公司要用一流的員工，支付一流的薪水?！卑凑者@樣的思路， 90%以上的崗位薪酬都位于行業(yè)薪酬水平的首位，經(jīng)理層更是遠高于同行。 薪酬水平當然是重要的，每個人都需要錢。 當然，不是每個公司都有條件這樣做的，但是，不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進行崗位的市場價值評估是必不可少的。人力資源部門可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上(一般約10%至20%)。 企業(yè)如果不能提供有競爭力的薪酬，也可以從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工對薪酬的滿意度。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。比如，在制定薪酬制度時，人力資源部門可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行，并能提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業(yè)度。四、營造以人為本、追求卓越的企業(yè)文化對企業(yè)的員工來說，影響他們敬業(yè)度的因素有很多，如“薪水”、“培訓”、“發(fā)展機會”、家庭和工作的平衡“、”公平“、”同事關(guān)系“、”領(lǐng)導風格“乃至”工作環(huán)境“和”企業(yè)文化“。當員工的工資標準達到一定程度后，薪酬對他們的激勵作用就越來越小了，按照經(jīng)濟學的原理來說，就是邊際效用遞減，這時候，企業(yè)文化就顯得越來越重要。以人為本孔子說過，“欲人施諸己，亦施于人”、“己欲立而立人，己欲達而達人”，還有一句名言：希望別人怎樣對待你，你就應(yīng)該怎樣對待別人。金字塔式管理模式員工是底層的基礎(chǔ)，中間一層是客人滿意度，位于最上層的就是公司的贏利。追求卓越這里的追求卓越有兩層含義，一是追求業(yè)績的卓越，一是追求社會價值的卓越。企業(yè)首先必須追求盈利，要能在激烈的市場競爭中生存下來，并且長大。在IBM經(jīng)常聽到的一句話是：“讓工作業(yè)績來說話?！痹赨T斯達康，公司的各層主管定期對下屬的業(yè)績作出評估，給予持續(xù)性地指導，幫助員工及時了解自己的業(yè)績表現(xiàn)從而提高企業(yè)整體的運作效率。對于那些有優(yōu)秀業(yè)績表現(xiàn)并適合公司文化的員工會有廣闊的發(fā)展空間。相反地，那些表現(xiàn)不盡如人意，不能完成業(yè)績目標，與公司文化不相吻合的員工將被淘汰。但是，企業(yè)要使基業(yè)長青，光有盈利是不夠的，企業(yè)必須挖掘企業(yè)的社會價值，確立一個上下認同的愿景。彼得。圣吉指出：“一個缺少全體衷心共有的目標、價值觀和使命的組織，必定難成大器”，而“有了衷心渴望實現(xiàn)的目標，大家會努力學習、追求卓越，不是因為他們被要求這樣做，而是因為衷心想要如此”。共同愿景能喚起人們的希望，使工作變成是在追求一項蘊含在企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)之中，比工作本身更高的目的。 五、選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者 按照 對管理才干的理解，管理才干是一種自發(fā)而持久的思維和行為模式，它是貫穿人的一生并且無法傳授和培訓的。所以，對企業(yè)而言，與其花大量成本來培訓一個無管理才干的經(jīng)理，還不如重新選拔一個具有管理才干的員工。 管理者的選拔有兩個核心問題：一是考核的標準；二是考核的方法。另外還有很關(guān)鍵的一點是選拔的主體?？己说臉藴蕬?yīng)該根據(jù)崗位的職務(wù)、職能及目標來分析，要達成目標應(yīng)當具備哪些素質(zhì)，而且這些素質(zhì)也有主次之分；其次是根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計選拔的方法，對每一項素質(zhì)都應(yīng)當有至少兩種以上的選拔方法，以確保選拔的效果。 很多公司在培養(yǎng)基層經(jīng)理的過程中，只看重培訓課程本身，以為經(jīng)理們參加完培訓就能夠獨當一面。其實不然，研究表明，“培訓”的功效在經(jīng)理成長的過程中只占10%，而在基層經(jīng)理身邊的優(yōu)秀經(jīng)理，他們的言傳身教所起的功效是“培訓”的兩倍。 提高員工敬業(yè)度的方法還有很多，但是，天下并沒有放之四海皆準的真理，企業(yè)在應(yīng)用這些方法時，要