人力資源管理復(fù)習(xí)題及答案.doc

人力資源管理習(xí)題一 單選題1企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（A）A企業(yè)價值觀 B企業(yè)形象C企業(yè)核心產(chǎn)品 D企業(yè)制度2績效管理的重心在于( A)A績效提升 B績效總結(jié)C績效考核 D績效反饋3美國哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計劃和程序提升系統(tǒng)是( D )A流程改造 B全方位反饋評價C六個西格瑪 D平衡計分卡4員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（C）A集體性 B有限性C均等性 D補(bǔ)償性5人力資源管理是指（D）A對人的管理 B對事的管理C對人事關(guān)系的管理 D對人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理6為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單被稱為（B）A職位分類 B工作規(guī)范C職位說明 D工作說明7招募團(tuán)隊成員應(yīng)具備的最重要的能力是（B）A專業(yè)技術(shù)能力 B表達(dá)能力和觀察能力C對自己的了解能力 D對組織文化的理解能力8.為了增進(jìn)小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場景，讓他們在逼真的環(huán)境中相互理解對方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓(xùn)方法為( C )A.講授法 B.案例分析法C.角色扮演法 D.實地考察法9企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點(diǎn)放在（A）A專業(yè)知識技能 B基本知識技能C職業(yè)品質(zhì) D職業(yè)行為10先由教師綜合介紹一些基本概念與原理然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式指的是（C）A講授法 B案例分析法C研討法 D角色扮演法11人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是使員工( C )A掌握更多的理論知識 B學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識C提高解決和處理問題的能力 D提供相互學(xué)習(xí)的機(jī)會12根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的價值觀屬于企業(yè)文化的（D）A外層物質(zhì)文化 B中層制度文化C素質(zhì)行為文化 D內(nèi)層精神文化13.中國移動在構(gòu)建企業(yè)文化中，規(guī)定了企業(yè)的價值取向，明確了企業(yè)的行動目標(biāo)。這說明企業(yè)文化具有( D )A.區(qū)分功能 B.激勵功能C.約束功能 D.導(dǎo)向功能14企業(yè)文化的維系與傳承有多種方式，其中企業(yè)組織的團(tuán)拜會、唱廠歌等屬于企業(yè)文化對內(nèi)維系與傳承的渠道是（ C ）A企業(yè)制度 B企業(yè)亞文化C企業(yè)儀式 D企業(yè)神化15.學(xué)校為了豐富教職員工的業(yè)余生活，保證其身心健康，每年都要舉辦一些文體活動，這種活動費(fèi)用支出屬于人力資源使用成本中的( B )A.維持成本 B.獎勵成本C.保障成本 D.調(diào)劑成本1720世紀(jì)8090年代人力資源管理的模式是( D )A產(chǎn)業(yè)模式 B參與模式C投資模式 D高靈活性模式18現(xiàn)代工作分析的思想起源于( B )A英國 B美國 C法國 D德國19影響薪酬中基本工資部分設(shè)計的因素主要是( B )A戰(zhàn)略 B職位C績效 D資質(zhì)20在組織人才測評中，以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是( D )A選拔性測評 B配置性測評C開發(fā)性測評 D診斷性測評21.人力資源部門根據(jù)焊接車間次品率超標(biāo)的情況，選擇需要培訓(xùn)人員，對其進(jìn)行現(xiàn)場講解和示范。這種培訓(xùn)種類屬于( B )A.崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余培訓(xùn)22.孫惠是剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，企業(yè)對孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是( A )A.協(xié)助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升C.為孫惠設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道D.將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給孫惠23.在四川長虹集團(tuán)，體現(xiàn)企業(yè)文化、激發(fā)員工斗志的標(biāo)語隨處可見。這屬于企業(yè)文化的( D )A.對上維系與傳承渠道 B.對下維系與傳承渠道C.對外維系與傳承渠道 D.對內(nèi)維系與傳承渠道24.組織實施薪酬管理的目的是( A )A.協(xié)調(diào)組織和員工個人的發(fā)展目標(biāo) B.方便組織領(lǐng)導(dǎo)掌握基本的員工情況C.加強(qiáng)組織和員工個人的雙向互動 D.激發(fā)組織和員工對工作調(diào)整的愿望25.下列屬于自愿性福利的是( D )A.失業(yè)保險 B.工傷保險C.基本醫(yī)療保險 D.人壽保險26.張華經(jīng)過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，掌握了豐富的專業(yè)知識。這些知識存量被稱為( C )A.勞動力資源 B.人才資源C.人力資本 D.人力資源27.獎勵成本屬于人力資源( C )A.取得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本 28以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）A初級階段 B人事管理階段C人力資源管理階段 D戰(zhàn)略人力資源管理階段29基本醫(yī)療保險費(fèi)中，個人繳納額約為其工資收入的( B )A1 B2C3 D430人們對于人力資源進(jìn)行的投資是一種( D )A消費(fèi)性投資 B創(chuàng)業(yè)性投資C支出性投資 D資本性投資31福利應(yīng)以全體員工為對象，這體現(xiàn)了員工福利管理的 ( D )A合理原則 B量力而行原則C統(tǒng)籌規(guī)劃原則 D公平的群眾性原則32.先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是( )A講授法 B研討法C角色扮演法 D案例分析法33.某企業(yè)在管理過程中遇到了一些問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這時可以使用的人員素質(zhì)測評類型是( B )A.選拔性測評 B.診斷性測評C.配置性測評 D.鑒定性測評34根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是（A）A交替排序法 B配對比較法C強(qiáng)制頒布法 D關(guān)鍵事件法35工作評價所評價的是（A）A工作本身 B工作的人C工作結(jié)果 D工作過程36員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（C）A集體性 B有限性C均等性 D補(bǔ)償性37.將描述性關(guān)鍵事實評價法和量化等級評價法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來的一種等級評價法是 ( A )A.行為錨定等級評價法 B.動態(tài)跟蹤評價法C.行為綜合評價法 D.關(guān)鍵事件錨定法38.適用于甄選和晉升決策的績效考核方法是( D )A.組織行為修正法 B.行為觀察評價法C.關(guān)鍵事件法 D.評價中心法39.有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是( A )A.市場領(lǐng)先 B.市場滯后 C.市場匹配 D.市場競爭 40如果一個企業(yè)有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品，這個企業(yè)希望通過有競爭力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設(shè)計中，它可以采取( D )A0分位策略 B25分位策略C50分位策略 D75分位策略41.相對于公司內(nèi)部其他工作，如果王剛的工作獲得了公平的薪酬，他對自己的薪酬所感受到的是( C )A.員工的公平性 B.外部的公平性C.內(nèi)部的公平性 D.封閉的公平性42將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于( B )A上層管理者 B基層管理人員C專業(yè)人員 D一般員工43如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是( B )A崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn) D員工業(yè)余自學(xué)44彈性福利計劃起源于（A）A20世紀(jì)70年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計劃”B20世紀(jì)70年代德國企業(yè)的“套餐計劃”C20世紀(jì)80年代英國企業(yè)的“咖啡館計劃”D20世紀(jì)90年代美國一些企業(yè)的“套餐計劃”45.關(guān)于員工工作績效和工作能力提高的計劃是( D )A.職業(yè)設(shè)計計劃 B.職業(yè)發(fā)展計劃C.績效設(shè)計計劃 D.績效改進(jìn)計劃46.能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是( B )A.標(biāo)準(zhǔn)工資 B.績效工資C.基本工資 D.激勵工資4720世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（C）A員工個人發(fā)展計劃 B員工生產(chǎn)率提高計劃C接班人計劃和人員精簡計劃 D人才供求平衡計劃48在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A觀察法 B訪談法C問卷法 D參與法49投射測驗一般用于（A）A測驗人格 B測驗智力C測驗?zāi)芰?D測驗興趣50.企業(yè)向外部招聘時，在特定區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章的方法一般適合于招募( A )A.初級工人 B.高級熟練工人C.專業(yè)技術(shù)人才 D.經(jīng)營管理者51最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過程是( D )A人員招募 B人員甄選C人員測評 D人員錄用52.在選拔管理人員時，選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于參加選拔的所有候選人的水平高低，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于( C )A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn) B.信度參照性標(biāo)準(zhǔn)C.常模參照性標(biāo)準(zhǔn) D.效度參照性標(biāo)準(zhǔn)53.美國心理學(xué)家約翰?；籼m德認(rèn)為，員工對工作的滿意度和流動的傾向性取決于( C )A.員工的能力 B.管理者的激勵C.員工的人格特點(diǎn)與工作的匹配 D.員工的所得與付出的匹配54信息技術(shù)對人力資源管理活動的全面滲透導(dǎo)致（D）A多元文化的融合與沖突 B人才的激烈爭奪C經(jīng)濟(jì)的全球化 D遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)55在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A觀察法 B訪談法C問卷法 D參與法56彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是（B）A對組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評估 B明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢C制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃 D建立臨時人力資源庫57作為人員測評工具之一的評價中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是（A）A情景模擬 B標(biāo)準(zhǔn)化測試C費(fèi)用低廉 D設(shè)計容易58對企業(yè)內(nèi)會計師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在（C）A決策、分權(quán)技能 B管理技能C專業(yè)技能、大局觀念 D操作技能59根據(jù)加里德斯勒個人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（C）A探索階段 B下降階段C維持階段 D確立階段60下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是( A )A職位工資制 B技能工資制C績效工資制 D計件工資制61在績效考核過程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級，這種現(xiàn)象被稱為（B）A暈輪效應(yīng) B居中趨勢C個體偏見 D偏松或偏緊傾向62.企業(yè)在設(shè)計員工福利計劃時要考慮的企業(yè)外部因素是( C )A.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力 B.企業(yè)的發(fā)展階段C.勞動力市場的狀況 D.員工的需求和績效63.TCL“組織利益第一”的企業(yè)文化規(guī)范了員工個人行為。這體現(xiàn)了企業(yè)文化具有( C )A.導(dǎo)向功能 B.凝聚功能C.約束功能 D.輻射功能64.人際關(guān)系屬于組織文化中的( C )A.物質(zhì)層 B.制度層 C.精神層 D.行為層 65薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為（C）A基本工資 B績效工資C激勵工資 D福利66最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（D）A計件工資制 B技能工資制C績效工資制 D職位工資制67崗前培訓(xùn)中由人力資源部門為新員工提供的信息是（B）A工作職責(zé) B企業(yè)概況C部門功能 D部門同事68.在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇的彈性福利是( D )A.福利“套餐” B.彈性支用賬戶C.選擇型彈性福利 D.附加型彈性福利69.我國現(xiàn)行失業(yè)保險制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險費(fèi)的比例是本人工資的( A )A.1 B.3C.5 D.770.中國同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，形成了“童叟無欺、一視同仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于( C )A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)目標(biāo)C.企業(yè)道德 D.企業(yè)制度71考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)是（C）A反應(yīng) B學(xué)習(xí)C行為 D成果72下列關(guān)于績效考核的描述，錯誤的是（D）A針對不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重B關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力C以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會導(dǎo)致過于注重短期利益D考核的結(jié)果可用于決定員工的報酬、晉升和培訓(xùn)開發(fā)73有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的績效考核辦法是（C）A360度反饋評價 B評價中心法C平衡記分卡 D組織行為修正法74.衡量工作價值的典型方法是( D )A.行為評價 B.心理評價C.態(tài)度評價 D.工作評價75.在進(jìn)行人員素質(zhì)測評時，羅夏墨跡測驗屬于( D )A.公文處理測驗 B.標(biāo)準(zhǔn)化測驗C.情境模擬測驗 D.投射測驗76關(guān)于內(nèi)部招募優(yōu)缺點(diǎn)的描述，正確的是（B）A可得到更多的人才 B容易導(dǎo)致“近親繁殖”C可以帶來新的活力和觀念 D崗位的適應(yīng)調(diào)整時間長77人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能是( A )A甄別和評定功能 B反饋功能C診斷功能 D預(yù)測功能78.為了測試擬錄取公務(wù)員的心理素質(zhì)，某市人事局特聘心理學(xué)家組織了一場心理測試，耗資1O萬元。這些支出屬于人力資源取得成本中的( B )A.招聘成本 B.選拔成本C.錄用成本 D.安置成本79人力資源最根本的特征是（A）A不可剝奪性 B時代性C時效性 D能動性80.德爾斐法是一種( C )A.定量預(yù)測技術(shù) B.比率分析法C.定性預(yù)測技術(shù) D.回歸預(yù)測法81在運(yùn)用觀察法時，“一般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外”體現(xiàn)的是（C）A穩(wěn)定原則 B信任原則C隱蔽原則 D溝通原則82.公司事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例的做法，屬于( B )A.圖標(biāo)評定法 B.強(qiáng)制分布法C.關(guān)鍵事件法 D.交替排序法83在選擇一個職業(yè)一書中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學(xué)者是（C）A霍蘭德 B馬斯洛C帕森斯 D亞當(dāng)斯84在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是( B )A基本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小B基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大C基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平D較低的基本工資之上，將獎金發(fā)放與成本控制相結(jié)合85以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）A初級階段 B人事管理階段C人力資源管理階段 D戰(zhàn)略人力資源管理階段86人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指( C )A個人層次的職業(yè)規(guī)劃 B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D國家層次的職業(yè)規(guī)劃87在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為( C )A人員定向問卷 B職位定向問卷C結(jié)構(gòu)式問卷 D開放式問卷88為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單被稱為（B）A職位分類 B工作規(guī)范C職位說明 D工作說明89人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個最重要的角色是組織的( A )A戰(zhàn)略伙伴 B協(xié)助角色C參謀助手 D執(zhí)行部門90組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是（A）A人力資源規(guī)劃 B財務(wù)規(guī)劃C產(chǎn)品規(guī)劃 D市場規(guī)劃91組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（B）A職業(yè) B職務(wù)C職級 D職等92績效管理的重心是（D）A績效考核 B績效反饋C考核結(jié)果的應(yīng)用 D績效提升93績效考核流程中，耗時較長，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（B）A確定績效標(biāo)準(zhǔn) B績效輔導(dǎo)C考核實施 D績效反饋94.編制招募廣告內(nèi)容的主要依據(jù)是( D )A.招募簡章 B.媒體的類型C.招聘對象 D.職位說明書95.當(dāng)招募對象是藍(lán)領(lǐng)工人、辦公室雇員和低層級管理人員時，最佳的發(fā)布招募廣告的媒體是( B )A.全國性報紙 B.地方性報紙C.專業(yè)性雜志 D.綜合性雜志96關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯誤的是（D）A人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本B人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性C人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點(diǎn)D人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的97“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)”指的是（D）A招聘規(guī)劃 B晉升規(guī)劃C人力分配規(guī)劃 D調(diào)配規(guī)劃98下列不能用于人力資源需求預(yù)測的方法是（B）A經(jīng)驗判斷法 B馬爾科夫法C回歸預(yù)測法 D比率分析法99請應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是（A）A情景面試 B行為描述面試C壓力面試 D結(jié)構(gòu)化面試100.我國有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)生存與活動過程中以價值觀為核心的思維方式和行為方式。這種觀點(diǎn)屬于( A )A.“精神現(xiàn)象”說 B.“員工群體意識”說C.“企業(yè)精神”說 D.“共同價值觀”說101把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程是指測評內(nèi)容的( C )A具體化 B操作化C定量化 D定性化102組織人力資源需求預(yù)測中最復(fù)雜也是最精確的一種方法是( )A計算機(jī)預(yù)測法 B管理者繼任模型C德爾菲法 D馬爾科夫模型103“一項測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度”指的是（C）A誤差 B信度C效度 D常模104.如果績效評估系統(tǒng)存在標(biāo)準(zhǔn)缺失，則績效評估不具備評價的( A )A.信度 B.效度C.峰度 D.偏度105不屬于人才測評功能的是（C）A診斷與反饋 B預(yù)測C整合 D甄別與評定106以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（A）A診斷性測評 B選拔性測評C配置性測評 D開發(fā)性測評107要求任職者在一段時間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的方法是( )A參與法 B主管人員分析法C工作日志法 D記錄法108能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可以縮短招募周期的招募方法是( )A校園招募 B人才交流會C廣告招聘 D職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)109員工的基本醫(yī)療保險費(fèi)由單位和個人共同負(fù)擔(dān)，用人單位和職工個人按工資收入的一定比例共同繳納，其中個人繳納額為其工資收入的（B）A1%左右 B2%左右C3%左右 D4%左右110在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用( D )A標(biāo)準(zhǔn)化面試 B結(jié)構(gòu)化面試C系列面試 D非結(jié)構(gòu)化面試111.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會了許多東西，通過這種途徑學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)在理論上屬于( C )A.經(jīng)典條件反射理論 B.操作條件反射理論C.社會學(xué)習(xí)理論 D.認(rèn)知發(fā)展理論112間接薪酬指的是（C）A基本工資 B績效工資C福利 D激勵工資113員工福利可分為廣義和狹義兩個層次。狹義的員工福利是指（D）A企業(yè)為員工提供的各種服務(wù)和獎勵B企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)C企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利D企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇114職業(yè)生涯表示的是一個( B )A靜態(tài)過程 B動態(tài)過程C價值體系 D生活方式115下列關(guān)于工作輪換的說法，錯誤的是（D）A工作輪換會使培訓(xùn)費(fèi)用上升 B工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法C工作輪換可減少員工的枯燥感 D工作輪換將降低員工的工作滿意度116一般來說，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是( C )A成長階段 B探索階段C確立階段 D維持階段117“富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛社交和易了解的”，所指的人格類型是（C）A實際型 B藝術(shù)型C社會型 D企業(yè)型118在知識經(jīng)濟(jì)時代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（B）A低于物質(zhì)資本投資收益率 B高于物質(zhì)資本投資收益率C等于物質(zhì)資本投資收益率 D與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系119以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計價依據(jù)計算人力資源成本的方法是( C )A歷史成本法 B重置成本法C機(jī)會成本法 D作業(yè)成本法120.在崗前培訓(xùn)期間，小高因缺乏經(jīng)驗造成了一些生產(chǎn)材料的浪費(fèi)。這些浪費(fèi)屬于( D )A.培訓(xùn)設(shè)計成本 B.培訓(xùn)材料成本C.培訓(xùn)直接成本 D.培訓(xùn)間接成本121人力資本與物質(zhì)資本相比較，人力資本的特點(diǎn)是（D）A投資是一次性的 B產(chǎn)值是可能明確計算的C是可按比例逐年折舊的 D是無法預(yù)期投資成本收回年限的122為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（A）A原始成本 B重置成本C直接成本 D機(jī)會成本123人力資源離職成本不包括（B）A離職補(bǔ)償成本 B失業(yè)保障成本C離職前低效成本 D空職成本124因發(fā)表人力資本投資演講而被尊稱為“人力資本之父”的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（C）A貝克爾 B丹尼森C舒爾茨 D李斯特12520世紀(jì)20年代誕生的第一種人力資源管理模式是（C）A投資模式 B參與模式C產(chǎn)業(yè)模式 D高靈活性模式126人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個最重要的角色是組織的( A )A戰(zhàn)略伙伴 B協(xié)助角色C參謀助手 D執(zhí)行部門127工作評價所評價的是（A）A工作本身 B工作的人C工作結(jié)果 D工作過程128據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（A）A人員招募 B人員甄選C人員錄用 D人員配置129募廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA原則，除了注意、興趣和欲望以外，還有( C )A.簡潔 B.豐富C.行動 D.靈活130適合于測試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評工具是（B）A公文處理 B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C角色扮演 D管理者游戲131在測試甄選中，對一個人所學(xué)的知識和技能的基本檢測被稱為（D）A能力測試 B個性測試C興趣測試 D成就測試132穩(wěn)定性較強(qiáng)、通用性好的定量崗位評價方法是（D）A工作分類法 B工作重要性排序法C因素比較法 D要素計點(diǎn)法133職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，其組成部分是( )A性格與能力 B機(jī)遇與目標(biāo)C挫折與成功 D態(tài)度與行為134根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是（A）A交替排序法 B配對比較法C強(qiáng)制頒布法 D關(guān)鍵事件法135依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工支付工資的薪酬模式是（C）A技能工資制 B績效工資制C職位工資制 D組合工資制136影響薪酬中基本工資部分設(shè)計的因素主要是( B )A戰(zhàn)略 B職位C績效 D資質(zhì)137員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（C）A集體性 B有限性C均等性 D補(bǔ)償性138列關(guān)于員工福利作用的說法，錯誤的是（D）A吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才 B增加員工實際收入C加強(qiáng)核心員工的留任意愿 D可完全替代工資實現(xiàn)員工的激勵139界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是( C )A比奈 B卡特爾C斯特朗 D詹姆斯沃克140個人職業(yè)生涯發(fā)展階段中的嘗試子階段指的是( B )A.21-25歲 B.25-30歲 C.28-35歲 D.30-40歲141職業(yè)生涯的核心部分是( C )A.成長階段 B.探索階段C.確立階段 D.維持階段142員工持股計劃的提出者是( A )A.路易斯凱爾薩 B.約瑟夫斯坎倫 C.弗拉賴根 D.伯恩斯143企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)節(jié)人際關(guān)系和人本身的人倫文化，這反映的企業(yè)文化特征是( C )A時代性 B獨(dú)特性C人本性 D可塑性144北京王府井百貨公司將自己的企業(yè)精神稱為“一團(tuán)火”精神。這種企業(yè)精神的表達(dá)方式屬于( B )A.故事式 B.比喻式C.人名式 D.品名式145企業(yè)文化能把個人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”，這主要體現(xiàn)企業(yè)文化的（B）A導(dǎo)向功能 B凝聚功能C約束功能 D激勵功能146采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測技術(shù)被稱為（A）A德爾菲法 B經(jīng)驗判斷法C馬爾科夫法 D散點(diǎn)分析法147企業(yè)對新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是（A）A任務(wù)分析 B績效分析C前瞻性培訓(xùn)需求分析 D問卷調(diào)查148效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞? B )A書面通知 B績效面談C口頭通知 D工作告示149張參加了人力資源部組織的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓(xùn)的感受。這種了解屬于培訓(xùn)評估的( B )A.學(xué)習(xí)評估 B.反應(yīng)評估C.行為評估 D.成果評估150會學(xué)習(xí)理論的核心是( D )A.習(xí)得條件反射 B.實踐的機(jī)會 C.及時的反饋 D.榜樣的影響 151、后期的職業(yè)生涯管理中，組織的任務(wù)是( C )A.給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo) B.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃C.保證員工合理的職位輪換和晉升 D.針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn)二多選題152影響組織薪酬體系設(shè)計的因素包括( ABCE )A戰(zhàn)略 B職位C資質(zhì) D能力E市場153.人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn) ACDEA經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊 B工作與生活平衡C多元文化的融合與沖突 D信息技術(shù)的全面滲透E人才的激烈爭奪154人力資源管理的功能包括（ABCDE ）A獲取 B整合C保持 D開發(fā)E控制與調(diào)整155薪酬管理的原則包括（ABCD）A公平性原則 B競爭性原則C激勵性原則 D從實際出發(fā)的原則E差異性原則156.組織實施工作分析應(yīng)遵循的原則有（ ACDE ） A.目的原則 B.公平原則 C.經(jīng)濟(jì)原則 D.動態(tài)原則 E.參與原則157.在招聘甄選中，經(jīng)常用“大五”模型來進(jìn)行人格測試，“大五”指的是外傾性、隨和性以及（ CDE ）A.智力 B.反應(yīng)的靈活性 C.責(zé)任心D.情緒穩(wěn)定性 E.經(jīng)驗的開放性158.榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對個體的影響過程包括( ABCD )A.注意過程 B.保持過程C.動力復(fù)制過程 D.強(qiáng)化過程 E 設(shè)計過程159工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有（BCDE）A獲得管理層的批準(zhǔn) B選擇信息來源C選擇收集信息的方法和系統(tǒng) D確定收集信息的原則E確定收集信息的內(nèi)容160制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則有（ABCD）A兼顧性原則 B合法性原則C實效性原則 D發(fā)展性原則E全員參與原則161人員測評可采用的方法有（ABCD）A心理測驗 B面試C情景模擬 D評價中心E履歷判斷162.薪酬浮動幅度的設(shè)計要根據(jù)員工的（ AD ） A.職位特點(diǎn) B.資歷 C.能力 D.職位等級 E.學(xué)歷 163人員測評過程的主要衡量指標(biāo)包括（ABCD）A誤差 B信度C效度 D常模E準(zhǔn)確度164以下屬于外部招聘渠道的有( ABCD )A獵頭公司 B校園招聘C報紙招募 D人才交流會E工作告示165職業(yè)適宜性分析包括（AB）A職業(yè)信息分析 B人的個性分析C組織績效偏差分析 D企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析E培訓(xùn)需求分析166員工培訓(xùn)的類型主要有（ABCD）A崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn) D員工業(yè)余自學(xué)E計算機(jī)培訓(xùn)167.常見的薪酬模式有(ABCDE)A職位工資制 B.技能工資制 C.績效工資制 D.計時工資制 E.計件工資制168.平衡記分卡包含的指標(biāo)有( ABDE )A.財務(wù) B.客戶C.外部經(jīng)營過程 D.內(nèi)部經(jīng)營過程E.學(xué)習(xí)與成長169.企業(yè)支付的人力資源保障成本包括( ABCE )A.勞動事故保障成本 B.退休養(yǎng)老保障成本C.健康保障成本 D.住房保障成本E.失業(yè)保障成本170.工作分析中運(yùn)用觀察法時需注意的原則，除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以外，還有（ BC ）A.傾聽原則 B.隱蔽原則 C.詳盡原則D.互動原則 E.開放原則171.運(yùn)用訪談法需要把握的原則有( ACE )A.尊重原則 B.隱蔽原則C.互動原則 D.詳盡原則E.傾聽原則172人力資源取得成本又可細(xì)分為(ABCD )A招聘成本 B選拔成本C錄用成本 D安置成本E培訓(xùn)成本173.檢驗特定招募渠道有效性的評估指標(biāo)有（ ABCDE ） A.一定時期內(nèi)吸引招聘者的數(shù)量 B.目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比率 C.從招募到錄用的時間 D.參加面試的人數(shù) E.每錄用一名人選的平均費(fèi)用 174在人力資源供不應(yīng)求時，企業(yè)可采用的對策有（BCDE）A重新安置 B內(nèi)部調(diào)整C加強(qiáng)培訓(xùn) D工作再設(shè)計E外部招聘175下列選擇中，屬于員工福利特點(diǎn)的選項有（ABCDE）A集體性 B均等性C補(bǔ)充性 D有限性 E差別性三簡答題176. 簡述培訓(xùn)的概念和目的。(1)概念：培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。(2)目的：傳授技能，包括解決問題的技能，溝通技能及團(tuán)隊建設(shè)技能等增強(qiáng)組織吸引力，強(qiáng)化員工獻(xiàn)身精神178簡述人員測評中常用的內(nèi)容維。(1)身體素質(zhì)，包括強(qiáng)度、速度、耐力、靈活性。(2)心理素質(zhì)，包括智力、個性、觀念。.(3)文化素質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、水平、品行。.(4)技能素質(zhì)，包括種類、技能、效果。.(5)能力素質(zhì)，包括種類、水平、效果。.179. 簡述薪酬體系的影響因素。薪酬體系的影響因素有：(l)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平，結(jié)構(gòu)和方式；.(2)職位，職位主要影響薪酬中基本工資部分的設(shè)計；.(3)資質(zhì)，資質(zhì)對員工績效有潛在的影響，在績效薪酬體系中應(yīng)該考慮評估資質(zhì)；.(4)績效，對績效的重視主要表現(xiàn)在績效工資，激勵工資方面；.(5)市場，勞動力市場供求狀況和組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價格均會響薪酬水平。.180.簡述員工進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理階段中組織的主要任務(wù)。（1）了解員工職業(yè)興趣、職業(yè)技能，將其安置于最適合的職業(yè)軌道上；.（2）進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工，目的是引導(dǎo)員工熟悉組織環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認(rèn)同感；.（3）挑選和培訓(xùn)新員工的主管；.（4）分配給新員工第一項工作，對其進(jìn)行考察和測驗，并及時給予饋，幫助其學(xué)會如何工作；.（5）協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。.181.簡述員工培訓(xùn)的基本程序。培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。.1.培訓(xùn)需求分析；.2.制定培訓(xùn)計劃；.3.設(shè)計培訓(xùn)課程；.4.培訓(xùn)效果評估。.182簡述美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力。著名的美國人力資源管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具備四個方面的基本能力：.(1)經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財務(wù)的能力；.(2)專業(yè)技術(shù)知識與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)與方法；.(3)變革管理能力，即掌控組織變革過程的能力；.(4)綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力。.183.簡述員工進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理階段中組織的主要任務(wù)。（1）了解員工職業(yè)興趣、職業(yè)技能，將其安置于最適合的職業(yè)軌道上；.（2）進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工，目的是引導(dǎo)員工熟悉組織環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認(rèn)同感；.（3）挑選和培訓(xùn)新員工的主管；.（4）分配給新員工第一項工作，對其進(jìn)行考察和測驗，并及時給予饋，幫助其學(xué)會如何工作；.（5）協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。184.簡述薪酬的作用。吸納、維系、激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計的戰(zhàn)略性目標(biāo)。組織實施薪酬管理的目的就是協(xié)調(diào)組織與員工個人發(fā)展目標(biāo)。具體來說，公平合理的薪酬體系將在以下四個方面發(fā)揮作用：.1.補(bǔ)償勞動消耗這是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的功能。.2.吸引和留住人才。.3.保持員工良好的工作情緒。.4.合理配置人力資本。.185. 簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。人員錄用包括以下主要工作環(huán)節(jié)：(1)背景調(diào)查。.(2)體檢。.(3)做出錄用決策。.(4)通知應(yīng)聘者。.(5)簽訂試用合同或聘用合同。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。186簡述個人職業(yè)生涯發(fā)展的階段。（1）成長階段（從出生到14歲）.（2）探索階段（15歲到24歲）.（3）確立階段（25到44歲）.（4）維持階段（45到65歲）.（5）下降階段.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。187簡述人力資源管理的發(fā)展階段。人力資源管理作為一種科學(xué)的管理理論是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，它的每次變革都是以社會發(fā)展和科學(xué)技術(shù)進(jìn)步為推動力的。縱觀人力資源管理的發(fā)展史，可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了4個主要發(fā)展階段：.（1）初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心；.（2）人事管理階段：以工作為中心；.（3）人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)；.（4）戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度。.188簡述建立行為錨定等級評價表的步驟。（1）選定績效考核因素，并對其內(nèi)容進(jìn)行界定；.（2）獲取關(guān)鍵事件，可以由對工作比較熟悉的人來提供；.（3）將關(guān)鍵事件分配到評定要素中去；.（4）將另外一組人對關(guān)鍵重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來，作為最后的關(guān)鍵事件；.（5）對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定，保證關(guān)鍵事件與為其分配的要素和等級匹配。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。189. 簡述如何進(jìn)行績效面談。（1）營造良好的氛圍；.（2）說明面談的目的；（3）告知考核的結(jié)果；（4）請下屬自述原因，主管聽取意見；.（5）制訂績效改進(jìn)計劃；.（6）結(jié)束面談，一般說來，雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達(dá)成一致意見。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。190. 簡述人力資源信息系統(tǒng)的功能。（1）為人力資源規(guī)劃決策提供信息支持；（2）為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；（3）為人事決策提供信息支持；（4）為組織人事管理效果的評估提供反饋信息；（5）為其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持，如福利與人員配置、保健與安全、在冊員工名單、勞資關(guān)系等。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。191簡述人力資源取得成本的主要內(nèi)容。人力資源成本是指為獲得人力資源而發(fā)生的取得、開發(fā)、使用、保障、離職所支出的費(fèi)用。.(1)人力資源招聘成本。包括在企業(yè)內(nèi)部和外部進(jìn)行招聘的費(fèi)用，主要有招聘前確認(rèn)招聘職位的時間成本和招聘時的宣傳成本。.(2)人力資源選拔成本。主要是在對預(yù)選對象進(jìn)行測驗、面試以體檢等一系列過程而發(fā)生的成本。.(3)人力資源錄用成本。主要包括做出錄用決策